电工设备公司评价考核体系设计方案5479.docx

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1、中国电工设备总公司评价考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司二零零二年七月目 录第一部分总总则1第一章 考考核的目的的和对象1第二章 考考核方法和和程序7第三章 考考核的申诉诉程序10第四章 考考核结果的的使用12第五章 附附则13第二部分考考核实施细则14第一章 副副总裁、总总工程师、总总会计师、总总经济师考考核14第一节副总总裁、总工工程师、总总会计师、总总经济师考考核14第二节总裁裁助理、副副总工程师师考核17第二章 管管理部门考考核18第一节管理理部门考核核18第二节管理理部门正职职（副职）考考核20第三节管理理职系员工工考核24第四节服务务职系员工工考核28第三章 设设计部门考考核31

2、第一节设计计部门项目目（任务）阶阶段性考核核31第二节所长长（副所长长）考核33第三节设计计人员考核核37第四节综合合管理人员员考核41第四章 业业务部门考考核45第三节业务务部门考核核45第四节项目目考核48第五节部门门正职（副副职）考核核50第六节业务务人员考核核54第七节综合合管理人员员考核58第三部分附附件59附件一评价价考核评分分标准59附件二相关关表格69附件三评分分表流程及变变量定义87总 则考核的目的的和对象第一条 考核目的为促进公司司管理现代代化，建立立科学的管管理制度，充充分发挥每每位员工的的积极性和和创造性，建建立全员参参与、一级级对一级负负责的管理理模式；通通过绩效考考

3、核促进上上下级沟通通和各部门门间的相互互协作；通通过考核规规范作业流流程，提高高企业的整整体管理水水平；通过过客观评价价员工的工工作绩效、能能力和态度度，帮助员员工提升自自身工作水水平，从而而有效提升升公司的整整体绩效，提提高管理部部门的服务务意识，加加强业务部部门全局观观念；根据据有关规定定，并结合合公司实际际情况，特特制定本制制度。考核的首要要目标是改改善企业管管理和提高高员工绩效效。考核是是对管理过过程的一种种控制，通通过了解、检检查和评估估员工的绩绩效以及组组织的绩效效，并通过过结果的反反馈及改进进措施的制制定与实施施，实现员员工绩效的的提升和企企业管理的的改善。其次考核结结果可作为为

4、企业人力力资源分配配调整及员员工激励的的依据。考考核的结果果可以用于于确定员工工岗位调整整、晋升、奖奖惩、培训训和各种利利益的分配配。方案中的管管理部门、业业务部门的的部门季度度及年度考考核结果，各各部门的个个人季度及及年度考核核结果，业业务部门、设设计部门项项目考核结结果，业务务部门、设设计部门的的个人项目目考核结果果，均作为为考核结论论应用于薪薪酬方案中中，其他考考核结果作作为过程考考核结果用用于绩效改改善或作为为其他激励励方法的应应用依据。考核对象考核对象包包括部门正正、副职及及部门其他他在编人员员。管理部门：包括市场场部、经营营计划部、财财务部、技技术质量部部、办公室室、人力资资源部、

5、党党群工作办办公室。设计部门：包括能源源环保所、工工艺建筑所所、监理公公司。业务部门：包括通用用电气部、发发电环保部部、水电工工程部、国国际贸易部部。 考核指指标体系第二条 考核指标一. 指标体系选选择原则：1. 以提高员工工绩效为导导向2. 定量与定性性指标相结结合3. 考核指标的的选择围绕绕考核目的的进行4. 考核指标全全面系统5. 选择关键因因素作为考考核指标6. 考核指标相相互区别7. 考核指标具具体化8. 考核指标可可测量二. 考核指标体体系1.任务绩效管理绩效周边绩效管理能力专业知识能力其他能力能 力态 度绩 效工作质、工工作量、创创造性指标标关键事件绩绩效指标计划任务分分解团队管

