宝洁公司特色培训301.docx

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1、 宝洁：全员、全全程、全全方位、针对性性培训成立于118377年的美美国宝洁洁公司是是上前世世界上名名列前茅茅的日用用消费品品制造商商和经销销商，全全球雇员员超过11000000人人，20001-20002财政政年度，公公司全年年销售额额为4002亿美美元。在在财富富杂志志最新评评选出的的全球5500家家最大工工业/服务业业企业中中，排名名第933位，全全美排名名第355位并被被评为业业内最受受尊敬的的公司。宝洁公司司，在全全球800多个国国家设有有工厂及及分公司司，所经经营的3300多多个品牌牌的产品品畅销1160多多个国家家和地区区，其中中包括洗洗发、护护发、护护肤用品品、化妆妆品、婴婴儿

2、护理理产品、妇女卫卫生用品品、医药药、食品品、饮料料、织物物、家居居护理及及个人清清洁用品品。广州宝洁洁有限公公司是119888年宝洁洁在中国国成立的的第一家家合资企企业，迄迄今为止止，宝洁洁公司已已经在广广州、北北京、成成都、天天津、苏苏州等地地设立111家合合资、独独资企业业，在中中国生产产出众多多家喻户户晓的产产品，妇妇女卫生生用品及及口腔保保健用品品等。迄迄今为止止，宝洁洁在华投投资总额额已逾33亿美元元。自119933年起，宝宝洁连续续多年成成为全国国轻工行行业向国国家上缴缴税额最最多的企企业，119977年利税税在全国国230000家家各类大大中型企企业中名名列第66位，在在199

3、99年的的中国最最受尊重重的外商商投资企企业评比比中，宝宝洁公司司名列第第三。培训特色色人才是一一个企业业成功的的基础，对对于宝洁洁而言，这这也不例例外。最最优秀的的人才加加上最好好的培训训发展空空间，这这就是宝宝洁成功功的基础础。“注重人人才，以以人为本本”，宝洁公公司把人人才视为为公司最最宝贵的的财富。宝洁公司司的一位位前任董董事长RRichhardd Deeuprree曾曾说：“如如果你把把我们的的资金、厂房及及品牌留留下，把把我们的的人带走走，我们们的公司司会垮掉掉，相反反，如果果你拿走走我们的的资金、厂房及及品牌，而而留下我我们的人人，十年年内我们们将重建建一切。”作为一家家国际性性

4、的大公公司，宝宝洁有足足够的空空间来让让员工描描绘自己己的未来来职业发发展蓝图图。宝洁洁公司是是当今为为数不多多的采用用内部提提升制的的企业之之一。员员工进入入公司后后，宝洁洁就非常常重视员员工的发发展和培培训。通通过正规规培训以以及工作作中直线线经理一一对一的的指导，宝宝洁员工工得以迅迅速地成成长。宝洁的培培训特色色就是：全员、全程、全方位位和针对对性。具具体内容容如下：全员全员是指指公司所所有员工工都有机机会参加加各种培培训。从从技术工工人到公公司的高高层管理理人员，公公司会针针对不同同的工作作岗位来来设计培培训的课课程和内内容。全程全程是指指员工从从迈进宝宝洁大门门的那一一天开始始，培训

5、训的项目目将会贯贯穿职业业发展的的整个过过程。这这种全程程式的培培训将帮帮助员工工在适应应工作需需要的同同时不断断稳步提提高自身身素质和和能力。这也是是宝洁内内部提升升制的客客观要求求，当一一个人到到了更高高的阶段段，需要要相应的的培训来来帮助成成功和发发展。全方位位全方位是是指宝洁洁培训的的项目是是多方面面的，也也就是说说，公司司不仅有有素质培培训、管管理技能能培训，还还有专业业技能培培训、语语言培训训和电脑脑培训等等等。针对性性。针对性是是指所有有的培训训项目，都都会针对对每一个个员工个个人的长长处和待待改善的的地方，配配合业务务的需求求来设计计，也会会综合考考虑员工工未来的的职业兴兴趣和

6、未未来工作作的需要要。公司根据据员工的的能力强强弱和工工作需要要来提供供不同的的培训。从技术术工人到到公司的的高层管管理人员员，公司司会针对对不同的的工作岗岗位来设设计培训训的课程程和内容容。公司司通过为为每一个个雇员提提供独具具特色的的培训计计划和极极具针对对性的个个人发展展计划，使使他们的的潜力得得到最大大限度的的发挥。宝洁把人人才视为为公司最最宝贵的的财富。重视人人才并重重视培养养和发展展人才，是是宝洁公公司为全全世界同同行所尊尊敬的主主要原因因之一。公司每每年都从从全国一一流大学学招聘优优秀的大大学毕业业生，并并通过独独具特色色的培训训把他们们培养成成一流的的管理人人才。宝宝洁为员员工

