宝洁公司特色培训6833.docx

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1、宝洁：全员、全程、全方位、针对性培训成立于18837年年的美国国宝洁公公司是上上前世界界上名列列前茅的的日用消消费品制制造商和和经销商商，全球球雇员超超过10000000人，20001-20002财政政年度，公公司全年年销售额额为4002亿美美元。在在财富富杂志志最新评评选出的的全球5500家家最大工工业/服务业业企业中中，排名名第933位，全全美排名名第355位并被被评为业业内最受受尊敬的的公司。宝洁公司，在在全球880多个个国家设设有工厂厂及分公公司，所所经营的的3000多个品品牌的产产品畅销销1600多个国国家和地地区，其其中包括括洗发、护护发、护护肤用品品、化妆妆品、婴婴儿护理理产品、

2、妇妇女卫生生用品、医医药、食食品、饮饮料、织织物、家家居护理理及个人人清洁用用品。广州宝洁有有限公司司是19988年年宝洁在在中国成成立的第第一家合合资企业业，迄今今为止，宝宝洁公司司已经在在广州、北北京、成成都、天天津、苏苏州等地地设立111家合合资、独独资企业业，在中中国生产产出众多多家喻户户晓的产产品，妇妇女卫生生用品及及口腔保保健用品品等。迄迄今为止止，宝洁洁在华投投资总额额已逾33亿美元元。自119933年起，宝宝洁连续续多年成成为全国国轻工行行业向国国家上缴缴税额最最多的企企业，119977年利税税在全国国230000家家各类大大中型企企业中名名列第66位，在在19999年的的中国

3、最最受尊重重的外商商投资企企业评比比中，宝宝洁公司司名列第第三。培训特色人才是一个个企业成成功的基基础，对对于宝洁洁而言，这这也不例例外。最最优秀的的人才加加上最好好的培训训发展空空间，这这就是宝宝洁成功功的基础础。“注重人才才，以人人为本”，宝洁公公司把人人才视为为公司最最宝贵的的财富。宝洁公司的的一位前前任董事事长Riichaard Deuupreee曾说说：“如如果你把把我们的的资金、厂厂房及品品牌留下下，把我我们的人人带走，我我们的公公司会垮垮掉，相相反，如如果你拿拿走我们们的资金金、厂房房及品牌牌，而留留下我们们的人，十十年内我我们将重重建一切切。”作为一家国国际性的的大公司司，宝洁

4、洁有足够够的空间间来让员员工描绘绘自己的的未来职职业发展展蓝图。宝宝洁公司司是当今今为数不不多的采采用内部部提升制制的企业业之一。员工进入公司后，宝洁就非常重视员工的发展和培训。通过正规培训以及工作中直线经理一对一的指导，宝洁员工得以迅速地成长。宝洁的培训训特色就就是：全全员、全全程、全全方位和和针对性性。具体体内容如如下：全员全员是指公公司所有有员工都都有机会会参加各各种培训训。从技技术工人人到公司司的高层层管理人人员，公公司会针针对不同同的工作作岗位来来设计培培训的课课程和内内容。全程全程是指员员工从迈迈进宝洁洁大门的的那一天天开始，培培训的项项目将会会贯穿职职业发展展的整个个过程。这这种

5、全程程式的培培训将帮帮助员工工在适应应工作需需要的同同时不断断稳步提提高自身身素质和和能力。这这也是宝宝洁内部部提升制制的客观观要求，当当一个人人到了更更高的阶阶段，需需要相应应的培训训来帮助助成功和和发展。全方位全方位是指指宝洁培培训的项项目是多多方面的的，也就就是说，公公司不仅仅有素质质培训、管管理技能能培训，还还有专业业技能培培训、语语言培训训和电脑脑培训等等等。针对性。针对性是指指所有的的培训项项目，都都会针对对每一个个员工个个人的长长处和待待改善的的地方，配配合业务务的需求求来设计计，也会会综合考考虑员工工未来的的职业兴兴趣和未未来工作作的需要要。公司根据员员工的能能力强弱弱和工作作

6、需要来来提供不不同的培培训。从从技术工工人到公公司的高高层管理理人员，公公司会针针对不同同的工作作岗位来来设计培培训的课课程和内内容。公公司通过过为每一一个雇员员提供独独具特色色的培训训计划和和极具针针对性的的个人发发展计划划，使他他们的潜潜力得到到最大限限度的发发挥。宝洁把人才才视为公公司最宝宝贵的财财富。重重视人才才并重视视培养和和发展人人才，是是宝洁公公司为全全世界同同行所尊尊敬的主主要原因因之一。公公司每年年都从全全国一流流大学招招聘优秀秀的大学学毕业生生，并通通过独具具特色的的培训把把他们培培养成一一流的管管理人才才。宝洁洁为员工工特设的的“P&GG学院”提供系系统的入入职、管管理技

