-高新技术业薪酬体系设计报告22312.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.薪资政策、奖金方案岗位测评工具本工具说明明之一：薪资结结构和薪薪资管理理政策，是是人力资资源各模模块中技技术含量量较高的的部分，一一般请咨咨询公司司设计的的话，成成本在十十万元甚甚至更高高。本工工具给出出了五家家知名公公司薪酬酬方案含含奖金方方案（有有外企，有有股份制制公司，也也有集团团性公司司），其其中包括括请知名名咨询公公司数十十万元咨咨询项目目的成果果，里面面也包括括几个薪薪资级别别模型，其其中的各各级别幅幅度、重重叠度等等数据，代代表了最最科学规规范

2、的做做法。供供您研究究揣摩。本工具说明明之二：岗位测测评是薪薪资结构构设计的的关键环环节，本本工具书书最后给给出了知知名外资资咨询公公司现用用岗位测测评工具具，供您您学习使使用。（实例之一一）XX（北京京）实业业公司薪薪酬体系系2002/4/66第一部分 薪薪酬管理理策略一. 内容包括：1. 薪酬支付理理念2. 薪酬策略3. 薪酬结构二. 薪酬支付理理念1. 外部均衡：设计薪薪酬结构构时充分分考虑到到市场薪薪酬水平平，使公公司薪酬酬水平与与市场水水平相比比具有竞竞争力。2. 内部均衡：根据每每个岗位位的职责责来确定定岗位在在公司内内部的相相对重要要性，进进而确定定相应薪薪酬水平平。3. 个人均

3、衡：有效地地吸引、留留住、激激励企业业发展所所需要的的员工，紧紧密的将将员工个个人业绩绩、部门门、团队队、公司司业绩与与其薪酬酬联系在在一起，强强化激励励效果，从从而提升升公司整整体业绩绩水平。三. 市场水平定定位1. 根据市场薪薪资调查查数据显显示，目目前公司司薪资水水平较市市场平均均水平存存在较大大差距，同同时考虑虑公司所所处地理理位置及及公司薪薪资战略略，为使使公司的的人力资资本开支支能够既既满足进进一步发发展所需需要的高高水平员员工及高高绩效表表现的要要求，又又能够使使成本达达到合理理的水平平。顾问问公司建建议XXX公司将将工资水水平定在在市场的的50%分位。2. 公司根据实实际情况况

4、通过微微调来保保证外部部竞争性性和内部部公平性性的平衡衡。目前前公司处处于较为为成熟运运营的公公司，在在实际操操作中更更应考虑虑内部公公平性。四. 薪酬结构1. 基本工资：正式员员工在正正常工作作的前提提下可以以确定获获得的薪薪酬补偿偿（一般般分133个月发发放）。2. 绩效奖金：根据员员工考核核期绩效效表现可可以获得得的现金金奖励。3. 现金补贴：公司以以现金形形式为部部分特别别岗位提提供的补补贴（如如线长）。4. 全部薪资收收入：月月薪+绩效奖奖金+现现金补贴贴。为员员工在一一个考核核期内可可以获得得的全部部现金收收入。5. 薪酬结构：基本工工资、综综合补贴贴、绩效效奖金、法法定福利利项目

5、。具具体如下下：薪酬结构基本工资法定福利项目法定医疗保险法定养老保险住房公积金法定工伤保险法定失业保险 绩效奖金 综合补贴法定生育及子女医疗保险险第二部分 职职位评估估与薪酬酬水平五. 职位评估岗位等级是是根据岗岗位说明明书所明明确的每每个职位位基本目目的、应应付职责责、所需需条件等等内容，使使用岗位位评估方方法评估估出每个个岗位在在企业内内部组织织结构中中的相对对位置。六. 评估因素1. 职业技能、沟通技能、解决问题能力、创新能力、计划组织能力、对企业的影响。七. 职级调整岗位职责发发生重大大变化时时应对岗岗位职级级进行重重新评定定。职责责发生改改变或新新产生的的职位需需有“职位说说明书”，