6、理与与控制沟通员工培养与与业务指导导员工绩效管管理维护组织利利益与形象象积极协作乐于承担额额外工作任任务重视工作结结果，追求求更出色结结果积极改进工工作方式，提提高工作效效率和工作作质量2. 团队队管理能力力 沟沟通、协调调能力 开开拓、创新新能力 评评价、决策策能力 知知识水平知识应用能能力 学学习知识能能力计划、执行行能力人际交往能能力观察判断能能力自我激励能能力适应能力 时时间管理能能力3.责任心积极主动性性协作性纪律性三. 考核指标体体系说明考核指标体体系分为绩绩效、能力力、态度三三个维度，每每一个考核核维度由相相应的测评评指标组成成，对不同同的考核对对象、考核核期间采用用不同的考考核

7、维度和和测评指标标。绩效：指被被考核人员员通过努力力所取得的的工作成果果。 任务绩效：体现本职职工作任务务完成的结结果。管理绩效：体现管理理人员对岗岗位管理职职能的发挥挥程度。周边绩效：体现对达达成任务起起关键作用用的其他间间接因素的的发挥程度度。能力：指被被考核人在在完成本岗岗位各项专专业性活动动所体现的的特殊能力力和岗位所所需要的素素质能力。能能力维度考考核分为管管理能力、知知识能力和和其他能力力。态度：指被被考核人员员工作的积积极性、协协作性、责责任心、纪纪律性。第三条 考核指标权权重一. 权重设置目目的权重反映考考核指标在在指标体系系中的相对对重要程度度，或者反反映该指标标由不同的的考

8、核人评评价时的相相对重要程程度。二. 权重设定原原则1. 体现企业价价值观2. 体现企业发发展战略要要求3. 体现人力资资源策略要要求4. 体现管理者者管理侧重重5. 体现与考核核目的的相相关性6. 体现对不同同岗位考核核的侧重三. 指标权重分分配本表内容由由人力资源源部拟定，由由总裁办公公会审定（表表内数值为为推荐值）。指标管理职系服务职系设计职系业务职系高管中层员工员工中层员工中层员工（一）绩效效1.任务绩绩效60%40%70%80%50%70%60%60%70%80%60%40%70%80%70%60%2.周边绩绩效20%20%30%20%20%20%20%20%3.管理绩绩效40%20

9、%40%20%（二）能力力1.管理能能力30%80%20%10%30%20%20%10%30%60%20%50%30%100%2.专业知知识能力10%80%40%60%80%20%30%3.其他10%20%60%20%10%20%20%（三）态度度10%10%40%10%10%10%10%第四条 指标体系的的完善修正正程序依据考核指标体系进行绩效综合测评高层及专家研究是否进行指标调整年度综合考核评价结果年度企业经营状况总结否是指标体系调整一. 指标体系调调整流程二. 任务绩效考考核目标的的设立与调调整期初各级人人员根据上上级下达的的总体指标标，结合其其岗位职责责规定的工工作任务，经经上下级之之

10、间共同协协商，制定定当期工作作计划和考考核指标，报报上一级主主管领导审审批后实施施。工作计划和和考核指标标的更改需需经被考核核者及其直直接上级商商定，并报报上一级主主管领导批批准后，更更改方可生生效。考核方法和和程序第五条 考核原则一致性：在在一段连续续时间之内内，考核的的内容和标标准不能有有大的变化化，至少应应保持1年年之内考核核的方法具具有一致性性；客观性：考考核要客观观的反映员员工的实际际情况；公平性：对对于同一岗岗位的员工工使用相同同的考核标标准；公开性：员员工有权知道自自己的详细细考核结果果。第六条 考核中应注注意的问题题一. 考核程序的的动态优化化二. 对考核主体体培训三. 下级和

11、平级级评分信息息的保密四. 树立员工对对考核公平平性的信心心五. 考核中上下下级的交流流互动六. 把考核的过过程看作是是绩效提升升的过程七. 考核前的沟沟通和考核核后的面谈谈第七条 考核周期考核分为季季度考核、半半年度考核核和年度考考核。第八条 考核组织机机构及职责责划分一. 考核管理委委员会职责责由公司总裁裁、党委书书记、副总总裁、总工工程师、总总会计师、总总经济师、总总工程师、总总会计师、总总经济师及及各部门经经理组成公公司考核管管理委员会会，领导考考核工作，承承担以下职职责：1. 最终考核结结果的审批批；2. 中层管理人人员考核等等级的综合合评定；3. 员工考核申申诉的最终终处理。二.

