中国电工设备总公司评价考核体系设计方案76642.docx

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1、中国电工设备总公司评价考核体系设计方案北大纵横管理咨询公司目 录第一部分总总 则则1第一章 考考核的目目的和对对象1第二章 考考核方法法和程序序7第三章 考考核的申申诉程序序10第四章 考考核结果果的使用用12第五章 附附则一三三第二部分考考核实施施细则114第一章 副副总裁、总总工程师师、总会会计师、总总经济师师考核114第一节副总总裁、总总工程师师、总会会计师、总总经济师师考核114第二节总裁裁助理、副副总工程程师考核核17第二章 管管理部门门考核一一八第一节管理理部门考考核一八八第二节管理理部门正正职（副副职）考考核200第三节管理理职系员员工考核核24第四节服务务职系员员工考核核28第

2、三章 设设计部门门考核331第一节设计计部门项项目（任任务）阶阶段性考考核311第二节所长长（副所所长）考考核333第三节设计计人员考考核377第四节综合合管理人人员考核核41第四章 业业务部门门考核445第三节业务务部门考考核455第四节项目目考核448第五节部门门正职（副副职）考考核500第六节业务务人员考考核544第七节综合合管理人人员考核核58第三部分附附件599附件一 评评价考核核评分标标准599附件二 相相关表格格69附件三 评评分表流流程及变变量定义义87第一部分 总则第一章 考核的目的的和对象象第一条 考核目的为促进公司司管理现现代化，建建立科学学的管理理制度，充充分发挥挥每位

3、员员工的积积极性和和创造性性，建立立全员参参与、一一级对一一级负责责的管理理模式；通过绩绩效考核核促进上上下级沟沟通和各各部门间间的相互互协作；通过考考核规范范作业流流程，提提高企业业的整体体管理水水平；通通过客观观评价员员工的工工作绩效效、能力力和态度度，帮助助员工提提升自身身工作水水平，从从而有效效提升公公司的整整体绩效效，提高高管理部部门的服服务意识识，加强强业务部部门全局局观念；根据有有关规定定，并结结合公司司实际情情况，特特制定本本制度。考核的首要要目标是是改善企企业管理理和提高高员工绩绩效。考考核是对对管理过过程的一一种控制制，通过过了解、检检查和评评估员工工的绩效效以及组组织的绩

4、绩效，并并通过结结果的反反馈及改改进措施施的制定定与实施施，实现现员工绩绩效的提提升和企企业管理理的改善善。其次考核结结果可作作为企业业人力资资源分配配调整及及员工激激励的依依据。考考核的结结果可以以用于确确定员工工岗位调调整、晋晋升、奖奖惩、培培训和各各种利益益的分配配。方案中的管管理部门门、业务务部门的的部门季季度及年年度考核核结果，各各部门的的个人季季度及年年度考核核结果，业业务部门门、设计计部门项项目考核核结果，业业务部门门、设计计部门的的个人项项目考核核结果，均均作为考考核结论论应用于于薪酬方方案中，其其他考核核结果作作为过程程考核结结果用于于绩效改改善或作作为其他他激励方方法的应应

5、用依据据。考核对象考核对象包包括部门门正、副副职及部部门其他他在编人人员。管理部门：包括市市场部、经经营计划划部、财财务部、技技术质量量部、办办公室、人人力资源源部、党党群工作作办公室室。设计部门：包括能能源环保保所、工工艺建筑筑所、监监理公司司。业务部门：包括通通用电气气部、发发电环保保部、水水电工程程部、国国际贸易易部。考核指标体体系第二条 考核指标一. 指标体系选选择原则则：1. 以提高员工工绩效为为导向2. 定量与定性性指标相相结合3. 考核指标的的选择围围绕考核核目的进进行4. 考核指标全全面系统统5. 选择关键因因素作为为考核指指标6. 考核指标相相互区别别7. 考核指标具具体化8

