企业专业人才培养方案.docx

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1、企业专业人才培养方案一个企业肯定要有一个好的人才培育方案，这样才能让企业更加壮大。以下是整理的企业人才培育方案，优秀的人才会给公司带来利润，会给社会创造福利。欢迎阅读!企业专业人才培育方案1一、目的为仔细贯彻集团人才进展战略规划，加快人才培育、使用。建立和完善人才培育机制，通过制定有效的人才培育与开发打算，合理地挖掘、开发培育公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满足公司乃至集团“十二五进展规划对人才的需求，为公司的可持续进展提供智力资本支持。二、原则坚持“内部培育为主，外部培育为辅的培育原则，并实行“滚动进出的方式进行循环培育。三、人才培育目标公司人才培育目标始终坚持“专业培育和综合培育

2、同步进行的人才培育政策，即公司培育专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内把握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高管理水平的人才。四、人才培育组织体系公司建立“统分结合的人才培育体系，职能部门和生产单位及项目组作为人才培育的基地，负责人才培育对象的初步甄选和人才培育打算的具体实施，人力资源部作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象确实定和培育打算的统筹支配。五、主要内容本方案由以下几个方面组成：人才培育体系的构成、人才的甄选、人才培育模式、人才的培育方法、人才的淘汰与晋升。(一)

3、人才培育体系的构成公司人才培育体系由“启航工程打算、“育英工程打算、“菁英工程打算、“卓越工程打算四个部分组成。由这四个部分共同构成公司战略人才库。1、启航工程打算：该打算旨在对有上进心、乐于学习、主动进取的新入职大学生的培育，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。2、育英工程打算：该打算旨在通过对公司现有的有两年以上工作阅历的，有进一步培育潜质的优秀班组进步行培育，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。3、菁英工程打算：该打算旨在通过对公司有进一步培育潜质的核心技术人员及中层管理人员进行培育，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储备人才。4、卓越工程打算：该打算旨在通

4、过对公司现有的后备干部和技术带头人的培育，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好预备。通过上述四个打算，逐步将培育对象培育成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司依据当前或依据将来进展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应将来进展改变而储备的一些可替代高级岗位的人才。(二)人才的甄选通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。1、甄选条件：进入人才培育队伍的员工必需是大专以上全日制学历，一年以上工作阅历，能够胜任现有岗位工作，有剧烈进取精神，有肯定的培育潜质。2、经过职业生涯规划、科学测评

5、，由部门或生产单位推举。3、由人力资源部依据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。(三)人才培育模式为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采纳以下两种培育模式：1、复合型经营管理人才培育模式：公司实行宽口径培育模式，即采纳：一线轮岗工作(不同系统)时间为一年;挂职锻炼从副班长到班长(不同车间或部门)时间为一年;挂职锻炼从车间副主任到主任(不同车间或部门)时间为一年;挂职锻炼从中层副职到正职(不同部门)时间为一年;培育期间采纳继续教育+内外培训+双师培育制+分段式多模块培训体系。2、专业技术及业务管理型专才，以专业技术为主线进行叉培育模式，即采纳：专业或业务领域

6、内轮岗+项目锻炼+内部指导+继续教育+内外培训模块训练等多种培育方式进行培育。(四)人才培育方法为了保证人才培育的针对性、有效性，公司对列入培育打算的各级人员采纳不同的培育方式，根据“技术、能力、素养协调统一的人才培育模式，注重综合素养教育的基础上，以提高大学生的技术素养为目标，以培育学员的技术创新能力为重点，努力培育“适应公司进展需求，实践能力强、综合素养高、创新性的应用人才。1、入职开始跟踪管理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展状况。入职2周的脱产军训、培训;现场流程培训;跟班锻炼;年终优秀选拔。2、建立保障机制，为大学生快速成长搭建平台。启动职业生涯规划，为了让各

