什么是人力资源13841.docx

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1、1什么是是人力资资源?人力力资源，是是指劳动动生产过过程中，可可以直接接投入的的体力、智力、心力总总和及其其形成的的基础素素质，包包括知识识、技能能、经验验、品性性与态度度等身心心素质。2人力资资源有哪哪些特点点?人力力资源的的特点有有：(11)活动动性；(2)可可控性；(3)时效性性；(44)能动动性；(5)变变化性与与不稳定定性；(6)再再生性；(7)开发的的持续性性；(88)个体体的独立立性；(9)内内耗性；(100)资本本性。3人力资资源管理理定义人力力资源管管理是从从经济学学的角度度来指导导和进行行的人事事管理活活动，即即人力资资源管理理，是在在经济学学与人本本思想指指导下，通通过招

2、聘聘、甄选选、培训训、报酬酬等管理理形式对对组织内内外相关关人力资资源进行行有效运运用，满满足组织织当前及及未来发发展的需需要，保保证组织织目标实实现与成成员发展展的最大大化：4人力资资源管理理功能管理理功能，在在这里是是指人力力资源管管理相对对组织管管理与发发展的基基本作用用。人力力资源管管理的功功能是多多分面多多层次的的但主主要表现现在以下下几个方方面：(11)政治治功能；(2)经济功功能；(3)社社会稳定定功能；(4)其他功功能。5人力资资源管理理的目标标与任务务人力力资源管管理的目目标与任任务，包包括着全全体管理理人员在在人力资资源管理理方面的的目标任任务与专专门的人人力资源源部门的的

3、目标与与任务。显然两两者有所所不同，属属于专业业的人力力资源部部门的目目标任务务不一定定是全体体管理人人员的人人力资源源管理目目标与任任务，而而属于全全体管理理人员承承担的人人力资源源管理目目标任务务，一般般都是专专业的人人力资源源部门应应该完成成的目标标任务。无论论是专门门的人力力资源管管理部门门还是其其它非人人力资源源管理部部门，进进行人力力资源管管理的目目标与任任务，主主要包括括以下三三个方面面：(11)保证证组织对对人力资资源的需需求得到到最大限限度的满满足；(2)最最大限度度地开发发与管理理组织内内外的人人力资源源，促进进组织的的持续发发展；(3)维维护与激激励组织织内部人人力资源源

4、，使其其潜能得得到最大大限度的的发挥，使使其人力力资本得得到应有有的提升升与扩充充。然而而就人人力资源源管理的的专业部部门来说说其任任务主要要有以下下几项：规划；分析；配置；招聘；维护；开发。6从管理理内容的的角度来来看，人人力资源源管理大大致经历历了哪些些阶段?(11)现场场事务管管理阶段段。现场场事务管管理一般般指管理理者意一一般在现现场以保保证工作作任务完完成为目目的进行行的人为为资源管管理。它它没有专专门的人人力资源源部门与与工作人人员，管管理的内内容主要要是处理理人事矛矛盾、人人员调配配与劳动动监督；(22)档案案业务管管理。档档案业务务管理，一一般指在在办公室室而非现现场进行行的一

5、种种间接性性人力资资源管理理。这种种管理有有专门的的办公室室与专业业工作人人员，管管理的内内容是比比较专业业化的人人员招聘聘、甄选选、配置置、培训训、考评评、薪酬酬等。(33)指导导协调管管理。指指导协调调管理属属于一种种专家型型的咨询询指导式式管理。在这种种管理方方式中，人人力资源源部所有有的人员员都是专专家，主主要负责责人力资资源管理理政策、制度与与技术的的研究与与制订；负责对对政策与与制度执执行的督督促与检检查；负负责人力力资源管管理技术术与方案案的咨询询与指导导；负责责人力资资源发展展战略的的咨询与与贯彻，当当组织领领导的高高参。7什么是是人性?人性性是指人人的本性性，它是是哲学、人类

6、学学、社会会学、心心理学及及文学等等许多学学科研究究的对象象。人力力资源管管理是对对人的管管理，必必然要研研究人性性。那么么如何认认识人的的本质或或本性，就就成为管管理中的的重要问问题。对对人性的的研究，不不同的学学科有不不同的角角度，它它更受社社会生产产力发展展水平和和社会环环境影响响，特别别是研究究人员所所持的价价值观和和研究方方法的影影响。人人性假设设是人性性研究的的理论成成果。8什么是是“经济人人”假设?“经经济人”又称“理性人人”、“实利人人”或“唯利人人”。它是是假设人人的行为为动机就就是为了了满足自自己的私私利，工工作是为为了得到到经济报报酬的一一种人性性理论。这一假假设的核核心

