企业人力资源管理师二级-第三章(培训与开发).ppt

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1、第三章第三章 培训与开发培训与开发1第一节第一节 培训规划与课程设计培训规划与课程设计第一单元第一单元 培训规划的制定培训规划的制定基本知识基本知识2一、概念一、概念 在在培训需求分析培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训的基础上，从企业总体发展战略的全局出发，根据企业各种培训资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评资源的配置情况，对计划期内的培训目标、对象和内容、培训的规模和时间、培训评估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所估的标准、负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工

2、作所作出的统一安排。作出的统一安排。培训规划具有承上启下的作用培训规划具有承上启下的作用,其准确性、可行性、其准确性、可行性、实用性，决定了培训的成败。实用性，决定了培训的成败。二、制定培训规划的要求二、制定培训规划的要求 系统性系统性:各项内容的统一性和一致性。各项内容的统一性和一致性。标准化标准化:设计过程，执行正式的培训规则和规范。设计过程，执行正式的培训规则和规范。有效性有效性:可靠性、针对性、相关性和高效性。可靠性、针对性、相关性和高效性。普遍性普遍性:适应不同任务、培训对象和培训需求。适应不同任务、培训对象和培训需求。3三、主要内容三、主要内容（综合分析）（综合分析）目的：目的：为

3、什么要培训？为什么要培训？目标：目标：什么标准，目的的具体化、数量化、指标化和标准化。什么标准，目的的具体化、数量化、指标化和标准化。对象和内容：对象和内容：培训谁、培训什么、何种培训。培训谁、培训什么、何种培训。范围：范围：个人、基层、部门和企业。个人、基层、部门和企业。规模：规模：受人数、场所、培训性质、工具以及费用影响。受人数、场所、培训性质、工具以及费用影响。时间：时间：范围、对象、内容、方式和费用的影响。范围、对象、内容、方式和费用的影响。地点：地点：培训场所。培训场所。费用：费用：直接成本和间接成本。直接成本和间接成本。方法：方法：具体分析。具体分析。教师：教师：培训以员工为中心，

4、培训管理以教师为中心。培训以员工为中心，培训管理以教师为中心。计划实施：计划实施：负责人、协调相关部门、沟通受训者、确保时间、负责人、协调相关部门、沟通受训者、确保时间、人数、资金、改进培训、保证质量。人数、资金、改进培训、保证质量。4能能力力要要求求5一、基本步骤（综合分析）一、基本步骤（综合分析）1.1.培训需求分析培训需求分析目标目标：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。：明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。方法方法：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。：测评现有成绩，估计它与理想水平的差距。2.2.工作岗位说明工作岗位说明目标目标：收集有关新岗位和现有岗位要求的数据。：收

5、集有关新岗位和现有岗位要求的数据。方法方法：观察查阅有关报告文献。：观察查阅有关报告文献。3.3.工作任务分析工作任务分析目标目标：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。：明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。方法方法：对将要涉及的培训进行分类和分析。：对将要涉及的培训进行分类和分析。4.4.培训内容排序培训内容排序目标目标：排定各项学习内容或议题的先后次序。：排定各项学习内容或议题的先后次序。方法方法：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。：界定各项学习内容或议题的地位及其相互关系，据此进行排序。5.5.描述培训目标描述培训目标目标目标：编制目标手册。：编制目标

6、手册。方法方法：任务说明和有关部门摘要。：任务说明和有关部门摘要。6.6.设计培训内容设计培训内容目标目标：根据培训目标确立培训具体项目和内容。：根据培训目标确立培训具体项目和内容。方法方法：聘请专家或借助中介机构选择培训科目。：聘请专家或借助中介机构选择培训科目。7.7.设计培训方法设计培训方法目标目标：根据培训项目的内容选择培训方式方法。：根据培训项目的内容选择培训方式方法。方法方法：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等提出具体对策。：采用经验总结、小组讨论、专家咨询等提出具体对策。8.8.设计评估标准设计评估标准目标目标：选择测评的工具，明确评估的指标和标准。：选择测评的工具，明确评估的指