6、. 考核指标可可测量二. 考核指标体体系1.任务绩效管理绩效周边绩效管理能力专业知识能力其他能力能 力态 度绩 效工作质、工工作量、创创造性指指标关键事件绩绩效指标标计划任务分分解团队管理与与控制沟通员工培养与与业务指指导员工绩效管管理维护组织利利益与形形象积极协作乐于承担额额外工作作任务重视工作结结果，追追求更出出色结果果积极改进工工作方式式，提高高工作效效率和工工作质量量2.团队管理能能力沟通、协调调能力开拓、创新新能力评价、决策策能力知识水平知识应用能能力学习知识能能力计划、执行行能力人际交往能能力观察判断能能力自我激励能能力适应能力时间管理能能力3.责任心积极主动性性协作性纪律性三.

7、考核指标体体系说明明考核指标体体系分为为绩效、能能力、态态度三个个维度，每每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象、考考核期间间采用不不同的考考核维度度和测评评指标。绩效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果。任务绩效：体现本本职工作作任务完完成的结结果。管理绩效：体现管管理人员员对岗位位管理职职能的发发挥程度度。周边绩效：体现对对达成任任务起关关键作用用的其他他间接因因素的发发挥程度度。能力：指被被考核人人在完成成本岗位位各项专专业性活活动所体体现的特特殊能力力和岗位位所需要要的素质质能力。能能力维度度考核分分为管理理能力、知知识能力力和其他他能力。态

8、度：指被被考核人人员工作作的积极极性、协协作性、责责任心、纪纪律性。第三条 考核指标权权重一. 权重设置目目的权重反映考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，或或者反映映该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。二. 权重设定原原则1. 体现企业价价值观2. 体现企业发发展战略略要求3. 体现人力资资源策略略要求4. 体现管理者者管理侧侧重5. 体现与考核核目的的的相关性性6. 体现对不同同岗位考考核的侧侧重三. 指标权重分分配本表内容由由人力资资源部拟拟定，由由总裁办办公会审审定（表表内数值值为推荐荐值）。指标管理职系服务职系设计职系业务职系高管中层员工员工中层员工中层员

9、工（一）绩效效1.任务绩绩效60%40%70%80%50%70%60%60%70%80%60%40%70%80%70%60%2.周边绩绩效20%20%30%20%20%20%20%20%3.管理绩绩效40%20%40%20%（二）能力力1.管理能能力30%80%20%10%30%20%20%10%30%60%20%50%30%100%2.专业知知识能力力10%80%40%60%80%20%30%3.其他10%20%60%20%10%20%20%（三）态度度10%10%40%10%10%10%10%第四条 指标体系的的完善修修正程序序依据考核指标体系进行绩效综合测评高层及专家研究是否进行指标调整

10、年度综合考核评价结果年度企业经营状况总结否是指标体系调整一. 指标体系调调整流程程二. 任务绩效考考核目标标的设立立与调整整期初各级人人员根据据上级下下达的总总体指标标，结合合其岗位位职责规规定的工工作任务务，经上上下级之之间共同同协商，制制定当期期工作计计划和考考核指标标，报上上一级主主管领导导审批后后实施。工作计划和和考核指指标的更更改需经经被考核核者及其其直接上上级商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，更更改方可可生效。第二章 考核方法和和程序第五条 考核原则一致性：在在一段连连续时间间之内，考考核的内内容和标标准不能能有大的的变化，至至少应保保持1年之内内考核的的方法具具有一致致性

11、；客观性：考考核要客客观的反反映员工工的实际际情况；公平性：对对于同一一岗位的的员工使使用相同同的考核核标准；公开性：员员工有权权知道自自己的详详细考核核结果。第六条 考核中应注注意的问问题一. 考核程序的的动态优优化二. 对考核主体体培训三. 下级和平级级评分信信息的BBaoMMi四. 树立员工对对考核公公平性的的信心五. 考核中上下下级的交交流互动动六. 把考核的过过程看作作是绩效效提升的的过程七. 考核前的沟沟通和考考核后的的面谈第七条 考核周期考核分为季季度考核核、半年年度考核核和年度度考核。第八条 考核组织机机构及职职责划分分一. 考核管理委委员会职职责由公司总裁裁、党委委书记、副副