7、内容容是：(11)人的的本性是是不喜欢欢工作的的；只要要有可能能，人就就会逃避避工作。(2)由于人人天性不不喜欢工工作，对对于绝大大多数人人必须加加以强迫迫、控制制、指挥挥，才能能迫使他他为组织织目标去去工作。(3)一般人人宁愿受受人指挥挥，希望望逃避责责任，较较少野心心，对安安全的需需要高于于一切。(4)人是非非理性的的，本质质上不能能自律，易易受他人人影响。(5)一般人人都是为为了满足足自己的的生理需需要和安安全需要要参加工工作的，只只有金钱钱和其他他的物质质利益才才能激励励他们努努力去工工作。9与“经济人人”假设相相应的管管理方式式是什么么?以经经济人假假设为指指导思想想，必然然导致严严

8、密控制制和监督督式的管管理方式式，采取取所谓的的“任务管管理”的措施施，其主主要特点点如下：(11)管理理工作的的特点在在于提高高劳动生生产率、完成生生产任务务、而不不是考虑虑人的感感情。管管理就是是为完成成任务而而进行计计划、组组织、指指导和监监督。(2)管管理是少少数人的的事。与与一般员员工无关关。员工工的任务务就是听听从指挥挥，努力力生产。(3)在奖励励制度上上，主要要依靠金金钱来刺刺激员工工的生产产积极性性。同时时对消极极怠工者者予以严严惩。(4)以以权力和和控制体体系来保保护组织织本身及及引导员员工。泰勒勒制就是是经济人人观点的的典型体体现。“任务管管理”的主张张就是在在人的“科学管

9、管理”理论指指导下提提出的。“经经济人”理论所所阐述的的观点，主主要是工工作动机机的经济济诱因及及相应的的管理职职能，这这在劳动动工作仍仍是人们们谋生手手段的历历史条件件下以及及社会化化大生产产条件下下，无疑疑是合理理的，它它代表的的是资产产阶级对对劳动者者的阶级级偏见，是是早期资资本主义义企业管管理的理理论解释释。100什么么是“社会人人”假设?管理理理论因此此而转向向何方?“社社会人”又称“社交人人”。它是是假设人人们在工工作中得得到物质质利益固固然可以以受到鼓鼓舞，但但不能忽忽视人是是高级的的社会动动物，与与周围其其他人的的人际关关系对人人的工作作积极性性也有很很大影响响的一种种人性理理

10、论。这这一假设设来自霍霍桑实验验，其核核心思想想就是：驱使人人们工作作的最大大动力是是社会、心理需需要，而而不是经经济需要要，人们们追求的的是保持持良好的的人际关关系。在“社会人人”的假设设基础上上，梅奥奥提出了了“人际关关系理论论”，其要要点是：(11)管理理人员不不应只注注意完成成任务，而而应把重重点放在在关心人人和满足足人的需需要上。(2)管理人人员不能能只注意意传统的的管理职职能，更更应重视视人际关关系，要要培养和和形成员员工的归归属感和和整体感感。(33)主张张集体奖奖，不主主张个人人奖。(4)管管理人员员应在员员工与管管理当局局之间发发挥沟通通联络作作用。(5)实实行“参与式式”管

11、理，吸吸引员工工在不同同程度上上参与企企业决策策的研讨讨。霍桑桑实验启启发了越越来越多多的管理理学家，使使他们认认识到，工工人生产产积极性性的发挥挥和工效效的提高高，不仅仅受物质质因素的的影响，更更重要的的是受社社会和心心理因素素的影响响。于是是，管理理理论开开始从过过去的“以人适适应物”，转向向“以人为为中心”，在管管理中一一反过去去层层控控制式的的管理，转转而注重重调动工工人参与与决策的的积极性性。11什什么是“自我实实现的人人”假设?“自自我实现现的人”是根据据心理学学家马斯斯洛的自自我实现现理论提提出的，它它是假设设人性是是善的，只只要能充充分发挥挥人性的的优点，就就可以把把工作搞搞好