7、能能和商业业技能、海海外培训训及委任任、语言言、专业业技术培培训。入职培训训新员工工加入公公司后，会会接受短短期的入入职培训训。其目目的是让让新员工工了解公公司的宗宗旨、企企业文化化、政策策及公司司各部门门的职能能和运作作方式。管理技能能和商业业知识培培训公司内部有有许多关关于管理理技能和和商业知知识的培培训课程程，如提提高管理理水平和和沟通技技巧，领领导技能能培训等等，它们们结合员员工个人人发展的的需要，帮帮助新员员工在短短期内成成为称职职的管理理人才。同同时，公公司还经经常邀请请P&GG其它分分部的高高级经理理和外国国机构的的专家来来华讲学学，以便便公司员员工能够够及时了了解国际际先进的的

8、管理技技术和信信息。公公司独创创了“P&GG学院”，通过过公司高高层经理理讲授课课程，确确保公司司在全球球范围的的管理人人员参加加学习并并了解他他们所需需要的管管理策略略和技术术。海外培训训及委任任公司根根据工作作需要，通通过选派派各部门门工作表表现优秀秀的年轻轻管理人人员到美美国、英英国、日日本、新新加坡、菲菲律宾和和香港等等地的PP&G分分支机构构进行培培训和工工作，使使他们具具有在不不同国家家和工作作环境下下工作的的经验，从从而得到到更全面面的发展展。 语言培训训英语是是公司的的工作语语言。公公司在员员工的不不同发展展阶段，根根据员工工的实际际情况及及工作的的需要，聘聘请国际际知名的的英

9、语培培训机构构设计并并教授英英语课程程。新员员工还参参加集中中的短期期英语岗岗前培训训。专业技术术的在职职培训从新员工加加入公司司开始, 公司司便派一一些经验验丰富的的经理悉悉心对其其日常工工作加以以指导和和培训。公公司为每每一位新新员工都都制定其其个人的的培训和和工作发发展计划划，由其其上级经经理定期期与员工工进行总总结回顾顾，这一一做法将将在职培培训与日日常工作作实践结结合在一一起，最最终使他他们成为为本部门门和本领领域的专专家能手手。摩托罗拉拉：每人每年培培训至少少40小时时1928年年9月，摩摩托罗拉拉创始人人保罗高尔文文兄弟以以7500美元芝芝加哥图图尔特公公司的全全套B型型整流器器

10、生产线线及设备备，成立立了高尔尔文制造造公司。公公司最早早的产品品是整流流器和收收音机。1930年年，高尔尔文公司司开发了了以“Mottoroola”（移动动之声）为为品牌的的市场上上第一种种成熟的的商用汽汽车收音音机。119477年，高高尔文公公司改名名为摩托托罗拉公公司。20世纪550年代代摩托罗罗拉研制制出初具具商用性性的无线线寻呼机机。20世纪660年代代摩托罗罗拉毅然然放弃了了科技水水平相对对较低的的家用电电子业务务，这一一决策保保证了摩摩托罗拉拉在今后后的全球球性竞争争市场身身居前沿沿。20世纪770年代代，摩托托罗拉开开发出第第一个微微处理器器，并率率先开始始了对蜂蜂窝电话话手机

11、的的研制工工作。20世纪880年代代，摩托托罗拉的的寻呼机机和蜂窝窝电话风风靡全球球。20世纪990年代代，摩托托罗拉在在全球市市场上获获得了最最大的成成功。119933年，近近10万万员工的的摩托罗罗拉公司司销售额额达1770亿美美元，全全球范围围内以摩摩托罗拉拉为品牌牌的移动动电话拥拥有高达达40%的占有有率，在在半导体体方面，摩摩托罗拉拉每年营营业收入入均在557亿美美元左右右，仅次次于英特特尔及日日本的NNEC公公司，位位居全球球第三。1987年年，摩托托罗拉在在中国成成立第一一个办事事处。119999年底，摩摩托罗拉拉在华投投资已达达15亿亿美元。摩摩托罗拉拉是中国国最大的的美国投投

12、资企业业，在天天津有一一个独资资企业，并并注册了了一个中中国控股股公司，下下辖6家家合资公公司，并并参与了了10个个合作项项目和其其他十几几项投资资。目前前在中国国拥有员员工1万万多名。培训特色一直被视为为世界无无线通讯讯巨人的的美国摩摩托罗拉拉公司，支支配世界界无线通通讯市场场已有多多年历史史。是什什么因素素使摩托托罗拉在在竞争激激烈的高高科技电电子产业业中能够够始终保保持领先先地位了了？摩托托罗拉对对培训的的强调是是其取得得成功的的原因之之一。有分析家指指出，摩摩托罗拉拉公司是是当今职职业培训训潮流中中最雄心心勃勃的的公司之之一。摩托罗拉公公司把工工资额的的4用用于培训训，每年年用约两两亿

