如何掌握绩效考核管理的生命线31306.docx

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1、绩效管理绩效考核的生命线1绩效考核 怎么“考”4经理为何栽在绩效考核上？5绩效考核的的技巧5绩效考核不不宜“粗粗放”6关于绩效管管理系统统的一八八点重要要提示7如何让绩效效工资有有效10高绩效员工工成效方方程式12以团队绩效效带动个个人绩效效企企业绩效效管理的的新路径径14战略沟通提提升组织织绩效17绩效管理的的误区19如何建立高高绩效的的工作环环境?21运用3600绩效效反馈计计划改善善绩效23绩效考核方方法的理理论与实实践26企业关键业业绩指标标（）与与绩效考考核29商业系统价价值体现现的粹炼炼33如何通过建建立公司司的监控控体系35绩效管理绩效效考核的的生命线线一、绩效管管理系统统的要素

2、素 绩效管管理是依依据主管管与员工工之间达达成的协协议来实实施的一一个动态态的沟通通过程。该该协议对对员工的的工作职职责、工工作绩效效的衡量量、双方方的协同同、障碍碍的排除除等问题题作出了了明确的的要求和和规定。脱离绩效管理体系的考核之所以难以发挥其应有的功能，甚至被考核双方私下里说成是“浪费时间”。“走形式”、“做样子”，主要原因就在于缺少员工的参与，缺少考核双方的持续动态的沟通。绩效管理的实质则在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工发展。绩效管理是一个完整的系统，该系统包括如下几部分：.绩效计划：即主管经理与员工合作，就员工下一年应该履行的工作职责、各项任

3、务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解决的方法等一系列问题进行探讨并达成共识的过程，是整个绩效管理体系中最重要的环节。许多人有这样的误解：绩效管理体系中最重要的环节在于绩效考核。实则不然制订绩效计划才是最重要的。绩效计划的作用在于帮助员工找准路线，认清目标，具前瞻性，而孤立的绩效考核则是在绩效完成后进行评价和总结，具回顾性。2.动态、持续的绩效沟通：即经理与员工双方在计划实施的全年随时保持联系，全程追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。这是绩效管理体系的灵魂与核心。3绩效评价：纳入绩效管理体系的考核则可在融洽和谐的气氛中进行。原因有二，一是在充

4、分参与绩效计划和绩效沟通的基础上，员工们能亲身感受和体验到绩效管理不是和他们作对，而是为了齐心协力提高绩效，他们因此会少些戒备，多些坦率；二是考核不会出乎意料，因为在平时动态、持续的沟通中，员工们已就自己的业绩情况和经理基本达成共识，此次绩效考核只是对平时讨论的一个复核和总结。此时，经理已从“考核者”转变为“帮助者”和“伙伴”。考核面谈的目的是鼓励员工自我评价，运用数据、事实来证明。经理同样也可用数据、事实来证明自己的观点。如果绩效计划和绩效沟通认真执行，则考核时产生严重分歧的可能性很小。需注意的是，若采用等级评定考核法，则应对各等级的含义定出操作性的解释后再开始评价，否则只能制造矛盾、浪费时

5、间。另外，不必在数字上过分斤斤计较，因为真正有助于提高绩效的不是绩效考核，而是绩效管理过程中沟通的质量和水平！4.绩效诊断与辅导：一旦发现绩效低下，最重要的就是找出原因。绩效不佳的因素可以分成两类：一类是个体因素，如能力与努力不够等；一类是组织或系统因素，如工作流程不合理、官僚主义严重等。绩效诊断应当先找出组织或系统因素，再考虑个体因素。员工是查找原因的重要渠道，但要努力创造一个以解决问题为中心的接纳环境，必须确保员工不会因为吐露实情而遭惩罚。一旦查出原因，经理和员工就需要齐心协力排除障碍，此时，经理充当了导师、帮助者的角色，称之为辅导。5.又回到起点再计划：完成了上述过程之后，绩效管理的一轮

6、工作就算结束了二、绩效管理的灵魂与核心绩效沟通技术不懂沟通的经理不可能拥有一个高绩效的团队，再完美的考核制度都无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度的提高绩效。绩效沟通的方法可分为正式与非正式两类。正式是事先计划和安排的，如定期的书面报告、面谈、有经理参加的定期的小组或团队会等。非正式沟通的形式也多种多样，如闲聊、走动式交谈等。在实际应用时最好同时灵活运用多种沟通方式。无论采用何种沟通方式，以下沟通技术都将有助于改善绩效沟通。（一）倾听技术在进行绩效沟通时，主管经理可从如下角度培养自己的倾听素质：1.呈现恰当而肯定的面部表情。作为一个有效的倾听者，经

