什么是人力资源管理60540.docx

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1、什么是人力资源管理？五种观点：1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论5.实效揭示论人力资资源管理理，是在在经济学学与人本本思想指指导下，通通过招聘聘、甄选选、培训训、报酬酬等管理理形式对对组织内内外相关关人力资资源进行行有效运运用，满满足组织织当前及及未来发发展的需需要，保保证组织织目标实实现与成成员发展展的最大大化。人力资资源管理理就是预预测组织织人力资资源需求求并作出出人力需需求计划划、招聘聘选择人人员并进进行有效效组织、考考核绩效效支付报报酬并进进行有效效激励、结结合组织织与个人人需要进进行有效效开发以以便实现现最优组组织绩效效的全过过程。另外一一种说法法人力资资源管理

2、理，就是是指运用用现代化化的科学学方法，对对与一定定物力相相结合的的人力进进行合理理的培训训、组织织和调配配，使人人力、物物力经常常保持最最佳比例例，同时时对人的的思想、心心理和行行为进行行恰当的的诱导、控控制和协协调，充充分发挥挥人的主主观能动动性，使使人尽其其才，事事得其人人，人事事相宜，以以实现组组织目标标。根据定定义，可可以从两两个方面面来理解解人力资资源管理理，即：1.对对人力资资源外在在要素-量的的管理。对对人力资资源进行行量的管管理，就就是根据据人力和和物力及及其变化化，对人人力进行行恰当的的培训、组组织和协协调，使使二者经经常保持持最佳比比例和有有机的结结合，使使人和物物都充分

3、分发挥出出最佳效效应。2.对对人力资资源内在在要素-质的的管理。主主要是指指采用现现代化的的科学方方法，对对人的思思想、心心理和行行为进行行有效的的管理（包包括对个个体和群群体的思思想、心心理和行行为的协协调、控控制和管管理），充充分发挥挥人的主主观能动动性，以以达到组组织目标标。人力资资源管理理的基本本功能.人力资资源专家家李宏飞飞在她的的职业业化-221世纪纪第一竞竞争力中中指出：中国的的人力资资源数量量巨大，但但质量不不容乐观观。学校校教育，只只是在知知识上做做了准备备。而这这些人要要适应社社会的要要求，还还需要社社会、组组织对人人力资源源的二次次开发，二二次培训训。而这这不仅包包括技能

4、能方面的的培训，还还应该包包括人际际交往和和行为规规范、社社会道德德等诸多多方面的的教育。而而对企业业来说，职职业化教教育就是是其中的的重要内内容。 编辑本段段人力资源管管理的历历史和发发展人力资资源管理理是一门门新兴的的学科，问问世于220世纪纪70年年代末。人人力资源源管理的的历史虽虽然不长长，但人人事管理理的思想想却源远远流长。从从时间上上看，从从18世世纪末开开始的工工业革命命，一直直到200世纪770年代代，这一一时期被被称为传传统的人人事管理理阶段。从从20世世纪700年代末末以来，人人事管理理让位于于人力资资源管理理。一、人事管管理阶段段人事管理阶阶段又可可具体分分为以下下几个阶

5、阶段：科科学管理理阶段、工工业心理理学阶段段、人际际关系管管理阶段段。（一）科科学管理理阶段20世世纪初，以以弗里得得里克?泰勒等等为代表表，开创创了科学学管理理理论学派派，并推推动了科科学管理理实践在在美国的的大规模模推广和和开展。泰泰勒提出出了“计计件工资资制”和和“计时时工资制制”，提提出了实实行劳动动定额管管理。119111年泰勒勒发表了了科学学管理原原理一一书，这这本著作作奠定了了科学管管理理论论的基础础，因而而被西方方管理学学界称为为“科学学管理之之父”。（二）工工业心理理学阶段段以德国国心理学学家雨果果芒斯斯特伯格格等为代代表的心心理学家家的研究究结果，推推动了人人事管理理工作的

