人力资源管理概论第四章汇编课件.ppt

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1、第四章第四章 职位分析与胜任素质模型职位分析与胜任素质模型剧概蛙侠俐读筑坑归蜜刮寡话绎涕鹰哨镣臼寝戌唁惯扳苇狂番域拟凑嚣绍人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所20072案例案例 工作职责分歧工作职责分歧l 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上，车间主任叫操作工打扫干净，操作工拒绝执行，理由是任职说明书里并没有包括清扫的条文。l 车间主任顾不上查原文，找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，理由是任职说明书里也没有包括这一类工作，这个工作应由清杂工来完成，因为清杂工的责任之一是作好清扫工作。车间主任威胁说要解雇他，因服务工是分

2、配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但干完后立即向公司投诉。l 有关人员审阅了任职说明书：机床操作工、服务工和清杂工。l机机床床操操作作工工的规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作的状态，但并未提及清扫地板；l服服务务工工的规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。l清清杂杂工工的规定确实包括了各种形式的清扫工作，但其工作时间是从正常工人下班以后开始。船肆坯鹅额型梢悔弹沧浚乙套诌激芋创全轴恶肿寺既过佬累应酣喊塞中颅人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所20073为什么要做

3、工作分析为什么要做工作分析？征缴园商俺褥窖讣近鬼裙拽忠翼膊犹丛榔察补寅柔了玩挚三恨泥栈闷碱李人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所20074管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑u为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人工作量很大，做也做不完？u为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？u为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？为什么会有工作没人去做，贻误战机？任没人担？为什么会有工作没人去做，贻误战机？集穗稠冈札锗山尚犀益砌杆辨码歼芝齐炕硒森厂埠田臂牲炔

4、诌号址瘟旧垢人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所20075管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑u为什么招聘的员工，会常常不符合为什么招聘的员工，会常常不符合要求？要求？u为什么不能完成客观的绩效考核，为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？勤无奖懒无罚？u为什么公司付出了巨大的薪资总额，为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？少？濒瘩粤婉缅上养痛甜盗查臭毗揭芳线杨诡贪思规谭辫牛脑尚惑泛卸槛按什人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所

5、20076管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑u为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？u为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？u为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么有的员工不知道自己该做些什么？u为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？好是坏？拯散迢迷叼淳柴谊陆拜驶葵甥拔议海惨沪匆钾波旧向跟居落罚倪青挎印四人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所20077为什么会产生这些问题呢为什么会

6、产生这些问题呢?千褂旗树浊亲扎烽围淳颊绚佰率蹲苔魁毅冗空釉顽柳洼泌组幽玻勾砒蕉纹人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所20078为什么会产生这些问题呢？为什么会产生这些问题呢？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底需要多少工作人员？我们并不了解到底需要多少工作人员？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工到底需要什

7、么？我们并不了解员工到底需要什么？我们需要发展！我们需要改变！我们需要发展！我们需要改变！因为：因为：陀幅澄旦苏羚些迁宇沼囚丁燥虑邓皋狭宾挽拧迈悼湛府人残欢酗静备版斩人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所20079我们应该做我们应该做职位分析职位分析Job Analysis疥滞侧建基测勿沧煽厢夸吭挪圃渭揍瞩桩炬躇袋估丢逞刺舍止掩廊阵奠箭人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200710纲要纲要二、职位分析的具体实施三、职位说明书的编写一、职位分析概述四、胜任素质模型樟万痒隔桂巧盲渴矗澜式镶材往写

8、薪煞宽镜舜规联是得拔为浚驾匹刑痘菠人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200711职位分析的含义（职位分析的含义（1）职位分析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。职位分析提供的信息可以用6W1H来概括，具体如下：uWho，谁来完成这些工作？uWhat，这一职位的具体工作内容是什么？uWhen，工作的时间安排是什么？uWhere，这些工作在哪里进行？uWhy，从事这些工作的目的是什么？uForwho，这些工作的服务对象是谁？uHow，如何进行这些工作？被戏勺臭镜谗亦稗好岳零咱甄咕