12、考核工作负负责部门职职责人力资源部部和经营计计划部作为为考核工作作具体组织织执行机构构，主要负负责：1. 对考核各项项工作进行行培训与指指导；2. 对考核过程程进行监督督与检查；3. 汇总统计考考核评分结结果；4. 协调、处理理各级人员员关于考核核申诉的具具体工作；5. 对各部门季季度、半年年度、年度度考核工作作情况进行行通报；6. 对考核过程程中不规范范行为进行行纠正、指指导；7. 为员工建立立考核档案案，作为薪薪酬调整、职职务升降、岗岗位调动、培培训、奖励励惩戒等的的依据；8. 对考核制度度提出修改改建议。三. 各部门负责责人的职责责1. 负责本部门门考核工作作的整体组组织及监督督管理；2

13、. 负责处理本本部门关于于考核工作作的申诉；3. 负责对本部部门考核工工作中不规规范行为进进行纠正和和处罚；4. 负责帮助本本部门员工工制定工作作计划和考考核指标；5. 指导属下员员工收集整整理考核信信息；6. 负责所属员员工的考核核评分；7. 负责本部门门员工考核核等级的综综合评定；8. 负责所属员员工的考核核结果反馈馈，并帮助助员工制定定改进计划划。四. 考核关系考核关系分分为直接上上级考核、直直接下级考考核、同级级人员考核核；不同考考核对象对对应不同的的考核权重重和考核维维度，任务务绩效主要要由直接上上级考评。五. 考核记录考核周期的的期初，被被考核人的的考核维度度、指标和和权重由被被考

14、核者上上级向其说说明并讨论论相互认可可。同时，考考核主体对对被考核人人的考核维维度和指标标充分了解解，将考核核内容进行行记录，作作为考核打打分的依据据，在被考考核人有疑疑义时作为为原始凭证证，以便考考核申诉的的处理。六. 考核评分考核评分表表中的所有有考核指标标均按照AA、B、CC、D四个个等级评分分，具体定定义和对应应关系如表表1：表1 评评分等级分分值表等级ABCD定义超过目标达到目标接近目标远低于目标标得分90-100080-89960-79959以下七. 综合评定个个人等级通过加权计计算个人考考核统计表表中的考核核指标得分分与考核维维度得分，得得到被考核核人的个人人综合得分分。根据个人

15、综综合得分情情况与比例例限制得出出综合评定定个人等级级。综合评评定结果共共分为四级级，分别是是优秀、合合格、基本本合格、不不合格，具具体定义见见表2。表2 综综合评定个个人等级定定义表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显显著超出预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，在计划划/目标或或岗位职责责/分工要要求所涉及及的各个方方面都取得得特别出色色的成绩实际表现达达到或部分分超过预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，在在计划/目目标或岗位位职责/分分工要求所所涉及的主主要方面都都取得比较较出色的成成绩实际表现基基本达到预预期计划/目标或岗岗位职责/分工要求求，在一些些方面有不不足或失误

16、误实际表现未未达到预期期计划/目目标或岗位位职责/分分工要求，在在很多方面面失误或主主要方面有有重大失误误比例限制：在综合评评定等级时时，对于“优秀”等级比例例限制在220%以下下，不合格格的比例控控制在100%以上。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。季度评分结结果不符合合强制分布布的，进行行重新打分分；年度评评分结果不不符合强制制分布的，进进行修正。表3 综综合评定个个人等级与与得分系数数对应表综合评定个个人等级优秀合格基本合格不合格综合评定个个人AIIIE90-100080-89960-79959以下限制人数（NN）20%10%薪酬系数PPCE（综合评评定个人

17、得得分-600）/255）100%（综合评评定个人得得分-600）/255）100%（综合评评定个人得得分-600）/255）100%0%考核的申诉诉程序第九条 提交申诉被考核人如如对考核结结果不清楚楚或者持有有异议，可可以采取书书面形式向向人力资源源部提交申申诉书。申申诉书内容容包括：申申诉人姓名名、部门、申申诉事项、申申诉理由。（见见附件二 表一）第十条 申诉受理机机构考核管理委委员会是员员工考核申申诉的最终终处理机构构。人力资资源部是考考核管理委委员会的日日常办事机机构，一般般申诉由人人力资源部部负责调查查协调，提提出建议。第十一条 申诉受理一. 人力资源部部接到员工工申诉后，应应在三个