7、理应通过自己的身体语言表明对下属谈话内容的兴趣。肯定性点头、适宜的表情并辅之以恰当的目光接触，无疑显示：您正在用心倾听。2.避免出现隐含消极情绪的动作。看手表、翻报纸、玩弄钢笔等动作则表明：你很厌倦，对交谈不感兴趣，不予关注。3.呈现出自然开放的姿态。可以通过面部表情和身体姿势表现出开放的交流姿态，不宜交叉胳膊和腿，必要时上身前倾，面对对方，去掉双方之间的什物，如桌子、书本等。4不要随意打断下属。在下属尚未说完之前，尽量不要做出反应。在下属思考时，先不要臆测。仔细倾听，让下属说完，您再发言。(二)绩效反馈技术 管理者可从如下角度砺炼自己的反馈技术：1多问少讲。发号施令的经理很难实现从上司到“帮

8、助者”、“伙伴”的角色转换。我们建议管理者在与员工进行绩效沟通时遵循8020法则：80的时间留给员工，20的时间留给自己，而自己在这20%的时间内，又80%的时间在发问，20的时间才用来“指导”、“建议”、“发号施令”，因为员工往往比经理更清楚本职工作中存在的问题。换言之，要多提好问题，引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告诉员工应该如何如何。2.沟通的重心放在“我们”。在绩效沟通中，多使用“我们”，少用“你”；“我们如何解决这个问题？”“我们的这个任务进展到什么程度了？”或者说，“我如何才能帮助您？” 3反馈应具体。管理者应针对员工的具体行为或事实进行反馈

9、，避免空泛陈述。如：“你的工作态度很不好”或是“你的出色工作给大家留下了深刻印象。”模棱两可的反馈不仅起不到激励或抑制的效果，反而易使员工产生不确定感。4对事不对人，尽量描述事实而不是妄加评价。当员工做出某种错误或不恰当的事情时，应避免用评价性标签，如“没能力”、“失信”等，而应当客观陈述发生的事实及自己对该事实的感受。5应侧重思想、经验的分享，而不是指手划脚地训导。当下属绩效不佳时，应避免说“你应该，而不应该”这样会让下属体验到某种不平等，可以换成：“我当时是这样做的” 6把握良机，适时反馈。当员工犯了错误后，最好等其冷静后再做反馈，避免“趁火打劫”或“泼冷水”；如果员工做了一件好事则应及时

10、表扬和激励。三、绩效管理面临的挑战由“绩效考核”到“绩效管理”，虽两字之差，却蕴涵着管理理念的深刻变革。习惯了传统的报表和文字式的“纸上”考核，一旦要面对面地与员工探讨绩效问题，经理们的第一反应可能是逃避。的确，“纸上”考核带来的人际冲突和紧张已经使经理们恨不得退避三舍了，更何况现在要面对面地探讨如此令人尴尬和敏感的绩效问题！另外，经理们会以“没有时间”为由排斥绩效管理。因此，宣传、渗透绩效管理的理念，消除抵触情绪至关重要。要引导考核双方认识到，首先，实施绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及企业提高绩效，它是管理者与员工之间的真诚合作，是为了更及时有效地解决问题，而不是为了批评和指责员工；

11、其次，绩效管理虽表面上关注绩效低下问题，却旨在成功与进步；最后，绩效管理虽需平时投入大量的沟通时间，却因防患于未然避免了日后“火灾”的惨重代价，而声称没有时间的管理者目前或许正忙于“扑救大火”！绩效考核怎怎么“考”姚燕洪标标杆管理理咨询（上上海）有有限公司司总经理理，台湾湾中华人人力资源源管理协协创会理理事长 问：您说的的都是大大的企业业，比如如说像五五六十人人的企业业，可以以用这种种方法吗吗？也需需要这么么复杂吗吗？ 姚燕洪洪：我认认为是没没有问题题的，我我现在企企业只有有六个人人，我也也用这个个方法。这这和企业业大小没没有关系系。你可可以简化化一点，但但是它的的精神不不能变。表表格、制制度

