招聘公司制度15篇.docx

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1、招聘公司制度15篇【第1篇】地产公司招聘管理制度（13） 1.目的 为进一步规范招聘行为,提高招聘质量,展示ee地产形象,特制定本规定。 2.范围 2.1适用范围:ee地产总部、各项目部。 2.2发布范围:ee地产总部、各项目部。 3. 名词解释 无 4. 职责 招聘工作须遵循人才本土化、德才兼备德为先、严格考核、综合评价、择优选拔、量才录用的原则进行,为公司选拔符合岗位要求且具备发展潜力的人才,以保证公司的正常运营和发展需要。 5. 管理制度 5.1常规招聘 5.1.1招聘需求 招聘需求包括空缺职位补充、新增编制及人员储备。 5.1.1.1用人部门需要增补员工时,应由部门填写招聘申请表(附件

2、6.1),经授权领导审批后报人力资源部。用人部门提交用人需求时,对人员素质的招聘要求应尽可能地做到表述客观、明确、易核查验证,减少需主观判断的因素。 5.1.1.2人力资源部根据本公司人员编制及缺岗状况,结合该用人部门实际情况对招聘申请表进行编制核查,并签署意见;如符合编制要求,招聘部门方可安排招聘。 5.1.1.3新增编制招聘,须由总经理审核后,再报董事长审批。编制批准后,各级公司招聘部门按人事授权组织实施招聘工作。 5.1.1.4人员储备:副经理级以下人员原则上在离职、转岗、辞职或因病、事不能正常工作情况下可以提前进行招聘储备,但储备时间不应超过一个月,副经理级(含)以上人员的到岗储备时间

3、可延长至两个月。 5.1.2招聘渠道 5.1.2.1 内部招聘按照公司阶段性内部竞聘流程来执行。 5.1.2.2外部招聘渠道主要包括:媒体、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。人力资源部需根据招聘职位的特点,在高效率、低成本的原则基础上,充分整合资源,合理选择渠道。 5.1.2.2.1媒体: 人力资源部应在当地与1-2家报纸建立合作关系,所选报纸应在当地有较大的发行量,或在相关专业领域具有权威性。可与各公司策划部门沟通,选用同样媒体以争取更优惠的价格。 5.1.2.2.2网络招聘:部选择服务范围覆盖经营业务城市的专业招聘网站进行合作。现合作网站为唐山人才网

4、。 5.1.2.2.3人才中介机构: 人力资源部应与当地1-2家人才中介机构建立长期合作关系,以保证满足基层岗位、专业岗位和特殊技能岗位的用人需求。 5.1.2.2.4招聘会和人才市场:人力资源部可在每年春、秋两季人才流动高峰期,参加当地权威机构举办的大型招聘会,同时根据实际情况可参加当地人才市场举办的不定期现场招聘会,适时补充人员,储备人才。 5.1.2.2.5校园招聘:根据公司发展需要,每年招聘专业对口的应届本科及以上学历毕业生作为蓄水池员工储备。 5.1.2.2.6内部人员推荐:原则上公司鼓励员工为企业推荐所需人才,特别是经理岗位人才或技术专业人才,但须遵守亲属回避原则。具体规定见5.1

5、.4条款。 5.1.2.2.7直接应聘:对于携简历直接到公司应聘的人员,各公司都应认真接待,收下简历;对符合在招岗位和重点储备岗位应聘人员,及时安排面试。 5.1.3招聘流程 5.1.3.1发布招聘信息 5.1.3.1.1招聘信息的发布应依照职位说明书和招聘申请表(附件6.1),语言简练、准确,对行业特点及相关要求的描述需运用专业术语;重点突出招聘岗位的任职资格和工作职责; 5.1.3.1.2要求应聘者在投递简历时注明信息来源,以便了解和统计各类渠道的招聘效果; 5.1.3.1.3如选择报纸媒体或现场招聘会,为节约版面,对于每个招聘岗位都涉及的学历、相关工作经验等共性化要求,可以进行统一描述。