13、美元元为其114万多多名员工工中的每每一位提提供至少少40小小时的培培训。摩托罗拉领领导层相相信该公公司庞大大的培训训计划已已产生了了显著的的财经效效果。他他们认为为：在培培训上每每投入11亿美元元，就有有30亿亿美元的的回报。摩托罗拉的的培训发发展历程程：l l摩托托罗拉的的“教育运运动”可以追追溯到110多年年前。当当时的公公司总裁裁罗伯特特加尔文文认为，培培训将加加强全球球竞争能能力。加加尔文于于是建立立了摩托托罗拉培培训教育育中心，大大批员工工在这里里学到了了技能，从从而减少少了生产产中的差差错。作作为结果果，畅销销的产品品开始从从摩托罗罗拉的流流水线上上源源不不断地生生产出来来，该公

14、公司也成成为美国国第一家家击败日日本人的的电子公公司。从从此培训训深深扎扎根于摩摩托罗拉拉。 l l摩托托罗拉公公司在119855年时发发现600%的雇雇员达不不到美国国7年级级的数学学水平，大大约从那那时开始始，当时时的董事事长罗伯伯特加尔文文下令将将工资额额的1.5%用用于培训训。 l l后来来这一比比例，逐逐步上升升为4%，摩托托罗拉公公司成立立了摩托托罗拉大大学，加加大了对对培训人人力和财财力的投投入。l l摩托托罗拉的的高级经经理们相相信，公公司的未未来越来来越依赖赖于有创创造性和和适应性性的员工工。为了了有助于于员工的的成长，摩摩托罗拉拉计划在在今后5年年里把教教育方面面的努力力增

15、加一一倍，每每个员工工一年将将学习8801100小小时，这这将使公公司的培培训预算算上升到到4亿美美元左右右。美国训练与与发展协协会（AASTDD）首席席经济学学家安东东尼卡内维维尔说，这这种做法法“将使他他们走上上一条超超常规发发展道路路。”把自己的培培训部门门称为大大学的企企业还不不多，摩摩托罗拉拉就是其其中的一一个。摩摩托罗拉拉大学享享誉国内内外，为为摩托罗罗拉培养养和输送送了大量量优秀人人才，它它有很多多做法和和经验值值得学习习。摩托罗拉大大学总部部在美国国利诺伊伊州，全全球有114个分分校。每每年教育育经费约约在1.2亿美美元以上上，这不不亚于国国内名牌牌大学全全年的教教育经费费投入

16、。摩托罗拉在在中国的的大学成成立于119933年，这这所大学学分两部部分，一一部分是是在天津津生产基基地的培培训中心心，另一一部分是是在摩托托罗拉北北亚总部部北京的的一所写写字楼里里。摩托罗拉拉大学的的四类课课程摩托罗拉的的培训课课程科目目很多，总总的来说说可以分分为四大大类：管管理、质质量、技技术、市市场与营营销。l l 管理理培训摩托罗拉一一直推行行管理本本土化的的政策，所所以它设设置了很很多管理理课程，培培养本土土管理人人才。n n “中国强强化管理理培训”（CAMMP）“中国强化化管理培培训”课程(CCAMPP)，是是一个把把数年的的管理经经验浓缩缩为100个月的的培训项项目。在中国强

17、化化管理项项目中(CAMMP)，有有前途的的中国员员工被推推荐出来来，以115名学学员为一一班，接接受5段共100个月的的培训。培培训主要要在课堂堂上及工工作中进进行，也也包括在在中国各各省和海海外的实实习培训训。毕业时，学学员将接接受了一一系列的的技能训训练，包包括管理理、领导导才能、交交流、行行政、认认知和技技术能力力等方面面。n n LEEAD培培训项目目为了满足首首次加入入管理层层的一线线经理的的管理技技能培训训之需，摩摩托罗拉拉大学与与大中华华寻呼机机部一起起设计了了LEAAD培训训项目，课课程设置置包括课课堂培训训、岗上上培训和和工作项项目完成成，以此此来发展展学员的的管理技技能。

18、n n 各种种短训班班摩托罗拉大大学还为为公司的的各级管管理人员员们提供供时间不不等的短短训班，例例如“全球经经理人员员讲座”，旨在在帮助经经理们掌掌握国际际贸易动动态。“摩托罗罗拉经理理”是另外外一个为为期一周周的培训训，意在在把公司司中层经经理培训训为具有有远见卓卓识和创创造性的的领导人人才。n n 各种种专业培培训班摩托罗拉大大学还在在各地开开设各种种专业培培训班，包包括财务务、人力力资源和和公共关关系等培培训，这这些培训训都是为为了提高高管理者者的能力力和管理理技术而而设置的的。l l 质量量控制培培训摩托罗拉大大学的质质量课由由基本和和深化两两部分课课程组成成，主要要讲述技技师控制制