12、的一一种人性性理论。在马马斯洛提提出的需需要层次次理论中中，自我我实现是是最高层层次的需需要。所所谓自我我实现，是是指人都都需要发发挥自己己的潜能能，表现现自己的的才能，唯唯此人才才会感到到满足。”“自我我实现的的人”理论假假设认为为，管理理者既不不是生产产任务的的指导者者，也不不是人际际关系的的调节者者，而是是一个采采访者。由于环环境往往往给人发发挥才智智造成障障碍，所所以管理理者应以以采访者者的身份份，采访访环境。管理者者的主要要任务是是寻找什什么工作作对什么么人最具具有挑战战性，最最能满足足人自我我实现的的需求。“自我实实现的人人”理论认认为人有有自动的的、自治治的工作作特性，因因而管理

13、理制度应应保证员员工能充充分施展展自己的的才能，充充分发挥挥他们的的积极性性和创造造性，主主张下放放权力，建建立决策策参与制制度、提提案制度度、劳资资会议制制度，把把个人的的需要同同组织的的目标结结合起来来。由此此可见，“自我实现的人”假设，是建立在认为人是勤奋、有才能、有潜力基础上的，因而提出了同“经济人”、“社会人”假设完全不同的主张。122什么么是“复杂人人”假设?“复复杂人”即权变变人，它它是假设设随着人人的发展展与生活活条件的的变化，人人们会因因人、因因事、因因时、因因地而不不断变化化出多种种多样的的需要；各种需需要互相相结合，形形成了动动机和行行为的多多样性，掺掺杂着善善与恶的的混

14、合的的一种人人性理论论。这种种假设是是薛恩等等人在220世纪纪末700年代初初提出的的。他们们认为，长长期的研研究证明明，无论论是“经济人人”、“社会人人”，还是是“自我实实现的人人”的假设设，都有有其合理理性的一一面，但但都不适适用于一一切人。这是因因为一方方面人存存在着很很大的个个体差异异；另一一方面同同一个人人在不同同的年龄龄、事件件、地点点和环境境下，也也会有不不同的表表现。人人的需要要和潜力力，随着着年龄的的增长、知识的的丰富、地位的的改变以以及人际际关系的的变化而而各不相相同。所所以“复杂人人”并不是是单纯的的某一种种人。复复杂人假假设的主主要观点点是：(11)人的的需要是是多种多

15、多样的。人们是是怀着许许多不同同的需要要加入工工作组织织的，而而且人的的需要是是随着人人的发展展和生活活条件的的变化而而变化的的。每个个人的需需要各不不相同，需需要的层层次也因因人而异异。(22)人在在同一时时期内会会有各种种需要和和动机。它们会会相互作作用并整整合为一一个整体体，形成成复杂的的动机模模式。(3)由由于工作作和生活活条件的的不断变变化，人人会不断断产生新新的需要要和动机机。(44)个体体在不同同单位或或同一单单位的不不同部门门工作中中，会产产生不同同的需要要。(55)由于于人的需需要不同同，能力力各异，对对于不同同的管理理方式会会有不同同的反应应。因此此没有一一套适合合于任何何

16、时代、任何组组织和个个人的、普遍的的行之有有效的管管理方法法。133你如如何评价价现代西西方四种种人性观观?首先先，西方方这四种种人性假假设，是是随着历历史的发发展而先先后出现现的，它它反映了了西方管管理界对对人的认认识正在在逐步加加深。研研究者从从对人的的先天本本性的研研究转入入对后天天环境给给人影响响的研究究，从对对人的片片面的、定性的的结论变变为比较较全面的的而不是是定性的的结论，最最明显的的是由“经济人人”到“社会人人”到“复杂人人”的假设设。说明明从唯心心主义观观点逐渐渐转向唯唯物主义义观点，从从形而上上学逐渐渐转向辩辩证法的的思想。造成成这一变变化的根根本原因因是社会会的变化化发展

17、，尽尽管西方方的社会会制度没没有变化化，但其其生产技技术和生生活环境境在变化化，员工工的构成成和文化化素质也也在变化化。随着着行为可可行的兴兴起，人人们愈发发重视人人的作用用，重视视开发人人力资源源。这在在一定程程度上起起到了缓缓和劳资资矛盾从从而稳定定资本主主义制度度和促进进经济发发展的作作用。其次次，四种种人性假假设提出出的管理理主张和和措施有有其合理理、科学学的一面面，至今今仍有借借鉴作用用。例如如，“经济人人”假设提提出的工工作方法法标准化化、劳动动定额、计件工工资、建建立严格格的管理理制度等等，至今今仍被视视为有效效的管理理方法；“社会人人”假设提提出的尊尊重人、关心人人、满足足人的