7、标和标准。方法方法：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。：采用模拟实验或聘请专家对测评工具、评估指标和标准进行初步评价。9.9.试验验证试验验证目标目标：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。：对培训规划的评析，发现其优缺点，并进行改进。方法方法：征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并完善。：征求多方意见或进行实验试点，进行诊断，找出问题并完善。6二、应注意的问题二、应注意的问题1.制定培训规划的总体目标制定培训规划的总体目标依据依据：总体战略目标总体战略目标人力资源总体规划。人力资源总体规划。培训需求分析培训需求分析2.确定具体项目的子目标确定具体项

8、目的子目标3.分配培训资源分配培训资源4.进行综合平衡进行综合平衡培训投资培训投资/人力资源规划人力资源规划正常生产正常生产/培训项目培训项目培训需求培训需求/师资来源师资来源培训培训/个人职业生涯规划个人职业生涯规划项目项目/完成期限完成期限7第二单元第二单元 教学计划的制定教学计划的制定基本知识基本知识8一、基本内容一、基本内容 教学目标教学目标 课程设置课程设置 教学形式教学形式 教学环节教学环节 时间安排时间安排二、教学计划的设计原则二、教学计划的设计原则 适应性原则适应性原则 针对性原则针对性原则 最优化原则最优化原则 创新性原则创新性原则9能能 力力 要要 求求国外常见的教学计划设

9、计程序国外常见的教学计划设计程序肯普的教学设计程序肯普的教学设计程序 早期最简洁明确的模式，强调三个基本问题：学习什么；早期最简洁明确的模式，强调三个基本问题：学习什么；教学程序、教材和人员如何组合；使用什么手段。主要运用教学程序、教材和人员如何组合；使用什么手段。主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。于课程、单元和课堂教学的设计。加涅和布里格斯的教学设计程序加涅和布里格斯的教学设计程序 把教学分为系统级、课程级和课堂级。把教学分为系统级、课程级和课堂级。迪克和凯里的教学设计程序迪克和凯里的教学设计程序 偏重行为模式，更加注重对学习内容的分析和鉴别，强偏重行为模式，更加注重对学习内容的分析和鉴

10、别，强调从学员的角度收集数据改进教调从学员的角度收集数据改进教学。学。10第三单元第三单元 培训课程的设计培训课程的设计基本知识基本知识11一、基本要素一、基本要素课程目标：课程目标：包括包括认知目标认知目标（记住、了解、掌握、分析、应用、评（记住、了解、掌握、分析、应用、评价）价）情感目标情感目标（价值、信念、态度），应根据环境的需求来确定。（价值、信念、态度），应根据环境的需求来确定。课程内容：课程内容：课程教材：课程教材：囊括所有学习内容的囊括所有学习内容的资料包资料包。教学模式教学模式：教学策略：教学策略：课程评价：课程评价：用于评估学员对学习内容掌握的广度和深度，以及课用于评估学员对

11、学习内容掌握的广度和深度，以及课程目标完成的程度。有程目标完成的程度。有定性定性和和定量定量两种方法。两种方法。教学组织：教学组织：组织形式主要包括面向学员的组织形式主要包括面向学员的班级授课制班级授课制和和分组式授分组式授课制课制。课程时间：课程时间：教学空间：教学空间：培训教师：培训教师：根据培训根据培训课程的目标和内容课程的目标和内容要求而定。要求而定。学员：学员：是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。是课程的接受者，同时也是一种可利用的学习资源。12二、基本原则二、基本原则 要符合企业和学员的需求要符合企业和学员的需求 要符合成人学员的认知规律要符合成人学员的认知规律 应体现培

12、训功能的基本目标，进行人力资源应体现培训功能的基本目标，进行人力资源开发开发三、课程设计文件的格式三、课程设计文件的格式 封面封面/导言导言/内容大纲内容大纲/开发要求开发要求/交付要求交付要求/产出要求。产出要求。13能力要求能力要求14培训课程设计的程序（方案设计培训课程设计的程序（方案设计）一、培训项目计划一、培训项目计划 1.1.企业培训计划企业培训计划 根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对根据培训需求分析的结果，对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作出的统一安排。出的统一安排。2.2.课程系列计划课

13、程系列计划 按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。它按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合。它以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。以目标为导向，将看似独立的相关课程联系在一起。3.3.培训课程计划培训课程计划 对某一课程的详细描述。对某一课程的详细描述。15二二 、培训课程分析、培训课程分析 1.1.课程目标分析课程目标分析 学员分析：学员分析：了解培训前学员的知识、技能和能力水平了解培训前学员的知识、技能和能力水平 任务分析：任务分析：分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平。知识、技能和能力水平。课程目标分析：课程目标