18、工工作日做出出是否受理理的答复。对对于申诉事事项无客观观事实依据据，仅凭主主观臆断的的申诉不予予受理。二. 受理的申诉诉事件，首首先由人力力资源部对对员工申诉诉内容进行行调查，然然后与员工工所在部门门负责人进进行协调、沟沟通。不能能协调的，人人力资源部部上报考核核管理委员员会处理。三. 申诉处理答答复：人力力资源部应应在接到申申诉申请书书的十五个个工作日内内明确答复复申诉人；人力资源源部不能解解决的申诉诉，应及时时上报考核核管理委员员会处理，并并将进展情情况告知申申诉人。考考核管理委委员会在接接到申诉处处理记录后后，一周内内必须就申申诉的内容容组织审查查，并将处处理结果通通知申诉人人。四. 详

19、细流程见见申诉流流程图。提交申述书人力资源部调查情况是否受理？是能否进行协调？解释原因上报考核管理委员会处理否是否申诉流程图员工不满考核结果协调解决结果反馈员工考核结果的的使用第十二条 个人年度考考核结果的的用途：个人年度考考核结果主主要作为职职务升降、工工资等级升升降、年度度奖金发放放、聘任职职称、培训训等工作的的依据。对对于薪酬的的具体影响响参见中中国电工设设备总公司司薪酬设计计方案。依据考核结结果的不同同，公司对对每位员工工给予不同同的处理，一一般有以下下几类：（具具体数据为为推荐值，须须总裁办公公会讨论决决定）一. 职务升降。年年度考核为为“优”的员工，优优先列为职职务晋升对对象。年度

20、度考核“不合格”的员工给给予行政降降级处理。干干部两年一一个聘期，连连续两年考考核不合格格给予降职职处理。二. 工资升降。年年度考核为为“优”者，工资资等级在本本系列本档档内晋升一一级。年度度考核为“不合格”者，或连连续两年考考核结果为为“基本合格格”者，或管管理绩效单单项评分连连续两次为为“不合格”的管理者者，或能力力年度单项项评分两次次为“不合格”者的工资资等级下调调一级；对对于连续两两年考核结结果为“不合格”的员工进进行待岗处处理（待岗岗）。连续续三年以上上考核“不合格”的员工，公公司予以辞辞退。三. 年度奖金分分配。在年年度奖金分分配时不同同的考核结结果对应不不同的考核核系数。具具体见

21、中中国电工设设备总公司司薪酬设计计方案详详细说明。第十三条 部门年度考考核结果的的用途：部门考核结结果直接决决定部门奖奖金分配方方案。具体体参见中中国电工设设备总公司司薪酬设计计方案。附则第十四条 考核过程文文件（考核核评分表、统统计表）严严格保密，考考核结果只只反馈到个个人，不予予公布。第十五条 本方案由人人力资源部部制定、修修改并负责责解释。第十六条 本方案实施施后，与本本方案有抵抵触的规定定一律以本本方案为准准。第十七条 本方案自颁颁布之日起起实施。考核实施细细则副总裁、总总工程师、总总会计师、总总经济师考考核第一节 副总裁、总总工程师、总总会计师、总总经济师考考核第一条 副总裁、总总工

22、程师、总总会计师、总总经济师半半年度考核核一. 考核区间及及时间考核区间：每半年考考核一次。考核实施时时间：上半半年考核实实施时间为为七月五日日至七月十日日，下半年年考核实施施时间为一一月五日至至一月十日日，遇假日日顺延。二. 考核指标周边绩效、管管理绩效、管管理能力三. 考核流程及及组织 1、期末人人力资源部部负责组织织公司总裁裁、党委书书记、副总总裁、总工工程师、总总会计师、总总经济师，并并负责选定定分管部门门下属员工工作为考核核主体组成成考核委员员会，分发发评分表，明明示评分标标准，考核核主体明白白无误后，对对副总裁、总总工程师、总总会计师、总总经济师半半年度周边边绩效、管管理绩效、管管