7、特设设的“P&GG学院”提供系系统的入入职、管管理技能能和商业业技能、海外培培训及委委任、语语言、专专业技术术培训。入职培培训新员员工加入入公司后后，会接接受短期期的入职职培训。其目的的是让新新员工了了解公司司的宗旨旨、企业业文化、政策及及公司各各部门的的职能和和运作方方式。管理技技能和商商业知识识培训公司司内部有有许多关关于管理理技能和和商业知知识的培培训课程程，如提提高管理理水平和和沟通技技巧，领领导技能能培训等等，它们们结合员员工个人人发展的的需要，帮帮助新员员工在短短期内成成为称职职的管理理人才。同时，公公司还经经常邀请请P&GG其它分分部的高高级经理理和外国国机构的的专家来来华讲学学

8、，以便便公司员员工能够够及时了了解国际际先进的的管理技技术和信信息。公公司独创创了“P&GG学院”，通过过公司高高层经理理讲授课课程，确确保公司司在全球球范围的的管理人人员参加加学习并并了解他他们所需需要的管管理策略略和技术术。海外培培训及委委任公司司根据工工作需要要，通过过选派各各部门工工作表现现优秀的的年轻管管理人员员到美国国、英国国、日本本、新加加坡、菲菲律宾和和香港等等地的PP&G分分支机构构进行培培训和工工作，使使他们具具有在不不同国家家和工作作环境下下工作的的经验，从从而得到到更全面面的发展展。 语言培培训英语语是公司司的工作作语言。公司在在员工的的不同发发展阶段段，根据据员工的的

9、实际情情况及工工作的需需要，聘聘请国际际知名的的英语培培训机构构设计并并教授英英语课程程。新员员工还参参加集中中的短期期英语岗岗前培训训。专业技技术的在在职培训训从新员工工加入公公司开始始, 公公司便派派一些经经验丰富富的经理理悉心对对其日常常工作加加以指导导和培训训。公司司为每一一位新员员工都制制定其个个人的培培训和工工作发展展计划，由由其上级级经理定定期与员员工进行行总结回回顾，这这一做法法将在职职培训与与日常工工作实践践结合在在一起，最最终使他他们成为为本部门门和本领领域的专专家能手手。摩托罗罗拉：每人每年年培训至至少400小时19288年9月月，摩托托罗拉创创始人保保罗高尔文文兄弟以以

10、7500美元芝芝加哥图图尔特公公司的全全套B型型整流器器生产线线及设备备，成立立了高尔尔文制造造公司。公司最最早的产产品是整整流器和和收音机机。19300年，高高尔文公公司开发发了以“Mottoroola”（移动动之声）为为品牌的的市场上上第一种种成熟的的商用汽汽车收音音机。119477年，高高尔文公公司改名名为摩托托罗拉公公司。20世纪纪50年年代摩托托罗拉研研制出初初具商用用性的无无线寻呼呼机。20世纪纪60年年代摩托托罗拉毅毅然放弃弃了科技技水平相相对较低低的家用用电子业业务，这这一决策策保证了了摩托罗罗拉在今今后的全全球性竞竞争市场场身居前前沿。20世纪纪70年年代，摩摩托罗拉拉开发出

11、出第一个个微处理理器，并并率先开开始了对对蜂窝电电话手机机的研制制工作。20世纪纪80年年代，摩摩托罗拉拉的寻呼呼机和蜂蜂窝电话话风靡全全球。20世纪纪90年年代，摩摩托罗拉拉在全球球市场上上获得了了最大的的成功。19993年，近近10万万员工的的摩托罗罗拉公司司销售额额达1770亿美美元，全全球范围围内以摩摩托罗拉拉为品牌牌的移动动电话拥拥有高达达40%的占有有率，在在半导体体方面，摩摩托罗拉拉每年营营业收入入均在557亿美美元左右右，仅次次于英特特尔及日日本的NNEC公公司，位位居全球球第三。19877年，摩摩托罗拉拉在中国国成立第第一个办办事处。19999年底底，摩托托罗拉在在华投资资已

12、达115亿美美元。摩摩托罗拉拉是中国国最大的的美国投投资企业业，在天天津有一一个独资资企业，并并注册了了一个中中国控股股公司，下下辖6家家合资公公司，并并参与了了10个个合作项项目和其其他十几几项投资资。目前前在中国国拥有员员工1万万多名。培训特色色一直被视视为世界界无线通通讯巨人人的美国国摩托罗罗拉公司司，支配配世界无无线通讯讯市场已已有多年年历史。是什么么因素使使摩托罗罗拉在竞竞争激烈烈的高科科技电子子产业中中能够始始终保持持领先地地位了？摩托罗罗拉对培培训的强强调是其其取得成成功的原原因之一一。有分析家家指出，摩摩托罗拉拉公司是是当今职职业培训训潮流中中最雄心心勃勃的的公司之之一。摩托罗