14、分析：课程目标课程目标=操作目标操作目标+条件条件+标准标准 2.2.培训环境分析培训环境分析 实际环境实际环境/限制条件限制条件/引进与整合引进与整合/器材与媒体可器材与媒体可用性用性/先决条件先决条件/报名条件报名条件/课程报名与结业程序课程报名与结业程序/评估与证明评估与证明16三、信息和资料的收集三、信息和资料的收集 1.1.咨询客户、学员和有关专家咨询客户、学员和有关专家 2.2.借鉴其他培训课程借鉴其他培训课程四、课程模块设计四、课程模块设计 将设计分为不同的模块，分别进行设计。将设计分为不同的模块，分别进行设计。五、课程内容的确定五、课程内容的确定 1.1.课程内容的选择课程内容

15、的选择 以以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则为原则 2.2.课程内容的制作课程内容的制作 3.3.课程内容的安排课程内容的安排六、课程演练与试验六、课程演练与试验 头脑风暴法头脑风暴法/问卷调查法问卷调查法七、信息反馈与课程修订七、信息反馈与课程修订17注意事项注意事项一、课程内容选择的基本要求一、课程内容选择的基本要求 1.1.相关性：相关性：与企业生产经营活动结合在一起与企业生产经营活动结合在一起 2.2.有效性：有效性：3.3.价值性：价值性：满足学员和培训需求满足学员和培训需求二、课程内容制作的注意事项二、课程内容制作的注意事项 1.1.不

16、能多而杂不能多而杂 2.2.教材不必重复教师的讲授内容和表达的内容教材不必重复教师的讲授内容和表达的内容 3.3.提示重点要点、强化认知提示重点要点、强化认知 4.4.课外阅读与课堂教材分开课外阅读与课堂教材分开 5.5.简洁直观、统一格式和版本简洁直观、统一格式和版本 6.6.清单进行控制。清单进行控制。三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容 1.1.创业期：创业期：提高营销公关能力、客户沟通能力提高营销公关能力、客户沟通能力 2.2.发展期：发展期：培养管理观念和管理技能培养管理观念和管理技能 3.3.成熟期：成熟期：建设企业文化、观念、规则和态度培训

17、建设企业文化、观念、规则和态度培训18第四单元第四单元 企业培训资源的开发企业培训资源的开发基本知识基本知识19一、培训中的印刷材料一、培训中的印刷材料 工作任务表：工作任务表：强调课程重点、提高学习效果、强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈。关注信息反馈。岗位指南：岗位指南：对最常用最关键的任务的描述对最常用最关键的任务的描述 学员手册：学员手册：培训者指南：培训者指南：测验试卷：测验试卷：20二、培训教师的来源二、培训教师的来源（简答）（简答）渠道渠道优点优点缺点缺点途径途径外部外部范围广、质量高范围广、质量高全新理念全新理念对学员吸引力大对学员吸引力大提高培训档次提高培训档次营造气氛

18、，收到效果营造气氛，收到效果缺乏了解、加缺乏了解、加大风险大风险培训适用性低培训适用性低纸上谈兵纸上谈兵成本较高成本较高大中专院校教师。大中专院校教师。专职培训师专职培训师顾问公司聘请培训顾问公司聘请培训顾问顾问本专业专家学者本专业专家学者网络上寻找网络上寻找内部内部培训具有针对性培训具有针对性相互熟悉，便于交流相互熟悉，便于交流相对容易控制相对容易控制成本低成本低不易树立威信不易树立威信选择范围小选择范围小教师看问题受教师看问题受限限21能力要求能力要求（改错、简答、综合分析）（改错、简答、综合分析）一、设计合适的培训手段一、设计合适的培训手段课程内容和培训方法课程内容和培训方法学员的差异性

19、学员的差异性学员兴趣与动力学员兴趣与动力评估手段的可行性评估手段的可行性二、开发培训教材的方法二、开发培训教材的方法切合学员实际需要切合学员实际需要资料包的使用资料包的使用利用一切可开发的学习资源利用一切可开发的学习资源开发一切所能利用的信息资源，声像、网络等开发一切所能利用的信息资源，声像、网络等设计视听教材设计视听教材22第五单元第五单元 企业管理人员的培训设计企业管理人员的培训设计基本知识基本知识23管理人员的层次等级和技能组合管理人员的层次等级和技能组合高层管理人员高层管理人员:理念技能（把握组织目理念技能（把握组织目标、组织与环境）标、组织与环境）中层管理人员中层管理人员:人文技能（