7、专业大学生看到进展的盼望和潜力，安心留在企业施展才华，从2022年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素养，同时有利于组织选拔使用和培育适合岗位人才。3、轮岗：前提必需胜任本职工作;公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟识不同部门、单位及各岗位主要职责和互相协调协作状况;由轮换期间部门或单位管理;轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，具体轮岗时间依据培育打算及实际状况确定。4、纳入内部培训师：为了满足中层岗位所必需的沟通能力、表达能力以及学问自主积累总结能力，凡列入“菁英工程打算的必需依据公司内部培训师管理方法参与内部培训师，并完成相应

8、的讲课工作。5、加强培训：内部培训-公司支配一系列的基础培训、技术培训、管理培训、能力提升培训、素养培训等多种形式;外部培训-支配到有色行业同类矿山现场培训、参与咨询机构组织专项培训。提供技术沟通机会，有打算地选送到合作单位进行学术沟通、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。6、委培：依据专业、管理需要与高校和有色行业培训机构合作，托付进行深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司给予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司服务10年以上。7、双师制：过去，以师带徒、以老带新。支配有阅历的同志担任指导老师。外表上很重视，事实上这些师傅根本履行不了职责。在此基础上考虑大学生刚

9、踏入社会，充满激-情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受能力比较小，碰到挫折很简单产生想法。实施“双师制，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习状况反馈机制，关心指导大学生树立职业理想，这样让大学生能快速融入集体、切入工作。当挂职锻炼到车间主任阶段期间，支配厂级领导一带一专人负责指导、管理、考核。8、自主式、合作式、讨论式：在每一段锻炼期间支配有设计性、讨论性的内容，面向生产运行存在冗杂疑难课题、技术攻关。例如去年在锻炼的公司、，在生产技术部副经理带着下，进行爆破参数优化项目和冻土爆破项目讨论，

10、经过分析商量提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验胜利解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证到达预期效果，提高生产效率，降低了本钱。9、构建分段式、多模块、互相连接方法：从应用型人才培育体系整体出发，在强化基础训练的基础上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。根据“加强基础、重视应用、开拓思维、提高素养的指导思想;以“培育学员综合素养和创新能力为目标，建立以能力培育为主线，分段式、多模块、互相连接的培训课程。10、挂职管理能力提升：纵向逐级挂职，横向多-维度锻炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我

11、完善，丰富学问和积累工作阅历。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公道更要顾全大局，锻炼职业道德素养、文化技术素养、管理素养，把握打算、生产、安全、设备、本钱等管理学问和技巧。挂职锻炼关键在第二、三阶段，在车间主任和中层岗位上锻炼时，必需给予施展平台，放开管理权限，明确管理目标，独立处理解决问题，严格根据打算方案实施。11、保障体系：师资队伍结构-人才培育基地以内部培育为主，现有阅历丰富的各专业兼职老师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还依据培训需要聘请一些教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进行创新教育，科

12、学讨论、技术训练。使师资队伍建设等方面起到了推动作用。12、增添企业凝聚力：主动开展丰富多彩的业余文化生活，满足青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球竞赛和技能比武，主动参与公司举办大型文体活动。13、考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改良意见。指导老师和主管负责人对其评价。年度综合考核：实行“三结合方式，即结合工作总结进行民-主测评、带班指导老师，轮岗单位或部室负责人的意见进行评分。根据人才培育体系四个部分，不同培育时期，不同的层次，分别制定不同考核指标;考核主要测重于思维能力、专业素养、个人特质、综合能力，同时着重参考其工作业绩。综

13、合考评实行问卷打分方式，分别由带班指导老师、民主测评、轮岗单位负责人进行打分，然后根据30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的根据。(五)人才的淘汰与晋升为了保证公司人才培育规划的有效实施，促进公司人才主动进取的精神，公司人才将实行动态管理，每年依据考核进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。1、淘汰：依据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为基本合格的在原挂职岗位继续锻炼，连续两年评为基本合格的，经人力资源部确认没有进一步培育潜质的，将不再作为公司人才进行培育。在培育过程中，未按本实施方案要求程序参与培训的或外委培训不签订培训协议的