19、标准程程序和系系统。质量培训的的一个主主要特点点是建立立“顾客完完全满意意小组”，这组组学生将将解决摩摩托罗拉拉在工作作中碰到到的实际际问题。他他们在一一起工作作，通过过使用摩摩托罗拉拉解决问问题六步步骤，发发扬团队队精神，倾倾力协作作，研究究并实施施具体解解决方案案。最好的小组组将参加加摩托罗罗拉国家家级、地地区级及及全球等等不同级级别的“顾客完完全满意意竞赛”。由于于这些小小组每次次解决现现行的问问题，因因而这些些“顾客完完全满意意组”几年之之中已经经为摩托托罗拉节节省了上上百万美美元。l l 技术术培训摩托罗拉大大学主要要提供三三类技术术培训：n n 给技技师和工工程师提提供专业业技术培

20、培训；n n 培训训员工使使用办公公室电脑脑和各种种软件工工具；n n 派专专人到合合资公司司供应商商所在地地上门进进行技术术培训。l l 市市场和营营销培训训摩托罗拉坚坚信“任何一一个销售售摩托罗罗拉产品品的人必必须经过过良好的的培训”。因此此，摩托托罗拉对对全球各各地的分分销商也也经常进进行培训训。摩托托罗拉的的泛培训训文化，渗渗透到所所有与其其业务有有关的企企业和组组织中。摩托罗拉大大学特别别为中国国政府合合作伙伴伴设计了了两种培培训课程程。在过过去的三三年中，原原电子工工业系统统的500名管理理干部参参加了为为他们专专门设计计的为期期三周的的“摩托罗罗拉高级级管理课课程。此外外，摩托托

21、罗拉还还提供了了“管理人人员海外外培训课课程”，请中中国政府府推荐的的中级管管理人员员去摩托托罗拉海海外机构构进行为为期三个个月的实实地考察察培训。培训不考考试摩托罗拉培培训与联联想的“入模子子”或IBMM的“魔鬼训训练营”不同，摩摩托罗拉拉大学根根本就不不考试，摩摩托罗拉拉大学(北京区区)校长姚姚卫民是是这样解解释的，“因为我们培训员工的目的本来就不是为了考试的，我们从来没有说招来的员工因考试不合格又退掉的。”在摩托罗拉拉大学，员员工是培培训的主主体，一一切靠他他们自己己。摩托托罗拉充充分尊重重学员的的感受，甚甚至连培培训的方方式是不不是最好好的，也也需要他他们来打打分，给给课题组组调整教教

22、材时作作参考。正正是这种种尊重与与信任极极大程度度的提高高了学员员对培训训的责任任感与参参与度，绝绝大数学学员都能能从培训训中受益益。摩托罗拉大大学虽然然绝对没没有传统统意义上上的考试试，但也也有四个个层次的的评估，即即四级评评估。l l 第一一个就是是学员意意见调查查评估；l l 第二二是学习习者收获获评估；l l 第三三是应用用程度评评估；l l 第四四是培训训效益评评估。第一级学员员意见调调查表是是1000要做做的，而而其他的的评估需需要在工工作中去去看了。第第二层评评估和第第三层评评估是员员工和主主管双方方的事，如如果主管管不负责责任考核核员工学学习的收收获和应应用，那那他派学学员来学

23、学习就没没什么意意义。每每个员工工和主管管才是摩摩托罗拉拉大学最最好和最最后的“监考官官”。培训将公公司业务务发展与与个人职职业发展展相结合合摩托罗拉一一向强调调将公司司发展与与个人发发展紧密密结合在在一起。摩摩托罗拉拉认为企企业既要要发展业业务也要要发展人人，只强强调培训训一方是是不合理理的。因因此，摩摩托罗拉拉每年在在做员工工培训规规划时，既既考虑工工作岗位位的需要要，也考考虑员工工个人发发展需要要什么技技能。举个例子来来说，摩摩托罗拉拉的某个个工程师师在工作作几年后后，萌发发转型去去做市场场的想法法，他就就可以跟跟主管讨讨论这件件事情，主主管会根根据他个个人的实实际情况况，提出出合理的的