6、并经经确认后后方能调调整。八. 职位评估程程序1. 职务等级体体系的确确定：XX与XXX人力资资源项目目小组共共同对基基准岗位位进行了了评估。岗岗位评估估的结果果由公司司总经理理进行确确认。2. 职务等级的的调整：i. 在根据实际际情况对对岗位的的职务等等级进行行调整时时，建议议公司成成立专门门机构对对职务等等级调整整进行管管理。ii. 对于部门经经理(含含)以上上岗位，其其职务等等级由公公司管理理委员会会进行评评估后决决定；部部门经理理以下岗岗位的职职务等级级调整可可由专门门机构负负责处理理。iii. 职位重新评评估時需需要书面面陈述申申请评估估理由，并并事先征征求部门门主管同同意。3. 进

7、行职务等等级调整整的条件件：i. 所有新岗位位都需要要进行评评估。ii. 工作内容发发生重大大变化时时，需要要重新进进行评估估。九. 薪酬水平的的建议1. 建议公司在在现阶段段采取跟跟随型的的薪酬支支付策略略。即薪薪酬水平平与行业业平均水水平保持持一致；在公司司内部，不不同岗位位的薪酬酬水平与与岗位评评估后的的岗位职职级图保保持对应应。第三部分 薪薪资结构构设计十. 设计薪酬结结构的前前期准备备(1) 公司薪资理理念(2) 内部等级或或宽带结结构(3) 每个岗位和和等级的的员工数数(4) 实际的薪资资数据(5) 预计薪资增增长率(6) 相应的市场场薪资数数据十一. 薪资调整因因素在对薪资水水平

8、进行行调整时时，应考考虑以下下因素对对薪资水水平的影影响。(1) 市场薪资水水平的变变化：比比较目前前薪资水水平与目目标市场场薪资水水平之间间的差异异。(2) 薪资预计调调幅：比比较目标标市场上上预计调调幅。(3) 公司负担能能力。十二. 薪资等级级级差和带带宽1. 各级别中位位值设计计：首先先确定薪薪资最低低和最高高值，目目前最低低值取XXX公司司现岗位位最低等等级薪资资中值，最最高值取取市场同同级别薪薪资500分位线线中值；计算出出各级别别中位值值，并将将各级别别中位值值做均匀匀化处理理，然后后确定各各级别中中点值。2. 设计薪资等等级级差差：根据据市场情情况与目目前薪资资结构的的薪资等等

9、级数确确定相邻邻两薪资资等级之之间适当当的间距距。由于于目前公公司所处处行业的的市场状状况致使使薪资曲曲线的斜斜率较陡陡，各级级别间薪薪资差距距教大，所所以级差差在设计计上采取取等比增增长的办办法，加加大各级级别间薪薪资中位位值级差差。3. 薪资等级带带宽：反反映处于于同一薪薪资等级级的在职职员工因因工作经经验不同同、绩效效不同而而在薪资资上所存存在的差差异。鉴鉴于传统统制造业业对员工工技能的的要求（级级别越高高对能力力的要求求越高），设设计薪资资幅度时时综合考考虑带宽宽序列的的增长情情况和公公司薪资资成本承承受能力力，尽量量保持由由低等到到高等的的逐渐增增长趋势势，采用用非同比比设计，即即采

10、用薪薪资幅度度随级别别的提高高逐渐加加宽。十三. 薪酬体系设设计1. 建立以岗位位职级为为基础的的工资体体系，对对内部岗岗位进行行了职位位评估和和职级划划分，在在职级体体系中，公公司的岗岗位职级级范围从从1级到110级2. 建立以个人人业绩考考核结果果为基础础的业绩绩奖金分分配体系系，以便便为公司司今后的的业绩管管理提供供思路。3. 在不同的岗岗位等级级的薪资资支付等等级中，设设置最低低、最高高和中位位值用以以反映市市场上的的薪酬水水平。4. 每年主管经经理根据据年初所所定立的的绩效考考核指标标对下属属进行考考核以決決定基本本薪资的的增长幅幅度及绩绩效奖金金实际发发放水平平。十四. 制作等级矩