6、 5.1.3.2简历的收集和筛选 5.1.3.2.1人力资源部负责收集和筛选简历; 5.1.3.2.2对于专业性要求较强的岗位,人力资源部在接到招聘申请后3日内可将收集到的原始简历送交用人部门负责人进行筛选。对每个招聘岗位,用人部门应在2个工作日内完成简历筛选,并交还人力资源部约见。 5.1.3.3初试 5.1.3.3.1所有应聘者的初试都必须由人力资源部进行;部门副经理级以下岗位人员由人力资源部经理初试,部门副经理级(含)以上岗位人员由行政副总初试。 5.1.3.3.2特殊或专业性较强的职位,可由人力资源部会同用人部门一起进行初试,但不可由用人部门直接单独初试。 5.1.3.3.3 应聘人员

7、初试前须完整填写应聘登记表(附件6.2)。 5.1.3.3.4初试主要对应聘者的基本素质、基本技能、培养潜力、工作稳定性及企业文化的融合度等进行考核,了解其离职通知期及薪资福利要求。对应聘主管级(含)以上职位的人员,还应询问其原公司及所在部门的组织结构。 5.1.3.3.5初试考官须逐项填写面试评估表(附件6.3),认真背书,明确面试意见并签字。 5.1.3.3.6技术岗位人员初试合格者,人资部应结合用人部门安排笔试,作为复试决策参考依据,并推荐至用人部门进行复试。 5.1.3.4复试 5.1.3.4.1用人部门应在接到推荐复试简历2个工作日内确定复试时间,由人力资源部安排复试。 5.1.3.

8、4.2复试考官必须由部门经理或以上职位人员担任。 5.1.3.4.3复试主要考查应聘人员的专业业务能力是否符合岗位要求,复试考官不必与应聘者沟通工资和福利问题。 5.1.3.4.4复试考官须认真背书,明确面试意见并签字确认。 5.1.3.4.5复试与初试应由不同人员进行面试。 5.1.3.4.6对于高级管理人员的面试,可进行全程录像,以备公司录用决策。 5.1.3.5 入职审批 5.1.3.5.1复试后,人力资源部将用人部门同意录用的人员资料装订成册,并将岗位、薪资、职级、入职日期以及相关事项填写清楚后,统一按授权审批流程报相关授权领导审批。 5.1.3.5.2同意录用的,人力资源部与应聘者沟

9、通谈判薪资标准和相关福利待遇,对于专业程度要求较高的岗位,可按相关授权征求相关领导意见。薪酬福利标准经授权领导审批后,统一填写面试评估表(附件6.3)。 5.1.3.5.3复试后确定为存档备用的人员资料,由各级招聘部门录入人才库,资料保存一年。 拒绝录用的人员资料由各级招聘部门保存三个月。 5.1.3.6背景调查 为保证拟录用人员背景资料和工作经历真实可靠,通过第三方的观点考察求职者的社会定位,须对关键入职岗位人员进行背景调查,并填写背景调查表(附件6.4)。 5.1.3.6.1经理级和关键岗位人员的背景调查由人力资源部完成。 5.1.3.6.2调查内容为拟录用人的工作经历和教育背景,如有简历

10、与事实严重不符者不予录用。 5.1.3.6.3调查方法以电话咨询、传真确认为主,公司内部人员了解为辅;以任职时间最长的单位意见为主,其他意见为辅;以任职单位的人力资源部的意见为主,其他意见为辅。 5.1.3.6.4在做调查时,应尊重应聘者的个人隐私,注意保密工作。 5.1.4招聘中的亲属回避原则 5.1.4.1亲属回避原则是指应聘人员与公司现职人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系、近姻亲关系的原则上不予任用。 5.1.4.2亲属关系中的特殊人才可以特批(详见5.1.4.3.1条款),并执行回避原则。人力资源部门应对员工间的亲属关系备案并及时更新。 5.1.4.3回避原则的主要内容

11、: 5.1.4.3.1企业内部采用任职回避 5.1.4.3.1.1为保证企业利益,在本企业内互为亲属关系的员工,不能同时在本企业同一部门工作,如确有必要,经理级以下人员,由行政副总审批;经理级(含)以上人员须提交申请,由董事长特批。有亲属关系的员工不得同时在同一部门中工作。 5.1.4.3.1.2员工在企业工作后,因结婚等情况形成亲属关系时,需向人力资源部门主动声明,人力资源部门应审核其是否违反亲属回避规定并作相应调整。 5.1.4.3.1.3在招聘过程中,应聘人员在应聘时应主动声明是否在企业内有亲属关系,如有,人力资源部门在决定录用时应按规定进行岗位调整。凡应聘时隐瞒亲属关系者,一经发现,公