20、建立融洽的人文技能（建立融洽的人际关系）人际关系）基层管理人员基层管理人员:专业技能（产品特定知专业技能（产品特定知识、程序和工具的掌握理解）识、程序和工具的掌握理解）24一、企业管理人员的一般培训一、企业管理人员的一般培训 培训要求：培训要求：岗位工作会议组织能力、进行岗位开发的能力、岗位工作会议组织能力、进行岗位开发的能力、开展团队活动所需的知识、信心等。开展团队活动所需的知识、信心等。培训内容：培训内容：知识补充与更新知识补充与更新/技能开发技能开发/观念转变观念转变/思维技巧思维技巧二、企业高层管理人员的培训二、企业高层管理人员的培训 培训方式：培训方式：研习班、研讨会、报告会、研习班

21、、研讨会、报告会、MBAMBA、EMBAEMBA、考察、考察、进修等。进修等。接班人培训方式：接班人培训方式：企业内部培训企业内部培训 外部的各种研讨班外部的各种研讨班 高等学校工商管理学院进修高等学校工商管理学院进修 子公司实习子公司实习 综合式培训课程综合式培训课程25三、企业中层管理人员的培训三、企业中层管理人员的培训 培训目标：培训目标：胜任工作的经验、知识和技能；适应胜任工作的经验、知识和技能；适应不断变化的环境；能宣传企业的宗旨、使命、信不断变化的环境；能宣传企业的宗旨、使命、信念、价值观；培养个别人为接班人。念、价值观；培养个别人为接班人。培训内容：培训内容：任职能力任职能力 决

22、策能力、计划能力决策能力、计划能力 判断能力、评价能力判断能力、评价能力 沟通交流能力沟通交流能力四、企业基层管理人员的培训四、企业基层管理人员的培训 表表3-93-9，174174页页26五、管理技能开发的基本模式五、管理技能开发的基本模式(简答简答)在职开发在职开发 替补训练：替补训练：熟悉上级的工作熟悉上级的工作 短期学习：短期学习：短期学习班培训短期学习班培训 轮流任职计划：轮流任职计划：有培养前途的轮流任职有培养前途的轮流任职 决策模拟训练：决策模拟训练：解决和处理问题方法训练，模拟、解决和处理问题方法训练，模拟、决策。决策。决策竞赛：决策竞赛：对发生的各种事件进行决策的模拟设计对发

23、生的各种事件进行决策的模拟设计 角色扮演：角色扮演：常用的一种管理人员开发方法常用的一种管理人员开发方法 敏感性训练：敏感性训练：管理人员对其他人的敏感性的培训，管理人员对其他人的敏感性的培训，不是训练内容、而是过程，不是思想而是感情训练不是训练内容、而是过程，不是思想而是感情训练 跨文化训练：跨文化训练：了解化，尊重文化、转化为竞争优势了解化，尊重文化、转化为竞争优势27第二节第二节 企业员工培训效果的评估企业员工培训效果的评估第一单元第一单元 培训评估系统的设计培训评估系统的设计基本知识基本知识28一、培训效果与培训评估的含义一、培训效果与培训评估的含义 培训效果培训效果是指企业和受训者从

24、培是指企业和受训者从培训当中所获得的收益。训当中所获得的收益。培训评估培训评估是指企业组织在员工培是指企业组织在员工培训过程中，依据培训的目的和要求，训过程中，依据培训的目的和要求，运用一定的评估指标和评估方法，运用一定的评估指标和评估方法，检查和评定培训效果的活动过程。检查和评定培训效果的活动过程。对员工培训活动的价值作出判断的对员工培训活动的价值作出判断的过程。过程。29二、培训效果评估的作用和内容二、培训效果评估的作用和内容（简答）（简答）（一）培训前（一）培训前 培训前评估的作用培训前评估的作用保证培训需求确认的科学性保证培训需求确认的科学性确保培训计划与实际需求的合理衔接确保培训计划