23、理能力进进行评分，评评分结束，人人力资源部部收回评分分表并收存存、统计、记记录备案。2、直接上上级与该岗岗位人员讨讨论评分结结果并制定定改进计划划，然后进进行下一期期考核工作作讨论。四. 考核主体和和职责考核委员会会：依据考考核评分标标准，客观观评分。其他参加考考评人员：依据考核核评分标准准，客观评评分。人力资源部部：负责组组织考核工工作，负责责考核中的的表格分发发收集统计计计算。五. 考核表格：见附件二二表四 个人周边边绩效考核核评分表、表表五 个人人管理绩效效考核评分分表和表表六 个人人管理能力力考核评分分表六. 考核标准见见 附件一一表二 管理绩效效评分标准准、表表三 个人人周边绩效效评

24、分标准准表五五 能力考考核评分标标准七. 考核指标计计算个人半年度度绩效综合合评分HIIIPE=（各考核核主体对个个人周边绩绩效考核评评分IPEEO）/考考核主体人人数本岗位周周边绩效权权重K1882/（本本岗位周边边绩效权重重K1822+本岗位位管理绩效效权重K1183）+（各考核核主体对个个人管理绩绩效考核评评分IPEEM）/考考核主体人人数本岗位管管理绩效权权重K1883/（本本岗位周边边绩效权重重K1822+本岗位位管理绩效效权重K1183）个人半年度度能力综合合评分HIIICE=个人管理理能力考核核评分ICCEM/考考核主体人人数本岗位管管理能力权权重K2881八. 指标权重周边绩效

25、权权重K1882=200%；管理理绩效权重重K1833=20%；管理能力力权重K2281=1100%；九. 考核结果用用途考核结果作作为年度综综合评定的的基础数据据使用。第二条 副总裁、总总工程师、总总会计师、总总经济师年年度考核一 考核区间及及时间考核区间：每年统计计一次，一一月一日至至十二月三三十一日；考核实施时时间：一月月十日至一月十五五日，遇假假日顺延。二 考核指标综合绩效指指标。三 考核流程及及组织1、 人力资源部部负责组织织总裁和党党委书记分分别对副总总裁、总工工程师、总总会计师、总总经济师任任务绩效进进行评分，按按照个人年年度任务绩绩效考核计计算方法得得出个人年年度任务绩绩效评分

26、。2、 在此基础上上，人力资资源部依据据副总裁、总总工程师、总总会计师、总总经济师个个人半年度度绩效综合合评分HIIIPE和和半年度能能力综合评评分HIIIAE，按按照个人年年度绩效考考核计算方方法汇总统统计得出副副总裁、总总工程师、总总会计师、总总经济师个个人年度综综合评分AAIIE。四 考核主体考核委员会会：由总裁裁和党委书书记组成，依依据考核评评分标准，客客观评分。人力资源部部：负责组组织考核工工作、考核核中的表格格分发收集集统计计算算、并汇总总得出个人人年度综合合评分AIIIE五 考核的表格格见 附件件二表十十九 个人人任务绩效效考核评分分表（高管管专用）六 考核标准及及依据任务绩效考

27、考核标准见见附件一 表一 任务绩效效评分标准准年度考核依依据为副总总裁、总工工程师、总总会计师、总总经济师个个人半年度度绩效评分分HIIPPE和半年年度能力综综合评分HHIIAEE。七 考核结果计计算方法个人年度任任务绩效评评分=各考核主主体对关键键任务绩效效评分/考考核主体人人数50%+分管部门门绩效/分分管部门数数50%个人年度综综合评分AAIIE=个人年年度任务绩绩效评分本年度任任务绩效权权重K1881+（个人半年年度绩效综综合评分HHIIPEE）/2（K1882+K1183）本岗位绩绩效权重KK180+（个人半年年度能力综综合评分HHIICEE）/2本岗位能能力权重KK280八 指标权