12、司将立即解除劳动合同。 5.1.4.3.2企业外部采用执行回避 5.1.4.3.2.1企业员工与其他有合作(或利益)关系单位人员有亲属关系的,在产生业务关系时,应主动声明并申请回避。 5.1.4.3.2.2公司人力资源部、财务部员工在从事招聘、财务审计、案件调查工作时,涉及到亲属关系人员的,必须回避。 5.1.5招聘工作注意事项 招聘接待的细节展示企业形象、影响应聘人员对企业印象、吸引优秀员工到企业工作的重要因素之一,为此特做以下方面要求。 5.1.5.1面试场所要求: 应选择在安静、舒适、采光良好和相对封闭的环境内,营造宽松的气氛,尽量避免在开放的办公区域,以免影响面试效果。 5.1.5.2

13、面试接待:面试接待工作应井然有序,安排适当的场所供应聘者填表、等候,并准备公司的宣传资料或宣传片,以备应聘者等待时浏览。 5.1.5.3面试时间安排: 5.1.5.3.1预约时做好面试时间的统筹安排,每个人的面试时间应控制在预定时间内,不宜使应聘者等待时间过长。 5.1.5.3.2对每位应聘者面试的次数应控制在四次以内。 5.1.5.4仪容仪表: 5.1.5.4.1着装:凡参加招聘及面试的工作人员,一律穿着职业正装,女员工化淡妆。 5.1.5.4.2礼仪:接待应聘者必须热情礼貌、面带微笑,回答应聘者提出的问题一律以公司的成文规定为依据,维护良好的公司形象。 5.1.5.5面谈时应注意: 5.1

14、.5.5.1营造坦诚、轻松、融洽的气氛,尽量使应聘者感到亲切、自然; 5.1.5.5.2尽可能了解自己所要获知的答案 (如应聘者的个人情况、家庭背景、工作经历、离职原因、求职动机等); 5.1.5.5.3要时时体现出对应聘者的尊重。 5.2新开项目招聘 新开发项目的招聘工作由人力资源部协同各业务部门统筹安排执行。 5.2.1新开发项目的招聘 新开发项目的招聘可根据人员到位情况进行2-3次:第一次进行经理级及以上职位人员的招聘,第二次进行所有岗位的招聘。新开项目集中招聘采取现场面试的方式,即应聘者持个人简历直接到指定地点进行面试。 5.2.2前期准备工作 由人力资源部及前期开发人员配合进行。 5

15、.2.2.1招聘信息发布:人力资源部在接到新开项目安排后,即选择当地发行量较大的报纸或人才类专刊(由人力资源部或前期开发人员联系并谈判价格)刊登报纸招聘广告。 5.2.2.2招聘会场选择:根据实际情况选择人才市场或酒店会议室。 5.2.2.2.1面积:要求能够设置足够空间的初试区、复试区以及应聘人员的等候区和填表区。复试一般安排在当地交通方便、知名度高的适宜场所,环境应整洁,明亮。 5.2.2.2.2设备:在等候区需播放企业宣传片等,需有电视机、vcd机、麦克风等。 5.2.2.2.3标识:人才市场或酒店大堂需有引导标识,等候区、填表区、面试区须有指示牌。 5.2.2.3必备用品:宣传条幅、公

16、司宣传片、宣传册或ee内刊、重点招聘岗位笔试试题、办公用品(订书器、订书钉、曲别针、橡皮筋、档案袋、胶棒、笔等)。 5.2.2.4由人力资源部统一安排总部相关部门面试考官和工作人员的住宿、接送和订票等相关事宜。 5.2.3现场面试 5.2.3.1工作人员:根据面试实际工作需要,按照不同职能系统划分,安排各部门人员担任面试考官和协调人员。 5.2.3.2工作流程:负责初、复试的面试考官和协调人员应各司其职。考官按照授权决定人员录用情况;人力资源部需及时整理面试结果,并由考官签字确认。 5.2.3.3简历整理:应聘者简历须按录用与否及录用部门分类整理,全部带回总部。 5.2.4联合复试 拟录用的经