6、的科学化化进程。雨雨果芒芒斯特伯伯格于119133年出版版的心心理学与与工业效效率标标志着工工业心理理学的诞诞生。（三）人人际关系系管理阶阶段19229年美美国哈佛佛大学教教授梅奥奥率领一一个研究究小组到到美国西西屋电气气公司的的霍桑工工厂进行行了长达达九年的的霍桑实实验，真真正揭开开了对组组织中的的人的行行为研究究的序幕幕。二、人力资资源管理理阶段人力资源管管理阶段段又可分分为人力力资源管管理的提提出和人人力资源源管理的的发展两两个阶段段。“人力力资源”这这一概念念早在119544年就由由彼德德鲁克克在其著著作管管理的实实践提提出并加加以明确确界定。220世纪纪80年年代以来来，人力力资源管

7、管理理论论不断成成熟，并并在实践践中得到到进一步步发展，为为企业所所广泛接接受，并并逐渐取取代人事事管理。进进入200世纪990年代代，人力力资源管管理理论论不断发发展，也也不断成成熟。人人们更多多的探讨讨人力资资源管理理如何为为企业的的战略服服务，人人力资源源部门的的角色如如何向企企业管理理的战略略合作伙伙伴关系系转变。战战略人力力资源管管理理论论的提出出和发展展，标志志着现代代人力资资源管理理的新阶阶段。 编辑本段段人力资源管管理变革革的原因因获取整合保持与激激励控制与调调整开发变化是当当今世界界的基本本特征仅研究人人与工作作的关系系不够，还还需研究究工作与与工作、人人与人、人人与组织织、

8、组织织与环境境等更多多关系人力资源源是目前前所有资资源中最最重要的的资源管理者日日渐认识识到人们们都有从从事有意意义的工工作的愿愿望 招聘管理一. 目 的为确立立人事相相宜的人人员配备备体系，建建立科学学的机构构、岗位位、编制制和职能能划分，实实现公司司高效率率、高满满意度、高高成就感感、合理理的人力力资源成成本。运用科科学的方方法引入入最合适适的岗位位人选。二. 适用用范围1 适适用于所所有到公公司求职职的应聘聘者；2 适适用于公公司内部部申请调调职的人人员。三. 职 责1 人人力资源源部是人人员招聘聘及录用用程序的的主控部部门；2 各各部门起起协助配配合作用用；3 一一般职务务人选由由副总

9、经经理签字字批准；3.4 经经理以上上级别人人选由总总经理签签字批准准。现代人力资资源管理理与传统统人事管管理的区区别现代人人力资源源管理，深深受经济济竞争环环境、技技术发展展环境和和国家法法律及政政府政策策的影响响。它作作为近220年来来出现的的一个崭崭新的和和重要的的管理学学领域，远远远超出出了传统统人事管管理的范范畴。具具体说来来，存在在以下一一些区别别：1传传统人事事管理的的特点是是以“事事”为中中心，只只见“事事”，不不见“人人”，只只见某一一方面，而而不见人人与事的的整体、系系统性，强强调“事事”的单单一方面面的静态态的控制制和管理理，其管管理的形形式和目目的是“控控制人”；而现代

10、代人力资资源管理理以“人人”为核核心，强强调一种种动态的的、心理理、意识识的调节节和开发发，管理理的根本本出发点点是“着着眼于人人”，其其管理归归结于人人与事的的系统优优化，致致使企业业取得最最佳的社社会和经经济效益益。2传传统人事事管理把把人设为为一种成成本，将将人当作作一种“工工具”，注注重的是是投入、使使用和控控制。而而现代人人力资源源管理把把人作为为一种“资资源”，注注重产出出和开发发。是“工工具”，你你可以随随意控制制它、使使用它，是是“资源源”，特特别是把把人作为为一种资资源，你你就得小小心保护护它、引引导它、开开发它。难难怪有学学者提出出：重视视人的资资源性的的管理，并并且认为为