18、需需要，培培养员工工的归属属、整体体感，主主张实行行“参与管管理”；“自我实实现人”提出的的给员工工创造一一个发挥挥才能的的环境和和条件，重重视人力力资源的的开发，重重视内在在奖酬等等；“复杂人人”提出的的因人、因时、因事而而异的管管理，更更是具有有辩证思思想的管管理原则则。这些些人性假假设也存存在着明明显的片片面性和和局限性性。主要要表现为为：单纯纯根据人人性特点点提出管管理对策策，忽视视了社会会化大生生产的客客观要求求；提出出了社会会环境对对人的影影响，未未能揭示示产生与与形成社社会文化化的经济济基础。144西方方人性理理论的发发展新趋趋势是什什么?西方方管理理理论中人人性理论论的发展展大

19、致可可分为物物本管理理、人本本管理和和能本管管理三个个阶段，而而后者是是人类社社会跨入入21世世纪后新新的管理理理论发发展趋势势。155什么么是人本本管理?人本本管理是是指在人人类社会会任何有有组织的的活动中中，从人人性出发发来分析析问题，以以人性为为中心，按按人性的的基本状状况来进进行管理理的一种种较为普普遍的管管理方式式。由此此出发，建建立或考考察人本本管理，都都要从分分析人本本管理的的基本要要素开始始，确定定人本管管理的理理论模式式和基本本内容，建建立人本本管理体体系。166人本本管理有有哪些基基本要素素?以人人性为核核心，人人本管理理有员工工、环境境、文化化及价值值观四项项基本要要素。

20、这这四项基基本要素素是学习习与建立立人本管管理时必必须予以以重视和和研究的的。177简述述人本管管理的理理论模式式人本本管理理理论模式式的创立立，涉及及复杂的的跨学科科知识，这这就要求求我们必必须对变变化中的的人本管管理的基基本要素素作出合合乎客观观实际的的分析判判断，从从而确立立适应时时代变化化和组织织发展的的人本管管理学说说。人本本管理的的理论模模式是：主客体体目标协协调激励权变领领导管理即即培训塑造造环境文化化整合生活活质量法法完成成社会角角色体系系。188确立立人本管管理理论论模式的的依据是是什么?在分分析、综综合了各各学派理理论的同同时，结结合人本本管理基基本要素素的不同同层面，认认

21、为确立立人本管管理理论论模式的的基本依依据是：(11)组织织中的员员工是一一个完整整意义上上的人，具具有社会会人的角角色。人人本管理理应该始始终坚持持把“组织人人”本身不不断的，全全面发展展和完善善作为最最高目标标，为个个人的发发展和更更好地完完成其社社会角色色提供选选择的自自由。(2)组组织中的的员工的的心理、动机、能力和和行为都都是可以以塑造、影响和和改变的的，社会会和组织织的环境境、文化化及价值值观的变变化也同同样可以以影响“组织人人”的心理理和行为为方式。(3)作为管管理主体体和客体体的人之之间具有有相关性性，其目目标是可可协调的的。199为什什么说人人的管理理是第一一的?从对对象上看

22、看，企业业管理可可以分为为人、物物及信息息。于是是企业管管理就具具有了社社会属性性和自然然属性两两种特质质。应该该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业员工创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，这就是从提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上，来描述人本管理本质和最终意义。20怎怎样建立立和谐的的人际关关系?人们们在一定定的社会会中生产产、生活活，就必必然要同同其他人人结成一一定的关关系不不可能独独立

23、于社社会之外外。不同同的人际际关系会会引起不不同的情情感体验验。(11)人际际关系在在组织管管理中的的作用。人际关关系，会会影响到到组织的的凝聚力力、工作作效率、人的身身心健康康和个体体行为。(2)组织管管理和谐谐目标的的三个层层次的涵涵义。实实行人本本管理，就就是为了了建立没没有矛盾盾和冲突突的人际际和谐，达达成组织织成员之之间的目目标一致致性，以以实现组组织成员员之间的的目标相相容性，以以形成目目标期望望的相容容从而建建立和维维持和谐谐关系。211如何何积极开开发人力力资源?要理理解人力力资源开开发的涵涵义，应应关注到到：人力力资源开开发是组组织和个个人发展展的过程程，其重重点是提提高人的

24、的能力，核核心是开开发人的的潜能。因此人人力资源源开发是是一个系系统工程程，它贯贯穿人力力资源发发展过程程的始终终，预测测规划、教育培培训、配配置使用用、考核核评价、激励和和维护，都都是人力力资源开开发系统统中不可可缺少的的环节。一个个组织若若要从事事生产经经营活动动，就需需要具备备两个基基本的条条件：一一是占有有资金；二是拥拥有掌握握专业技技能从事事管理和和操作的的人员。两者之之间，人人的因素素更为重重要。人人力资源源的核心心问题，是是开发人人的能力力。提高高劳动者者的素质质。所以以说，制制订和实实施人才才战略，是是组织实实现发展展战略的的客观要要求，是是现代组组织人才才发展规规律的内内在要