13、拉拉公司把把工资额额的4用于培培训，每每年用约约两亿美美元为其其14万万多名员员工中的的每一位位提供至至少400小时的的培训。摩托罗拉拉领导层层相信该该公司庞庞大的培培训计划划已产生生了显著著的财经经效果。他们认认为：在在培训上上每投入入1亿美美元，就就有300亿美元元的回报报。摩托罗拉拉的培训训发展历历程：l l摩摩托罗拉拉的“教育运运动”可以追追溯到110多年年前。当当时的公公司总裁裁罗伯特特加尔文文认为，培培训将加加强全球球竞争能能力。加加尔文于于是建立立了摩托托罗拉培培训教育育中心，大大批员工工在这里里学到了了技能，从从而减少少了生产产中的差差错。作作为结果果，畅销销的产品品开始从从摩

14、托罗罗拉的流流水线上上源源不不断地生生产出来来，该公公司也成成为美国国第一家家击败日日本人的的电子公公司。从从此培训训深深扎扎根于摩摩托罗拉拉。 l l摩摩托罗拉拉公司在在19885年时时发现660%的的雇员达达不到美美国7年年级的数数学水平平，大约约从那时时开始，当当时的董董事长罗罗伯特加尔文文下令将将工资额额的1.5%用用于培训训。 l l后后来这一一比例，逐逐步上升升为4%，摩托托罗拉公公司成立立了摩托托罗拉大大学，加加大了对对培训人人力和财财力的投投入。l l摩摩托罗拉拉的高级级经理们们相信，公公司的未未来越来来越依赖赖于有创创造性和和适应性性的员工工。为了了有助于于员工的的成长，摩摩

15、托罗拉拉计划在在今后5年年里把教教育方面面的努力力增加一一倍，每每个员工工一年将将学习8801100小小时，这这将使公公司的培培训预算算上升到到4亿美美元左右右。美国训训练与发发展协会会（ASSTD）首首席经济济学家安安东尼卡内维维尔说，这这种做法法“将使他他们走上上一条超超常规发发展道路路。”把自己的的培训部部门称为为大学的的企业还还不多，摩摩托罗拉拉就是其其中的一一个。摩摩托罗拉拉大学享享誉国内内外，为为摩托罗罗拉培养养和输送送了大量量优秀人人才，它它有很多多做法和和经验值值得学习习。摩托罗拉拉大学总总部在美美国利诺诺伊州，全全球有114个分分校。每每年教育育经费约约在1.2亿美美元以上上

16、，这不不亚于国国内名牌牌大学全全年的教教育经费费投入。摩托罗拉拉在中国国的大学学成立于于19993年，这这所大学学分两部部分，一一部分是是在天津津生产基基地的培培训中心心，另一一部分是是在摩托托罗拉北北亚总部部北京的的一所写写字楼里里。摩托罗罗拉大学学的四类类课程摩托罗拉拉的培训训课程科科目很多多，总的的来说可可以分为为四大类类：管理理、质量量、技术术、市场场与营销销。l l 管管理培训训摩托罗拉拉一直推推行管理理本土化化的政策策，所以以它设置置了很多多管理课课程，培培养本土土管理人人才。n n “中国强强化管理理培训”（CAMMP）“中国强强化管理理培训”课程(CCAMPP)，是是一个把把数

17、年的的管理经经验浓缩缩为100个月的的培训项项目。在中国强强化管理理项目中中(CAAMP)，有前前途的中中国员工工被推荐荐出来，以以15名学学员为一一班，接接受5段共100个月的的培训。培训主主要在课课堂上及及工作中中进行，也也包括在在中国各各省和海海外的实实习培训训。毕业时，学学员将接接受了一一系列的的技能训训练，包包括管理理、领导导才能、交流、行政、认知和和技术能能力等方方面。n n LLEADD培训项项目为了满足足首次加加入管理理层的一一线经理理的管理理技能培培训之需需，摩托托罗拉大大学与大大中华寻寻呼机部部一起设设计了LLEADD培训项项目，课课程设置置包括课课堂培训训、岗上上培训和和

18、工作项项目完成成，以此此来发展展学员的的管理技技能。n n 各各种短训训班摩托罗拉拉大学还还为公司司的各级级管理人人员们提提供时间间不等的的短训班班，例如如“全球经经理人员员讲座”，旨在在帮助经经理们掌掌握国际际贸易动动态。“摩托罗罗拉经理理”是另外外一个为为期一周周的培训训，意在在把公司司中层经经理培训训为具有有远见卓卓识和创创造性的的领导人人才。n n 各各种专业业培训班班摩托罗拉拉大学还还在各地地开设各各种专业业培训班班，包括括财务、人力资资源和公公共关系系等培训训，这些些培训都都是为了了提高管管理者的的能力和和管理技技术而设设置的。l l 质质量控制制培训摩托罗拉拉大学的的质量课课由基