25、与实际需求的合理衔接帮助实现培训资源的合理配置帮助实现培训资源的合理配置保证培训效果测定的科学性保证培训效果测定的科学性 培训前评估内容培训前评估内容培训需求整体评估培训需求整体评估培训对象知识、技能和工作态度评估培训对象知识、技能和工作态度评估培训对象工作成效及行为评估培训对象工作成效及行为评估培训计划评估培训计划评估30（二）培训中（二）培训中 培训中评估的作用培训中评估的作用保证培训活动按照计划进行保证培训活动按照计划进行培训执行情况的反馈和培训计划的调整培训执行情况的反馈和培训计划的调整过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果过程监测和评估有助于科学解释培训的实际效果 培训中评估内容

26、培训中评估内容培训活动参与状况监测培训活动参与状况监测培训内容监测培训内容监测培训进度与中间效果监测评估培训进度与中间效果监测评估培训环境监测评估培训环境监测评估培训机构和培训人员监测评估培训机构和培训人员监测评估31（三）培训后（培训效果）（三）培训后（培训效果）培训效果评估的作用培训效果评估的作用效果评估有助于树立结果为本的意识效果评估有助于树立结果为本的意识效果评估有助于扭转目标错位的现象效果评估有助于扭转目标错位的现象效果评估是提高培训质量的有效途径效果评估是提高培训质量的有效途径 培训效果评估内容培训效果评估内容培训目标达成情况评估培训目标达成情况评估培训效果效益综合评估培训效果效益

27、综合评估培训工作者的工作绩效评估培训工作者的工作绩效评估32三、培训效果评估的形式三、培训效果评估的形式（一）非正式评估和正式评估（一）非正式评估和正式评估 非正式：非正式：评估者依据主观性的判断，而不是用事实评估者依据主观性的判断，而不是用事实和数字加以证明。和数字加以证明。主要是关系、态度等的评估，不需记太多，但有主要是关系、态度等的评估，不需记太多，但有价值的信息。优点一是在自然状态下进行，增强客观价值的信息。优点一是在自然状态下进行，增强客观性和有效性；优点二是方便易行，成本低。性和有效性；优点二是方便易行，成本低。正式：正式：需要作为决策依据，说明效果。需要作为决策依据，说明效果。具

28、有详细的评估方案、测度工具和评判标，对评具有详细的评估方案、测度工具和评判标，对评估者要求低，起关键作用的是评估方案和测试工具的估者要求低，起关键作用的是评估方案和测试工具的选择。优点一是以数据和事实为基础，尽量剔除主观选择。优点一是以数据和事实为基础，尽量剔除主观因素，更有说服力和信度；优点二是结论易以书面形因素，更有说服力和信度；优点二是结论易以书面形式表现；优点三是可将结论和计划比较核对。式表现；优点三是可将结论和计划比较核对。33（二）建设性评估和总结性评估（二）建设性评估和总结性评估建设性：建设性：培训过程中以培训过程中以改进改进而不是以是否保而不是以是否保留培训项目为目的的评估。留

29、培训项目为目的的评估。经常是一种非正式的主观的评估经常是一种非正式的主观的评估定期评估不过分频繁定期评估不过分频繁培训项目改进的依据培训项目改进的依据有助于培训对象的改进，激励作用有助于培训对象的改进，激励作用总结性：总结性：培训结束时，对受训者的学习效果培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身有效性进行的评估。和培训项目本身有效性进行的评估。通常是正式的客观的通常是正式的客观的终局测试身份正规，具有较强的说服力终局测试身份正规，具有较强的说服力必须定期地进行相隔不算太长的阶段性测试必须定期地进行相隔不算太长的阶段性测试培训目标和预期培训效果必须从头到尾是清晰的培训目标和预期培训效果必须从

30、头到尾是清晰的34能力要求能力要求（培训效果评估的基本步骤）（培训效果评估的基本步骤）35一、做出培训评估的决定一、做出培训评估的决定 评估的可行性分析评估的可行性分析 确定评估的目的：确定评估的目的：了解有关方案的情况；了解有关方案的情况；使管理者知道方案已确实提供并实施；中止、使管理者知道方案已确实提供并实施；中止、推广还是限制进行决策。推广还是限制进行决策。36二、制定培训评估的计划二、制定培训评估的计划（综合分析）（综合分析）选择培训的评估人员选择培训的评估人员：内外人员评估的优势内外人员评估的优势 选择培训评估的对象：选择培训评估的对象：新课程、新教师、新培训方式新课程、新教师、新培