11、矩阵在薪资体系系设计出出来以后后，我们们可以将将与该体体系配套套的岗位位等级矩矩阵与薪薪资曲线线放在一一起进行行横向关关联，从从而了解解每一层层级具体体员工的的代表数数据情况况，为后后续的调调整作准准备。同同时我们们可以明明确每一一岗位在在曲线图图中的位位置，从从而了解解其在公公司整体体中的地地位十五. 薪资体系图图说明下图为经过过设计作作好的一一张薪资资体系图图，在得得到的曲曲线图中中：1. 横坐标代表表薪资等等级；纵纵坐标代代表薪资资金额2. 每一矩形代代表一个个薪资等等级的数数值，其其覆盖范范围即为为该等级级员工的的薪资上上下限3.十六. 设计方案的的调节1. 为什么要进进行方案案调节我

12、们目前得得到的都都是根据据数学模模型推算算出的理理论薪资资体系，没没有与公公司的实实际情况况相联系系，不具具有可操操作性2. 调节时应当当考虑的的因素 公司整体经经营战略略决定的的人力资资源战略略 公司整体薪薪资的承承受能力力 公司对外竞竞争能力力/内部平平衡能力力(视公司司情况而而定)3. 调节对象 每等级中位位数值：确保可可被实际际操作；确保可可被公司司承受 带宽：确保保薪资整整体趋势势符合公公司战略略要求十七. 分析及具体体调整1. 调整中位值值i. 调整步骤 适当调整每每等级中中位值为为最接近近的整数数以适应应实际日日常发放放的需要要 根据公司薪薪资战略略及内部部文化调调整个别别层级数

13、数据，以以保证公公司整体体薪资趋趋势符合合要求(建议仍仍以市场场数据为为基础，不不宜改变变过大以以保证市市场化水水平) 估算公司全全部薪资资成本。如如果不能能承受，则则应适当当下调部部分层级级中位数数值。若若差距过过大，则则应考虑虑调低公公司薪资资在市场场上的定定位ii. 调整原则 不能过低 许多岗位在在一条近近似值的的线上 有必要重新新评估 不能过高2. 调整带宽i. 调整步骤 根据公司薪薪资战略略调整各各等级带带宽，体体现公司司对于不不同层级级员工的的不同要要求和晋晋升战略略 综合考虑带带宽序列列的增长长情况，尽尽量保持持由低等等到高等等的逐渐渐增长趋趋势 根据目前在在职者的的薪资水水平调

14、整整带宽，以以使同等等级内的的薪资差差距能够够符合现现实变动动需要 估算公司全全部薪资资成本。如如果不能能承受，则则应适当当减少带带宽以减减低同等等级内高高薪水平平ii. 调整原则 根据公司组组织结构构的变化化而变化化 在薪资增长长与绩效效关联的的情况下下薪资范范围较宽宽 根据岗位的的性质变变化而变变化(视公司司特性及及战略要要求)十八. 方案确认的的原则1. 以市场化回回归后数数据作为为基础，整整个等级级序列应应符合市市场薪资资水平及及变化趋趋势。同同时确保保公司整整体薪资资状况在在市场上上符合既既定定位位，保证证公司薪薪资水平平的对外外竞争性性2. 应与公司实实际情况况紧密相相连，保保证公

15、司司内部相相对平衡衡，又对对不同层层次员工工适当拉拉开薪资资比重以以促进员员工优秀秀表现3. 应估算公司司的实际际承受能能力，基基本能够够达到公公司正常常年度人人力资本本预计开开支程度度第四部分 薪资体体系调整整十九. 薪资确定考虑到本次次咨询项项目是XXX第一一次实行行根据科科学的岗岗位评价价方法确确定岗位位在公司司内部的的定位，并并基于此此对岗位位进行合合理的薪薪酬定价价工作，项项目小组组希望能能就新、旧旧体系转转变的问问题提出出一点建建议，仅仅供XXX人力资资源部同同事参考考使用1. 确定的原则则：i. 建议按照“同职务务等级员员工的薪薪资等级级排序与与其在该该职务等等级的排排序保持持一