19、本本和深化化两部分分课程组组成，主主要讲述述技师控控制标准准程序和和系统。质量培训训的一个个主要特特点是建建立“顾客完完全满意意小组”，这组组学生将将解决摩摩托罗拉拉在工作作中碰到到的实际际问题。他们在在一起工工作，通通过使用用摩托罗罗拉解决决问题六六步骤，发发扬团队队精神，倾倾力协作作，研究究并实施施具体解解决方案案。最好的小小组将参参加摩托托罗拉国国家级、地区级级及全球球等不同同级别的的“顾客完完全满意意竞赛”。由于于这些小小组每次次解决现现行的问问题，因因而这些些“顾客完完全满意意组”几年之之中已经经为摩托托罗拉节节省了上上百万美美元。l l 技技术培训训摩托罗拉拉大学主主要提供供三类技

20、技术培训训：n n 给给技师和和工程师师提供专专业技术术培训；n n 培培训员工工使用办办公室电电脑和各各种软件件工具；n n 派派专人到到合资公公司供应应商所在在地上门门进行技技术培训训。l l 市场和和营销培培训摩托罗拉拉坚信“任何一一个销售售摩托罗罗拉产品品的人必必须经过过良好的的培训”。因此此，摩托托罗拉对对全球各各地的分分销商也也经常进进行培训训。摩托托罗拉的的泛培训训文化，渗渗透到所所有与其其业务有有关的企企业和组组织中。摩托罗拉拉大学特特别为中中国政府府合作伙伙伴设计计了两种种培训课课程。在在过去的的三年中中，原电电子工业业系统的的50名管管理干部部参加了了为他们们专门设设计的为

21、为期三周周的“摩托罗罗拉高级级管理课课程。此外外，摩托托罗拉还还提供了了“管理人人员海外外培训课课程”，请中中国政府府推荐的的中级管管理人员员去摩托托罗拉海海外机构构进行为为期三个个月的实实地考察察培训。培训不不考试摩托罗拉拉培训与与联想的的“入模子子”或IBMM的“魔鬼训训练营”不同，摩摩托罗拉拉大学根根本就不不考试，摩摩托罗拉拉大学(北京区区)校长姚姚卫民是是这样解解释的，“因为我们培训员工的目的本来就不是为了考试的，我们从来没有说招来的员工因考试不合格又退掉的。”在摩托罗罗拉大学学，员工工是培训训的主体体，一切切靠他们们自己。摩托罗罗拉充分分尊重学学员的感感受，甚甚至连培培训的方方式是不

22、不是最好好的，也也需要他他们来打打分，给给课题组组调整教教材时作作参考。正是这这种尊重重与信任任极大程程度的提提高了学学员对培培训的责责任感与与参与度度，绝大大数学员员都能从从培训中中受益。摩托罗拉拉大学虽虽然绝对对没有传传统意义义上的考考试，但但也有四四个层次次的评估估，即四四级评估估。l l 第第一个就就是学员员意见调调查评估估；l l 第第二是学学习者收收获评估估；l l 第第三是应应用程度度评估；l l 第第四是培培训效益益评估。第一级学学员意见见调查表表是1000要要做的，而而其他的的评估需需要在工工作中去去看了。第二层层评估和和第三层层评估是是员工和和主管双双方的事事，如果果主管不

23、不负责任任考核员员工学习习的收获获和应用用，那他他派学员员来学习习就没什什么意义义。每个个员工和和主管才才是摩托托罗拉大大学最好好和最后后的“监考官官”。培训将将公司业业务发展展与个人人职业发发展相结结合摩托罗拉拉一向强强调将公公司发展展与个人人发展紧紧密结合合在一起起。摩托托罗拉认认为企业业既要发发展业务务也要发发展人，只只强调培培训一方方是不合合理的。因此，摩摩托罗拉拉每年在在做员工工培训规规划时，既既考虑工工作岗位位的需要要，也考考虑员工工个人发发展需要要什么技技能。举个例子子来说，摩摩托罗拉拉的某个个工程师师在工作作几年后后，萌发发转型去去做市场场的想法法，他就就可以跟跟主管讨讨论这件