12、总裁、总总工程师师、总会会计师、总总经济师师、总工工程师、总总会计师师、总经经济师及及各部门门经理组组成公司司考核管管理委员员会，领领导考核核工作，承承担以下下职责：1. 最终考核结结果的审审批；2. 中层管理人人员考核核等级的的综合评评定；3. 员工考核申申诉的最最终处理理。二. 考核工作负负责部门门职责人力资源部部和经营营计划部部作为考考核工作作具体组组织执行行机构，主主要负责责：1. 对考核各项项工作进进行培训训与指导导；2. 对考核过程程进行监监督与检检查；3. 汇总统计考考核评分分结果；4. 协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作；5. 对各部门季季度、半半年度、年年度

13、考核核工作情情况进行行通报；6. 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导；7. 为员工建立立考核档档案，作作为薪酬酬调整、职职务升降降、岗位位调动、培培训、奖奖励惩戒戒等的依依据；8. 对考核制度度提出修修改建议议。三. 各部门负责责人的职职责1. 负责本部门门考核工工作的整整体组织织及监督督管理；2. 负责处理本本部门关关于考核核工作的的申诉；3. 负责对本部部门考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；4. 负责帮助本本部门员员工制定定工作计计划和考考核指标标；5. 指导属下员员工收集集整理考考核信息息；6. 负责所属员员工的考考核评分分；7. 负责本部门门员工考考核等级级的

14、综合合评定；8. 负责所属员员工的考考核结果果反馈，并并帮助员员工制定定改进计计划。四. 考核关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核；不同考考核对象象对应不不同的考考核权重重和考核核维度，任任务绩效效主要由由直接上上级考评评。五. 考核记录考核周期的的期初，被被考核人人的考核核维度、指指标和权权重由被被考核者者上级向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考核主体体对被考考核人的的考核维维度和指指标充分分了解，将将考核内内容进行行记录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核人有疑疑义时作作为原始始凭证，以以便考核核申诉的的处理。六. 考核评分考核评分表表中的所所

15、有考核核指标均均按照AA、B、C、D四个等等级评分分，具体体定义和和对应关关系如表表1：表1 评评分等级级分值表表等级ABCD定义超过目标达到目标接近目标远低于目标标得分90-100080-89960-79959以下七. 综合评定个个人等级级通过加权计计算个人人考核统统计表中中的考核核指标得得分与考考核维度度得分，得得到被考考核人的的个人综综合得分分。根据个人综综合得分分情况与与比例限限制得出出综合评评定个人人等级。综综合评定定结果共共分为四四级，分分别是优优秀、合合格、基基本合格格、不合合格，具具体定义义见表22。表2 综综合评定定个人等等级定义义表等级优秀合格基本合格不合格定义实际表现显显

16、著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目标或或岗位职职责/分工要要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分工要要求所涉涉及的主主要方面面都取得得比较出出色的成成绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在一些方方面有不不足或失失误实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误比例限制：在综合合评定等等级时，对对于“优秀”等级比比例限制制在200%以下下，不合合格的比

17、比例控制制在100%以上上。“优秀”等级的的综合评评定是根根据得分分从高到到低排序序后根据据比例限限制确定定。季度评分结结果不符符合强制制分布的的，进行行重新打打分；年年度评分分结果不不符合强强制分布布的，进进行修正正。表3 综综合评定定个人等等级与得得分系数数对应表表综合评定个个人等级级优秀合格基本合格不合格综合评定个个人90-100080-89960-79959以下限制人数（NN）20%10%薪酬系数（综合评评定个人人得分-60）/25）100%（综合评评定个人人得分-60）/25）100%（综合评评定个人人得分-60）/25）100%0%第三章 考核的申诉诉程序第九条 提交申诉被考核人如

18、如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部提交交申诉书书。申诉诉书内容容包括：申诉人人姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。（见见附件二二表一）第十条 申诉受理机机构考核管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人人力资源源部是考考核管理理委员会会的日常常办事机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责调调查协调调，提出出建议。第十一条 申诉受理一. 人力资源部部接到员员工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。二. 受理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员