12、本身身不重要要，重要要的是你你跟员工工沟通的的机制，让让员工感感觉到，你你关心他他，你很很注意他他。我们们每个人人都是从从员工成成长上来来的，你你们回想想一下你你们作为为员工的的时候，你你们最在在乎的是是什么？在一个个企业里里面，你你们希望望有人关关心你，有有人嘘寒寒问暖，我我想这是是人性。 问：主观判断因素怎么降到最低，您能举些比较具体的例子吗？ 姚燕洪：主观因素的降低，我想，最重要的一点就是员工参与，不是单向的。我们传统的考级做法，完全是老板在“考”，老板在上面讲，员工只有挨打的份。一开始的时候，你必须明确员工可以参与考核，他可以表示不同的意见。第二点，定期的沟通，假如在定期的沟通里面，你

13、告诉他，他的缺点怎么样，他的优点怎么样，他觉得有些地方你讲的完全不对，他会纠正你。第三点，最后的考级要自我评估，他先打自己，打完之后，他把他的信息给你，所以你跟他的信息之间不能差太远，差太远他要你解释为什么是这个样子。当然，假如他自己觉得自己不怎么样，你说他很棒，他完全欣然接受，这个没有问题。但是，他认为自己很棒，你认为他不怎么棒，那有得谈了。 我过去在日本，我底下有两个韩国员工，两个日本员工，我从中午12点谈到晚上10点还没有谈完，他跟你没完没了，他要你举例子。这对我来讲是个惨痛的教训。 问：在定目标的时候，如果员工和主管之间有异议，如何去克服？或是有哪些制定目标的方法，怎么样沟通我们的目标

14、？ 姚燕洪：通常来讲，主管把目标的整个的大概方向先跟员工沟通一下，但是不行诸文字，然后员工回去想一想，一个礼拜以后我们再来谈。我通常的做法，是让员工把他的目标先拿出来看，然后我再把我的拿出来，两个人一定会有分歧。然后，大家来讨论。会有一种状况，员工和主管之间没有交流，两个人之间南辕北辙，怎么办？所以，我们这个机制里面会有下一层的主管。不要让员工感觉到你是拿官来压他，或者是今天他在你的淫威之下，他是被迫接受，不要让他有这种感觉。假如他没有这种感觉，他就会感觉很好，他觉得跟老板是平起平坐的，这种感觉很重要。这个制度本身的设计，就是希望朝这样一个方向来做。没有哪个制度是完美的，我们只能说是相较之下这

15、个制度比较公平，比较合理，但是绝不敢讲，这个制度一定公平，一定合理，没有人敢讲这句话。而且，同样的制度，在甲公司实施和在乙公司实施，出来的结果相当不一样，这里面人的因素很重要。经理为何栽栽在绩效效考核上上？一家公司的的人力资资源部经经理在一一年内换换了5个人。每每一个新新来的人人力资源源经理都都是在绩绩效考核核上栽跟跟头。每每一新上上任的人人力资源源经理都都把前任任失败的的绩效考考核推翻翻重来一一遍，结结果仍然然是失败败。这个个公司的的问题很很典型，是是很多企企业的缩缩影，也也相信是是我们还还没有见见过的一一些公司司的通症症。 何谓失失败？这这些初来来乍到的的人力资资源经理理按照老老板的意意图

16、（很很可能还还没有完完全理解解或者理理解错误误），在在没有切切实了解解企业情情况的时时候，以以很理想想的一大大堆复杂杂标准（因因为人们们误认为为复杂是是好的，尤尤其是人人们在并并不了解解问题实实质所在在的情况况下，也也许也包包括这些些人力资资源经理理）来考考核员工工，在公公司流程程、职责责都不完完善的情情况下，考考核结果果是每位位员工都都扣工资资。员工工自然不不高兴，就就会推卸卸责任，找找考核制制度的麻麻烦。这这种抱怨怨上升到到高层，人人力资源源经理就就会受到到四面攻攻击。这这个时候候，老板板的支持持也不见见了，于于是这个个新来的的人力资资源经理理就只有有走人。 为什么绩效考核常使经理人栽跟头

17、？因为，按照简单的理解，绩效考核是可以衡量每个员工的工作情况的，对于企业的所有者来讲，就像有了一个监工，当然是最乐于接受的。企业总裁往往不管懂不懂，具不具备条件，各个方面的细节是否做了认真的评估，包括自己是不是做好了准备来挥舞这把双刃剑，就先“大刀阔斧”执行起来，实际上的效果，是非常不好的。 实际上，绩效考核的基本条件要求十分严格。首先，公司的目标方向正确，要能够理解在考核中，什么风险是公司承担的。现在，很多高科技企业，销售一个大系统，也统统来一个提成制;更为“高明”的做法，把费用、个人提成打一个包，比如5%给销售人员。这个时候，公司就把决定市场投入、公司的品牌建设、策略性的市场等等该由公司根