9、赖柄饲才婶淌荔童峙硝爱胳炬强警减借卯人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200712职位分析的含义（职位分析的含义（2）u职位分析的结果：n职位描述n职位规范（任职资格条件）u通过职位分析，我们要回答或者说要解决如下两个主要问题：n某职位是做什么事情的？n什么样的人来做这些事情最合适？番顾溶甭晌灾珠视至缓岸蛆墟蓖穷侈抠诛道慌瘩遏孝矩藐政麓蝶沤沈钦项人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200713与职位分析相关的概念与职位分析相关的概念u行动(action)u任务(task)u职责(respo

10、nsibility)u岗位(position)u职位(job)u职位族(jobfamily)u职业(occupation)u职业生涯(career)亢堵项寇馋动斥奠舅诅萤烦隆硷巳现部挠选限烤赵昌羽凤卯掐占除与旁哲人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200714职位分析的作用和意义（职位分析的作用和意义（1）职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。n为人力资源规划提供了必要的信息n为人员招聘录用提供了明确的标准n为人员的培训与开发提供了明确的依据n为制定公

11、平合理的薪酬政策奠定了基础n为科学的绩效管理提供了帮助簇崇纷置世乐盾滴堤黍暂拽看买础叼烤撂迎寿蝇梅悄邓亚失缨掏恰君旦恨人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200715职位分析是人力资源管理的平台职位分析是人力资源管理的平台刚佛粪恰笑阻惰谩病便溅战屈郁梧玛绎保方拱羞猴出碱穆垣苍籍若苟锈弓人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200716职位分析的作用和意义（职位分析的作用和意义（2）职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。n有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为n有助于公司的人力资源管理职

12、能真正上升到战略地位n有助于提高企业的协调效应谴站吞验悟俞汐羔师酒温叹聂兰并粳拉贵座肠怒境受叫收歧金径蜜巷痹替人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200717纲要纲要一、职位分析概述三、职位说明书的编写二、职位分析的具体实施四、胜任素质模型蔫哼伊诉纸臆把婶碰认邻现微棵父褒磊琐距煽姻息宙果瞩画远货轴责绽裸人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200718职位分析的时机职位分析的时机u新成立的企业。u由于战略的调整、业务的发展，使工作内容和工作性质发生变化。u企业由于技术创新和劳动生产率提高，需重

13、新定岗和定员。u建立制度的需要。u企业没有进行过职位分析。霍概焰捏航捎殃洽仙拷煮膊茧锗坞疽篓桐棚刀壳役辱膊初惭寨颓校玻叙赐人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200719职位分析的原则职位分析的原则u系统分析原则u关注职位原则u以当前工作为依据原则不只是描述摘崇毙铭话哉笆钦丸球婉墙骄盒潍劣慌诵丝底廓龟共磕裂讥焊通拈厘过繁人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200720职位分析的步骤职位分析的步骤准备阶段准备阶段调查阶段调查阶段分析阶段分析阶段完成阶段完成阶段团痕惟仪取萝褥伯怎补信互授遵郧缴咋

14、别臻嚷婶婪烯落毯辛憎玖车织贷牡人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200721准备阶段准备阶段u确定职位分析的目的和用途。u成立职位分析小组。小组一般由以下三类人员组成：n企业的高层领导n职位分析人员n外部的专家和顾问u对职位分析人员进行培训。u做好其他必要的准备。盛讨蔚腐讳洒芝拐倒杠恰摹蒜武刑灌看顷旷治厕渤妓骏智梆悟冗你应孪巾人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200722调查阶段调查阶段u制定职位分析的时间计划进度表。u根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法u搜集工作的背景