17、理级(含)以上人员须参加联合复试,由总经理及各职能部门负责人共同担任考官。 5.2.5入职沟通 5.2.5.1经授权领导批准录用人员由人力资源部统一负责入职手续报批及入职事项沟通,并确定薪资福利等相关事宜。 5.2.5.2新员工统一在人力资源部办理入职手续,档案资料统一由办公室 保管。 5.2.5.3将入职人员名单转各部门培训人员,由其安排开业前的培训工作,招聘部要对其入职情况进行跟踪,以确保人员及时到位。 请各部门严格按照当期人事授权执行招聘制度的各项规定。 6.附件 6.1招聘申请表 6.2应聘登记表 6.3面试评估表 【第2篇】公司招聘部管理管理制度 针对目前本公司工作特性与工作内容特制

18、定以下规章制度,凡进入本公司工作人员必须遵守以下规定,违反者按规定内容予以处罚处理。 工作时间: 上午11:00至下午18:00面试时间:18:00至20:30 工作内容: 1、负责进行公司人员需求的招聘工作; 2、负责与所应聘的人员保持联系; 3、遵照部门负责人的工作安排完成工作任务。 管理制度: 1、规定上班时间超过5分钟到岗为迟到;每次处罚人民币20元。 2、规定上班时间超过30分钟未到岗,未进行请假者为矿工。每次处罚人民币50元。 3、基本工资,当月事假超过3日者(特殊情况除外)除扣除当日基本工资外,当月基本工资加扣20%。当月病假超过5天者扣除日基本工资外,当月基本加扣10%。 4、

19、工作时间内在岗人员必须正规着装,不得吸烟,不得与无关人员聊天做与工作无关的事情。当月如违反第一资处罚人民币10元,第二次处罚人民币30元,第三次处罚50元。 5、应聘人员到本公司后,招聘部工作人员未到场、未进行接待工作者,第一次处罚人民币10元,第二次处罚人民币20元,第三次处罚人民币50元。 6、按照部门负责人的工作安排,进行工作时间内出脱岗或在岗不按工作要求标准进行工作者,第一次处罚10元,第二次处罚30元,第三次处罚50元。 7、在进行招聘工作时不允许有欺诈行为,向来应聘者解释清楚以下方面:工作内容、工作时间、待遇状况、手续办理所需物件以及应聘成功后向应聘人介绍其部门负责人。在未经部门负

20、责人同意情况下不得私自取应聘人的各类证件与财物。违返以上内容者第一次处罚100元,第二次予以开除。 8、男性招聘部工作人员不得单独邀约本公司女性职员一起购物、游玩、就餐(除食堂)、带入男寝室,不得向公司内女性职员支借财物。违返者予以开除处理。 9、招聘部工作人员不得将本公司应聘者的档案内容外淀泻,不得将公司的应聘人员向其他公司进行推介,违反者予以开除处理。 10、招聘部工作人员下班后不得在公司附近逗留,违反者第一次处罚人民币20元,第二次50元,第三次予以开除处理。 以上制度为暂行制度可随时根据情况变动进行制度内容更改。 【第3篇】公司招聘管理制度 一般而言,公司都会制度一份员工招聘管理制度,

21、以便更好地进行员工管理。那么,招聘管理制度是怎样的呢请参考以下这篇公司招聘管理制度范文。 总 则 第一条 目的 为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。 第二条 原则 坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。 第三条 归口管理 一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责,干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。 第四条 适用范围 本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理(董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内)。 第二章 招聘组织管理 第五条 招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人

22、员甄选录用、招聘工作评估。用人部门提出人员需求,人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。 第六条 除董事、监事及党、工、团系统管理人员外,人力资源部负责公司一般员工的招聘组织,思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协 助。 第七条 人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。 第八条 一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织,用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)