16、致，但但员工在在该职务务等级内内所处的的百分位位置并不不直接对对应薪资资等级内内百分位位置”的原则则确定初初次转换换后各员员工工资资的大致致水平ii. 根据员工所所属部门门在发展展战略中中的定位位确定其其部门大大致薪资资等级位位置水平平，再考考虑部门门内设每每一员工工在该部部门中的的岗位设设置情况况确定该该员工在在符合部部门薪资资等级水水平情况况下的个个人薪资资等级位位置。另另外，也也可参考考员工司司龄等客客观因素素对薪资资等级位位置进行行适当调调整2. 实际操作：i. 建议部门经经理一级级的薪资资等级位位置由人人力资源源部提出出建议，报报管理委委员会审审批通过过执行ii. 建议部门下下设员工

17、工的薪资资等级位位置由人人力资源源部提出出建议，经经与各部部门经理理协商后后最终确确认3. 对现有薪资资的调整整：由于于首次对对薪资进进行调整整，必然然会出现现不符合合设计薪薪资等级级的情况况出现。我我们建议议参照现现有薪点点进行调调整：i. 现有薪点位位于薪资资等级矩矩阵下方方，则调调整至该该薪资等等级最低低点ii. 现有薪点位位于薪资资等级矩矩阵内，建建议不降降薪iii. 现有薪点位位于薪资资等级矩矩阵上方方，则建建议暂时时冻结现现有薪资资的增长长，在未未来3至至5年内内公司总总体薪资资水平普普遍上调调的情况况下，以以低于普普遍水平平的幅度度进行缓缓慢增长长，以期期通过几几年的调调整，使使

18、其能够够达到正正常的水水平及增增长二十. 调整的目的的薪资体系是是为公司司经营战战略服务务的，因因此随着着公司情情况的不不断变化化也应作作相应的的调整以以适应公公司的进进一步发发展需要要。我们们建议XXX可以以每年或或每半年年复审现现行的薪薪资体系系，并可可结合市市场的情情况予以以适当调调整二十一. 调整的流程程1. 收集和分析析更新的的市场数数据2. 根据市场趋趋势及公公司发展展调整市市场薪资资曲线3. 根据岗位或或等级的的变动而而调整薪薪资4. 绩效导致的的薪资增增长5. 决定个人薪薪资增长长二十二. 具体调整方方法1. 计算薪资比比率以调调整公司司整体曲曲线 薪资比率是是实际薪薪资与更更

19、新后市市场化中中位数值值的比率率，可以以表示实实际薪资资与更新新后市场场竞争性性薪资的的比率 市场竞争性性薪资是是指公司司已有明明确薪资资战略(在市场场上的明明确定位位)前提下下所确定定的公司司欲比较较的竞争争性水平平 公司根据薪薪资比率率、消费费物价指指数及公公司的预预算负担担能力的的变动确确定整体体薪资增增长幅度度 在公司整体体调整阶阶段可能能运用的的新旧薪薪资体系系衔接原原则 现有基本工工资低于于其新薪薪资等级级下限的的，可以以考虑调调整到该该下限 现有基本工工资高于于其新薪薪资等级级上限的的，可以以保留现现有基本本工资，原原则上近近期不再再调薪 现有基本工工资位于于其新薪薪资等级级下限

20、和和上限之之间的，基基本工资资可以保保持不变变2. 根据岗位或或等级变变动而调调整 如果出现岗岗位变动动，则该该员工的的固定工工资水平平至少应应调整至至相应薪薪资等级级的最小小值 由于晋升而而产生的的增长 增长至新等等级的最最小值 按两牵涉级级别的中中位值差差异率增增长 按两牵涉级级别的最最小值差差异额增增长 公司因业务务需要，必必要时将将人员调调整至薪薪资等级级较低的的岗位，该该员工将将保持原原薪资等等级，视视其为个个人薪资资等级，维维持原薪薪资级别别的薪资资，一切切调薪及及有关事事宜均依依原等级级薪资。一一旦该员员工离开开本岗位位，新上上任的人人员薪资资依该薪薪资等级级正常对对应数值值3.