24、件事情，主主管会根根据他个个人的实实际情况况，提出出合理的的建议。若是他他确实具具备这方方面的素素质，主主管会给给他安排排相应的的培训课课程，比比如增加加一门市市场研究究或品牌牌战略课课程等。摩托罗拉拉会给员员工提供供超出工工作范围围之外的的培训课课程，这这是很多多企业做做不到的的地方。虽然有有些员工工会因为为得到了了培训，掌掌握了一一门新技技能而跳跳槽。但但摩托罗罗拉能一一如既往往秉持发发展人的的理念，进进行员工工培训。它们认认为，单单从数量量上讲，可可能会损损失一个个人才，但但是由于于这种文文化会吸吸引来两两个人才才，甚至至更多。很多人人只看到到了有人人跳槽，而而没有看看到更多多的人来来投

25、靠。这正是是摩托罗罗拉精明明的地方方。麦当劳：全职业生生涯培训训成立于119555年的麦麦当劳已已是当今今快餐业业的巨无无霸。麦麦当劳简简直成了了快餐或或汉堡包包的代名名词，受受到世界界各地人人们的欢欢迎。目目前，麦麦当劳在在世界1150个个国家和和地区设设有2880000余家连连锁餐厅厅，每天天为世界界各地的的人提供供超过四四千万个个美味又又超值的的麦当劳劳汉堡，以以每三小小时就增增加一个个店面的的惊人速速度，持持续地扩扩展。麦当劳的的创始人人雷克罗克克创造了了令全世世界震惊惊的麦当当劳奇迹迹，而他他历经艰艰难的创创业史本本身也是是一个奇奇迹，雷雷克罗克克的名字字也成了了麦当劳劳的同义义语，

26、令令世人钦钦佩不已已、感慨慨万千。雷克罗克克于19902年年10月5日生于于芝加哥哥一个中中低收入入的家庭庭。19954年年，雷克罗克克在洛杉杉矶以东东50公里里的圣伯伯纳狄诺诺市遇见见了当地地一家快快餐厅老老板麦当劳劳兄弟麦麦克和迪迪克。两两座闪耀耀眼夺目目的灯光光，拱门门下如水水的人流流，惊呆呆了雷克罗克克。麦麦当劳兄兄弟的汉汉堡包餐餐厅效率率至上，服服务快捷捷，没有有浪费，干干净整齐齐，不用用碗盘，只只需付上上15美美分，便便可买到到一份已已经配好好标准调调味料的的标准汉汉堡包。便宜、简单，质质量不变变。价廉廉却又有有利可图图！雷克罗克克眼睛发发亮了，私私下喃喃喃自语：这样的的生意应应该

27、发展展到全世世界各地地去。雷克罗罗克在麦麦当劳兄兄弟的餐餐厅里呆呆了三天天。决心心购买推推销麦当当劳餐厅厅的经销销权。到到19660年。雷克克罗克以以2700万美元元的代价价从麦当当劳兄弟弟手中把把餐厅的的商标、版权、模式、金色拱拱门和麦麦当芳名名称统统统“据为为己有”。此时，在在全美麦麦当劳快快餐厅已已达2228家。麦当劳功功成名就就，羽翼翼丰满后后，便开开始进军军国外市市场。培训特色色您一定会会惊讶，一一个麦当当劳餐厅厅经理的的诞生，需需花费至至少数110万元元的投资资和接受受超过4450小小时的训训练。因为在麦麦当劳，强强调是全全职业规规划培训训，也就就是“全职业业培训”。在麦麦当劳，从

28、从计时员员工开始始到高阶阶主管，结结合他们们的职业业生涯规规划，都都有不同同的培训训计划，通通过各区区域的训训练中心心以及汉汉堡大学学进行阶阶梯式的的培训，使使得麦当当劳的员员工能够够持续不不断地学学习、成成长。由由此不难难发现，麦麦当劳非非常重视视员工的的成长与与生涯规规划，在在培训上上有巨大大的投资资也是情情理之中中的事了了。麦当劳的的计时员员工分为为服务员员、训练练员、员员工组长长与接待待员几部部份，这这些人都都是计时时的，麦麦当劳为为什么要要培育他他们，要要给他们们这么多多的训练练？除了了传递全全球一致致的产品品与服务务以外，更更重的是是使得麦麦当劳的的员工能能够持续续不断地地学习、成

29、长，成成为国际际型企业业的优秀秀员工。以经理这这个职业业为例，在在麦当劳劳，经理理不只是是从计时时员工晋晋升，也也有直接接从实习习经理培培育而成成的。当当麦当劳劳在招募募实习经经理这个个职级的的时候，视视其是否否具有做做餐厅经经理的潜潜能。在在餐厅经经理培育育的一连连串的训训练计划划方面，就就是要训训练实习习经理可可以做到到餐厅经经理。内容包括括从怎么么样去经经营一个个楼面、最基本本的餐厅厅的运作作，使顾顾客的经经验非常常顺畅，到到管理订订货、排排班几个个系统的的培训，一一直到一一个餐厅厅的领导导，怎么么样做团团队的建建立，到到企业经经营等。在成为经经理前的的主管就就要接受受不同阶阶段的培培训