23、进行复试,公司主管领导审批。 第九条 事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试,党政联系会负责审批。 第十条 对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,思想政治部部应组建初试、复试测评小组。 (一) 测评小组的组建原则:知识互补、能力互补、气质互补、年龄互补、性别互补。 (二) 测评小组的培训:所有测评小组成员在测评开始前应参加人力资源部组织的测评培训,培训内容为测评内容、测评方式、测评过程及其控制、测评结果的处理等。 第三章 招聘计划 第十一条 人力资源需求预测 (一) 各部门人力资源需求预测与审核:公司总部及事业部各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度

24、计划时,应同时制订本部门年度人员需求预测,内容包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式(退休、辞退、轮岗等)、流入人数、时间与方式(内招、外招)及其原因分析等;人力资源部负责对各部门的人员需求预测进行审核。 (二) 公司年度需求预测:人力资源部综合考虑公司发展、组织结构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素,对各部门人力资源需求预测进行综合平衡,分别制订年度人力资源需求预测。 (三) 临时人力资源需求:各部门对于未列入年度预测的人员需求,由部门部长填写临时招聘申请表,说明未列入年度预测的原因,经人力资源部审核,报公司办公会讨论,总经理审核,董

25、事会审批,人力资源部组织实施。 第十二条 招聘计划 (一) 人力资源部/思想政治部负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划,招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求(年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等)、招聘渠道和方式、招聘测试内容和实施部门、招聘结束时间和新员工到位时间、以及招聘预算,招聘预算具体包括:招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。 (二) 公司总部及各事业部招聘计划由总经理审核,董事会审批。招聘计划报公司人力资源部备案。 (三) 公司副总工程师以上、财务负责人、董秘等高层管理人员的任命以及人员的进入与离开必须经过董事会审批通过后执

26、行。 第四章 人员招聘 第十三条 招聘的来源与方法 (一) 为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度,公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策,同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到位时间和招聘费用等因素综合考虑。 (二) 在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下,进行内部招聘,为供求双方提供双向选择的机会。 1. 1. 内部招聘对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用(下岗人员)等。内部招聘的主要方法有推荐法(经本组织个别员工推荐)、公告法(使全体员工了解岗位空缺,通过竞聘选拔)等。 2. 2. 公司总部及各事业部管理岗位可试行竞聘方式。经各用人单位申请,公司人

27、力资源部/思想政治部审核后认为可行,可对空缺岗位进行竞聘,具体详见竞聘管理办法。 3. 3. 内部招聘管理 公司总部及各事业部在内部进行招聘,由人力资源部/思想政治部负责组织;公司人力资源部/思想政治部根据招聘岗位要求,对公司人员供给状况进行评估,认为可行,可在整个公司内部进行招聘。 (三) 公司将在内部招聘不能满足岗位要求时进行外部招聘。 1. 1. 外部招聘渠道主要有以下几种形式: (1) 员工推荐:公司鼓励员工推荐优秀人才,由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 (2) 媒体招聘:通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。 (3) 招聘会招聘:通过参加各地人才招

28、聘会招聘。 (4) 校园招聘:每年春季,公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室,并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。 (5) 委托猎头公司招聘:公司和事业部高级管理和技术岗位可委托猎头公司招聘。 2. 2. 外部招聘管理:公司人力资源部统一协调管理总部和事业部的外部招聘工作,包括整体宣传、与相关单位或部门的联系、外出招聘人员的组织等。 第十四条 招聘信息的发布 不同招聘岗位、数量和任职资格要求,招聘对象的来源与范围不同;同时受新员工到位时间和招聘预算的限制,招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。 (一) 招聘广告 1. 1. 招聘广告的设计原则:广告要吸引潜在应聘者的注意,培养潜在

29、应聘者对岗位的兴趣,使潜在应聘者对空缺岗位产生欲望,并马上采取行动,招聘广告应与公司整体形象一致。 2. 2. 招聘广告的责任人:招聘广告由人力资源部提出要求,由公司形象宣传部门负责制作。 3. 3. 招聘广告的形式:根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。 (二) 信息发布范围:由招聘对象的范围决定。 (三) 信息发布时间:在条件允许的情况下,招聘信息尽早发布。 (四) 招聘对象的层次性:招聘对象是处在社会的某个层次上的,要根据招聘岗位的要求与特点,向特定的人员发布招聘信息。 第十五条 应聘者提出申请 (一) 应聘者向人力资源部提出应聘申请可以