14、，违背公司员工管理方法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培育。公司将依据培训管理方法对各层次人才的培育进行评估，在评估过程中凡不协作评估工作的个人，人力资源部将依据具体状况考虑淘汰出局人才管理库。2、晋升：依据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职锻炼。另外，当公司出现岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。企业专业人才培育方案2一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部聘请，

15、以满足人才的需求，而忽视了内部人力资源的培育和选拔。导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部聘请的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的组织效能，并且外部聘请新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作主动性，员工难以看到自己职业将来的进展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长期的吸引力。究其缘由，在于人才使用和培育机制方面存在如下问题。第一，企业软环境。在中国这个讲究“人情关系的社会气氛影响下，有部分员工认

16、为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧急;此外，“大锅饭的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。第二，缺乏长远人才培育规划。通常企业中主要靠员工的“师带徒模式或自己边摸索边学习培育工作技能，缺少高技能型和管理型人才的学问的更新与补充。第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。一旦，企业人才流失，后备人才培育缺乏，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。所以，关注企业内部人力资源的培育和选拔，建立企

17、业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与将来进展的关键问题。如何用好新生员工与如何把新生员工培育成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。企业要想能够百年长青，需要不断地增加新奇血液，并拥有培育优秀接班人才的良好机制。1、聘请遵循“最适合原则在开展聘请工作的过程中，对于人才的引入既要考虑企业现状及进展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素，选择人才，讲究适用、匹配原则。的人才不肯定最适合企业现阶段岗位的需求，只有适合本企业、本岗位的人才，企业才应当聘用。2、良好的工作环境良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才

18、来说，轻松愉悦工作的环境、可以接受下属建议的上级、患难与共的同事或许比任何事物都重要。3、适度的成就感企业要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他们的才华与智慧，就必需给予能干的员工更多的机会，给予工作成果优异的员工应有的收获与酬劳。4、知人善用给有能力和进展的员工更大的发挥空间，是让员工心存感谢的良方。有了这种感谢做基础，就不必担忧员工会离开了。提高员工对企业的满意度和归属感，长期以来都是留住人才的好方法。三、后备人才培育模式企业后备人才包括管理型与技术型两大类，其培育模式也不尽相同。1、管理型后备人才的培育机制(1)管理培训生打算。是企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工，实行系统的、特地

19、的培训、轮岗、导师辅导等培育措施，快速有效提升其管理技能和工作技能素养，并渐渐支配其进入企业管理类岗位承当管理职责。这种方式适合于急需人才的企业大批地培育新人。(2)企业接替规划。也称“接班人接替规划，是企业通过内部人才评价与筛选确定、并持续关注那些可能成为中、高层岗位管理人才的高潜质员工，对其在工作技能和个人综合素养上进行培训与开发，通过内部晋升的方式，支配他们逐步接替企业重要管理岗位。(3)人才加速储备库打算。是从总体上为高管岗位发掘和培育高潜质的后备人才。通过富有挑战性的工作和任务，为这些后备人才提供学习的机会，加速后备人才的成长速度。通过设立领导力中心，岗位分析、模拟测试、观看和评估、

20、反馈和评估报告等四个步骤，对候选后备人才现有综合能力与岗位所需要的实际能力进行全面对比，进而确定具体的培育打算。2、技术型后备人才的培育机制(1)岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段。岗前培训可以使新员工了解企业的历史沿革和文化制度，把握入职必需的岗位基本学问和技能。在岗培训主要是明确各个岗位的理论学问、专业学问和实践学问。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新学问、新技术、新能力。(2)专业技术人员培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与将来技术开发工作相关的基本技能;对于中老年技术人员，要不断地更新学问，扩大学问视野