28、重任务绩效权权重K1881=600%；K1182=220%；KK183=20%；绩效权重重K1800=70%；能力权权重K2880=300%九 考核结果用用途考核结果影影响个人年年度奖金的的确定。第二节 总裁助理、副副总工程师师考核第三条 总裁助理、副副总工程师师考核参照照管理部门门正职（副副职）考核核办法执行行管理部门考考核第一节 管理部门考考核第四条 管理部门季季度绩效考考核一. 考核区间和和时间考核区间：每季度第第一个月的的第一日至至每季度第第三个月的的最终日；考核实施时时间：考核核在下一季季度第一个个月的15日完成成，遇假日日顺延。二. 考核指标考核部门综综合绩效指指标。三. 考核组织

29、及及流程人力资源部部负责依据据部门内各各岗位人员员个人季度度绩效综合合评分QIIIPE结结果，按照照管理部门门季度绩效效考核计算算方法汇总总统计得出出部门季度度绩效评分分QISPPE。四. 考核依据部门正职、副副职、员工工个人季度度考核评分分QIIPPE。五. 考核的表格格见 附件件二表十十二 部门门季度绩效效评分统计计表六. 考核结果计计算方法部门季度绩绩效评分QQISPEE=（部门员员工个人季季度考核评评分QIIIPE）/部门员工工人数员工绩效效权重KSS3+（部门副副职季度考考核评分QQIIPEE）/部门门副职人数数部门副职职绩效权重重KS2+部门正职职季度考核核评分QIIIPE部门正职

30、职绩效权重重KS1七. 权重员工绩效权权重KS33=20%，部门副副职绩效权权重KS22=30%，部门正正职绩效权权重KS11= 500% 八. 考核结果的的用途考核结果影影响管理部部门个人季季度奖金的的确定；考核结果作作为部门年年度综合评评定的基础础数据使用用。第五条 管理部门年年度绩效考考核一. 考核区间和和时间考核区间：每年统计计一次，一一月一日至至十二月三三十一日；考核实施时时间：一月月十日至一月十五五日，遇假假日顺延。二. 考核指标考核部门综综合绩效指指标。三. 考核组织及及流程人力资源部部负责依据据部门季度度绩效评分分QISPPE，按照照管理部门门年度绩效效考核计算算方法汇总总统计

31、得出出部门年度度考核评分分AISPPE。四. 考核依据部门季度绩绩效评分QQISPEE。五. 考核的表格格见 附件件二表十十三 部门门年度考核核评分六. 考核结果计计算方法部门年度绩绩效评分AAISPEE=（部门季度度绩效评分分QISPPE）/44七. 考核结果的的用途考核结果影影响管理部部门个人年年度奖金的的确定。第二节 管理部门正正职（副职职）考核第六条 管理部门正正职（副职职）季度考考核一. 考核区间和和时间考核区间：每季度第第一个月的的第一日至至每季度第第三个月的的最终日。考核实施时时间：考核核在下一季季度第一个个月的15日完成成，遇假日日顺延。二. 考核指标任务绩效、周周边绩效、管管

32、理绩效三. 考核组织及及流程1、 任务绩效考考核：期初初本岗位直直接上级与与本岗位人人员讨论本本季度工作作，确定工工作标准；期中直接接上级与本本岗位人员员讨论工作作进度并适适当调整工工作计划；期末人力力资源部负负责组织对对部门正职职（副职）季季度任务绩绩效进行评评分；2、 周边绩效、管管理绩效考考核：期末末人力资源源部负责组组织考核委委员会对部部门正职（副副职）季度度周边绩效效、管理绩绩效进行评评分，并负负责选定被被考核部门门及相关部部门下属员员工作为考考核主体，分分发评分表表，明示评评分标准，考考核主体明明白无误后后，进行评评分；3、 评分结束，人人力资源部部收回评分分表并收存存、统计、记记

33、录备案。直直接上级与与人员讨论论评分结果果并制定改改进计划，然然后进行下下一期考核核工作讨论论。四. 考核主体及及职责直接上级：负责与本本岗位人员员进行考核核前后的讨讨论工作并并指导岗位位人员制定定改进计划划。考核委员会会：依据考考核评分标标准，客观观评分。其他参加考考评人员：依据考核核评分标准准，客观评评分。人力资源部部：负责组组织考核工工作，负责责考核中的的表格分发发收集统计计计算。 五. 评分表格见见 附件二二 表三三 个人任任务绩效考考核评分表表、表表四 个人人周边绩效效考核评分分表、表表五 个人人管理绩效效考核评分分表六. 评分标准见见 附件一一 表一一 任务绩绩效评分标标准、表表二