30、采用三种方式:一是通过信函提出申请;二是直接填写应聘申请表;三是通过电子邮件提出申请。 (二) 应聘者需向人力资源部提供以下个人资料: 1. 1. 应聘申请表(函),且注明应聘岗位; 2. 2. 个人简历,注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息; 3. 3. 各种学历、技能、成果(包括奖励)证明(复印件); 4. 4. 身份证(复印件)。 第五章 人员选拔 第十六条 个人资料收集 人力资源部/思想政治部负责从各种招聘渠道收集应聘者个人信息资料。 第十七条 资料审查 用人单位根据招聘岗位的要求,对收集到的应聘者个人资料进行审查,审查内容包括:年龄、学历、工作经历、专业

31、技能、语言等,将不符合要求的资料剔出,其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门,对符合要求的资料送交用人部门进行审核,审核认可的应聘者由人力资源部/思想政治部负责通知初试。 第十八条 初试 初试负责人/测评小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试,作好初试记录,初试负责人综合小组意见,在应聘人员初试测评表意见栏中填写评语和意见。初试合格者,给予“同意复试”意见,进入复试;初试不合格者,给予“不予考虑”意见,应聘者被淘汰。 第十九条 复试 复试负责人/测评小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试,作好复试记录。复试负责人综合小组意见在应聘人员复试测评表意见栏填写评语及意见。复试意见分为“同意聘

32、用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。 第二十条 审批 有关责任人综合考虑各方面因素,进行审批。同意聘用的应聘者由人力资源部负责通知;不同意聘用者淘汰;建议考虑其他岗位者,由人力资源部与推荐岗位所在部门协调,另外安排测试。 第二十一条 报到 同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到,特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者,人力资源部可取消其录用资格。 对于内部招聘的员工,批准录用后应在一周内做好工作移交,并到人力资源部办理调动手续,在规定时间内到新部门报到。内部应聘员工可不参与体检流程,是否试用、试用期长短可视具体情况确定。然后转入转正流程。

33、第二十二条 体检 同意聘用的外部应聘者报到后应在公司指定的医院参加指定项目的体检,体检合格方可办理入职手续;体检不合格,取消录用资格。 【第4篇】g公司招聘制度 一、总则 我们依靠自己的宗旨、文化、成就与机会,以及政策和待遇,吸引和招揽优秀人才。在招聘和录用中,注重人的素质、潜能、品格、学历和经验。聘用员工本着“公开、公平、公正、择优”的原则, 按照双向选择的原则,在人才使用、培养与发展上,提供客观且对等的承诺。 二、招聘计划的制定 1、 用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交人员需求申报表(附表1),由综合部审核其是否超出人员编制。 1.1 在编制范围内,如有职务空缺,则由综合部按照人员需

34、求申报表制定招聘计划,由总经理批准; 1.2 招聘计划的内容分为以下三部分: 1.2.1招聘标准: 确定受聘者的各项条件,如年龄、性别、学历、工作技能、文秘资源网 及其他方面的要求等; 1.2.2招聘人数:制定招聘人数时,应在充分考虑到原职工潜力的情况下,合理确定,严禁出现超编人员; 1.2.3招聘方式: 包括招聘方向、途径、方法、程序等; 三、招聘实施 1、根据招聘计划,综合部将根据所需人员层次的不同选择招聘方式和渠道,具体方式如下: 1.1 新闻媒介(网络、报刊、电视)发布招聘信息; 1.2 通过定期或不定期举办的人才市场招聘; 1.3 直接到各高校招聘; 2、人力资源处对所有应聘人员资料

35、进行整理、分类及初步筛选 ,及时反馈给各用人部门。各用人部门根据资料对应聘人员进行初步筛选,确定面试人选,由综合部通知初选合格的应聘人员参加面试。 3、招聘员工根据不同的应聘岗位常用的考核方法有面试、笔试等。 4、主管级及以上应聘人员面试时由总经理、用人部门主管等人参与面试,对应聘者进行直接考核。主管级以下应聘人员由各部门主管、综合部及相关用人部门负责人共同面试。 5、面试考核流程 5.1 由应聘者填写应聘人员登记表(附表2),面试时应聘者需提供个人身份证、最高学历证明、各种技能证书的原始证件; 5.2 根据需要进行面试、笔试等; 5.3 面试过程中,面试人员应作到以下几点: 5.3.1 面试