25、求求，也是是现代科科学知识识和教育育的客观观要求和和发展趋趋势。222怎样样培育和和发挥团团队精神神?能否否培育团团队精神神，把组组织建成成一个战战斗力很很强的集集体，受受许多因因素的影影响，需需要有系系统配套套的措施施。(11)明确确合理的的经营目目标。要要在目标标的认同同上凝聚聚在一起起。形成成坚强的的团队，以以激励人人们团结结奋进。因此，我我们要有有导向明明确、科科学合理理的目标标，把经经营目标标、战略略、经营营观念融融入每个个员工头头脑中，成成为员工工的共识识。为此此，我们们必须把把目标进进行分解解，使每每一部门门、每一一个人都都知道自自己承担担的责任任和应做做出的贡贡献，把把每一部部

26、门、每每一个人人的工作作与组织织总目标标紧密结结合在一一起。(22)增强强领导者者自身的的影响力力。领导导是组织织的核心心，一个个富有魅魅力和威威望的领领导者，自自然会把把全体员员工紧紧紧团结在在自己的的周围。领导者者的威望望取决于于他的人人格、品品德和思思想修养养，取决决于他的的知识、经验、胆略、才干和和能力，取取决于他他是否严严于律己己、率先先垂范、以身作作则、全全身心地地投入事事业中去去，更取取决于他他能否公公平、公公正待人人，与员员工同甘甘共苦、同舟共共济，等等等。(33)建立立系统科科学的管管理制度度。以使使管理工工作和人人的行为为制度化化、规范范化、程程序化，是是生产经经营活动动协

27、调、有序、高效运运行的重重要保证证。(44)良好好的沟通通和协调调。沟通通主要是是通过信信息和思思想上的的交流达达到认识识上的一一致，协协调是取取得行动动的一致致，两者者都是形形成集体体的必要要条件。(55)强化化激励，形形成利益益共同体体。即通通过建立立有效的的物质激激励体系系，形成成一种荣荣辱与共共、休戚戚相关的的组织命命运共同同体。(66)引导导全体员员工参与与管理。这样组组织能够够做到吸吸引每一一个员工工都能够够直接参参与各种种管理活活动，使使全体员员工不仅仅贡献劳劳动，而而且还贡贡献智慧慧，直接接为组织织发展出出谋划策策。233人本本管理系系统工程程包括哪哪些内容容?人本本管理工工程

28、是一一个规模模宏大的的系统工工程，包包括一系系列子系系统，而而每个子子系统都都有独自自的功能能和目标标，在于于系统独独自运行行的基础础上，各各子系统统互相协协调、互互相配合合，才能能形成人人本管理理大系统统的整体体功能，以以达到人人本管理理的预期期目标。人本本管理系系统工程程主要包包括行为为规范工工程、领领导者自自律工程程、利益益驱动工工程、精精神风貌貌工程、员工培培育工程程、组织织形象工工程、组组织凝聚聚力工程程、组织织创新工工程等。这几个个子系统统工程，必必须互相相协调、互相配配合，以以推进和和增强人人本管理理系统的的总效能能。244人本本管理的的机制是是什么?有效效地进行行人本管管理，关

29、关键在于于建立一一整套完完善的管管理机制制和环境境，使员员工处于于自动运运转的主主动状态态，激励励员工奋奋发向上上、励精精图治的的精神。(11)动力力机制。主要包包括物质质动力和和精神动动力，即即利益激激励机制制和精神神激励机机制，二二者相辅辅相成，形形成一个个整体。(22)压力力机制。包括竞竞争的压压力和目目标责任任压力。竞争使使人面临临挑战、有危机机感，从从而使人人产生一一种拼搏搏向上的的力量，而而目标责责任制在在于使人人们有明明确的奋奋斗方向向和承担担的责任任，迫使使人们努努力去履履行自己己的职责责。(33)约束束机制。有制度度规范和和伦理道道德规范范两种规规范组成成。前者者是组织织的法