34、 管理理绩效评分分标准、表表三 周边边绩效评分分标准七. 考核结果计计算方法个人季度绩绩效综合评评分QIIIPE=（各考核核主体对个个人任务绩绩效考核评评分IPEET）/考考核主体人人数本岗位任任务绩效权权重K1111 +（各考核主主体对个人人周边绩效效考核评分分IPEOO）/考核核主体人数数本岗位周周边绩效权权重K1112+（各考核主主体对个人人管理绩效效考核评分分IPEMM）/考核核主体人数数本岗位管管理绩效权权重K1113八. 权重任务绩效权权重K1111=400%；周边边绩效权重重K1122=20%；管理绩绩效权重KK113=40%九. 考核的用途途考核结果影影响管理部部门个人季季度奖

35、金的的确定；考核结果作作为部门年年度综合评评定的基础础数据使用用。第七条 管理部门正正职（副职职）半年度度考核一. 考核区间和和时间考核区间：每半年考考核一次考核实施时时间：上半半年考核实实施时间为为七月五日日至七月十日日，下半年年考核实施施时间为一一月五日至至一月十日日，遇假日日顺延。二. 考核指标工作态度、管管理能力、知知识能力、其其他能力三. 考核组织及及流程人力资源部部负责组织织考核委员员会对部门门正职（副副职）半年年度工作态态度、管理理能力、知知识能力、其其他能力进进行评分，并并负责选定定被考核部部门及相关关部门下属属员工作为为考核主体体，分发评评分表，明明示评分标标准，考核核主体明

36、白白无误后，进进行评分，评评分结束，人人力资源部部收回评分分表并收存存、统计、记记录备案。直直接上级与与人员讨论论评分结果果并制定改改进计划，然然后进行下下一期考核核工作讨论论。四. 考核主体及及职责考核委员会会：依据考考核评分标标准，客观观评分。其他参加考考评人员：依据考核核评分标准准，客观评评分。人力资源部部：负责组组织考核工工作，负责责考核中的的表格分发发收集统计计计算。 五. 考核表格 附件二表表六 个人人管理能力力考核评分分表、表表七 个人人知识能力力和其他能能力考核评评分表、表表八 个人人工作态度度考核评分分表、表表十 个人人半年度态态度、能力力综合评分分统计表六. 考核标准 附件

37、一表表四 工作作态度评分分标准、表表五 能力力考核评分分标准七. 考核结果计计算方法个人半年度度工作态度度综合评分分HIIAAE=个人工作作态度考核核评分IAAE/考核核主体人数数个人半年度度能力综合合评分HIIICE=个人管理理能力考核核评分ICCEM/考考核主体人人数本岗位管管理能力权权重K2111+个人知识识能力考核核评分ICCEK/考考核主体人人数本岗位知知识能力权权重K2112+个人其他他能力考核核评分ICCEO/考考核主体人人数本岗位其其他能力权权重K2113八. 权重管理能力权权重K2111=800%；知识识能力权重重K2122=10%；其他能能力权重KK213=10%；九. 考

38、核的用途途考核结果作作为部门正正职（副职职）年度综综合评定的的基础数据据使用。第八条 管理部门正正职（副职职）年度考考核一. 考核区间和和时间每年统计一一次，一月月一日至十二月三三十一日；考核实施时时间：一月月十日至一月十五五日，遇假假日顺延。二. 考核指标考核部门正正职（副职职）综合绩绩效指标。三. 考核组织及及流程人力资源部部负责依据据部门正职职（副职）个个人季度绩绩效评分QQIIPEE和半年度度态度、能能力综合评评分HIIICE、HHIIAEE，按照个个人年度绩绩效考核计计算方法汇汇总统计得得出部门正正职（副职职）个人年年度综合评评分AIIIE。四. 考核依据部门正职（副副职）个人人季度