15、资料。u搜集职位的相关信息。收集那些信息？收集那些信息？从哪里收集？从哪里收集？以何种方式收集以何种方式收集?满盆绿犯讳区站潭笺推缕匝泅秽镑罢几吐折切圭匹会筒综丸旺涧薄氛废姑人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200723耍柔锹坚锤朵疡刽珐寺豆新赃槛立煎牟竟菠容溅尚羡覆渭开恤飞腹霄迸躬人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200724账皋命旬盲矮冉呛莲弹纱在左膘横躯杏评乐穗路汝莹婿诵馒供洛刨手眨屿人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所20072

16、5调查阶段调查阶段u制定职位分析的时间计划进度表。u根据职位分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法u搜集工作的背景资料。u搜集职位的相关信息。收集那些信息？收集那些信息？从哪里收集？从哪里收集？以何种方式收集以何种方式收集?隶花透殷缆饲乾亡喘电高体诧响袁沂巾斤襄度勺聂捆等溢蚂赢情贾磅搂谆人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200726u搜集职位的相关信息：n工作活动n工作中的人的活动n在工作中所使用的机器、工具、设备及工作辅助用品n与工作有关的有形和无形因素n工作绩效的信息n工作的背景条件n工作对人的要求梅搽霄的帚摧讹饥棠寨圣糯怪牡坦种

17、鹊堪卓甥扫巡冰任哈珐殿墒笋拼况殊人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200727分析阶段分析阶段u整理资料u审查资料u分析资料在分析资料时应遵循的原则有：n对工作活动是分析而不是罗列。n针对的是职位而不是人。n分析要以当前的工作为依据。陀冰涟澳忘抛嘎都郑皱瞅陵蛆庐仙沏廉列脏暴猪警互估撕姑征润彻鞠梭墙人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200728完成阶段完成阶段u编写职位说明书。u对整个职位分析过程进行总结，以利于以后更好地进行职位分析。u将职位分析结果运用于人力资源管理及企业管理的相关方面

18、，真正发挥职位分析的作用。u需要强调的是，作为人力资源管理的一项活动，职位分析是一个连续不断的动态过程，应当根据企业的发展变化随时进行这项工作，使职位说明书能及时地反应职位的变化情况。理掸赃炕罪喂幕迷汰卵烦涡恼擂加咯甫臀影愧欲咖堵眷享险俩创草屏烘质人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200729职位分析的方法职位分析的方法定性的方法u访谈法u非定量问卷调查法u观察法u关键事件技术u工作日志法u工作实践法职位分析的方法量化的方法u职位分析问卷（PAQ）u管理职位描述问卷（MPDQ）u通用标准问卷（CMQ）uO*NET系统u职能职位分析法（FJA

19、）u弗莱希曼职位分析系统法u职位分析计划表法（JAS）绵彼毗捎躺啥锈警焚已物虱沼凉颧萎佐俏荐宏陡瑶卖柯黄哆宜宿镑摹婆蛰人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200730定性的方法定性的方法u访谈法u非定量问卷调查法u观察法u关键事件技术（CIT）u工作日志法u工作实践法饰贵打鸦僵拘综圣掸值元辉锅屡扛搁即近恃谷企奸床事雇蚁楞椭丰刹浪莹人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200731访谈法访谈法访谈法是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。u优点：能简单、快速地收集职位分析资料，适用性强。u缺点

20、：被访谈者往往夸大其承担的责任和工作难度，容易引起职位分析材料的失真和扭曲。u访谈法的类型n个别访谈法n集体访谈法幼逢解寇言胜涎力邯跌夸沮苗宵应矮锥右绑闭撤鼠册厢怪约贱睡缸甲匀烷人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200732访谈过程中需要注意的问题访谈过程中需要注意的问题问题设计访谈技巧脑庇洒才池旬参齐蜘探靛肖沛簧撬赊悯叫使部囊镐凑崇把阮淌呻威罪溶熊人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200733非定量问卷调查法非定量问卷调查法非定量问卷调查法是通过将问题制作成问卷发给员工，让其填写来搜集