19、员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门负责责人进行行协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报考核管管理委员员会处理理。三. 申诉处理答答复：人人力资源源部应在在接到申申诉申请请书的十十五个工工作日内内明确答答复申诉诉人；人人力资源源部不能能解决的的申诉，应应及时上上报考核核管理委委员会处处理，并并将进展展情况告告知申诉诉人。考考核管理理委员会会在接到到申诉处处理记录录后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。四. 详细流程见见申诉诉流程图图。提交申述书人力资源部调查情况是否受理？是能否进行协调？解释原因上报考核管理委员会处理否是否申诉

20、流程图员工不满考核结果协调解决结果反馈员工第四章 考核结果的的使用第十二条 个人年度考考核结果果的用途途：个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年度奖金金发放、聘聘任职称称、培训训等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见中国国电工设设备总公公司薪酬酬设计方方案。依据考核结结果的不不同，公公司对每每位员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（具具体数据据为推荐荐值，须须总裁办办公会讨讨论决定定）一. 职务升降。年年度考核核为“优”的员工工，优先先列为职职务晋升升对象。年年度考核核“不合格格”的员工工给予行行政降级级处理。干干部两年年一个聘聘期，连连续两年年

21、考核不不合格给给予降职职处理。二. 工资升降。年年度考核核为“优”者，工工资等级级在本系系列本档档内晋升升一级。年年度考核核为“不合格格”者，或或连续两两年考核核结果为为“基本合合格”者，或或管理绩绩效单项项评分连连续两次次为“不合格格”的管理理者，或或能力年年度单项项评分两两次为“不合格格”者的工工资等级级下调一一级；对对于连续续两年考考核结果果为“不合格格”的员工工进行待待岗处理理（待岗岗）。连连续三年年以上考考核“不合格格”的员工工，公司司予以辞辞退。三. 年度奖金分分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。具具体见中中国电工工设备总总公司薪薪酬设计计方案详

22、详细说明明。第十三条 部门年度考考核结果果的用途途：部门考核结结果直接接决定部部门奖金金分配方方案。具具体参见见中国国电工设设备总公公司薪酬酬设计方方案。第五章 附则第十四条 考核过程文文件（考考核评分分表、统统计表）严严格BaaoMii，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第十五条 本方案由人人力资源源部制定定、修改改并负责责解释。第十六条 本方案实施施后，与与本方案案有抵触触的规定定一律以以本方案案为准。第十七条 本方案自颁颁布之日日起实施施。第二部分 考核实施细细则第一章 副总裁、总总工程师师、总会会计师、总总经济师师考核第一节 副总裁、总总工程师师、总会会计师、总总经济师师考核第

23、一条 副总裁、总总工程师师、总会会计师、总总经济师师半年度度考核一. 考核区间及及时间考核区间：每半年年考核一一次。考核实施时时间：上上半年考考核实施施时间为为七月五五日至七七月十日日，下半半年考核核实施时时间为一一月五日日至一月月十日，遇遇假日顺顺延。二. 考核指标周边绩效、管管理绩效效、管理理能力三. 考核流程及及组织1、期末人人力资源源部负责责组织公公司总裁裁、党委委书记、副副总裁、总总工程师师、总会会计师、总总经济师师，并负负责选定定分管部部门下属属员工作作为考核核主体组组成考核核委员会会，分发发评分表表，明示示评分标标准，考考核主体体明白无无误后，对对副总裁裁、总工工程师、总总会计师

24、师、总经经济师半半年度周周边绩效效、管理理绩效、管管理能力力进行评评分，评评分结束束，人力力资源部部收回评评分表并并收存、统统计、记记录备案案。2、直接上上级与该该岗位人人员讨论论评分结结果并制制定改进进计划，然然后进行行下一期期考核工工作讨论论。四. 考核主体和和职责考核委员会会：依据据考核评评分标准准，客观观评分。其他参加考考评人员员：依据据考核评评分标准准，客观观评分。人力资源部部：负责责组织考考核工作作，负责责考核中中的表格格分发收收集统计计计算。五. 考核表格：见附件件二表表四个人人周边绩绩效考核核评分表表、表表五个人人管理绩绩效考核核评分表表和表表六个人人管理能能力考核核评分表表六