39、绩效效评分QIIIPE和和半年度态态度、能力力综合评分分HIICCE、HIIIAE。五. 考核的表格格见 附件件二表十十一 个人人年度综合合评分统计计表六. 考核结果计计算方法1、 个人年度综综合评分AAIIE=（个人季度度绩效综合合评分QIIIPE）/4本岗位绩效权重K110+（个人半年度能力综合评分HIICE）/2本岗位能力权重K210+（个人半年度态度综合评分HIIAE）/2本岗位态度权重K3102、 个人年度综综合评分AAIIE强强制分布数数据修正方方法（依据据第9页表表三综合评评定个人等等级与得分分系数对应应表要求进进行强制分分布修正）要求90-100分分的人数占占20%；60分以以

40、下的占110%；公司被考核核的总人数数为N；（1） 全部评分进进行降序排排序（2） 令N20=第20%N位评分分值（3） 令N10=倒数第110%位评评分值（4） 前20%修修正 修正正值=(评分值-N20)/(1000-N220)(1000-90)+90（5） 中间数据修修正 修正正值=(评分值-N10)/(N220-N110)(90-60)+60（6） 后10%修修正 修正正值=03、 个人年度薪薪酬系数PPCE=（个个人年度综综合评分AAIIE强强制分布数数据修正值值60）/25100%（PCEE结果为负负值时，令令PCE=0）依据第9页页表三综合合评定个人人等级与得得分系数对对应表要求

41、求进行强制制分布修正正。七. 权重绩效权重KK110=60%；能力权重重K2100=30%；态度权权重K3110=100%八. 考核的用途途考核结果影影响管理部部门个人年年度奖金的的确定。考核结果影影响管理部部门个人下下年度岗位位工资的确确定。第三节 管理职系员员工考核第九条 管理职系员员工季度考考核一. 考核区间和和时间考核区间：每季度第第一个月的的第一日至至每季度第第三个月的的最终日。考核实施时时间：考核核在下一季季度第一个个月的15日完成成，遇假日日顺延。二. 考核指标任务绩效、周周边绩效三. 考核组织及及流程1、 任务绩效考考核：期初初本岗位直直接上级与与本岗位人人员讨论本本季度工作作

42、，确定工工作标准；期中直接接上级与本本岗位人员员讨论工作作进度并适适当调整工工作计划；期末人力力资源部负负责组织本本岗位直接接上级对本本岗位人员员季度任务务绩效进行行评分；2、 周边绩效考考核：期末末人力资源源部负责组组织本岗位位直接上级级对本岗位位人员季度度周边绩效效进行评分分，并负责责选定被考考核部门及及相关部门门员工作为为考核主体体，分发评评分表，明明示评分标标准，考核核主体明白白无误后，进进行评分；3、 评分结束，人人力资源部部收回评分分表并收存存、统计、记记录备案。直直接上级与与人员讨论论评分结果果并制定改改进计划，然然后进行下下一期考核核工作讨论论。4、 部门人员任任务绩效评评分应

43、符合合如下限制制人次数表表强制分布布要求，如如果评分结结果不符合合强制分布布要求，则则需重新打打分。任务绩效考考核得分90-100080-89960-79959以下财务部111人9314办公室100人8284经营计划部部13人10375市场部122人10335人力资源部部3人291技术质量部部4人3112党群办3人人291本表内容由由人力资源源部拟定，由由总裁办公公会审定（表表中所标数数值为人次次数即每年每每人4次，表表中数值为为推荐值）。四. 考核主体及及职责直接上级：负责与本本岗位人员员进行考核核前后的讨讨论工作并并指导岗位位人员制定定改进计划划。其他参加考考评人员：依据考核核评分标准准，

44、客观评评分。人力资源部部：负责组组织考核工工作，负责责考核中的的表格分发发收集统计计计算。 五. 评分表格见见 附件二二 表三三 个人任任务绩效考考核评分表表、表表四 个人人周边绩效效考核评分分表六. 评分标准见见 附件一一 表一一 任务绩绩效评分标标准表表三 周边边绩效评分分标准七. 考核结果计计算方法个人季度绩绩效综合评评分QIIIPE=（各考核核主体对个个人任务绩绩效考核评评分IPEET）/考考核主体人人数本岗位任任务绩效权权重K1221 +（各考核主主体对个人人周边绩效效考核评分分IPEOO）/考核核主体人数数本岗位周周边绩效权权重K1222八. 权重任务绩效权权重K1221=800%；周边边绩效权重重