31、训方式各不相同各不相同 建立培训评估数据库：建立培训评估数据库：硬数据（产出、质量、成本和硬数据（产出、质量、成本和时间）和软数据（工作习惯、氛围、新技能、发展、满意时间）和软数据（工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性）度和主动性）选择培训评估的形式：选择培训评估的形式：实际需要和这种形式的特点为实际需要和这种形式的特点为依据依据 选择培训评估的方法：选择培训评估的方法：课程前后的测试、学员的反馈课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行培训后跟踪、采取行动计划以及绩效完意见、对学员进行培训后跟踪、采取行动计划以及绩效完成情况等成情况等 制定方案及测试工具制定方案及测试工具37三、收集

32、整理和分析数据三、收集整理和分析数据 趋中趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势趋中趋势分析法、离中趋势分析法和相关趋势分析法。分析法。四、培训项目成本收益分析四、培训项目成本收益分析 投资回报率投资回报率=培训项目产出培训项目产出/培训项目投入培训项目投入*100%100%五、撰写培训评估报告五、撰写培训评估报告六、及时反馈评估结果六、及时反馈评估结果 培训管理人员培训管理人员 高层的领导者高层的领导者 受训员工受训员工 受训者的直接主管受训者的直接主管38第二单元第二单元 培训评估标准的确立培训评估标准的确立基本知识基本知识39 美国培训专家柯克帕特里克划分培训成果四美国培训专家柯克帕特里克

33、划分培训成果四个基本层级的架构体系个基本层级的架构体系评估层级评估层级评估内容评估内容1 1反应评估反应评估 受训者对培训的满意程度受训者对培训的满意程度2 2学习评估学习评估 受训者在知识、技能、态度、行为方式受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获等方面的学习收获3 3行为评估行为评估 受训者在工作过程中态度、行为方式的受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进变化和改进4 4结果评估结果评估 受训者在一定时期内取得的生产经营或受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩技术管理方面的业绩40反应评估反应评估：了解学员对培训项目的主观感觉或满：了解学员对培训项目的主观感

34、觉或满意程度。意程度。最基本、最普遍最基本、最普遍的评估方式，问卷、面的评估方式，问卷、面谈、综合座谈、电话调查。谈、综合座谈、电话调查。学习评估学习评估：学习效果度量，评估学员在知识、技：学习效果度量，评估学员在知识、技能、态度或行为方面的收获。测试、模拟、技能能、态度或行为方面的收获。测试、模拟、技能练习。练习。行为评估行为评估：评估学员在行为方式上有多大改变。：评估学员在行为方式上有多大改变。观察、主管评价、客户评价、同事评价。观察、主管评价、客户评价、同事评价。结果评估结果评估：业务结果的变化。质量、数量、安全、：业务结果的变化。质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率。销售额

35、、成本、利润、投资回报率。41P186P186的表的表3-113-11很很重要呀！重要呀！42我国企业培训中存在的两大问题我国企业培训中存在的两大问题（仅作为综合分析中参考使用）（仅作为综合分析中参考使用）43问题一：企业不重视培训问题一：企业不重视培训，表现在：表现在：1 1、培培训训无无用用论论。很很多多企企业业的的培培训训是是赶赶形形式式、走走过过场场，多多是是以以应应付付为为主主，由由于于缺缺乏乏明明显显的的效效果果，长长期期以以往往培培训训就就被被渐渐渐渐视视为为无无用用。在在培培训训中中没没有有严严格格的的考考评评制制度度，培培训训对对象象往往往往以以各各种种借借口口逃逃避避培培训

36、训而而不不会会受受到到任任何何处处罚罚；培培训训内内容容脱脱离离实实际际、培培训训形形式式的的简简单单化化，导导致致学学员员厌厌恶恶培培训训。再再加加上上培培训训部部门门缺缺乏乏控控制制培培训训过过程程的的权权力力和和对对培培训训的的营营销销能能力力，使使培培训训在在企企业业和和员员工工心心目目中中处处于于可可有有可可无无的的状状态。态。2 2、培训浪费论培训浪费论。很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱，失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱培训完全没有必要。认为现在高校每年毕业生都很花钱培训完全没