25、. 考核标准见见附件一一表二二管理绩绩效评分分标准、表表三个人人周边绩绩效评分分标准表五能力考核评分标准七. 考核指标计计算个人半年度度绩效综综合评分分（各考考核主体体对个人人周边绩绩效考核核评分）/考核主主体人数数本岗位位周边绩绩效权重重K一八八2/（本本岗位周周边绩效效权重KK一八22+本岗岗位管理理绩效权权重K一一八3）+（各考考核主体体对个人人管理绩绩效考核核评分）/考核主主体人数数本岗位位管理绩绩效权重重K一八八3/（本本岗位周周边绩效效权重KK一八22+本岗岗位管理理绩效权权重K一一八3）个人半年度度能力综综合评分分个人管管理能力力考核评评分考核核主体人人数本岗位位管理能能力权重重

26、K2881八. 指标权重周边绩效权权重K一一八2=20%；管理理绩效权权重K一一八3=20%；管理能能力权重重K2881=1100%；九. 考核结果用用途考核结果作作为年度度综合评评定的基基础数据据使用。第二条 副总裁、总总工程师师、总会会计师、总总经济师师年度考考核一 考核区间及及时间考核区间：每年统统计一次次，一月月一日至至十二月月三十一一日；考核实施时时间：一一月十日日至一月月十五日日，遇假假日顺延延。二 考核指标综合绩效指指标。三 考核流程及及组织1、 人力资源部部负责组组织总裁裁和党委委书记分分别对副副总裁、总总工程师师、总会会计师、总总经济师师任务绩绩效进行行评分，按按照个人人年度

27、任任务绩效效考核计计算方法法得出个个人年度度任务绩绩效评分分。2、 在此基础上上，人力力资源部部依据副副总裁、总总工程师师、总会会计师、总总经济师师个人半半年度绩绩效综合合评分和和半年度度能力综综合评分分，按照照个人年年度绩效效考核计计算方法法汇总统统计得出出副总裁裁、总工工程师、总总会计师师、总经经济师个个人年度度综合评评分。四 考核主体考核委员会会：由总总裁和党党委书记记组成，依依据考核核评分标标准，客客观评分分。人力资源部部：负责责组织考考核工作作、考核核中的表表格分发发收集统统计计算算、并汇汇总得出出个人年年度综合合评分五 考核的表格格见附件件二表表十九个个人任务务绩效考考核评分分表（

28、高高管专用用）六 考核标准及及依据任务绩效考考核标准准见附件件一表表一任务务绩效评评分标准准年度考核依依据为副副总裁、总总工程师师、总会会计师、总总经济师师个人半半年度绩绩效评分分和半年年度能力力综合评评分。七 考核结果计计算方法法个人年度任任务绩效效评分=各考核核主体对对关键任任务绩效效评分/考核主主体人数数50分管部部门绩效效/分管部部门数50%个人年度综综合评分分个人年年度任务务绩效评评分本年度度任务绩绩效权重重K一八八1+（个人半半年度绩绩效综合合评分）/2（K一八八2一八八3）本岗位位绩效权权重K一一八0+（个人半半年度能能力综合合评分）/2本岗位位能力权权重K2280八 指标权重任

29、务绩效权权重K一一八1=60%；K一八八2=220%；K一八八3=220%；绩效权权重K一一八0=70%；能力力权重KK2800=300%九 考核结果用用途考核结果影影响个人人年度奖奖金的确确定。第二节 总裁助理、副副总工程程师考核核第三条 总裁助理、副副总工程程师考核核参照管管理部门门正职（副副职）考考核办法法执行第二章 管理部门考考核第一节 管理部门考考核第四条 管理部门季季度绩效效考核一. 考核区间和和时间考核区间：每季度度第一个个月的第第一日至至每季度度第三个个月的最最终日；考核实施时时间：考考核在下下一季度度第一个个月的115日完成成，遇假假日顺延延。二. 考核指标考核部门综综合绩效