21、 根据考核期期绩效表表现导致致的薪资资增长 同时基于绩绩效与个个点在所所处等级级中的位位置 薪资在其所所属等级级中所处处的百分分位情况况相同时时，绩效效优良者者比绩效效较差者者加薪幅幅度大 绩效排序位位置相同同情况下下，薪资资在其所所属等级级中所处处的百分分位越低低，加薪薪幅度越越大 达到薪资所所属等级级最大值值后不再再加薪二十三. 决定个人薪薪资增长长的因素素1. 通货膨胀，总总体增资资2. 目前的薪资资水平3. 薪资增长的的历史及及趋势4. 市场上紧缺缺的技能能5. 因绩效导致致薪资增增长的方方针6. 其他个人原原因第五部分 月月薪的基基本说明明二十四. 月薪设计的的原则1. 考虑公司整整

22、体月薪薪水平的的对外竞竞争性2. 考虑公司内内部月薪薪水平的的客观公公正性3. 考虑公司目目前各岗岗位的实实际月薪薪水平，以以保证新新体系的的实际可可操作性性二十五. 月薪基本体体系说明明根据XX目目前的月月薪实际际水平及及结构，结结合市场场调查数数据，确确定一套套在全公公司内推推广使用用的月薪薪体系模模式。该该套方案案适用于于公司各各部门员员工的实实际薪酬酬发放安安排。二十六. 薪酬等级划划分1. 考虑公司的的长远发发展，公公司的薪薪酬体系系划分为为10级。职级图 (示意)级别计划部进出口部生产部10987654321薪酬结构Gradee等级Minimmum 最小值Midpoointt 中位

23、值Maximmum 最大值109100 124000 158000 96100 8200 103000 84300 5600 6900 73000 3850 4700 62200 2750 3300 51650 2050 2400 41300 1550 1800 31030 1190 1360 2850 960 1080 1730 800 880 薪酬结构第六部分 绩绩效奖金金二十七. 总体思路1. 绩效奖金体体系设计计原则绩效奖金发发放的基基本原则则是以员员工在本本考核期期内绩效效考核得得分情况况作为发发放奖金金力度的的标准，以以员工本本期个人人固定工工资作为为发放奖奖金水平平的依据据二十八

24、. 员工绩效奖奖金标准准额的确确定固定工资与与绩效奖奖金建议议比例一线生产人人员二线管理人人员100-1150元元/月1-155月基本本工资/年二十九. 绩效奖金的的设计项目小组在在进行绩绩效奖金金体系设设计时，考考虑公司司是生产产性企业业，员工工主观能能动性对对公司生生产影响响较小，因因此浮动动比例设设计较小小，同时时为了激激励员工工进取并并整合各各部门的的绩效考考核奖金金挂钩方方法，决决定引入入绩效奖奖金系数数。通过过考察市市场上绩绩效奖金金发放水水平情况况，项目目小组建建议按照照下表所所述的方方法确定定每名员员工一个个考核期期内的绩绩效奖金金系数。项项目小组组在每个个得分等等级中都都确定

25、了了大致的的奖金系系数范围围，以供供人力资资源部设设计整体体统一的的绩效体体系参考考使用。绩效得分评评等ABCDE绩效奖金系系数1.4-11.51.2-11.310.7- 0.880.5- 0.661. “得分评等等”栏反映映员工在在当期考考核的最最终确定定等级。2. “奖金系数数”栏反映映项目小小组建议议的该等等当期绩绩效奖金金系数。人人力资源源部可以以根据当当期公司司整体绩绩效水平平对绩效效系数进进行适当当调节。另另外，人人力资源源部还可可以依照照员工等等级的不不同，对对每名员员工最终终确定的的奖金系系数进行行微调，从从而确保保绩效发发放能够够体现合合理的差差别，以以打破原原有的固固定水平