21、，保持不断创新的活力。(3)建立技能鉴定制度。随着培训机制的逐步建立，高技能人才技术鉴定制度也应建立起来。有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主体部门、监督部门及其资格认定、约束机制等也都应随之完善、补充或修订，实现用制度来规范技能教育。四、后备人才培育打算的建议1、建立人才进展通道企业应当为后备人才建立良好的进展通道，通过人力资源部门与员工个人的面谈沟通确定其进展目标和通道，激励员工不断提升自己的能力，实现个人职位提升。通常，企业应为员工设置管理类和技术类通道，员工可根据自身岗位和条件，选择适合自己的进展通道。2、完善人才选拔机制明确的选拔标准，包括企业文化的认同度以及与企业核心能

22、力素养的契合度等方面。具体标准是针对各类后备人才的入库标准，包括员工基本条件(学历、阅历、年龄等)、学问、技能、能力素养、个人绩效等方面。3、完善培育管理机制选择合适合理的培育方法，包括培训、轮岗、导师、挂职等方式。各种培育方式适用性也不尽相同，因此对于不同类别的人才企业应选择适当的方式进行培育。做好培育考核工作，对后备人才培育效果进行评价，明确后备人员能力提升状况，准时发觉其在培育过程中的问题，通过面谈沟通为后备人才确定新的培育目标。4、完善人才退出机制为保证企业秀或潜力的员工能够进入后备人才梯队进行加速培育，应建立合理的退出机制，使人才梯队管理与企业内部选拔和晋升机制相对接，对后备人才产生

23、良好的激励作用。一方面，表现优秀的后备人才，经过一段时间的培育，在企业出现空缺岗位时，可以获得优先晋升的机会。当然，企业应建立并完善内部选拔和晋升机制，明确任用原则和任用标准，完善选拔任用流程，明晰相关责任人，保证晋升选拔公平、公正地进行。另一方面，对于表现较差的后备人员，根据后备人才梯队淘汰机制进行淘汰。企业应制定合理的淘汰机制，以此充分调动培育对象的主动性。企业专业人才培育方案3一、背景依据新一年的工作需要，公司共招收了12名级新员工，组成了一个充满活力的新团体。但是，由于刚进入公司不久，及员工的性格和潜力等方面的差异，大家的优势并没有到达化发挥，工作潜力没有充分呈现出来，专心性也有所欠缺

24、。因此，打算开展公司人才培育打算，透过一系列的机制，充分调动员工的专心性和呈现员工的才能，实现公司人力资源的优势互补和有效利用，进一步增添公司的凝聚力，提高整个公司的工作效率和质量。二、目的1、透过鼓舞机制，调动员工的专心性，使其全身心投入公司的工作。2、透过合理的工作支配，充分发挥员工的才能，到达人力资源利用的化。3、透过合作机制，让员工在与本部门员工或其他部门员工互相沟通的过程中取长补短，进一步提升自我。三、实施方案1、引入竞争机制。每月评出“公司标兵“及优秀小组长“一名，并颁发纪念品。2、在全面进展员工各方面潜力的基础上，依据员工本身的优势，重点培育某一方面的才能，如物资管理方面，组织潜

25、力方面，及创新方面的人才。3、加强团队精神。不定期的部门餐会，户外活动(体育运动)，部门小联谊及与其他部门的联谊等，进一步增添员工的团队精神。4、员工参加制。多让员工参加到一些条例或者重要事项的商讨过程中，充分思索员工的意见，让其更好地关怀本部门及整个协会的进展。企业专业人才培育方案4依据财政部和市财政局印发的会计行业人才队伍建设中长期规划，为加大高端会计人才培育力度，高端会计人才紧缺难题，特制定本实施方案。一、总体要求大力实施人才强市战略，以培育会计领军人才和青年英才为引领，以培育高级会计师、总会计师为重点，以培育注册会计师和会计师为基础，建设数量充分、结构合理、梯次递进连接的会计人才队伍，