37、有必要。认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰资培训实属不必要的浪费。即使搞培训也不愿意多掏腰包包，尽可能地削减培训费用。，尽可能地削减培训费用。44问题二：培训不规范问题二：培训不规范，表现在：表现在：无无培培训训计计划划。培培训训时时间间的的安安排排随随意意性性很很大大，没没有有专专门门的的培培训训管管理理制制度度，缺缺乏乏相相应应的的培培训训规规范范和和培培训训指指导导材材料料，甚甚至至连连培培训训讲讲师师也也是是临临时时选选择择的；一旦遇到企业的其他活动，

38、首先让路的就是培训了。的；一旦遇到企业的其他活动，首先让路的就是培训了。培培训训项项目目和和内内容容脱脱离离实实际际。培培训训什什么么？这这是是培培训训计计划划中中必必须须明明确确的的问问题题。很很多多企企业业在在确确定定培培训训项项目目和和内内容容时时不不是是依依据据企企业业的的实实际际需需要要和和员员工工的的需需要要，而而是是凭凭感感觉觉、照照搬搬其其他他企企业业的的培培训训；对对培培训训讲讲师师的的授授课课内内容容也也缺乏必要的检查。缺乏必要的检查。培训方法单一培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训

39、组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也输。究其原因是培训组织者缺乏对培训的专业知识、对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育，同时我们很多的培训师也还习惯知之甚少，认为培训就是学校教育，同时我们很多的培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培于单纯的理论讲授，还没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。训与实际相脱节，培训效率低下。培训制度不完善培训制度不完善。培训工作要点及新员工指导方法、培训训练方法、培培训工作要点及新员工指导方法、培训训练方法、培训过程管理制度、培训手册和教材以及培训考核方法和跟踪评价等制训过程管理制度、

40、培训手册和教材以及培训考核方法和跟踪评价等制度往往被忽视，没有规范的制度就没有规范的培训。度往往被忽视，没有规范的制度就没有规范的培训。45四、制定培训评估标准的要求四、制定培训评估标准的要求 坚持坚持SMARTSMART原则原则 Specific Specific 具体的具体的 Measurable Measurable 可度量的可度量的 Attainable Attainable 可实现的可实现的 Realistic Realistic 现实的现实的 Time-bound Time-bound 有时限的有时限的评估指标和标准的评估指标和标准的 相关性（相关度）相关性（相关度）：标准与目标的

41、相关：标准与目标的相关 可靠性（信度）可靠性（信度）：测量结果的稳定程度：测量结果的稳定程度 区分度区分度：受训者取得的成果能真正反映其绩效的：受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别差别 可行性可行性：采集其测量结果的难易程度：采集其测量结果的难易程度46能力要求能力要求47P188P188页的表页的表3-123-12很很富有中国特色！富有中国特色！48（一）认知成果（一）认知成果 受训练者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方受训练者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等的掌握程度。学习评估的主要对象和内容。式、方法或过程等的掌握程度。学习评估的主要对象和内容。（

42、二）技能成果（二）技能成果 评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准，技能学习与技能转换方面。学习及行为方式等所达到的水准，技能学习与技能转换方面。学习评估和行为评估密切相关。评估和行为评估密切相关。（三）情感成果（三）情感成果 测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。反应成果是一种具体类型。反应成果是一种具体类型。（四）绩效成果（四）绩效成果 评价受训者通过该培训项目对个人或组织绩效所产生的影响评价受训者通过该培训项目对个人或组织绩效所产

43、生的影响程度，为人力开发及培训计划提供依据。员工流动率和事故率程度，为人力开发及培训计划提供依据。员工流动率和事故率下降，产品或服务质量提高。下降，产品或服务质量提高。（五）投资回报率（净回报率）（五）投资回报率（净回报率）培训项目的货币收益和培训成本的比较。培训项目的货币收益和培训成本的比较。49例题：例题：有一个木材厂，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂雇佣了有一个木材厂，专门生产用作建筑材料的镶板。这家工厂雇佣了300300名工人，名工人，4848名一线主管，名一线主管，7 7名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂经营中曾出现名轮值监督管理人员和一名工厂经理。在工厂经营中曾出现了三个