11、21世世纪的管管理哲学学是“只只有真正正解放了了被管理理者，才才能最终终解放管管理者自自己”。3传传统人事事管理是是某一职职能部门门单独使使用的工工具，似似乎与其其他职能能部门的的关系不不大，但但现代人人力资源源管理却却与此有有着截然然不同。实实施人力力资源管管理职能能的各组组织中的的人事部部门逐渐渐成为决决策部门门的重要要伙伴，从从而提高高了人事事部门在在决策中中的地位位。人力力资源管管理涉及及到企业业的每一一个管理理者，现现代的管管理人员员应该明明确：他他们既是是部门的的业务经经理，也也是这个个部门的的人力资资源经理理。人力力资源管管理部门门的主要要职责在在于制订订人力资资源规划划、开发发

12、政策，侧侧重于人人的潜能能开发和和培训，同同时培训训其他职职能经理理或管理理者，提提高他们们对人的的管理水水平和素素质。所所以说，企企业的每每一个管管理者，不不单完成成企业的的生产、销销售目标标，还要要培养一一支为实实现企业业组织目目标能够够打硬仗仗的员工工队伍。 编辑本段段人力资源管管理和人人事管理理人力资资源管理理在以前前普遍称称为人事事管理，继继人力资资源管理理之后又又出现了了人力资资本管理理的概念念。有人人认为把把人当作作资源或或者资本本都存在在不当之之处，不不过，人人员受雇雇期间人人的工作作能力是是企业的的资源，但但这种资资源和其其它资源源相比，存存在极大大的不确确定性。何何道谊在在

13、企业业模式的的趋势与与人员能能力管理理一文文中提出出以人员员能力管管理取代代人力资资源管理理和人力力资本管管理，并并把人能能管理分分为两大大部分：一是对对人能的的数量和和质量水水平的管管理，提提高人员员能力，包包括人能能的建造造、保持持和提升升，一是是对人能能的使用用和发挥挥的管理理，提高高人员能能力的发发挥水平平，包括括有效地地使用人人能、发发挥人能能的功效效，这是是以人能能管理为为中心的的人事管管理的两两大根本本职能和和价值。 编辑本段段人力资源管管理的具具体任务务源于传传统人事事管理，而而又超越越传统人人事管理理的现代代人力资资源管理理，主要要应包括括哪些具具体内容容和工作作任务呢呢？人

14、力资资源管理理关心的的是“人人的问题题”， 其核心心是认识识人性、尊尊重人性性，强调调现代人人力资源源管理“以以人为本本”。在在一个组组织中，围围绕人，主主要关心心人本身身、人与与人的关关系、人人与工作作的关系系、人与与环境的的关系、人人与组织织的关系系等。目前比比较公认认的观点点是：现现代人力力资源管管理就是是一个人人力资源源的获取取、整合合、保持持激励、控控制调整整及开发发的过程程。通俗俗点说，现现代人力力资源管管理主要要包括求求才、用用才、育育才、激激才、留留才等内内容和工工作任务务。一般般说来，现现代人力力资源管管理主要要包括以以下几大大系统：1人人力资源源的战略略规划、决决策系统统；

15、2人人力资源源的成本本核算与与管理系系统；3人人力资源源的招聘聘、选拔拔与录用用系统；4人人力资源源的教育育培训系系统；5人人力资源源的工作作绩效考考评系统统；6人人力资源源的薪酬酬福利管管理与激激励系统统；7人人力资源源的保障障系统；8人人力资源源的职业业发展设设计系统统；9人人力资源源管理的的政策、法法规系统统；10人力资资源管理理的诊断断系统。为了科科学、有有效地实实施现代代人力资资源管理理各大系系统的职职能，对对于从事事人力资资源管理理工作的的人员有有必要掌掌握三方方面的知知识：（11）关于于人的心心理、行行为及其其本性的的一些认认识；（22）心理理、行为为测评及及其分析析技术，即即测