30、效指标。三. 考核组织及及流程人力资源部部负责依依据部门门内各岗岗位人员员个人季季度绩效效综合评评分结果果，按照照管理部部门季度度绩效考考核计算算方法汇汇总统计计得出部部门季度度绩效评评分。四. 考核依据部门正职、副副职、员员工个人人季度考考核评分分。五. 考核的表格格见附件件二表表十二部部门季度度绩效评评分统计计表六. 考核结果计计算方法法部门季度绩绩效评分分（部门门员工个个人季度度考核评评分）/部门员员工人数数员工绩绩效权重重3+（部门门副职季季度考核核评分）/部门副副职人数数部门副副职绩效效权重22+部门门正职季季度考核核评分部门正正职绩效效权重11七. 权重员工绩效权权重3=20%，部

31、门门副职绩绩效权重重2=330%，部部门正职职绩效权权重1= 500% 八. 考核结果的的用途考核结果影影响管理理部门个个人季度度奖金的的确定；考核结果作作为部门门年度综综合评定定的基础础数据使使用。第五条 管理部门年年度绩效效考核一. 考核区间和和时间考核区间：每年统统计一次次，一月月一日至至十二月月三十一一日；考核实施时时间：一一月十日日至一月月十五日日，遇假假日顺延延。二. 考核指标考核部门综综合绩效效指标。三. 考核组织及及流程人力资源部部负责依依据部门门季度绩绩效评分分，按照照管理部部门年度度绩效考考核计算算方法汇汇总统计计得出部部门年度度考核评评分。四. 考核依据部门季度绩绩效评分

32、分。五. 考核的表格格见附件件二表表十三部部门年度度考核评评分六. 考核结果计计算方法法部门年度绩绩效评分分（部门季季度绩效效评分）/4七. 考核结果的的用途考核结果影影响管理理部门个个人年度度奖金的的确定。第二节 管理部门正正职（副副职）考考核第六条 管理部门正正职（副副职）季季度考核核一. 考核区间和和时间考核区间：每季度度第一个个月的第第一日至至每季度度第三个个月的最最终日。考核实施时时间：考考核在下下一季度度第一个个月的115日完成成，遇假假日顺延延。二. 考核指标任务绩效、周周边绩效效、管理理绩效三. 考核组织及及流程1、 任务绩效考考核：期期初本岗岗位直接接上级与与本岗位位人员讨讨

33、论本季季度工作作，确定定工作标标准；期期中直接接上级与与本岗位位人员讨讨论工作作进度并并适当调调整工作作计划；期末人人力资源源部负责责组织对对部门正正职（副副职）季季度任务务绩效进进行评分分；2、 周边绩效、管管理绩效效考核：期末人人力资源源部负责责组织考考核委员员会对部部门正职职（副职职）季度度周边绩绩效、管管理绩效效进行评评分，并并负责选选定被考考核部门门及相关关部门下下属员工工作为考考核主体体，分发发评分表表，明示示评分标标准，考考核主体体明白无无误后，进进行评分分；3、 评分结束，人人力资源源部收回回评分表表并收存存、统计计、记录录备案。直直接上级级与人员员讨论评评分结果果并制定定改进

34、计计划，然然后进行行下一期期考核工工作讨论论。四. 考核主体及及职责直接上级：负责与与本岗位位人员进进行考核核前后的的讨论工工作并指指导岗位位人员制制定改进进计划。考核委员会会：依据据考核评评分标准准，客观观评分。其他参加考考评人员员：依据据考核评评分标准准，客观观评分。人力资源部部：负责责组织考考核工作作，负责责考核中中的表格格分发收收集统计计计算。五. 评分表格见见附件二二表三三个人任任务绩效效考核评评分表、表表四个人人周边绩绩效考核核评分表表、表表五个人人管理绩绩效考核核评分表表六. 评分标准见见附件一一表一一任务绩绩效评分分标准、表表二管理理绩效评评分标准准、表表三周边边绩效评评分标准