24、建议。若若是他确确实具备备这方面面的素质质，主管管会给他他安排相相应的培培训课程程，比如如增加一一门市场场研究或或品牌战战略课程程等。摩托罗拉会会给员工工提供超超出工作作范围之之外的培培训课程程，这是是很多企企业做不不到的地地方。虽虽然有些些员工会会因为得得到了培培训，掌掌握了一一门新技技能而跳跳槽。但但摩托罗罗拉能一一如既往往秉持发发展人的的理念，进进行员工工培训。它它们认为为，单从从数量上上讲，可可能会损损失一个个人才，但但是由于于这种文文化会吸吸引来两两个人才才，甚至至更多。很很多人只只看到了了有人跳跳槽，而而没有看看到更多多的人来来投靠。这这正是摩摩托罗拉拉精明的的地方。麦当劳：全职业

25、生涯涯培训成立于19955年年的麦当当劳已是是当今快快餐业的的巨无霸霸。麦当当劳简直直成了快快餐或汉汉堡包的的代名词词，受到到世界各各地人们们的欢迎迎。目前前，麦当当劳在世世界1550个国国家和地地区设有有280000余余家连锁锁餐厅，每每天为世世界各地地的人提提供超过过四千万万个美味味又超值值的麦当当劳汉堡堡，以每每三小时时就增加加一个店店面的惊惊人速度度，持续续地扩展展。麦当劳的创创始人雷雷克罗克克创造了了令全世世界震惊惊的麦当当劳奇迹迹，而他他历经艰艰难的创创业史本本身也是是一个奇奇迹，雷雷克罗克克的名字字也成了了麦当劳劳的同义义语，令令世人钦钦佩不已已、感慨慨万千。雷雷克罗克克于199

26、02年年10月5日生于于芝加哥哥一个中中低收入入的家庭庭。19954年年，雷克罗克克在洛杉杉矶以东东50公里里的圣伯伯纳狄诺诺市遇见见了当地地一家快快餐厅老老板麦当劳劳兄弟麦麦克和迪迪克。两两座闪耀耀眼夺目目的灯光光，拱门门下如水水的人流流，惊呆呆了雷克罗克克。麦麦当劳兄兄弟的汉汉堡包餐餐厅效率率至上，服服务快捷捷，没有有浪费，干干净整齐齐，不用用碗盘，只只需付上上15美美分，便便可买到到一份已已经配好好标准调调味料的的标准汉汉堡包。便便宜、简简单，质质量不变变。价廉廉却又有有利可图图！雷克罗克克眼睛发发亮了，私私下喃喃喃自语：这样的的生意应应该发展展到全世世界各地地去。雷克罗克克在麦当当劳兄

27、弟弟的餐厅厅里呆了了三天。决决心购买买推销麦麦当劳餐餐厅的经经销权。到到19660年。雷雷克罗罗克以2270万万美元的的代价从从麦当劳劳兄弟手手中把餐餐厅的商商标、版版权、模模式、金金色拱门门和麦当当芳名称称统统“据据为己有有”。此此时，在在全美麦麦当劳快快餐厅已已达2228家。麦当劳功成成名就，羽羽翼丰满满后，便便开始进进军国外外市场。培训特色您一定会惊惊讶，一一个麦当当劳餐厅厅经理的的诞生，需需花费至至少数110万元元的投资资和接受受超过4450小小时的训训练。因为在麦当当劳，强强调是全全职业规规划培训训，也就就是“全职业业培训”。在麦麦当劳，从从计时员员工开始始到高阶阶主管，结结合他们们

28、的职业业生涯规规划，都都有不同同的培训训计划，通通过各区区域的训训练中心心以及汉汉堡大学学进行阶阶梯式的的培训，使使得麦当当劳的员员工能够够持续不不断地学学习、成成长。由由此不难难发现，麦麦当劳非非常重视视员工的的成长与与生涯规规划，在在培训上上有巨大大的投资资也是情情理之中中的事了了。麦当劳的计计时员工工分为服服务员、训训练员、员员工组长长与接待待员几部部份，这这些人都都是计时时的，麦麦当劳为为什么要要培育他他们，要要给他们们这么多多的训练练？除了了传递全全球一致致的产品品与服务务以外，更更重的是是使得麦麦当劳的的员工能能够持续续不断地地学习、成成长，成成为国际际型企业业的优秀秀员工。以经理

29、这个个职业为为例，在在麦当劳劳，经理理不只是是从计时时员工晋晋升，也也有直接接从实习习经理培培育而成成的。当当麦当劳劳在招募募实习经经理这个个职级的的时候，视视其是否否具有做做餐厅经经理的潜潜能。在在餐厅经经理培育育的一连连串的训训练计划划方面，就就是要训训练实习习经理可可以做到到餐厅经经理。内容包括从从怎么样样去经营营一个楼楼面、最最基本的的餐厅的的运作，使使顾客的的经验非非常顺畅畅，到管管理订货货、排班班几个系系统的培培训，一一直到一一个餐厅厅的领导导，怎么么样做团团队的建建立，到到企业经经营等。在成为经理理前的主主管就要要接受不不同阶段段的培训训。中层层主管的的职责和和餐厅经经理有所所不