18、据发展策略来决定的问题，以及因此要承担的风险，交给员工了。这种提成制风行的原因是，似乎总有几个销售高手能够获得丰厚的收益，但这几个人也成了公司要小心呵护的“老虎”。 另外，公司要注重改进和团结。公司在改进之中，考核出现的问题，公司要从管理上来解决，而不是通过考核以扣员工工资来完结。所谓团结，就是考核过程对个体是公正的，同时公司在考核中应选择值得员工信任的管理人员。考核的目的应该是通过考核把员工和企业连接在一起，而不是通过考核让老板成为员工的敌人。而考核本身，应该还有很多技术性的细节问题，这要求公司能够持有实事求是的态度。绩效考核的的技巧实行绩效考考核体制制之前，应应先对公公司的管管理层做做一个

19、调调整，做做一个考考核，这这个考核核分工作作态度、工工作技能能、工作作效率、工工作成绩绩、团队队意识、沟沟通能力力、配合合能力、员员工印象象几方面面，只有有先将管管理层考考核清了了，调整整到位了了，员工工才会相相信您的的绩效考考核体制制，才会会配合您您的工作作，也才才会再次次调动起起积极性性。 企企业需要要根据自自己企业业的特点点建立有有效的绩绩效考核核体系，但但最重要要的一点点是将绩绩效考核核建立在在量化的的基础上上，而不不能是模模糊的主主观评价价。如果果企业的的业务是是销售性性质的，则则可根据据员工的的销售额额和销售售利润来来建立量量化的考考核体系系；如果果企业的的性质是是生产型型的，则则

20、需要根根据不同同的岗位位所承担担的不同同的生产产任务和和合格率率等设计计考核体体系。通通常情况况下标准准评分体体系的效效果并不不理想（对对于记件件工作等等容易量量化的情情况除外外）。即即使建立立了标准准评分表表格，最最终仍然然要通过过人来评评分。建建议根据据工作的的性质分分成较小小的小组组，由领领导部门门对不同同的小组组进行评评估，以以此为基基础由组组长对小小组成员员评分。领领导部门门对组长长充分放放权，让让更了解解每一个个小组成成员的组组长承担担更多的的责任。 一项好的考核制度一定希望达到这样的目标：被考核的人员觉得是可接受的，考核人觉得是可操作的，公司觉得可以鼓励员工努力工作的。实际上同时

21、达到上述目标是很难的。最常见的结果，是谁都不满意。所以绩效考核做不好还不如不做好。一个100多人的企业，想要建立一套考核制度一定要考虑好准备达到的目标。主管的主观判断会挫伤员工的积极性，那是他的管理水平问题，需要更多的培训。 完善的考核体系至少应包括： 1、详细的岗位职责描述及对职工工资的合理培训； 2、尽量将工作量化； 3、人员岗位的合理安排； 4、考核内容的分类； 5、企业文化的建立，如何让人成为“财”而非人“材”是考核前须要考虑的重要问题。 6、明确工作目标； 7、明确工作职责； 8、从工作的态度（主动性、合作、团队、敬业等）、工作成果、工作效率等几个方面进行评价； 9、给每项内容细化出

22、一些具体的档次，每个档次对应一个分数，每个档次要给予文字的描述以统一标准（比如优秀这个档次一定是该员工在相头的同类员工中表现明显突出的，并且需要用具体的事例来证明）； 10、给员工申诉的机会。绩效考核不不宜“粗放”当前中国的的企业仍仍要肩负负许多社社会职能能，员工工离职业业化相去去较远，不不可能像像西方国国家那样样一切均均以职业业化习惯惯处事，即即以自己己职业化化素养与与能力评评判自己己薪酬是是否合理理，是否否符合自自己的身身价以及及按自身身的能力力向企业业申请某某个职位位及薪酬酬，或决决定去留留。中国国企业在在晋升乃乃至解聘聘等方面面存在太太多的个个人情感感因素，往往往造成成晋级、加加薪、解

23、解聘等方方面欠缺缺公平、公公正性。为为此，中中国的企企业建立立公平、公公正的考考绩与能能力测评评机制尤尤为重要要。首先，要要建立企企业内部部申诉机机制，让让员工在在遭遇不不公正、不不公平待待遇时有有一个申申诉与解解决的通通畅途径径，避免免因领导导者情感感因素伤伤害职业业打工者者的权益益。其次，企企业内部部不仅要要确定不不同部门门或岗位位的权利利、义务务，同时时还必须须采取自自上而下下的岗位位描述，明明确细化化的岗位位职责及及考核标标准，避避免将考考绩沦为为一种粗粗放的能能力“审判”。在这这方面做做得不好好的企业业，往往往吸引不不了优秀秀的职业业经理人人，也很很难吸引引优秀的的员工，还还导致打打