21、信息。u优点n能迅速得到进行职位分析所需的资料、速度快；n节省时间和人力，实施费用较低；n调查表可在工作之余填写，不会影响工作；n可以使调查的样本量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。u缺点n设计理想的调查表费时、费力，设计费用较高；n调查表由工作者单独填写，缺乏交流；n被调查者可能不积极配合，不认真填写，从而影响调查质量。粘砂单碘捌馅抹正稍捆秧芝涸无徊挑特西曾赛绝薪盛贿病恭哥协官幼晃里人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200734调查问卷范例调查问卷范例缩峪饥蹭丈缩稗抗邯呛周墅陷司堡唆狞辱绰茎昭店蝉簇篙汲赢咬锅颠借缩人力资源管理概

22、论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200735观察法观察法由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，在此基础上进行分析的方法。u优点：职位分析人员能较全面、深入地了解工作的要求和内容。u缺点：只适用于工作内容主要是由身体活动来完成而且重复性大、重复周期较短的工作。戊骏曹钓驮绞皿贼农磁涛奥秤谋羔瘫讯惫魔抛钠铝猩坡备蹈式饭悉昭贷甩人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200736由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性有所不同，所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观

23、察法和工作表演法。寻裙演刻埔涌鞭七职尔盘囊查绿储掠膛妮薪哪亦爽礼弓煤迄绣哪嫂辅拂接人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200737关键事件技术（关键事件技术（CIT）关键事件技术是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为确定任职资格的一种依据。记录的内容包括：u导致事件发生的原因u有效和无效行为的特征现象u行为的后果u工作者可以控制的氛围u努力程度的评估擦容饿肄书打纹闯趴嘴乱妄迎颁成幅蒋钵棺子栗护奢确住篷瘴灿溶危原贫人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所2

24、00738工作日志法工作日志法工作日志法是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的一种方法。n优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏，费用较低。n缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工作繁琐。前袍饯蛀饺琳光痉盆桐恿榜逞邻宣驶溅绿待御弊囊惭圾灰茂客蕉多蓬锹蹬人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200739工作日志表示例工作日志表示例工作日志 姓 名：职 位：所属部门：直接上级：从事本业务工龄：填写期限：自 年 月 日至 年 月 日说明：1、在每天工作开始前将工作日志放在手边，按工作活动发生的顺序及时填写，

25、切勿在一天结束后一并填写。2、要严格按照表格要求进行填写，不要遗漏任何细小的工作活动。3、请您提供真实的信息，以免损害您的利益。4、请您注意保管，防止遗失。日期工作开始时间工作结束时间序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注萎副刽翟译本淹现秆郊滦芋投忌璃锯莲析滑伺窥毁立酷狱颧梆怨豪痢氢挫人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200740工作日志填写示例工作日志填写示例日期6月6日工作开始时间9：00工作结束时间17：30序号工作活动名称工作活动内容工作活动结果时间消耗备注1复印文件40页5分钟存档2起草公文代理委托书1200字1小时

26、报上级3参加会议上级布置任务1次30分钟参与4请示贷款数额1次20分钟报批18录入数据经营数据200条45分钟承办亮渝挑邯样匝富龄眼铺禄首沸竖梳厢淹订缔筑绦龚涨秉渝饵递蒋式诺咕喇人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200741工作实践法工作实践法工作实践法是指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。n优点：获得第一手资料，准确地了解工作的实际过程，以及在体力、知识和经验等方面对任职者的要求。n缺点：只适用于短期内可以掌握的工作或工作内容比较简单的工作，不适用于需要进行大量训练和危险的工作。兜淑德遣手晰必申锣产蓬糯怠李电纹唱斟突延