26、平式的发发放模式式3. 对于公司每每名员工工来说在在一个考考核期内内只能有有一个绩绩效得分分，因此此可以通通过上表表确定该该员工在在本考核核期内的的绩效奖奖金系数数范围三十. 绩效奖金的的最终确确定在确定了每每名员工工的绩效效奖金额额度及对对应的奖奖金发放放系数后后，人力力资源部部可以根根据绩效效奖金发发放标准准公式确确定该员员工在本本考核期期的绩效效奖金实实际获得得数，并并报送各各部门总总经理确确定后予予以发放放员工个人绩绩效奖金金=员工工绩效奖奖金标准准额x当当期绩效效得分奖奖金系数数三十一. 特点分析项目小组设设计的绩绩效奖金金体系，不不仅涵盖盖了全公公司所有有部门各各等级员员工的绩绩效

27、奖金金计算，而而且在一一定程度度上整合合了各部部门的绩绩效奖金金发放力力度，达达到了体体系在全全司范围围内的完完整性及及统一性性1. 部门发放力力度的整整合直接的作用用就是可可以将部部门绩效效发放整整合成一一套比较较完整的的体系。在在相对统统一的标标准下进进行分配配，可以以保证绩绩效方法法不会因因为部门门的各种种差异而而导致不不公正的的现象发发生。公公司每个个部门的的利益都都得到了了明确而而公平的的保护2. 部门内部的的层次性性在该套体系系下，人人力资源源部将为为部门每每名员工工确定大大致的绩绩效奖金金范围。我我们努力力做到这这样的水水平可以以保证各各部门内内部的相相对公平平：一方方面各层层级

28、员工工都可以以获得与与其岗位位相符合合的绩效效奖金水水平；另另一方面面划分一一线生产产与二线线管理人人员，以以体现岗岗位差异异性第七部分 维维护及沟沟通三十二. 薪资体系设设计各部部门职责责分配1. 人力资源部部负责了解行行业薪资资水平并并在此基基础上设设计薪资资体系、调调整薪资资战略及及制定具具体实施施细则。每每年根据据市场变变化及公公司发展展对薪资资体系进进行一次次调整并并同时拟拟订公司司薪资调调整预算算2. 部门总經理理对岗位进行行分析，提提供有关关岗位的的任职要要求，在在岗位评评估时和和确定岗岗位工资资时提供供重要依依据3. 公司高管审核及批准准公司的的薪酬战战略、薪薪资体系系及实施施

29、细则。每每年审核核及批准准公司当当年度的的薪资调调整方案案及调整整预算三十三. 薪资信息的的沟通薪资信息对对员工而而言，是是机密性性及私人人性的资资料。人人力资源源部应告告诉员工工其本人人薪资水水平及相相应理由由。在沟沟通此信信息时，必必须明确确说明，公公司可以以依照员员工在考考核期的的绩效表表現相应应调整其其薪资水水平。第八部分 附附则三十四. 解释权本说明为XXX人力力资源部部与XXX顾问公公司联合合编制完完成，如如对本说说明内容容有疑问问或意见见，请与与人力资资源部联联系。附录薪酬核定表表工资级别行政级别技术级别一档 884%二档 922%三档 1000%四档 1008%五档 1166%

30、档差级差18级B3总监高级一级153000166700016700018820001820001997000197000211100021100022260001500250017级B2132000144400014400015570001570001770000170000188200018200019950001300250016级B1高级二级111000122100012100013320001320001443000143000155300015300016640001100250015级C4高级经理高级三级900098000980010770010700011160001160001

31、2240001240001333000900150014级C3中级一级77008500085009200092009900099001077001070001114000700150013级C2经理650071000710077000770083000830089000890095000600150012级C1中级二级520057000570062000620067000670072000720077000500150011级D4主管、专员员中级三级39004300043004700047005100051005500055005800040050010级D3初级一级3500390003900

32、420004200450004500490004900520003005009级D23100340003400370003700400004000430004300460003005008级D1初级二级2700290002900320003200350003500370003700400003005007级E5助理初级三级2300250002500270002700290002900310003100330002003006级E42000220002200240002400260002600280002800300002003005级E31800190001900210002100230002