24、工者越越来越心心怀不满满，奉献献精神越越来越差差，团队队协作精精神与凝凝聚力丧丧失，导导致企业业内部充充斥着给多少少钱干多多少活”、“当一天天和尚撞撞一天钟钟”的不良良“行为准准则”。为此此，建立立公平、公公正、公公开的业业绩考核核机制与与建立责责、权、利利三者平平衡的激激励机制制是至关关重要的的。关于绩效管管理系统统的一八八点重要要提示提示一：从从完成工工作的结结果出发发来制定定绩效指指标和标标准。 这这里有一一个重要要的分歧歧，即对对绩效的的评估到到底是针针对最终终的结果果表明还还是过程程中的行行为。由由于对行行为进行行监控需需要耗费费大量的的时间，而而且对于于到底什什么样的的行为是是好的

25、行行为往往往存在着着争议，因因此评估估完成的的工作结结果要容容易得多多，而且且对于一一项工作作而言什什么是好好的结果果也比较较容易取取得一致致的见解解。所以以，我们们主张从从完成工工作的结结果出发发来制定定绩效指指标和标标准。提示二二：如果果想将绩绩效与薪薪酬联系系起来，即即依据绩绩效评估估的结果果做出与与薪酬有有关的决决策，那那么必须须保证绩绩效管理理系统可可靠。这里面面临的是是一个两两难的问问题。当当不把绩绩效评估估与薪酬酬联系在在一起时时，员工工就不会会特别注注意绩效效评估，这这样就会会有一部部分员工工对绩效效评估没没有持非非常严肃肃认真的的态度。而而一旦将将绩效与与薪酬联联系起来来，绩

26、效效评估将将变成一一个格外外敏感的的问题，员员工也会会非常认认真地对对这件事事情。那那么，如如果绩效效评估的的结果不不够可靠靠，容易易引起争争议的话话，由此此而做出出的与薪薪酬有关关的决策策势必带带来更大大的矛盾盾冲突。提示三：现场的绩效管理技术指导者将有助于绩效管理计划的实施。 当一套新的绩效管理系统付诸实施时，往往需要了解这一系统的技术专家深入到各个部门中帮助主管人员与员工使用该系统。因为新的绩效管理系统的实施需要切合企业文化，而且管理者和员工都需要在界定那些难以衡量的工作上得到指导，同时也需要在如何进行绩效沟通方面的指导，所以现场的指导将有助于解决这些问题。提示四：不到万不得已的情形，不

27、要直接改变绩效管理系统。直接改变绩效管理系统会带来较多的抱怨与抵触，因为使用者可能已经习惯了原有的管理方法。可以通过共他方式进行逐渐的改变。例如，可以通过培训的方式教管理者如何通过衡量员工的绩效和给予反馈来改善沟通，在培训中揉进新的管理方法。一旦主管人员认为新的管理方法有优势的时候，他们就会问人力资源专业人员这种新的方法是否能够运用到现有的绩效管理系统中。这样，绩效管理系统自然而然地就得到了转变，并且这个转变的过程不会带来震荡。提示五：为了成功地实施绩效管理，主管人员需要一系列技能。 尽管主管人员可以请绩效管理的技术专家帮助进行绩效计划、设计评估和建立反馈体系，但由于他们需要直接与下属员工进行

28、沟通，因此至少需要一系列与人际有关的技能，例子如教导、激励、解释、倾听、提问、说服等。如果不具备这些基本的人际沟通技能，绩效管理就无法进行。提示六：通常，让员工自己收集关于他们绩效的数据是可行的，并且也应该这样做。 在绩效管理中，收集与被评估者绩效标准有关的数据是一项浩大的工程，由主管人员进行收集往往会耗费大量的时间和精力，并且数据的准确性常常会引起争议。如果让员工自己来收集与绩效标准相关的数据，一方面会节省管理人员的时间和精力，另一方面由于员工参与数据收集的过程，他们也不会怀疑数据的准确性。这样对绩效结果的反馈也会更加及地，效果也更好。当然，由员工自行收集绩效数据还需要相应的监控机制，并且对