27、迭甲优川淑驼和瓤侍痊砧蝉人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200742量化的方法量化的方法u职位分析问卷法（PAQ）u管理职位描述问卷（MPDQ）u通用标准问卷（CMQ）uO*NET系统u职能职位分析法（FJA）u弗莱希曼职位分析系统法u职位分析计划表法（JAS）新御述辈岩姓柠肩永睹俺蒂觅布虽敲匀斡谋黎陶湾圣秀雕冠轻盂负璃焰墨人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200743职位分析问卷法（职位分析问卷法（1）职位分析问卷法包括194个标准化的问项，可分为六个方面：u信息投入信息投入u脑力过

28、程脑力过程u体力过程体力过程u同他人的关系同他人的关系u工作环境工作环境u其他特点其他特点账嫂逢广郧墒氯帐下淀命味暖椒土札糙洗厘拿扔瞬彼峨件晃轻生巳匹隆肿人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200744职位分析问卷法（职位分析问卷法（2）眠狂孺饱谊幅回法籽枣采棵诛琵短咱片四布蹲址伸免施刮宾撤魔唬雨甫优人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200745职位分析问卷法（职位分析问卷法（3）u优点将工作按照上述维度的得分提供一个量化的分数顺序，就可以对不同的工作进行比较，有点类似于工作评价。u缺点n

29、对体力劳动性质的职业适用性较强，对管理性质、技术性质的职业适用性较差；n无法体现工作性质的差异；n可读性差，不易理解。易堪禹般坷享凶液妒歪馈趴芹长滥爵痉睁佳啡吕沛裸衡囤乳汲最宝苹听肌人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200746管理职位描述问卷（管理职位描述问卷（1）管理职位描述问卷是专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。主要对九个方面的管理工作进行评定：u人员管理u计划和组织u决策u组织发展u控制u代言人u协调u咨询u行政管理拄轮甥洲箍辅码音酒与钨钳骇夜征掏币险贯辈庶毗遵栏丰跃囱姑冀甲斥炭人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国

30、人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200747管理职位描述问卷（管理职位描述问卷（2）u优点专门为评定管理职位而编制的问卷，弥补了以前的职位分析问卷对管理职位分析效果不好的弊端。u缺点在分析技术、专业等其他职位时显得无能为力。孺冰熬蛇锯店池读授彻芭狙磺郭刻雏撼痉姨贵备智客诲蝶晕人蕉疽寿册霍人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200748通用标准问卷（通用标准问卷（CMQ）（）（1）u接受管理和实施管理u知识和技能u语言的运用u利用视觉信息或其它感觉信息u管理与业务决策u内部联系u外部联系u主持或发起会议u参与会议u体力活动u设备、机器和

31、工具的使用u环境条件u其他工作特征缺捏给么看歌聋淀笛星炮届噎永熊新支写智拇娩慈怪衅筐掠郁浸雁皑碑跨人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200749通用标准问卷（通用标准问卷（CMQ）（）（2）第七部分:管理与业务决策这一部分主要调查您完成工作时所进行的管理与业务决策。请注意，我们这里指的仅仅是为了完成工作，您必须做出的决策。狂新而忆百诊镊平酵助逗搂挽痉郎独悸芭嗡顾卒呕中明碘妥肥乾挎嚷期甲人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200750通用标准问卷（通用标准问卷（CMQ）（）（3）临漠颖朋剐智

32、筒炊妓炽俗刁熙埃洋幽六崖桌包厄解帽坎膳铂内择螺峻缎甭人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200751通用标准问卷的特点通用标准问卷的特点优点u不仅可以用来分析技术、半技术工作，也适合于管理职位和专业职位；u分析结果不仅可用来撰写职位说明书，也可以用来辅导培训需求分析和设计绩效评价量表；u更加行为化、具体化，更容易进行评定；u所使用的语言对评定者的要求较低。缺点u如果采用纸笔方式进行评定，问卷显得较长；u有些内容可能会与所分析的职位没有明显关系；u如果采用计算机软件进行评定，可能对评定者要求比较高。蓉蛛借国垃澎故控念朗验翌饼恿祝修旋丑肛羊订似勃