30、同，着着重在两两个方面面，一是是顾问的的技巧，另另一是部部门的领领导。除除了训练练、营运运，还有有很多其其它专业业职能的的训练。麦当劳的高高层主管管，在汉汉堡大学学也要接接受一系系列的训训练课程程。高阶阶主管通通常对于于从基层层到中阶阶主管的的发展，已已经有某某种程度度上的掌掌握，才才能做到到高阶主主管。麦麦当劳的的高阶主主管训练练有三个个方面：全球讨讨论会、外外部发展展讨论会会及执行行辅导。麦当劳的管管理人员员要从员员工做起起。每年年麦当劳劳北京公公司要花花万元元用于培培训员工工，包括括日常培培训或去去美国上上汉堡大大学。麦麦当劳在在中国有有个培培训中心心，培训训中心的的老师全全都是公公司有

31、经经验的营营运人员员。餐厅厅部经理理以上人人员要到到汉堡大大学学习习，北京京家家连锁店店已有多多人在汉汉堡学习习过。不不单去美美国、日日本、新新加坡，一一些比较较好的、他他们没有有去过的的城市也也要去。一旦员工加加入管理理组，麦麦当劳就就会给他他一套结结合国内内外资源源训练计计划，除除了在麦麦当劳训训练中心心接受营营运及管管理方面面的教育育外，当当他晋升升至餐厅厅经理时时，还能能到汉堡堡大学（Hamburger University）深造，接受更专业，更全面的训练。在麦当劳，无无论职位位高低，给给员工的的训练永永远是现现在进行行式；员员工的成成长也因因而持续续不断！在迈向向个人成成功之路路上，

32、员员工将亲亲身参与与麦当劳劳独特而而完整的的训练课课程，体体验成为为麦当劳劳经理人人的特殊殊荣耀！在麦当当劳，培培训就是是要让员员工得到到尽快发发展。很很多企业业的人才才结构就就像金字字塔，越越上去越越小；而而麦当劳劳的人才才体系则则像棵圣圣诞树如果果员工能能力足够够大，就就会让他他升一层层，成为为一个分分枝，再再上去又又成一个个分枝，员员工永远远有升迁迁的机会会，因为为麦当劳劳是连锁锁经营。这种全职业业培训也也使麦当当劳公司司的人才才流失率率很低，部部门经理理以上层层次的人人才基本本上没有有流失。麦麦当劳认认为要想想留住人人才，薪薪酬福利利很重要要，但发发展机会会更加重重要。企企业在对对员工

33、进进行培训训时，一一定要与与他的发发展相结结合，应应当计划划一下他他未来的的一年、二二年内可可能到达达什么位位置，让让员工看看到发展展的前景景是很重重要的。在麦当劳的的企业里里，有超超过755的餐餐厅经理理，500以上上的中高高阶主管管，以及及133以上的的加盟经经营者，是是由计时时员工开开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇，究竟麦当劳是如何进行人员培训的呢？认定培训训的价值值对于如如何看待待员工的的培训和和发展，麦麦当劳创创始人雷雷.克罗克克先生说说了两句句话，第第一句是是：“if were goiing to go to anyywheere, weeree goot tto hha

34、vee soome tallentt.Annd ggoinng tto pput my monney intto ttaleent.”意思即即：不管管我们走走到哪里里，我们们都应该该带上我我们的智智慧，并并且不断断地进行行智慧投投资。所所以，早早在19976年年，麦当当劳的创创始人就就已经决决心要在在人员的的发展上上做出很很大的投投资；另另一句话话是：“Cassh,yyou cann geet；ttaleent, yoou hhavee too deevellop”这句话话的意思思是：钱钱，你可可以赚到到；但是是，对于于智慧，必必须花心心思去培培养。在麦当当劳，已已认定了了培训训训练带来来的利

35、益益和价值值。第一，麦麦当劳相相信，只只有最好好训练、最最高生产产力的麦麦当劳团团队，才才能够在在顾客满满意与员员工满意意上，达达成企业业目标。第二，麦麦当劳强强调在正正确的时时间提供供正确的的训练。因因为训练练的价值值在于对对员工生生产力的的大幅提提升，同同时由于于麦当劳劳的训练练也提供供给加盟盟经营者者，而加加盟经营营者在麦麦当劳的的系统里里占有很很大的部部份，所所以这对对加盟经经营者的的生产力力，也有有很大的的帮助。第三，有有效率地地运用训训练投资资，对于于麦当劳劳的股票票投资人人，也会会产生一一定的效效益，这这也是麦麦当劳企企业对投投资人一一个很重重要的责责任。第四，透透过良好好的训练