29、做假的行为设定严厉的惩罚措施，以保证大多数员工能够诚实地提供绩效数据。提示七：组织内部的透明和公开化有助于绩效管理系统的实施。在实施绩效管理时，员工最大的担心就是自己被蒙在鼓里。因此，通过各种各样的方式向员工公开有关绩效管理的事宜十分必要。这种沟通既可以通过主管人员与员工的直接交流，也可以通过信件、内部网页、会议等各种媒体。通过这样的沟通，使员工了解将要进行的是怎样的一件事情、为什么要做这件事情、做这件事情对自己会有什么样的影响等。提示八：自上而下的实施绩效管理系统有利于这一系统的实施，但也有一定的风险。 自上而下的实施绩效管理系统也就意味着首先要培训公司的高层领导，使他们学会帮助下属建立绩效

30、标准，并对下属的绩效进行评估。这样作为他们下属的管理人员就会以他们的做法为榜样，按照上司的做法去建立绩效标准。按照这种自上而下的方式，绩效管理系统比较容易贯彻实施。但是，如果高层领导对绩效管理系统不够认同或者有抵触情绪，这个系统就很难向下推行。提示九：只有当绝对需要完美无缺的绩效标准时，才使用这样的标准。 有些工作要求不出任何差错，例如飞机驾驶，但是使用这些“零错误”的绩效标准就意味着没有了超越期望的空间，因而也就无法区分好绩效者和优异绩效者。事实上，对于大多数工作来说，“零缺点”几乎是不可能的，但是犯错误的比例可以越来越小。因此，可以首先设定一个切合实际的目标，例如70%正确率的标准；当70

31、%的标准达到时，再将标准提高至7580%；当这个标准再一次达到时，就再一次提高标准。这种不断提高的标准比一次性设定“零错误”标准要更加实际和具有激励作用。提示十：绩效管理系统与员工的职业生涯规划紧密相连。 当一个绩效管理系统忽视了员工的职业生涯规划的时候，这个绩效管理系统就不是一个完好的绩效管理系统。当一个员工不能达到期望的绩效标准的时候，他需要知道自己下一步该怎样做，如何能提高自己的绩效，甚至怀疑是否现在的工作不适合自己，自己需要改变职业发展的规划。如果一个员工绩效很好，他也许要知道自己接下去该向什么方向发展。因此绩效管理系统有必要提供员工职业生涯规划的一些基本成分。提示十一：员工需要在绩效

32、管理系统中承担起积极的角色。绩效管理是主管人员和员工双方的责任。往往有人错误地认为绩效管理仅仅是主管人员对员工应该做的事情，员工在这一行动中完全是被动的被评估者。如果持有这样的态度，那么在具体的操作中就会表现为主管人员将设定好的绩效标准强加给员工，员工对这些强加的绩效标准的设定和绩效管理过程中，这样才能更好地实现绩效管理的目标，即使员工的绩效得到提高并使主管人员对员工的期望和员工自身的愿望得到充分的沟通。提示十二：在许多员工的心目当中，绩效管理系统和薪酬系统是同样的东西。 在许多员工的心目中，绩效管理永远与薪酬变化联系在一起，因此在他们看来，绩效管理与薪酬变化是同一件事情。这样对我们的一个启示

33、就是，当薪酬系统存在某种问题的时候，就会使绩效管理系统受到影响。即使绩效管理系统本身很好，员工也会感到不愉快和不满意。提高员工的工作满意度是远远不够的，还必须考虑薪酬体系的问题。但是在员工的心目中往往存在一个误区，即他们认为依据绩效付薪酬往往是指薪酬的提高；如果告诉他们当他们的绩效下降或绩效不足时，薪酬也会随之下降，他们对绩效管理就远远没有那么热衷了。提示十三：通过引入一些以客户为中心或强调团队精神的绩效指标，影响和改变组织氛围。 如果在某个企业当中，强调的是个人的绩效指标而忽视团队的绩效指标，那么常常会导致组织中缺乏合作的气氛，每个人都习惯于从自己的角度出发考虑问题，不能将相关的人员或团队当

34、做客户来对待。例如，在一个广告公司中，绩效评估是按照每个业务员接到客户的数量和广告费用来评定的，这样就出现了业务人员纷纷“圈地”，相互之间戒备、BaoMi等倾向，反而使一些大客户丢失。在这种情况下，这个广告公司对绩效管理进行了改变，增加了团队绩效的指标，并把将客户资料提供给他人作为在绩效评估中所鼓励的一种行为，这样团队的合作精神就有了好转，整个企业的组织气氛也得到改善。提示十四：一个经理人员的工作成果等于他的下属的工作成果的总和加上他个人的工作成果。 由于经理人员要通过领导一个团队来实现工作目标，因此我们常常说判断一个经理人员的工作完成得怎么样很大程度上是通过判断他的下属的工作完成得怎么样来体