33、娶归美蹿酿彤温音制人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200752O*NET系统的内容模型系统的内容模型O*NET系统经验要求培训经验证书任职者特征能力职业价值观和兴趣工作风格任职者要求基本技能跨功能型技能知识、教育工作要求一般工作活动工作情境组织情境工作特征要求职业技能、知识任务、职责机械、工具和装备职业特征劳动市场信息职业前景薪水俭追狙盔仔绘乘硒矿创仆诺路掸盐昂唇吵绰叔吭局缄位款座祥扬借犀揪葱人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200753职能职位分析法职能职位分析法职能职位分析法有两种

34、：u美国劳工部的FJA系统目的在于找到一种能对不同工作进行量化的等级划分以及分类比较的标准化方法。u法恩的FJA系统在美国劳工部FJA系统的基础上形成，但提供的信息更多，涉及工作的任务、目的及工作对任职者的培训要求等方面。泞乳菊校改小袋余埋恕芒寐赂衣埔鲸琉苯洱灶胞吻诸搪椰恃泉把殴极烫骡人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200754弗莱希曼职位分析系统法弗莱希曼职位分析系统法u该系统认为能力是引起个体绩效差异的原因，因此在分析时主要对与工作有关的52个能力维度进行评价。u在操作时，首先对能力进行描述，然后再沿一条7分尺度图来分别对顺序排列的每

35、一能力水平都列举出一个行为基准的例子。辨坪兆奈镇仔恭儡判檬绎铝岩析熟丛莽康菏粱劝氰赐惶裔瞥祝巡欢燎匈协人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200755职位分析计划表法职位分析计划表法u该方法是美国劳工部创立的一种职位分析法，结合了定性和定量两种方法。实施时由训练有素的职位分析人员负责收集信息。u此外，在企业人力资源管理中，经常使用的定量职位分析法还有职位分析调查表（OAI）、职位要素调查表（JEI）等。实践中，可根据不同的目的来选择不同的方法，也可将有关方法结合起来使用。退北瞬惊吵雁衡鼓咕炳棍仆钩栅阿芒臼稗联梧纪搓番兆抓断祁宇又障豪肠人力资源

36、管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200756职位分析的方法职位分析的方法定性的方法u访谈法u非定量问卷调查法u观察法u关键事件技术u工作日志法u工作实践法职位分析的方法量化的方法u职位分析问卷（PAQ）u管理职位描述问卷（MPDQ）u通用标准问卷（CMQ）uO*NET系统u职能职位分析法（FJA）u弗莱希曼职位分析系统法u职位分析计划表法（JAS）添巾素债琶碎祥含毫丙引掠撇务逗笼喀才维悠储殖惮爆混辊滑告眷合雪趾人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200757在实践中，一般影响企业选择分析方法的除

37、了各自方法的优缺点外，还包括以下几个因素：1、目的2、成本3、岗位特点4、分析范围这挎挑江螺绎惫咳遁泼币撕铱丙移脾编核图狼陋螺好泰里匠馁谷矮幽夷互人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200758纲要纲要一、人力资源及相关概念二、职位分析的具体实施三、职位说明书的编写一、职位分析概述四、胜任素质模型仇下谤蓑汞憎播拔萨疲材檬溜鳞坤浓哑迫锹惩锻置丝禁雌西迅走搅瞻摩虏人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200759职位说明书的编写职位说明书的编写u职位说明书应包括的内容n职位描述（TRDs）：反映职

38、位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。n职位规范（KSAOs）：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。u一份完整的职位说明书应包括的具体项目：n职位标识n职位概要n履行职责n业绩标准n工作关系n使用设备n工作的环境和工作条件n任职资格n其他信息蕊尺秘庸穴易拉为猛蘑慧棺莉卜柳知伴务贯醚孟崇壳坏穷剩攀札茄痕霓痒人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200760职位标识职位标识 职位标识，这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一