36、人员需要给人一种好感,能够很快地与应职者交流意见; 5.3.2 要了解自己所要获知的答案及知识点; 5.3.3 尽量避免考查有争议的问题; 5.3.4 要尊重对方的人格; 5.4面试人员分别填写复试意见反馈表(附表3),待面试结束后,交综合部备案; 6、对于未能通过面试考核的应聘人员,应礼貌的回复。 7、应聘人员如通过面试考核,由综合部汇总情况报总经理审核通过后,通知录用人员并确定到岗时间。 【第5篇】公司人员招聘制度 某公司人员招聘制度 一、招聘程序 1、用人部门经理(包括平台)将所需人员数及时报运营中心人事部门; 2、人事部门统一将各用人部门招人计划报请总经理批示; 3、经总经理批准后由人

37、事部门办理招聘各项事宜; 4、应聘者在人事部填写应聘人员登记表后由人事部根据情况推荐到部门经理处面试,面试合格者即可进行岗前考核。 二、招聘须知 1、人事部门招聘时须向应聘者表述清楚,不得含糊其词,更不能隐瞒欺骗。 2、人事部门须向应聘者说明就聘的几个基本条件: a、应聘者必须提供担保人担保; b、担保人必须具有当地常住户口且须有当地正式单位; c、应聘者必须服从公司统一安排; d、应聘者应按公司要求出示本人履历表、身份证复印件、学位学历证复印件等合法有效证件。 【第6篇】矿山公司员工招聘解聘内部调岗制度 矿山建设公司员工招聘、解聘、内部调岗制度 第一章总则 第一条 为规范人事管理工作,健全公

38、司人事管理机制,贯彻“人员能进能出,岗位能上能下,薪酬能增能减”的人事管理原则,特制定本制度。 第二条 本制度规定公司员工招聘、解聘、内部调岗的基本程序、方法和要求。 第三条 本制度适用于公司的所有员工(含临时用工)。 第二章员工招聘 第四条 本公司招聘的员工分为:合同工、完成一定工作任务的临时用工。 第五条 办公室根据公司岗点需要定岗定编及各部门用人申请拟定招聘计划,总经理批准后,公布招聘计划。 第六条 办公室审查应聘者资格,并对应聘者进行考核,合格者,报经理会审定,总经理批准拟聘。 第七条 拟聘人员应当进行身体健康检查(指定医院、指定项目),合格者,由办公室办理入职手续。 第八条 员工报到

39、时,应向办公室缴验下列材料: 1、户口簿、身份证复印件各1份。 2、免冠一寸照片6张。 3、学历证明、职称证明、特殊工程操作及复印件1份。 4、最后服务单位的离职证明或学校派遣证。 5、指定医院的体检合格表。 6、员工履历表。 7、其它。 第九条 员工上岗前,须接受公司三级安全教育,成绩合格者,签订劳动合同。 第十条 新聘员工必须经过试用期考核。 试用期原则上不低于三个月(特殊岗位或重要岗位的试用期应根据实际情况适当延长,但不超过六个月)。试用期应在上岗通知单中列明。 员工的试用期工资按本岗位工资的70%至80%计算,经公司经理班子批准特聘的人员除外。 第十一条 试用期满3日前,办公室行政主管

40、应对试用期的员工进行考核评价,并将考核意见报公司总经理审定。员工经试用期合格后,全额计算岗位工资。如试用期内员工不符合录用条件的,用人部门书面提出证据,由公司予以解聘。 第十二条 公司新聘员工必须具备的基本条件。 1、年龄:根据实际岗位要求; 2、身体健康,能满足岗位体能和技能要求; 3、应聘特种岗位,应提供国家认可的相应岗位操作证书及相应的学历证书。 第三章员工解聘 第十三条 员工解聘应当经总经理批准,及时办理解聘手续,开具解聘通知单。 第十四条 解聘人员所在部门,收到解聘通知后,应督促被解聘者在1天内办理完工作移交。 第十五条 办公室根据工作移交完成证明通知财务部办理解聘人员相关财务结算,