30、规规，是一一种有形形的强制制约束，而而后者主主要是自自我约束束和社会会舆论约约束，则则是一种种无形的的约束。当人们们的思想想境界得得到进一一步提高高时，约约束则将将转化为为自觉的的行为。(44)保证证机制。主要指指法律的的保护和和社会保保障体系系的保证证。前者者主要是是保证人人的基本本权力、利益、名誉、人格等等不受侵侵害，而而后者则则是保证证人的基基本生活活。此外外的组织织福利制制度，则则是作为为一种激激励和增增强组织织凝聚力力的手段段。(55)选择择机制。主要是是指组织织和成员员的双向向选择的的权力，创创造一种种良好的的竞争机机制，有有利于人人才的脱脱颖而出出和优化化组合，以以建立组组织结构

31、构合理、素质优优良的人人才群体体。(66)环境境影响机机制。人人的积极极性、创创造性的的发挥，要要受环境境因素的的影响。通常，环环境因素素有两个个方面组组成，一一是和谐谐、友善善、融洽洽的人际际关系，另另一个则则是令人人舒心愉愉快的工工作条件件和环境境。255人力力资源管管理环境境的类型型。人力力资源管管理环境境可分为为四种类类型：(1)静静态环境境与动态态环境(2)直直接环境境与间接接环境(3)自自然环境境与社会会环境(4)内内部环境境与外部部环境266什么么是人力力资源成成本?成本本是组织织为生产产一定的的产品或或服务所所支出的的各项费费用的总总和，是是为获得得预期的的收益而而必须付付出的

32、代代价。相相应地，人人力资源源成本是是一个组组织为了了实现自自己的组组织目标标，创造造最佳经经济和社社会效益益，而获获得、开开发、使使用、保保障必要要的人力力资源及及人力资资源离职职所支出出的各项项费用的的总和。277人力力资源成成本可分分为哪些些类别?根据据经济学学的理解解，人力力资源成成本也可可以按照照不同的的形式划划分为直直接成本本和间接接成本、原始成成本和重重置成本本、实支支成本和和应付成成本等很很多种类类。但根根据人力力资源及及其管理理本身的的特点，我我们认为为人力资资源成本本可以分分为获得得成本、开发成成本、使使用成本本、保障障成本和和离职成成本等五五大类。288人力力资源成成本核

33、算算有哪些些方法?(1)人力资资源原始始成本核核算方法法。(22)人力力资源重重置成本本核算方方法。(3)人人力资源源保障成成本的核核算。299人力力资源成成本核算算程序是是什么?一般般来说，人人力资源源成本的的核算应应按以下下程序进进行：(1)掌掌握现有有人力资资源原始始资料。(2)对现有有人力资资源分类类汇总。(3)制定人人力资源源标准成成本。(4)编编制人力力资源成成本报表表。300人力力资源投投资的范范围是什什么?组织织用于人人力资源源投资的的范围主主要有以以下几个个方面：(1)员工招招聘投资资。(22)员工工培训投投资。(3)劳劳动力配配置投资资。(44)经济济技术信信息系统统投资。

34、(5)医疗保保健投资资。(66)员工工福利及及社会保保障投资资。31简简述组织织对人力力资源投投资收益益分析的的一般程程序。组织织对于人人力资源源投资收收益分析析评价的的一般程程序主要要包括以以下四个个步骤：(1)准确估估算其投投资方案案的现金金流出量量；(22)确定定资本成成本的一一般水平平；(33)确定定投资方方案的收收入现值值；(44)通过过收入现现值和所所需投资资支出比比较，评评价投资资收益。322简述述人力资资源投资资决策分分析的一一般依据据。进行行人力资资源投资资决策分分析的一一般依据据是：(1)组组织的经经营管理理现状。(2)组织的的经营管管理发展展规划。(3)现代科科学技术术发

35、展情情况。(4)组组织内部部和外部部人力资资源成本本和价值值水平。(5)组织筹筹资能力力。333人力力资源投投资决策策分析的的程序。入力力资源投投资分析析的一般般程序主主要包括括以下几几个步骤骤：(11)确定定投资目目标。(2)收收集有关关人力资资源投资资决策的的资料。(3)提出人人力资源源投资的的备选方方案。(4)通通过定量量分析对对备选方方案进行行初步评评价。(5)对对备选方方案进行行定性分分析。(6)确确定员优优方案。34什么是是人力资资源战略略规划?组织织的战略略规划(strrateegicc P11an)是组织织根据内内部环境境的优势势与劣势势以及外外部环境境的机会会与威胁胁的情况况