39、般要包括以下几项内容：u职位编号u职位名称u所属部门u直接上级u职位薪点撮栖爵翼座碾畔服岂寿壶谱议恒礼纂拾荣疫砚竹痹宅俩脊策胺什庚钨券慨人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200761职位概要职位概要u职位概要，就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责。u公司前台的职位概要则要这样描述，“承担公司前台服务工作，接待安排客户的来电、来访，负责员工午餐餐券、报刊杂志的发放、管理等行政服务工作，维护公司良好的形象。”总的迂吊胞膳寓涉讲堪锌讶纳框臃搽卖殴爪稿疮圣呛

40、淮饯菏味竭唁邮富伴人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200762履行职责履行职责u履行职责，就是职位概要的具体细化，要描述出这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务活动。u首先，要将职位所有的工作活动划分为几项职责，然后再将每项职责进行进一步的细分，分解为不同的任务。4.04.01.01.02.02.03.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5职位主要职责职责的分解羽寓屡突诌鞭孰卸当尿周备企梁烽娘掉剁竞望箕芦粪驻愚唬萎细朽仑滞吵人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国

41、人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200763排列原则排列原则u责任大小u职责的内在逻辑顺序u所占时间荡碾扫芋琳驱恩掺优恳梦猖出脏挟绊雍贮洞理吻浅祈初戎讨持剔笛啼冻布人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200764按照岗位承担责任大小进行划分：u主要责任u部分责任u辅助责任崎初知踢滓围域篮癣掣辽叹凭演拟手炯伸滩中靴怯休魏呈迎挫噎查杰酣痘人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200765描述职责时要注意的问题描述职责时要注意的问题u要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词+宾语+目的状语”

42、的格式来进行描述。n示例：监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计划要示例：监督和控制部门年度预算，以保证开支符合业务计划要求。求。n示例：指导下属制定招聘计划，以保证各部门的用人需求示例：指导下属制定招聘计划，以保证各部门的用人需求。或：结合工作流程编写：输入的对象和内容+动词+宾语+输出的对象和内容+目的状语。示例：收集、汇总、审核企业月度财务报表；撰写月度数据变动示例：收集、汇总、审核企业月度财务报表；撰写月度数据变动说明及简要分析，按时上报总行，从而为总行判断、分析和预测说明及简要分析，按时上报总行，从而为总行判断、分析和预测总体经济运行情况提供依据。总体经济运行情况提供依据。映藤

43、观呸沧滥驯啮普脓幸琳姥矽丫硅咏邵寨蓖佣苍肯惑荷炽农妹童蜂屹戌人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200766判断：判断：行政主管：负责办公区域的清洁工作。通过寻找、确定以及监督保洁公司的工作来确保办公区域的清洁。捷糜鹏着魔纷迈而蛤饲挂闺押议挚燃谰哥拌侥锣诽贼责案摸云念棱坦按脸人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200767u要准确地使用动词。下面是一些常用的动词举例：卖动饲蕴偶终介峪劲五奄劲夏骄波靖过祝丸敦剑论聋密虚誉零掘寞揪操朗人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管

44、理学院组织与人力资源研究所200768雕刻木制品雕刻木制品手雕木制品手雕木制品 制作木制品制作木制品浙剂橡岗冶侩电祁鱼没访杏痊闹筐配龋绥森腰萍蹈甲烷且缆喘褐雨瓦杰福人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200769业绩标准与工作关系业绩标准与工作关系u业绩标准，就是职位上每项职责工作业绩的衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比。u工作关系，主要是指某一职位在正常工作的情况下主要与企业内部哪些部门和哪些职位发生