33、300240002400260002003004级E21500170001700180001800190001900210002100220001003003级E1130014000140015000150016000160017000170019000100薪资管理制制度（实实例之二二）1. 目的为贯彻落实实效益为为先的经经营指导导思想，发发挥薪酬酬机制的的激励作作用，特特制定本本办法。2. 适用范围本办法规定定了公司司的薪资资体系、薪薪资结构构、薪资资级别标标准，薪薪资支付付原则和和支付方方式，适适用于公公司内所所有正式式员工。3. 主要职责人力资源经经理负责责有关薪薪资与福福利的核核定与

34、发发放。4. 薪资体系结结构4.1. 薪资结构：公司本本着对内内公平、对对外具有有竞争力力且合乎乎成本效效益的原原则规定定薪酬组组成，并并支付员员工薪酬酬。4.2. 薪酬体系结结构分为为直接薪薪酬和间间接薪酬酬。直接薪酬由由基本工工资、绩绩效奖金金、综合合补贴资资组成间接工资为为员工福福利 综合补贴基本工资 绩效奖金法定医疗保险法定养老保险薪酬结构法定福利项目法定工伤保险法定失业保险住房公积金5. 工资结构5.1. 员工的工资资参照市市场水平平、公司司的经营营业绩、员员工的自自身能力力、所担担任的工工作岗位位及员工工的工作作绩效等等几方面面因素确确定5.2. 一线生产和和二线管管理人员员绩效奖

35、奖金分别别为：固定工资与与绩效奖奖金建议议比例一线生产人人员二线管理人人员100-1150元元/月1-155月基本本工资/年一线生产人人员绩效效奖金按按月考核核发放，二二线管理理人员绩绩效奖金金考核期期满后一一次性发发放。（绩效奖金金的发放放原则另另定）5.3. 工资为税前前额，公公司按照照国家税税法为员员工代缴缴个人所所得税。5.4. 每年春节可可依公司司营业状状况及效效益发放放双薪，双双薪只能能发给春春节前一一个月在在册的员员工（有有具体协协议的按按协议执执行）。服服务不满满一年者者，依来来公司的的时间按按比例折折算发放放。6. 工资级别6.1. 公司工资标标准以市市场工资资数据做做参考，

36、并并依市场场的变化化做调整整。工资级别的的衡量指指标为工工资级别别的宽度度和上限限值、中中位值、下下限值。工资级别的的上限与与下限的的差值被被称为工工资级别别的幅宽宽。6.2. 公司的工资资等级划划分为十十个级，从从1110级，每每个职位位级别有有相应的的工资范范围，在在该职位位级别的的员工薪薪资一般般不低于于对应的的工资下下限，不不高于对对应的工工资上限限。6.2.1. 每个级又划划分3个个档： 1%500%为一一档； 25%775%为为二档； 50%1100%为三档档。6.3. 每年根据市市场变化化调整工工资表，以以保证薪薪资的竞竞争性。注：岗位矩矩阵图另另附7. 薪资保密原原则7.1.

37、员工薪资情情况为机机密，公公司所有有员工都都有义务务保守薪薪资秘密密。7.2. 员工对薪资资的质疑疑只能向向人力资资源部薪薪酬管理理人员提提出，不不得与其其它员工工议论薪薪资，任任何泄露露或以了了解其他他员工的的薪资为为目的的的行为，都都会受到到批评，直直至给予予降职、降降薪处理理。7.3. 公司单独建建立薪资资情况档档案，包包括员工工定薪、调调薪批件件、文件件等材料料；有关关薪资情情况的文文件、档档案由专专人责任任管理与与传递。7.4. 人力资源部部负责薪薪资表的的制订与与薪资发发放工作作。8. 薪酬支付原原则8.1. 员工薪资参参照市场场薪资水水平、社社会劳动动力供需需状况、公公司的经经营

38、业绩绩、员工工自身的的能力、所所担任的的工作岗岗位及员员工工作作绩效等等几方面面因素确确定。8.2. 基本工资根据员员工的岗岗位重要要度、个个人资质质、确定定员工的的薪资水水平。按按月固定定发放。8.3. 绩效奖金根据员员工的工工作绩效效及公司司业绩支支付工资资。即根根据上期期员工的的绩效评评估结果果按照一一定方法法确定，以以此激励励员工更更加努力力地工作作取得更更好的成成绩。9. 薪酬管理9.1. 薪酬预算管管理根据公司组组织架构构设置要要求，按按照人员员配置和和岗位工工资标准准核定工工资额度度。9.2. 工资额度参参照标准准 另见见。10. 薪资调整原原则10.1. 每年五月公公司进行行工