36、练，就能能将麦当当劳的标标准、价价值、讯讯息、以以及想要要做的改改变一一一达成，这这对整个个系统的的永续经经营相当当重要，因因此麦当当劳的“愿景之之屋”，把“人”当作一一个很重重要的资资产。培训训练练不只是是课程和其它它企业不不同的是是，麦当当劳的培培训训练练是发生生在真实实的工作作里面的的，它不不只是一一个课程程。它强强调对员员工意见见的重视视，主动动地执行行训练计计划，并并且把培培训训练练，和员员工职业业生涯规规划结合合在一起起。在麦麦当劳香香港汉堡堡大学的的课程中中，有一一堂叫做做“与成功功有约”，目的的是让高高阶主管管有机会会分享成成功经验验，同时时也帮助助未来经经营领导导者的成成长与

37、训训练。最后一一个就是是“衡量”，在企企业的培培训训练练里面，衡衡量培训训训练的的结果，与与企业的的成果有有没有结结合，是是一个关关键，所所以麦当当劳有很很好的培培训训练练需求分分析，针针对需要要去设计计，同时时必须要要评估训训练的成成果，评评估有没没有能够够达到组组织所需需要的。传授价值值观与技技能企业的的价值观观会影响响培训训训练的成成效，在在麦当劳劳的员工工培训训训练结构构上，有有两个重重要的部部份，一一个是职职业生涯涯学习过过程，第第二个部部份是优优秀的麦麦当劳培培训训练练中心，就就是全球球麦当劳劳的员工工学习发发展中心心，包括括汉堡大大学。麦当劳劳最主要要的价值值观，就就是“以人为为

38、本”，一个个快速餐餐饮服务务，在训训练过程程中如何何把麦当当劳“以人为为本”的价值值，带入入到每一一个人每每一次的的用餐经经验，人人在传递递服务的的过程里里，如果果有一些些互动，有有一些关关怀，有有一些感感受，会会做出更更好的结结果，而而这也就就是麦当当劳“以人为为本”如何落落实在每每一天的的实际工工作。延伸麦当劳劳最主要要的价值值观“以人为为本”，麦当当劳在人人员的发发展上，就就是要“传授一一生受用用的价值值观与技技能”。在麦麦当劳里里实现自自我梦想想的过程程里，每每一个学学习者在在每一个个不同的的经验里里，会学学到一生生受用的的价值观观跟技能能。四个层次次的评估估麦当劳劳很努力力去完成成“

39、反应、知知识、行行为、绩绩效”等4个个层次的的评估。第一个个层次：“反应”。就是是在上课课结束后后，大家家对于课课程的反反应是什什么，例例如评估估表就是是收集反反应的一一种评估估方法，可可以借由由大家的的反应调调整以符符合学员员的需求求。第二个层次次：就是是讲师的的评估。每每一位老老师的引引导技巧巧，都会会影响学学员的学学习，所所以在每每一次课课程结束束后，都都会针对对老师的的讲解技技巧来做做评估。在知识方面面，汉堡堡大学也也有考试试，上课课前会有有入学考考试，课课程进行行中也会会有考试试，主要要想测试试大家透透过这些些方式，究究竟保留留了多少少知识，以以了解训训练的内内容是否否符合组组织所要

40、要传递的的。除此之外，汉汉堡大学学非常重重视学生生的参与与，会把把学生的的参与度度，量化化为一个个评估方方法，因因为当学学员提出出他的学学习，或或者是和和大家互互动分享享时，我我们可以以知道他他的知识识程度，并并且在每每天的课课程去做做调整，以以符合学学生的学学习需求求。第三个层次次：是“行为”。在课课程中学学到的东东西，能能不能在在回到工工作以后后，改变变你的行行为，达达到更好好的绩效效。在麦麦当劳有有一个双双向的调调查，上上课前会会先针对对学生的的职能做做一些评评估，再再请他的的老板或或直属主主管做一一个评估估，然后后经过训训练三个个月之后后，再做做一次评评估；因因为学生生必须回回去应用用

41、他所学学的，所所以我们们会把职职能行为为前后的的改变做做一个比比较，来来衡量训训练的成成果。这个部份在在企业对对员工的的培训训训练方面面非常重重要，这这也是现现在一般般企业比比较少做做到的，因因为它所所花的成成本较大大，而且且分析起起来也比比较困难难，所以以很多企企业都放放弃没有有做到。汉汉堡大学学很努力力推动这这个部份份。第四个层次次，就是是“绩效”方面。课课后行动动计划的的执行成成果和绩绩效有一一定的关关系，每每一次上上完课，学学生都必必须设定定出他的的行动计计划，回回去之后后必须执执行，执执行之后后会由他他的主管管来为他他做鉴定定，以确确保训练练与绩效效结合。日立：分对象、分分层次的的人