35、准七. 考核结果计计算方法法个人季度绩绩效综合合评分（各考考核主体体对个人人任务绩绩效考核核评分）/考核主主体人数数本岗位位任务绩绩效权重重K1111 +（各考核核主体对对个人周周边绩效效考核评评分）/考核主主体人数数本岗位位周边绩绩效权重重K1112+（各考核核主体对对个人管管理绩效效考核评评分）/考核主主体人数数本岗位位管理绩绩效权重重K1一一三八. 权重任务绩效权权重K1111=40%；周边边绩效权权重K1112=20%；管理理绩效权权重K11一三=40%九. 考核的用途途考核结果影影响管理理部门个个人季度度奖金的的确定；考核结果作作为部门门年度综综合评定定的基础础数据使使用。第七条 管

36、理部门正正职（副副职）半半年度考考核一. 考核区间和和时间考核区间：每半年年考核一一次考核实施时时间：上上半年考考核实施施时间为为七月五五日至七七月十日日，下半半年考核核实施时时间为一一月五日日至一月月十日，遇遇假日顺顺延。二. 考核指标工作态度、管管理能力力、知识识能力、其其他能力力三. 考核组织及及流程人力资源部部负责组组织考核核委员会会对部门门正职（副副职）半半年度工工作态度度、管理理能力、知知识能力力、其他他能力进进行评分分，并负负责选定定被考核核部门及及相关部部门下属属员工作作为考核核主体，分分发评分分表，明明示评分分标准，考考核主体体明白无无误后，进进行评分分，评分分结束，人人力资

37、源源部收回回评分表表并收存存、统计计、记录录备案。直直接上级级与人员员讨论评评分结果果并制定定改进计计划，然然后进行行下一期期考核工工作讨论论。四. 考核主体及及职责考核委员会会：依据据考核评评分标准准，客观观评分。其他参加考考评人员员：依据据考核评评分标准准，客观观评分。人力资源部部：负责责组织考考核工作作，负责责考核中中的表格格分发收收集统计计计算。五. 考核表格附附件二表表六个人人管理能能力考核核评分表表、表表七个人人知识能能力和其其他能力力考核评评分表、表表八个人人工作态态度考核核评分表表、表表十个人人半年度度态度、能能力综合合评分统统计表六. 考核标准附附件一表表四工作作态度评评分标

38、准准、表表五能力力考核评评分标准准七. 考核结果计计算方法法个人半年度度工作态态度综合合评分个人工工作态度度考核评评分考核核主体人人数个人半年度度能力综综合评分分个人管管理能力力考核评评分考核核主体人人数本岗位位管理能能力权重重K2111+个人知知识能力力考核评评分考核核主体人人数本岗位位知识能能力权重重K2112+个人其其他能力力考核评评分考核核主体人人数本岗位位其他能能力权重重K2一一三八. 权重管理能力权权重K2211=80%；知识识能力权权重K2212=10%；其他他能力权权重K22一三=10%；九. 考核的用途途考核结果作作为部门门正职（副副职）年年度综合合评定的的基础数数据使用用。

39、第八条 管理部门正正职（副副职）年年度考核核一. 考核区间和和时间每年统计一一次，一一月一日日至十二二月三十十一日；考核实施时时间：一一月十日日至一月月十五日日，遇假假日顺延延。二. 考核指标考核部门正正职（副副职）综综合绩效效指标。三. 考核组织及及流程人力资源部部负责依依据部门门正职（副副职）个个人季度度绩效评评分和半半年度态态度、能能力综合合评分、，按照照个人年年度绩效效考核计计算方法法汇总统统计得出出部门正正职（副副职）个个人年度度综合评评分。四. 考核依据部门正职（副副职）个个人季度度绩效评评分和半半年度态态度、能能力综合合评分、。五. 考核的表格格见附件件二表表十一个个人年度度综合