36、，为使使自己保保持或取取得竞争争优势而而制定行行动计划划的过程程。组织织的竞争争战略是是制定人人力资源源规划的的基础。因此人人力资源源规划(又称人人力资源源计划HHR PP1annninng，简简记HRRP)，是是指预测测未来的的组织任任务和环环境对组组织的要要求以及及为完成成这些任任务和满满足这些些要求而而提供人人员的过过程。它它是人力力资源管管理的重重要部分分和重要要领域，其其目的是是为了工工作者和和组织的的利益，最最有效地地利用短短缺人才才。355人力力资源规规划系统统包括哪哪些主要要内容?人员员档案资资料：用用于估计计目前的的人力资资源(技技术、能能力和潜潜力)和和分析目目前这些些人力

37、资资源的利利用情况况。人力力资源预预测：预预测未来来的人员员要求(所需的的工作者者数量、预计的的可供数数量、所所需的技技术组合合、内部部与外部部劳动力力供给量量)。行动动计划：通过招招募、录录用、培培训、工工作安排排、工作作调动、提升、发展和和酬劳等等行动来来增加合合格的人人员弥弥补预计计的空缺缺。控制制与评价价：通过过检查人人力资源源目标的的实现程程度，提提供关于于人力资资源计划划系统的的反馈信信息。366人力力资源规规划的作作用。在所所有的管管理职能能中，人人力资源源规划最最具战略略性和主主动性。科学技技术瞬息息万变，而而竞争环环境也变变化莫测测。这不不仅使得得人力资资源预测测变得越越来越

38、困困难，同同时也变变得越来来越紧迫迫。人力力资源管管理部门门必须对对组织未未来的人人力资源源供给和和需求作作出科学学预测，保保证组织织在需要要时就能能及时获获得所需需要的各各种人才才，进而而保证实实现组织织的战略略目标。所以人人力资源源规划在在各项管管理职能能中起着着桥梁和和纽带的的作用。(11)通过过人力资资源供给给和需求求的科学学分析，制制定合理理的人力力资源规规划有助助于一个个组织战战略目标标、任务务和规划划的制定定和实施施；(22)导致致技术和和其他工工作流程程的变革革；(33)提高高竞争优优势，如如最大限限度削减减经费、降低成成本、创创造最佳佳效益；(4)改变劳劳动力队队伍结构构，如

39、数数量、质质量、年年龄结构构、知识识结构等等；(55)辅助助其他人人力资源源政策的的制定和和实施，如如招聘、培训、职业生生涯设计计和发展展等；(6)按按计划检检查人力力资源规规划与方方案的效效果，进进而帮助助管理者者进行科科学有效效的管理理决策；(7)适应、并贯彻彻实施国国家的有有关法律律和政策策，如劳劳动法、职业教教育法和和社会保保障条例例等。377人力力资源规规划的编编制程序序。人力力资源规规划是人人力资源源管理的的一个重重要职能能，起着着统一和和协调的的作用。在制定定人力资资源规划划时，需需要确定定完成组组织目标标所需要要的人员员数量和和类型，因因而需要要收集和和分析各各种信息息并且预预

40、测人力力资源的的有效供供给和未未来的需需求。在在确定所所需人员员类型和和数量以以后，人人力资源源管理人人员就可可以着手手制定战战略计划划和采取取各种措措施以获获得所需需要的人人力资源源。具体体来说，人人力资源源规划制制定过程程主要包包括以下下五个步步骤：(11)预测测未来的的人力资资源供给给，即估估计在未未来某一一时间构构成劳动动力队伍伍的人员员数目和和类型。在作这这种预测测时要细细心地评评估现有有的人员员状况及及它们的的运动模模式。不不过，供供给预测测仅仅与与组织内内部的人人力资源源有关。(22)预测测未来的的人力资资源需求求，即预预测由未未来工作作岗位的的性质和和要求所所决定的的人员素素质

41、和技技能的类类型。(33)供给给与需求求的平衡衡。将人人力资源源需求和和内部供供给的预预测值加加以比较较以确定定人员的的净需求求。作比比较时不不仅要针针对整个个组织，而而且要针针对每一一个工作作岗位。(44)制定定能满足足人力资资源需求求的政策策和措施施。在确确定人员员的净需需求以后后，就可可以估计计所选择择的人力力资源管管理政策策和措施施能否减减少人员员的短缺缺或剩余余。这两两步实际际上也是是一个人人力资源源规划的的管理决决策过程程。(55)评估估规划的的有效性性并进行行调整、控制和和更新。确定其其是否对对组织有有用，即即估计规规划的有有效性，为为了做好好这种评评估，规规划人员员有必要要首先