30、。中中层主管管的职责责和餐厅厅经理有有所不同同，着重重在两个个方面，一一是顾问问的技巧巧，另一一是部门门的领导导。除了了训练、营运，还还有很多多其它专专业职能能的训练练。麦当劳的的高层主主管，在在汉堡大大学也要要接受一一系列的的训练课课程。高高阶主管管通常对对于从基基层到中中阶主管管的发展展，已经经有某种种程度上上的掌握握，才能能做到高高阶主管管。麦当当劳的高高阶主管管训练有有三个方方面：全全球讨论论会、外外部发展展讨论会会及执行行辅导。麦当劳的的管理人人员要从从员工做做起。每每年麦当当劳北京京公司要要花万万元用于于培训员员工，包包括日常常培训或或去美国国上汉堡堡大学。麦当劳劳在中国国有个个培

31、训中中心，培培训中心心的老师师全都是是公司有有经验的的营运人人员。餐餐厅部经经理以上上人员要要到汉堡堡大学学学习，北北京家连锁锁店已有有多人在在汉堡学学习过。不单去去美国、日本、新加坡坡，一些些比较好好的、他他们没有有去过的的城市也也要去。一旦员工工加入管管理组，麦麦当劳就就会给他他一套结结合国内内外资源源训练计计划，除除了在麦麦当劳训训练中心心接受营营运及管管理方面面的教育育外，当当他晋升升至餐厅厅经理时时，还能能到汉堡堡大学（Hamburger University）深造，接受更专业，更全面的训练。在麦当劳劳，无论论职位高高低，给给员工的的训练永永远是现现在进行行式；员员工的成成长也因因而

32、持续续不断！在迈向向个人成成功之路路上，员员工将亲亲身参与与麦当劳劳独特而而完整的的训练课课程，体体验成为为麦当劳劳经理人人的特殊殊荣耀！在麦麦当劳，培培训就是是要让员员工得到到尽快发发展。很很多企业业的人才才结构就就像金字字塔，越越上去越越小；而而麦当劳劳的人才才体系则则像棵圣圣诞树如果果员工能能力足够够大，就就会让他他升一层层，成为为一个分分枝，再再上去又又成一个个分枝，员员工永远远有升迁迁的机会会，因为为麦当劳劳是连锁锁经营。这种全职职业培训训也使麦麦当劳公公司的人人才流失失率很低低，部门门经理以以上层次次的人才才基本上上没有流流失。麦麦当劳认认为要想想留住人人才，薪薪酬福利利很重要要，

33、但发发展机会会更加重重要。企企业在对对员工进进行培训训时，一一定要与与他的发发展相结结合，应应当计划划一下他他未来的的一年、二年内内可能到到达什么么位置，让让员工看看到发展展的前景景是很重重要的。在麦当劳劳的企业业里，有有超过775的的餐厅经经理，550以以上的中中高阶主主管，以以及13以上上的加盟盟经营者者，是由由计时员员工开始始的。“麦当劳劳的训练练魔法”一直令令外界好好奇，究究竟麦当当劳是如如何进行行人员培培训的呢呢？认定培培训的价价值对于于如何看看待员工工的培训训和发展展，麦当当劳创始始人雷.克罗克克先生说说了两句句话，第第一句是是：“if were goiing to go to a

34、nyywheere, weeree goot tto hhavee soome tallentt.Annd ggoinng tto pput my monney intto ttaleent.”意思即即：不管管我们走走到哪里里，我们们都应该该带上我我们的智智慧，并并且不断断地进行行智慧投投资。所所以，早早在19976年年，麦当当劳的创创始人就就已经决决心要在在人员的的发展上上做出很很大的投投资；另另一句话话是：“Cassh,yyou cann geet；ttaleent, yoou hhavee too deevellop”这句话话的意思思是：钱钱，你可可以赚到到；但是是，对于于智慧，必必须花

35、心心思去培培养。在麦麦当劳，已已认定了了培训训训练带来来的利益益和价值值。第一一，麦当当劳相信信，只有有最好训训练、最最高生产产力的麦麦当劳团团队，才才能够在在顾客满满意与员员工满意意上，达达成企业业目标。第二二，麦当当劳强调调在正确确的时间间提供正正确的训训练。因因为训练练的价值值在于对对员工生生产力的的大幅提提升，同同时由于于麦当劳劳的训练练也提供供给加盟盟经营者者，而加加盟经营营者在麦麦当劳的的系统里里占有很很大的部部份，所所以这对对加盟经经营者的的生产力力，也有有很大的的帮助。第三三，有效效率地运运用训练练投资，对对于麦当当劳的股股票投资资人，也也会产生生一定的的效益，这这也是麦麦当劳