41、停办各种保险,如工资发放及其它款项的支付。 第十六条 员工要求辞工的,由本人填写辞工单到所在科室、坑口,领导签字后,报办公室审核,由总经理批准。 第四章内部调岗 第十七条 部门内部人员岗位调整,由部门坑口提出方案,公司主管领导审核后,报总经理审批,每月28日前,将当月人员调动情况以书面形式报办公室备案。 第十八条 部门坑口之间人员岗位调整,由拟调动人员的所在坑口与部门共同提出方案,经主管领导审核后,报总经理审批,由办公室发调令。 第十九条 中层管理人员的岗位调整由总经理及经理会研究决定,由公司发文。 第二十条 各部门须凭调令安排相关人员上岗(包括借调、临时性调动)。 第二十一条 员工拒不服从公

42、司的工作分配、岗位调整和生产指挥,或无理取闹、聚众闹事、打架斗殴,影响公司生产秩序、工作秩序的一律予以辞退或解聘;同时保卫部对涉嫌违法乱纪、严重违反公司管理制度的员工,应立即组织进行调查,并于当日将调查情况告知办公室,办公室请求公司领导同意后,下发停岗通知单。 第二十二条 身体健康状况不能适应工作岗位要求的员工,应及时休假治疗;对经过治疗后,身体健康状况仍不能适应工作岗位要求的员工,应依法解聘。 第五章附则 第二十三条 本制度由行政办公室负责解释。 第二十四条 本制度自颁布之日起开始实行。 【第7篇】某某公司人员招聘管理制度 人事部招聘贤才不能按个人意愿去招的,必须按照公司的招聘管理制度,下面

43、是企业管理网为大家整理的某公司人员招聘管理制度,供各位阅读。 第一条根据编制情况,公司定期召开人员状况检查会,就现有人员流动率、缺勤情况及应储备人力、需求人力做出正确、客观的检查建议作为人事科研、制订人力计划、办理开拓人力来源的参考依据。 第二条人员调拨增补申请作业程序: 1.各单位如需增补人员,先至人事科领取“人员拨补申请单”,填妥后,汇人事科办理; 2.人事科接到申请单后,应调查所申请人员是否为编制内所需求、其职位薪金预算是否在控制内、其需要时机是否恰当等问题; 3.人事科调查后,即就申请人员的来源做正确的拟办建议,呈总经理核准后,根据指示办理招募预备工作; 4.人员拨补申请单经批示完毕后

44、,均应转回申请单位,人事科凭副本办理。 第三条人员招募作业程序: 1.拟订招募计划 (1)招募职位名称及名额; (2)资格条件限制; (3)职位预算薪金; (4)预定任用日期; (5)通报稿或登报稿(诉求方式)拟具: (6)资料审核方式及办理日期(截止日期): (7)甄试方式及时程安排(含面谈主管安排) (8)场地安排: (9)工作能力安排: (10)准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。 2.诉求 (1)登报征求:先拟广告稿,估计登刊费,决定何时刊登何报,然后联络报社。 (2)同仁推荐:以海报或公告方式进行。 3.应征信的处理 (1)诉求消息发出后,会收到应征资料,经审核后,对合格应征者

45、发出“初试通知单”及“甄选报名单”,通知前来本公司接受甄试。 (2)不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应给予退件。为了给社会大众一个好的印象,对所有未录取者发出“谢函”也是应有的礼貌。 4.甄试 (1)笔试 专业测验(由申请单位拟定试题); 定向测验; 领导能力测验(适合干部级); 智力测验。 (2)面谈 要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松; 要了解自己所要获知的答案及问题点; 要了解自己要告诉对方的问题; 要尊重对方的人格; 将口试结果随时记录于“面谈记录表”。 (3)如初次面谈不够周详,无法做有效参考,可再发出“复谈通知单”,再次安排约谈。 5.背景调查 经甄试合格,初步决定的人选,视情况应做有效的背景调查。 6.结果评定 经评定未录取人员,先发出谢函通知,将其资料归