42、才培培养体系系日立公司最最早可以以追溯到到小平浪浪平先生生于19910年年在东京京创立的的一个小小电机修修理厂，119200年该厂厂被改组组成名为为日立制制作所的的股份有有限公司司，日立立因此正正式得名名。从成立起，日日立坚持持“利用用自主开开发的技技术，进进行电机机生产”的的发展理理念，在在各个领领域发展展壮大起起来，从从最初的的重工业业起步，后后来依次次逐渐扩扩大到轻轻工产品品、家电电产品、计计算机、通通信机器器、半导导体等领领域，到到今天日日立公司司已发展展成在世世界电机机厂家中中拥有最最广泛的的生产线线的企业业集团。据美国FFORTTUNEE杂志志的排列列顺序，日日立19994年年度的

43、销销售额已已达世界界第三位位，在电电气产业业中占世世界第一一位。2000年年12月月15日日，世界界著名财财经日报报金融融时报评评选出了了20000年在在电器、金金融及IIT产业业“世界界最受尊尊敬的公公司”。日日本日立立公司在在最受尊尊敬的电电器公司司中排名名第五位位。排名名1至44的电器器公司是是诺基亚亚、通用用电器、三三菱和西西门子。日立公司自自20世世纪600年代起起，就向向中国提提供了大大量的技技术、设设备和产产品等，并并积极开开展在华华投资活活动，日日立作为为日本企企业率先先于19981年年在福建建省建立立了首家家合资企企业，尔尔后又在在中国各各地建立立了199家合资资以及独独资公

44、司司。为了将来在在更加广广泛的领领域内积积极地开开展事业业，日立立（中国国）有限限公司于于19994年110月成成立，作作为中国国的地区区总部、投投资性公公司和为为日立制制作所提提供业务务支持的的公司，其其职能和和规模正正在不断断发展壮壮大。培训特色日立公司的的经营者者认为：企业要要担负起起为社会会培养人人才的使使命，通通过企业业内部教教育，一一是要培培养员工工高尚的的人格以以及创造造能力、责责任感和和实践能能力。二二是要促促使企业业内部人人员学习习和掌握握知识和和技能，从从而保证证企业人人员顺利利地完成成业务工工作，适适应高水水平的经经营技术术革新。为为了达成成上述目目标，日日立公司司摸索出

45、出一套完完备的人人才培养养体系，它它按照教教育对象象的不同同，把培培训分为为三大类类，每一一类又按按照不同同层次进进行培训训。经营管理理人才培培训经营管理人人才培训训的目的的是增强强经营管管理人员员的组织织和经营营管理能能力，扩扩展他们们的视野野，促使使年轻一一代迅速速进入经经营管理理第一线线，培养养他们开开拓事业业和创业业的精神神。经营管管理人才才的脱产产培训主主要在日日立综合合研修所所进行，该该所共有有四个培培训中心心。培训训根据不不同的层层次分别别进行。最高级别：事业部部总责任任人（厂厂长）培培训培训时间：每年两两次，每每次166人，时时间为33天培训内容：内容为为国内外外形势、经经营思

46、想想培训方式：以讨论论为主第四级别：事业所所副所长长（副厂厂长）培培训培训时间：每年两两次，每每次200人，时时间为110天培训内容：各种管管理技术术培训方式：白天上上课，晚晚上讨论论第三级别：部长培培训培训时间：每年99次，每每次166人，时时间111天培训内容：经济动动向、文文化素养养，另有有部分特特别培训训，以专专项业务务为主培训方式：白天一一半上课课，一半半讨论，晚晚上个人人研究和和小组讨讨论第二级别：副总工工程师、主主管研究究员培训训培训时间：每年11次，每每次166人，时时间为112天培训内容：经济和和技术动动向、管管理技术术、文化化素养培训方式：上课加加讨论第一级别：课长、主主任

47、工程程师培训训培训时间：每年444次，每每次200人，时时间为55天培训内容：管理技技术、文文化素养养和专业业技能培训方式：上课加加讨论专业技术术人员培培训专业技术人人员培训训的目的的：l l一是是促使专专业技术术人员了了解企业业传统产产品和新新产品方方面的知知识以及及技术方方面的基基础知识识；l l二是是培养专专业技术术人员的的商品企企划能力力、开发发能力、生生产技术术能力、销销售企划划能力等等，扩展展视野，提提高综合合思维能能力；l l三是是促使专专业技术术人员学学习尖端端技术，如如极限技技术、跨跨学科技技术和系系统技术术等新领领域，以以避免产产品落伍伍，失去去机遇。日立所属的各事业所或工厂都举办以本单位专业技术人员为对象的技术培训或讲座，全公司规模的专业技术人员培训主要由日立技术研修所、日立茨城工业专科学院以及日立京滨工业专科学院举办。培训内容也因培训对象的层次不同而不同。