36、企企业对投投资人一一个很重重要的责责任。第四四，透过过良好的的训练，就就能将麦麦当劳的的标准、价值、讯息、以及想想要做的的改变一一一达成成，这对对整个系系统的永永续经营营相当重重要，因因此麦当当劳的“愿景之之屋”，把“人”当作一一个很重重要的资资产。培训训训练不只只是课程程和其其它企业业不同的的是，麦麦当劳的的培训训训练是发发生在真真实的工工作里面面的，它它不只是是一个课课程。它它强调对对员工意意见的重重视，主主动地执执行训练练计划，并并且把培培训训练练，和员员工职业业生涯规规划结合合在一起起。在麦麦当劳香香港汉堡堡大学的的课程中中，有一一堂叫做做“与成功功有约”，目的的是让高高阶主管管有机会

37、会分享成成功经验验，同时时也帮助助未来经经营领导导者的成成长与训训练。最后后一个就就是“衡量”，在企企业的培培训训练练里面，衡衡量培训训训练的的结果，与与企业的的成果有有没有结结合，是是一个关关键，所所以麦当当劳有很很好的培培训训练练需求分分析，针针对需要要去设计计，同时时必须要要评估训训练的成成果，评评估有没没有能够够达到组组织所需需要的。传授价价值观与与技能企业业的价值值观会影影响培训训训练的的成效，在在麦当劳劳的员工工培训训训练结构构上，有有两个重重要的部部份，一一个是职职业生涯涯学习过过程，第第二个部部份是优优秀的麦麦当劳培培训训练练中心，就就是全球球麦当劳劳的员工工学习发发展中心心，

38、包括括汉堡大大学。麦当当劳最主主要的价价值观，就就是“以人为为本”，一个个快速餐餐饮服务务，在训训练过程程中如何何把麦当当劳“以人为为本”的价值值，带入入到每一一个人每每一次的的用餐经经验，人人在传递递服务的的过程里里，如果果有一些些互动，有有一些关关怀，有有一些感感受，会会做出更更好的结结果，而而这也就就是麦当当劳“以人为为本”如何落落实在每每一天的的实际工工作。延伸麦当当劳最主主要的价价值观“以人为为本”，麦当当劳在人人员的发发展上，就就是要“传授一一生受用用的价值值观与技技能”。在麦麦当劳里里实现自自我梦想想的过程程里，每每一个学学习者在在每一个个不同的的经验里里，会学学到一生生受用的的

39、价值观观跟技能能。四个层层次的评评估麦当当劳很努努力去完完成“反应、知识、行为、绩效”等4个个层次的的评估。第一一个层次次：“反应”。就是是在上课课结束后后，大家家对于课课程的反反应是什什么，例例如评估估表就是是收集反反应的一一种评估估方法，可可以借由由大家的的反应调调整以符符合学员员的需求求。第二个层层次：就就是讲师师的评估估。每一一位老师师的引导导技巧，都都会影响响学员的的学习，所所以在每每一次课课程结束束后，都都会针对对老师的的讲解技技巧来做做评估。在知识方方面，汉汉堡大学学也有考考试，上上课前会会有入学学考试，课课程进行行中也会会有考试试，主要要想测试试大家透透过这些些方式，究究竟保留

40、留了多少少知识，以以了解训训练的内内容是否否符合组组织所要要传递的的。除此之外外，汉堡堡大学非非常重视视学生的的参与，会会把学生生的参与与度，量量化为一一个评估估方法，因因为当学学员提出出他的学学习，或或者是和和大家互互动分享享时，我我们可以以知道他他的知识识程度，并并且在每每天的课课程去做做调整，以以符合学学生的学学习需求求。第三个层层次：是是“行为”。在课课程中学学到的东东西，能能不能在在回到工工作以后后，改变变你的行行为，达达到更好好的绩效效。在麦麦当劳有有一个双双向的调调查，上上课前会会先针对对学生的的职能做做一些评评估，再再请他的的老板或或直属主主管做一一个评估估，然后后经过训训练三

41、个个月之后后，再做做一次评评估；因因为学生生必须回回去应用用他所学学的，所所以我们们会把职职能行为为前后的的改变做做一个比比较，来来衡量训训练的成成果。这个部份份在企业业对员工工的培训训训练方方面非常常重要，这这也是现现在一般般企业比比较少做做到的，因因为它所所花的成成本较大大，而且且分析起起来也比比较困难难，所以以很多企企业都放放弃没有有做到。汉堡大大学很努努力推动动这个部部份。第四个层层次，就就是“绩效”方面。课后行行动计划划的执行行成果和和绩效有有一定的的关系，每每一次上上完课，学学生都必必须设定定出他的的行动计计划，回回去之后后必须执执行，执执行之后后会由他他的主管管来为他他做鉴定定，