26、全面提升我市会计人才队伍业务潜力和整体素养，为推动科学进展、富民兴渝带给人才保障。二、目标任务根据高起点、高标准、高质量要求，到2022年分类培育：精通会计业务、精于财务管理、有较高政策理论水平和操作潜力很强的会计领军人才350人(其中：力争入选全国会计领军人才50人，具有国际资格的注册会计师50人);会计业务娴熟，擅长财务管理，职业确定潜力强，操作潜力强的青年英才600人;具有国内先进水平的高级会计人才及总会计师2000人;加大高级会计师、注册会计师和会计师培育，届时占会计人员的比例西部。三、遴选条件和程序会计领军人才。取得高级会计师专业技术资格(含透过高级会计师资格考试)，或者取得注册会计

27、师资格执业5年以上，或者副教授以上职称(含会计学博士毕业工作2年);年龄原则上不超过45岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写;财务部(科)负责人或后备骨干。本人申报、单位审查推举;由市财政局组织对财会、英语和综合学问进行考试;再面试、综合审查评选;商市委组织部、市人力社保局确定培育人选。会计青年英才。取得会计师、注册会计师、讲师等专业技术资格2年;年龄原则上不超过40岁;具有本科学历，能够运用英语进行听说读写。具有硕士讨论生以上学历或获得全国会计师考试金银榜的考生，条件可适当放宽。人选确定方法同会计领军人才。国内高级会计人才。选取企事业财务部(科)长以上、高级会计师，年龄55岁以内，由本

28、人报名、单位推举，依据每年培育打算，综合平衡确定培育人选。注册会计师和会计师。贴合财政部规定报考条件的会计人员。四、培育措施完善正高级会计师考试评审方法、资料，适时增加正高级会计师评审数量，提升正高级会计师质量。加大高级会计人才培育，根据国内水平设置培训资料，强化管理、理论、综合潜力培育。对优秀学员颁发荣誉证书;优秀人才纳入市委组织、市人力社保局人才库管理;向有关部门推举使用。结合会计师年龄、学历、职务和从事财会工作年限等，修订完善报考评审高级会计师资格条件;鼓舞我市高等院校开展高级会计师专业学问考前学习培训，专心参与全国高级会计师专业考试;总结完善高级会计师评审方法，强化专业技能、综合学问和

29、实际工作潜力等全面考察，增加高级会计师数量，提高质量;强化高级会计师综合潜力再提升，结合高级会计师年度继续教育，完善培训方式和资料，明确学习任务目标，增添学习自觉性。实行自主培育和引进相结合，市财政局指导市注册会计师协会制定考前学习培训、考试合格激励、选送注册会计师到市内外培育提高和引进注册会计师的激励政策规定。鼓舞我市贴合条件的广大会计人员参与高校、网校专业学习培训，专心参与全国会计师专业技术资格考试;选取优秀院校、网校供会计人员选取学习;对参与全国会计师考试获得金银榜的会计人员给予表彰。五、组织实施由市委组织部、市财政局、市人力社保局组成市高端会计人才培育领导小组，负责讨论确定全市高端会计

30、人才重大培育政策，指导市高端会计人才的培育。高端会计人才领导小组下设办公室，办公室设在市财政局，负责制定市高端会计人才培育具体实施方法，组织开展市高端会计人才选拔，在市内外高等院校中选取培育机构，指导监督培育院校设计培育方案、实施培育和管理，向领导小组汇报全市会计人才培育工作。培育院校帮助市财政局做好学员选拔、面试工作;具体负责培育资料设计、培育教学、调研指导、考核管理，全面落实市高端会计人才综合潜力素养提升，培育状况报告等工作。各区县组织、财政、人力社保部门，市级主管部门、企事业单位，要高度重视会计人才的培育，加大宣扬力度，仔细做好优秀会计人才推举上报工作，营造支持人才创新创业的社会气氛。本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第23页 共23页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页第 23 页 共 23 页