42、确确定评估估标准。从根根本上说说，规划划过程主主要是将将可获得得的供给给与需求求的预测测值加以以比较以以确定未未来某一一时间对对人员的的净需求求。净需需求既可可以是某某类人员员的短缺缺，也可可以是他他们的剩剩余。一一旦确定定了短缺缺或剩余余的人员员数量，规规划人员员可以提提出预选选方案以以确保供供给适于于需求。388工作作分析的的基本概概念。工作作分析有有广义的的工作分分析与狭狭义的工工作分析析两种。广义的的工作分分析，是是相对整整个国家家与社会会范围内内岗位工工作的分分析。而而狭义的的工作分分析，又又称职务务分析，是是相对某某一企事事业组织织内部各各岗位工工作的分分析。即即分析者者采取科科学

43、的手手段与技技术，对对每个职职务同类类岗位工工作的结结构因素素及其相相互关系系，进行行分解、比较与与综合，确确定该职职务岗位位工作的的要素特特点、性性质与要要求的过过程。本本书的工工作分析析主要指指后一种种。399任务务、职责责、职位位、职务务、职业业的基本本概念。所谓谓任务，即即工作活活动中达达到某一一工作目目的的要要素集合合。所谓谓职责，即即是指某某人在某某一方面面担负的的一项或或多项相相互联系系的任务务集合。所谓谓职位，俗俗称岗位位，即是是指某一一工作班班制时间间内某一一个人所所担负的的一项或或数项相相互联系系的职责责集合。所谓谓职务，即即是指主主要职责责在重要要性与数数量上相相当的一一

44、组职位位的集合合或统称称。所谓谓职业，是是指不同同时间、不同组组织中，工工作要求求相似或或职责平平行(相相近、相相当)的的职位集集合。400职业业生涯的的基本概概念。所谓谓职业生生涯，是是指一个个人在其其生活中中所经历历的一系系列职位位职务或或职业的的集合或或总称。411工作作分析一一般要调调查哪些些问题和和进行哪哪些方面面的分析析?工作作分析一一般要进进行七个个问题的的调查：(1)用谁(whoo)；(2)做做什么(whaat)；(3)何时(wheen)；(4)在哪里里(whheree)；(5)如如何(hhow)；(66)为什什么(wwhy)；(77)为谁谁(foor ww1100m)。四个方

45、方面的分分析：(1)工工作名称称分析；(2)工作规规范分析析；(33)工作作环境分分析；(4)工工作条件件分析。422工作作名称分分析包括括什么?工作作名称分分析包括括对工作作特征的的揭示与与概括，名名称的选选择与表表达；工工作规范范的分析析包括工工作任务务、工作作责任、工作关关系与工工作强度度的分析析；工作作环境的的分析包包括物理理环境、安全环环境与社社会环境境的分析析；工作作条件的的分析。包括必必备的知知识、必必备的经经验、必必备的操操作技能能和必备备的心理理素质的的分析。433工作作分析结结果有哪哪几种形形式?(11)工作作描述，主主要是对对工作环环境、工工作要素素及其结结构关系系的说明

46、明；(22)工作作说明书书，主要要是对某某一职位位或岗位位工作职职责任务务的说明明；(33)工作作规范，主主要对职职位或岗岗位内工工作方式式、内容容与范围围的说明明，包括括完成工工作操作作方式方方法与工工具设备备、职位位之间的的相互工工作关系系，但不不一定包包括责任任、权限限与资格格要求。(4)资格说说明书，主主要是对对某一职职位或岗岗位任职职资格的的说明；(5)职务说说明书，主主要是对对某一职职务或某某一职位位工作职职责权限限及其任任职资格格等。444工作作分析有有哪些内内容?(1)岗岗位责任任。(22)资格格条件。(3)工作环环境与危危险性。455工作作分析的的方法可可分成哪哪些类型型?工作作分析的的方法分分类，依依照不同同的标准准有不同同的形式式。依照照功用划划分有基基本方法法与非基基本方法法；按照照分析内内容的确确定程度度划分，有有结构性性分析与与非结构构性分析析方法；依据对对象划分分，有任任务分析析、人员员分析与与方法分分析；依依照基本本方式划划分，有有观察法法、写实实法与调调查法等等。466岗位位定位分分析有哪哪些步骤骤?(11)分析析岗位工工作描述述中的框框架要求求；(22)把这这些要求求与知识识、技能能、能力力及其他他个性特特征因素素加以对对照与比比较；(3)在在综合(1)、(2)工作的的基础上上，确定定任职