44、问题：第一，每天生产的了三个问题：第一，每天生产的2%2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，的木镶板由于质量太差而被淘汰；第二，生产领域管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，生产领域管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会伤到员工；第三，“可避免可避免的事故的事故”发生率高于行业平均水平。发生率高于行业平均水平。为消除这些问题，工厂对管理人员进行如下培训：为消除这些问题，工厂对管理人员进行如下培训：1 1、与质量问题和雇员不、与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；良工作习惯有关的绩效管理和人际关系技能培训；2 2、如何表彰绩效有提高的、如何表彰绩效有提高的雇员。

45、培训活动的具体实施内容是雇员。培训活动的具体实施内容是:1 1、培训由公司内培训教师组织进行，为期、培训由公司内培训教师组织进行，为期1212天。一线主管人员、轮值监天。一线主管人员、轮值监督人员和工厂经理督人员和工厂经理5656人参加了培训。其中：材料费为人参加了培训。其中：材料费为35843584元，受训者工资和元，受训者工资和福利（根据离岗时间计算）福利（根据离岗时间计算）1696916969元，教师课时费补贴元，教师课时费补贴18751875元，培训管理费元，培训管理费23802380元。元。2 2、培训在工厂附近的一家酒店内进行，培训教室和视听设备租赁费总计、培训在工厂附近的一家酒店

46、内进行，培训教室和视听设备租赁费总计600600元，餐费总计元，餐费总计672672元。元。3 3、本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而、本培训项目是从一家培训咨询机构购买的，其中包括了录像资料。而且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、且，该项目的指导者是一名咨询专家。项目购买费用、培训教师培训费用、注册费用等总的开发成本费用注册费用等总的开发成本费用67566756元。元。工厂的培训前后生产管理状况对比如表工厂的培训前后生产管理状况对比如表1 1所示。所示。50 根据以上的案例论述计算并回答：根据以上的案例论述计算并回答：1 1、总的培训成

47、本是多少？每个受训者的成本是多少？、总的培训成本是多少？每个受训者的成本是多少？2 2、培训投资回报率是多少？、培训投资回报率是多少？经营经营结果结果如何衡量如何衡量培训前结果培训前结果培训后培训后结果结果差异差异以货币计算以货币计算质量质量淘汰率淘汰率2%即即1440块块/天天1.5%1080块块/天天0.5%360块块/天天720元元/天天172800元元/年年环境环境卫生卫生20项内容项内容的检查的检查10处不合格处不合格（平均）（平均）2处不合格处不合格(平均平均)8处不合格处不合格(平均平均)无法用货币表示无法用货币表示可避可避免的免的事故事故事故数量事故数量24次次/年年16次次/

48、年年8次次/年年48000元元/年年事故的直事故的直接成本接成本144000元元/年年96000元元/年年48000元元/年年51答案：答案：1 1、总的培训成本总的培训成本=32836=32836元元 直接成本直接成本=教师课时费加补贴教师课时费加补贴18751875元元+材料费材料费35843584元元+培训教室和视听设备租赁费培训教室和视听设备租赁费600600元元+餐费餐费672672元元=6731=6731元元 间接成本间接成本=培训管理费培训管理费23802380元元+开发成本费用开发成本费用67566756元元+受训者工资福利受训者工资福利1696916969元元=26105=2

49、6105元元 每个受训者的成本每个受训者的成本=32836/56=587=32836/56=587元元2 2、总投资回报率总投资回报率=（172800+48000172800+48000）/32836=672%/32836=672%净投资回报率净投资回报率=（172800+48000-32836172800+48000-32836）/32836=572%/32836=572%52第三单元第三单元 培训效果评估的方法培训效果评估的方法基本知识基本知识53一、定性评估方法一、定性评估方法 评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，评估者在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，

50、对培训效果作出评价根据自己的经验和相关标准，对培训效果作出评价的方法。其特点是评价结果只是一种价值判断，不的方法。其特点是评价结果只是一种价值判断，不能量化，应用广泛。使用方法有问卷调查、访谈、能量化，应用广泛。使用方法有问卷调查、访谈、观察和座谈等。观察和座谈等。优点和缺点优点和缺点（简答）（简答）：P193P193二、定量评估方法二、定量评估方法 培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及培训作用的大小、受训人员行为方式改变的程度及企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来企业收益多少给出数据解释，通过调查统计分析来发现与阐述行为规律。发现与阐述行为规律。硬指标：硬指标：成本收益分析、