35、现。对于经理人员来说，特有的工作产出包括提供的指导、资源，下属人员的管理、发展，为团队做出的决策等。提示十五：绩效管理系统提供的益处需要一事实上时间才能体现出来。在实施一套绩效管理系统的时候，往往刚开始，人们需要花费很多精力去做绩效计划并设定绩效指标和标准，这些工作既让人觉得枯燥费力，又不会立即带来效益，因此容易让人感到厌烦和灰心丧气。而只有当第一次或第二次绩效反馈面谈结束后，员工亲身体会到了绩效管理系统为自己带来的好处，才会逐渐地喜欢上绩效管理，对绩效管理的满意度就会逐渐提高。提示十六：“量化”并不是设定绩效指标的目标，“可验证”才是真正的目标。 人们常常抱怨绩效管理中不能将绩效指标进行量化

36、，从而导致绩效管理的主观性。于是人们总是期望能通过某种方式将绩效指标进行量化，将所有的绩效表现都用数字来衡量既不可能，也没必要。在很多情况下，有意义的绩效指标可以是描述性的，但这些描述必须是通过某种途径可能进行验证的。因此，量化并不能针对所有的绩效指标，但所有的绩效指标必须做到可以验证则是必须的和可行的。提示十七：客户关系图的方法是帮助我们识别工作产出的有效方法。 对于绩效管理来说，确定一个被评估对象的工作产出是一项重要的基础性工作。如果定义了错误的工作产出或片面的工作产出，将会使绩效管理的效果受到不良影响。客户关系示图的方法可以被评估对象为核心，列出该个体或团队对那些组织内部和外部的客户提供

37、的工作产出分别是什么。这种方法有利于全面、准确地得到被评估对象的工作产出。同时，客民用工业关系示图的方法还有利于提高客户服务意识，使组织中的工作能够以客户为中心，以客户的满意为目标。另外，通过内部的客户关系将组织中的各个工作环节联系起来，有助于审视和得高各个环境的工作质量，真正实现全面质量管理。提示十八：进行阶段性的绩效回顾和沟通十分必要。 如果说一年进行一次绩效回顾和沟通，并对被评估者的绩效进行评估，那么有相当一部分被评估者会对评估的结果感到诧异和生气，他们可能会抱怨管理者为什么不早一点将自己的绩效问题告知本人。因为在一年的过程当中，员工可能会存在绩效问题，同时也会有租金改进绩效的机会，所以

38、应该让他们及时地了解自己的绩效并改进自己的绩效。也许有的经理人员会抱怨，一年之中自己哪有那么多时间与下属员工进行几次沟通，但正是因为缺少及时的沟通，他们可能每年会花费大量的时间来解决由于下属员工的绩效问题所带来的问题，而且花在这些事情上的时间可能比与员工进行几次绩效沟通的时间多得多。如何让绩效效工资有有效在企业的薪薪酬管理理中，绩绩效工资资已经成成为一些些公司寻寻求科学学的薪酬酬方案的的重要选选择，通通过实施施绩效薪薪酬，一一些公司司调动了了员工的的工作热热情，提提高了绩绩效。但但是，并并不是每每一个公公司都获获得了理理想的结结果，其其关键在在于绩效效薪酬的的方案设设计，如如果方案案不好，负负

39、面影响响很大。绩效工资这个概念并不是新东西。上个世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。本文中绩效工资的意思是：1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。是每一年都有的浮动薪酬。但不是永久增加的固定薪酬。绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。3、真正的绩效工资是正规化的而

40、不是想到的时候心血来潮给一些奖励。实施绩效工资的好处是显而易见的：1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效。3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人/少炒人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度；另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。实施绩效工资也会有负面影响：1、绩效工资鼓励

41、员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业/产品，这种方法就不适用。2、绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织（部门/公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。3、员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过渡夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再例如，医生

42、为了增加效益，可能会给病人开高额药方、做不必要的昂贵的检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。鉴于上述分析的情况，企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，应该问的问题是：绩效工资制度是否有违组织的宗旨？是否真的有利于实现企业的战略目标？是否真的能提高企业的绩效？不过，一般而言，只要方案合适，绩效工资确实给企业带来了好处。设计科学合理的绩效考评指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。如下建议有助于提高考评指标体系的质量：1、员工的绩效考评指标体系中，要有团队合作指标，如果个人成绩好，但是团队合作分数低，该员工绩效考评结果就不可能获得高分。2、员工的绩效指标中必须包含组织的利益，例如，公司