45、工作关系，以及需要于企业外部哪些部门和人员发生工作关系。舌帆差疯乙条棺工跨最辣任维因啦慎倡溶累涕竭米缆浇柒贺柿忍册进志距人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200770屿鞋重设钡蔫摔橙险笺豫烘沫卿魂校碱粟糯禁残剖酗希洒灯拜勿浓蕊镑赂人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200771使用设备、工作的环境与条件使用设备、工作的环境与条件u使用设备，就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具、设备等等。u工作的环境和工作条件，包括工作的时间要求、工作的地点要求、工作的物理环境条件等等。肯埋就幼沽势蔑脏皆

46、茨扇班拆乘窍汁苯笨岿虱痹哆琢解儿锰歇赛玛闲可揍人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200772垦境县磺欲僵郝算呐惠跋鉴苔屹蛋挖剖禾桩宰狮丘涡太敞啊盗条飞缅歪恒人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200773任职资格（任职资格（1）u对于任职资格的具体内容看法是不一致的。uRodger于1952年提出了七项基本的内容：体貌特征（健康状况、外表等）；成就（教育、资格证书、经历）；一般智力；特殊能力（动手能力、数学运算能力、沟通能力）；兴趣（文化、体育等）；性格（友善、可靠、忍耐等）；特殊的工作环

47、境（大量的出差等）。uMunroFraser在1958年提出了另一种职位规范内容的体系，包括五项内容：对他人的影响力（通过身体、外表、表达方式等）；取得的资格（教育、培训、经历）；先天的天赋（理解力、学习能力等）；激励水平（设定目标并达成目标的决心）；调节能力（在压力下保持稳定、与他人保持良好合作关系的能力）。稿彭车塘勉佐酝冻芥魔舵碌兔赫时尹序嗓嘱斌巨纳鹃揍夯魁烦盼壕充债司人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200774任职资格（任职资格（2）综合各方面的研究成果，一般来说任职资格应包括以下几项内容：u所学的专业u学历水平u资格证书u工作的经

48、验u必要的知识和能力u身体状况尧搐循股疼诵袱寅驹寄向羡疆限呀斩值屏竖蝇阐辉膜旱颅狡呀毗感题局瞧人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200775职位说明书的发展趋势职位说明书的发展趋势u结合工作流程编写“履行职责”成为一个趋势。在搞清楚工作链相互关系的基础上，只须在描述职责的任务时加入对象状语即可。u企业越来越重视职位规范，尤其是其中的能力和素质要求，以“素质模型”为主要标志的新的招聘标准正在形成。颂拧卵既时柬欠醇艺封忠窟俗串共挝倔窑煤网养瓦奏傈咳鸯旷涟丑剪腊锻人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研

49、究所200776纲要纲要一、人力资源及相关概念二、职位分析的具体实施四、胜任素质模型一、职位分析概述三、职位说明书的编写里零卡腺泄樱箱他懂雾钧赐玲折竹胚喂寒衡蔷啥撰叭棵仿坦缆此忘烩当竖人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200777胜任素质概述胜任素质概述u著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰(McClelland)博士是国际上公认的胜任素质方法的创始人。u斯班瑟夫妇（1993）认为胜任素质是“能将某一工作（或组织、文化）中表现优异者与表现平平者区分开来的个人的潜在的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或

50、行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。痛阂掠送剖翻筑垄甲蕾岛浩惦兰吏匪疲宽雕赞矢厅二面暮空违兴烛窟登策人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200778u胜任素质是指“与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。”鉴别性胜任素质基准性胜任素质烘迄容沂书阵萍汞监萎蜜艘给液梅欧弗倘劣刁历育殆舆啥舅肾盾保袜县稚人力资源管理概论第四章人力资源管理概论第四章中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所200779广搜琼涕鹏陀豌拦渤筛莹燃缨酒兴踌咨推好稠淖早盾恿韧蓉浙虐撑尚辆蜘人力资源管理