39、资调调整。薪薪资增长长幅度依依据： 公司业绩增增长水平平 劳动力市场场价格 居民消费品品价格指指数 绩效考评结结果10.2. 薪资调整程程序10.2.1. 根据市场调调查结果果，修正正薪酬政政策曲线线。10.2.2. 根据新的薪薪酬政策策曲线调调整工资资表。10.2.3. 根据新的工工资表进进行薪资资增长10.3. 调整标准 员工目前工工资超过过该职位位薪资范范围中值值，其增增长幅度度相应减减低； 员工目前工工资低于于该职位位薪资范范围中值值，其增增长幅度度相应调调高； 员工目前工工资超过过该职位位薪资范范围上限限的，停停止加薪薪； 员工年度薪薪资调整整同时参参照当年年考核结结果 年度岗位（职

40、职务）变变动，薪薪资相应应调整，年年度内因因岗位（职职务）变变动调整整薪酬不不足六个个月者，不不参加调调薪； 年度病、事事假累计计一个月月以上三三个月以以下者，其其增长幅幅度不超超过平均均增长幅幅度的550%； 年度病、事事假累计计三个月月以上者者，不参参加调薪薪； 进入公司时时间少于于四个月月者，不不参加调调薪； 进入公司时时间大于于四个月月少于八八个月者者，按照照平均增增长幅度度的500%调薪薪； 进入公司时时间大于于八个月月者，正正常调薪薪；11. 薪资建议原原则11.1. 将某职位的的薪资范范围分为为四段， 1%255%为正正常薪资资建议范范围，即即进行薪薪资建议议时原则则上应在在该职

41、位位薪资范范围的11%225%之之内建议议工资。 25%550%为为可建议议范围，但但建议工工资时要要说明理理由。 50%775%为为非建议议范围，但但建议工工资时不不仅要说说明理由由，而且且要说明明不能晋晋升上一一级的原原因。 75%1100%为禁止止建议范范围。12. 个人年度薪薪资调整整12.1. 每年年初人人力资源源部根据据公司上上年业绩绩水平、市市场薪酬酬水平、物物价指数数核定当当年薪资资预算额额度12.2. 根据公司年年度薪资资预算调调整额度度确定增增幅比例例12.3. 按照增幅比比例和绩绩效考核核结果确确定薪酬酬调整矩矩阵个人工资比比率1.155绩效5432113. 试岗期、试试

42、用期和和员工异异动的薪薪资核定定13.1. 新员工入职职，试用用期不超超过三个个月。13.2. 新提职的员员工，执执行一个个月试岗岗期，试试岗期内内薪资不不作调整整，试岗岗期满，经经考核符符合岗位位要求后后按照核核定标准准发放薪薪资；13.3. 新调入、新新提职人人员薪资资的核定定，一般般由本级级低档起起定；一一般不超超过中位位值；13.4. 初次定级或或职务、岗岗位变更更，其薪薪资自批批准之日日的次月月起执行行。14. 薪酬支付方方法14.1. 公司规定每每月255日为公公司的发发薪日，发发放本月月工资，遇遇节假日日适当提提前或顺顺延。14.2. 公司打印个个人工资资条，作作为月度度支付清清

43、单以备备核查。15. 本办法由公公司人力力资源部部负责解解释和修修订。16. 本办法自220022年5月月1日起起执行。薪资架构PAYSMOOTTHEDDGRADEERANGEERANGEERANGEERANGEEGRADEEGRADEEMIDPOOINTTSWIDTHHMINIMMUM25%75%MAXIMMUMOVERLLAP级别均匀化的中中位值级幅度最低点25%分位位75分位最高点重叠度10级总监124000 74%9100 108000 141000 158000 18%9级经理8200 68%6100 7150 9250 103000 18%8级副经理/高高级主管管/高级工工程师5600 62%4300