43、服务的成本、客户的满意度等等。3、最重要的一点，员工的绩效指标要体现公司的战略意图。例如，如果公司本阶段的战略目标主要是解决质量问题，在员工的指标体系中，质量指标的权重就应该最大。如果，当前的主要问题是质量和交货期的问题，就要把这两项指标的权重都调高。还有几个重要因素会影响绩效工资的效果：1、绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到六日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。使得员工有清晰、具体的期望。公司向员工传递的信息是：绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文

44、化的动力。2、在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。例如，可以是100%，甚至一五0%，那时候，员工就会干劲冲天。3、整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人（例如业务人员）有，有些人员没有。应该让员工明白公司中的任何一个人，只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。的绩效是公司所有员工如果只有1%的利润，也要分到每一个人。4、在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。高绩效员工工成效方方程式高绩效员工工方程式式：方向向感态度能力资源信信息调动力力传播借势

45、对对于抱怨怨自身价价值被低低估的绝绝大多数数员工来来说，如如果他们们知道企企业永远远处在缺缺乏优秀秀员工的的饥渴中中，看到到管理者者愿意为为一个真真正的优优秀员工工花费多多高的代代价的话话，一定定会大吃吃一惊的的。20001年年的一项项“新世纪纪经营管管理的最最紧迫问问题”的全球球总裁调调查结果果显示(样本总总量330000)，员员工问题题不因新新世纪而而改变，仍仍然是所所有管理理者关心心的头号号问题，其其他问题题渐次是是建设与与维持高高绩效文文化氛围围、从战战略角度度思考问问题与计计划、改改进与发发展客户户服务与与满意等等。造造成这种种落差的的背后原原因，就就在于什什么是管管理者眼眼中的优优

46、秀员工工标准。归归纳一下下，一个个管理者者心目中中的高绩绩效员工工的方程程式如下下：高绩绩效员工工方程式式：方向向感态度能力资源信信息调动力力传播借势 更通通俗地说说就是：管理者者为你的的哪些价价值付钱钱你做做事是否否支持公公司的目目标你发挥挥出的个个人资源源价值你调动动的外部部资源你的价价值可影影响的覆覆盖面。方向感企业的本质就是为完成特定目标的资源整合体。尽管现代企业管理的基本原则之一就是目标管理，但在实践中无论是500强还是中小民营企业，组织内部目标的模糊依然是各级员工头疼的问题。在联想，柳传志的名言“跳出画面看画”成为联想员工一日不可无方向感的警示，因为在一个外界环境不断变化、信息永远

47、处在不对称的发展型企业里，你的上级给你的方向未必是对的！你一定要利用各种信息去获取关于方向的信息，不断判断和检验方向。好的员工时刻关注自己行为与组织目标的契合度，胸有大局，顺势而为，否则，摊上一个烂活，劳碌一个季度，而“败军之将不可言勇”其实早已注定。个人资源：态度能力米卢在给中国足球一个精彩礼物的同时，也给所有中国人送上了一句其价值绝不低于足球出线的名言：态度决定一切。尽管这句话被很多理性的人讥为偏颇，但这句简单的话却说穿了管理者心中一个可怕的真理。在员工绩效方程式中，态度的重要性仅次于方向感。一个人主动性如何，在管理者心目中被直接转变为两个问题：这个员工需要我投入多少精力，他的态度会给我的

48、组织带来什么样的影响。好员工无需提醒眼中有活，除了自己上进以外，管理者给予他的指导能被很好地吸收并发挥作用，反之，态度消极或不敢担当的员工势必占用管理者大量的精力，而这恰恰是日理万机的管理者的大忌。员工需要牢记的是，管理者永远在给自己制定要踮脚去够的目标，强大的竞争压力需要你和你的管理者站在一起，压榨出每个人的潜能。对他来说，一个自己就敢挑战高目标的干将、一个自己就能积极扛事的下属是多么难得！态度重于能力，能力不行没有关系，给你配齐有能力的人做助手对手握资源的管理者来说实在不是难事。在能力方面，专业的技能加上综合素质出众的T字型人才是管理者的首选。在评估员工价值的时候，需要注意的是员工技能的可替代性和在团队中的综合效应。在研发机构和咨询公司都有一个有趣的现象，组织中最热门的不是某某方面的高级专家或顾问，而是一个得力的项目助理。一个好的助理可以高效地完成与咨询师的配合工作，形成显著的团队效应。