40、评评分统计计表六. 考核结果计计算方法法1、 个人年度综综合评分分（个人季季度绩效效综合评评分）/4本岗位位绩效权权重K1110+（个人半半年度能能力综合合评分）/2本岗位位能力权权重K2210+（个人半半年度态态度综合合评分）/2本岗位位态度权权重K33102、 个人年度综综合评分分强制分分布数据据修正方方法（依依据第99页表三三综合评评定个人人等级与与得分系系数对应应表要求求进行强强制分布布修正）要求90-1000分的人人数占220%；60分以以下的占占10%；公司被考核核的总人人数为NN；（1） 全部评分进进行降序序排序（2） 令N20=第20位评评分值（3） 令N10=倒数第第10%位

41、评分分值（4） 前20%修修正修正正值=(评分分值200)/(100020)(1000-990)+90（5） 中间数据修修正修正正值=(评分分值100)/(N20010)(900-600)+660（6） 后10%修修正修正正值=003、 个人年度薪薪酬系数数（个人人年度综综合评分分强制分分布数据据修正值值600）/2551000%（结果为为负值时时，令00）依据第9页页表三综综合评定定个人等等级与得得分系数数对应表表要求进进行强制制分布修修正。七. 权重绩效权重KK1100=600%；能能力权重重K2110=330%；态度权权重K3310=10%八. 考核的用途途考核结果影影响管理理部门个个人

42、年度度奖金的的确定。考核结果影影响管理理部门个个人下年年度岗位位工资的的确定。第三节 管理职系员员工考核核第九条 管理职系员员工季度度考核一. 考核区间和和时间考核区间：每季度度第一个个月的第第一日至至每季度度第三个个月的最最终日。考核实施时时间：考考核在下下一季度度第一个个月的115日完成成，遇假假日顺延延。二. 考核指标任务绩效、周周边绩效效三. 考核组织及及流程1、 任务绩效考考核：期期初本岗岗位直接接上级与与本岗位位人员讨讨论本季季度工作作，确定定工作标标准；期期中直接接上级与与本岗位位人员讨讨论工作作进度并并适当调调整工作作计划；期末人人力资源源部负责责组织本本岗位直直接上级级对本岗

43、岗位人员员季度任任务绩效效进行评评分；2、 周边绩效考考核：期期末人力力资源部部负责组组织本岗岗位直接接上级对对本岗位位人员季季度周边边绩效进进行评分分，并负负责选定定被考核核部门及及相关部部门员工工作为考考核主体体，分发发评分表表，明示示评分标标准，考考核主体体明白无无误后，进进行评分分；3、 评分结束，人人力资源源部收回回评分表表并收存存、统计计、记录录备案。直直接上级级与人员员讨论评评分结果果并制定定改进计计划，然然后进行行下一期期考核工工作讨论论。4、 部门人员任任务绩效效评分应应符合如如下限制制人次数数表强制制分布要要求，如如果评分分结果不不符合强强制分布布要求，则则需重新新打分。任

44、务绩效考考核得分分90-100080-89960-79959以下财务部111人9314办公室100人8284经营计划部部一三人人10375市场部122人10335人力资源部部3人291技术质量部部4人3112党群办3人人291本表内容由由人力资资源部拟拟定，由由总裁办办公会审审定（表表中所标标数值为为人次数数即每年年每人44次，表表中数值值为推荐荐值）。四. 考核主体及及职责直接上级：负责与与本岗位位人员进进行考核核前后的的讨论工工作并指指导岗位位人员制制定改进进计划。其他参加考考评人员员：依据据考核评评分标准准，客观观评分。人力资源部部：负责责组织考考核工作作，负责责考核中中的表格格分发收收集统计计计算。五. 评分表格见见附件二二表三三个人任任务绩效效考核评评分表、表表四个人人周边绩绩效考核核评分表表六. 评分标准见见附件一一表一一任务绩绩效评分分标准表表三周边边绩效评评分标准准七. 考核结果计计算方法法个人季度绩绩效综合合评分（各考考核主体体对个人人任务绩绩效考核核评分）/考核主主体人数数本岗位位任务绩绩效权重重K1221 +（各考核核主体对对个人周