42、以确确保训练练与绩效效结合。日立：分对象、分层次次的人才才培养体体系日立公司司最早可可以追溯溯到小平平浪平先先生于119100年在东东京创立立的一个个小电机机修理厂厂，19920年年该厂被被改组成成名为日日立制作作所的股股份有限限公司，日日立因此此正式得得名。从成立起起，日立立坚持“利利用自主主开发的的技术，进进行电机机生产”的的发展理理念，在在各个领领域发展展壮大起起来，从从最初的的重工业业起步，后后来依次次逐渐扩扩大到轻轻工产品品、家电电产品、计算机机、通信信机器、半导体体等领域域，到今今天日立立公司已已发展成成在世界界电机厂厂家中拥拥有最广广泛的生生产线的的企业集集团。据美国FORTUN

43、E杂志的排列顺序，日立1994年度的销售额已达世界第三位，在电气产业中占世界第一位。20000年122月155日，世世界著名名财经日日报金金融时报报评选选出了220000年在电电器、金金融及IIT产业业“世界界最受尊尊敬的公公司”。日本日日立公司司在最受受尊敬的的电器公公司中排排名第五五位。排排名1至至4的电电器公司司是诺基基亚、通通用电器器、三菱菱和西门门子。日立公司司自200世纪660年代代起，就就向中国国提供了了大量的的技术、设备和和产品等等，并积积极开展展在华投投资活动动，日立立作为日日本企业业率先于于19881年在在福建省省建立了了首家合合资企业业，尔后后又在中中国各地地建立了了19

44、家家合资以以及独资资公司。为了将来来在更加加广泛的的领域内内积极地地开展事事业，日日立（中中国）有有限公司司于19994年年10月月成立，作作为中国国的地区区总部、投资性性公司和和为日立立制作所所提供业业务支持持的公司司，其职职能和规规模正在在不断发发展壮大大。培训特色色日立公司司的经营营者认为为：企业业要担负负起为社社会培养养人才的的使命，通通过企业业内部教教育，一一是要培培养员工工高尚的的人格以以及创造造能力、责任感感和实践践能力。二是要要促使企企业内部部人员学学习和掌掌握知识识和技能能，从而而保证企企业人员员顺利地地完成业业务工作作，适应应高水平平的经营营技术革革新。为为了达成成上述目目

45、标，日日立公司司摸索出出一套完完备的人人才培养养体系，它它按照教教育对象象的不同同，把培培训分为为三大类类，每一一类又按按照不同同层次进进行培训训。经营管管理人才才培训经营管理理人才培培训的目目的是增增强经营营管理人人员的组组织和经经营管理理能力，扩扩展他们们的视野野，促使使年轻一一代迅速速进入经经营管理理第一线线，培养养他们开开拓事业业和创业业的精神神。经营管管理人才才的脱产产培训主主要在日日立综合合研修所所进行，该该所共有有四个培培训中心心。培训训根据不不同的层层次分别别进行。最高级别别：事业业部总责责任人（厂厂长）培培训培训时间间：每年年两次，每每次166人，时时间为33天培训内容容：内

46、容容为国内内外形势势、经营营思想培训方式式：以讨讨论为主主第四级别别：事业业所副所所长（副副厂长）培培训培训时间间：每年年两次，每每次200人，时时间为110天培训内容容：各种种管理技技术培训方式式：白天天上课，晚晚上讨论论第三级别别：部长长培训培训时间间：每年年9次，每每次166人，时时间111天培训内容容：经济济动向、文化素素养，另另有部分分特别培培训，以以专项业业务为主主培训方式式：白天天一半上上课，一一半讨论论，晚上上个人研研究和小小组讨论论第二级别别：副总总工程师师、主管管研究员员培训培训时间间：每年年1次，每每次166人，时时间为112天培训内容容：经济济和技术术动向、管理技技术、

47、文文化素养养培训方式式：上课课加讨论论第一级别别：课长长、主任任工程师师培训培训时间间：每年年44次次，每次次20人人，时间间为5天天培训内容容：管理理技术、文化素素养和专专业技能能培训方式式：上课课加讨论论专业技技术人员员培训专业技术术人员培培训的目目的：l l一一是促使使专业技技术人员员了解企企业传统统产品和和新产品品方面的的知识以以及技术术方面的的基础知知识；l l二二是培养养专业技技术人员员的商品品企划能能力、开开发能力力、生产产技术能能力、销销售企划划能力等等，扩展展视野，提提高综合合思维能能力；l l三三是促使使专业技技术人员员学习尖尖端技术术，如极极限技术术、跨学学科技术术和系统统技术等等新领域域，以避避免产品品落