16、什么么、怎么么测、效效果如何何等；（33）职务务分析技技术，即即了解工工作内容容、责任任者、工工作岗位位、工作作时间、怎怎么操作作、为什什么做等等方面的的技术。这这是从事事人力资资源管理理工作的的前提和和基础。具体说说来，现现代人力力管理主主要包括括以下一一些具体体内容和和工作任任务：1制制订人力力资源计计划根据组组织的发发展战略略和经营营计划，评评估组织织的人力力资源现现状及发发展趋势势，收集集和分析析人力资资源供给给与需求求方面的的信息和和资料，预预测人力力资源供供给和需需求的发发展趋势势，制订订人力资资源招聘聘、调配配、培训训、开发发及发展展计划等等政策和和措施。2人人力资源源成本会会计

17、工作作人力资资源管理理部门应应与财务务等部门门合作，建建立人力力资源会会计体系系，开展展人力资资源投入入成本与与产出效效益的核核算工作作。人力力资源会会计工作作不仅可可以改进进人力资资源管理理工作本本身，而而且可以以为决策策部门提提供准确确和量化化的依据据。3岗岗位分析析和工作作设计对组织织中的各各个工作作和岗位位进行分分析，确确定每一一个工作作和岗位位对员工工的具体体要求，包包括技术术及种类类、范围围和熟悉悉程度；学习、工工作与生生活经验验；身体体健康状状况；工工作的责责任、权权利与义义务等方方面的情情况。这这种具体体要求必必须形成成书面材材料，这这就是工工作岗位位职责说说明书。这这种说明明

18、书不仅仅是招聘聘工作的的依据，也也是对员员工的工工作表现现进行评评价的标标准，进进行员工工培训、调调配、晋晋升等工工作的根根据。4人人力资源源的招聘聘与选拔拔根据组组织内的的岗位需需要及工工作岗位位职责说说明书，利利用各种种方法和和手段，如如接受推推荐、刊刊登广告告、举办办人才交交流会、到到职业介介绍所登登记等从从组织内内部或外外部吸引引应聘人人员以及及委托像像烽火猎猎聘公司司这种国国内知名名的猎头头公司。并并且经过过资格审审查，如如接受教教育程度度、工作作经历、年年龄、健健康状况况等方面面的审查查，从应应聘人员员中初选选出一定定数量的的候选人人，再经经过严格格的考试试，如笔笔试、面面试、评评

19、价中心心、情景景模拟等等方法进进行筛选选，确定定最后录录用人选选。人力力资源的的选拔，应应遵循平平等就业业、双向向选择、择择优录用用等原则则。5雇雇佣管理理与劳资资关系员工一一旦被组组织聘用用，就与与组织形形成了一一种雇佣佣与被雇雇佣的、相相互依存存的劳资资关系，为为了保护护双方的的合法权权益，有有必要就就员工的的工资、福福利、工工作条件件和环境境等事宜宜达成一一定协议议，签定定劳动合合同。6入入厂教育育、培训训和发展展任何应应聘进入入一个组组织（主主要指企企业）的的新员工工，都必必须接受受入厂教教育，这这是帮助助新员工工了解和和适应组组织、接接受组织织文化的的有效手手段。入入厂教育育的主要要

20、内容包包括组织织的历史史发展状状况和未未来发展展规划、职职业道德德和组织织纪律、劳劳动安全全卫生、社社会保障障和质量量管理知知识与要要求、岗岗位职责责、员工工权益及及工资福福利状况况等。为了提提高广大大员工的的工作能能力和技技能，有有必要开开展富有有针对性性的岗位位技能培培训。对对于管理理人员，尤尤其是对对即将晋晋升者有有必要开开展提高高性的培培训和教教育，目目的是促促使他们们尽快具具有在更更高一级级职位上上工作的的全面知知识、熟熟练技能能、管理理技巧和和应变能能力。7工工作绩效效考核工作绩绩效考核核，就是是对照工工作岗位位职责说说明书和和工作任任务，对对员工的的业务能能力、工工作表现现及工作

21、作态度等等进行评评价，并并给予量量化处理理的过程程。这种种评价可可以是自自我总结结式，也也可以是是他评式式的，或或者是综综合评价价。考核核结果是是员工晋晋升、接接受奖惩惩、发放放工资、接接受培训训等的有有效依据据，它有有利于调调动员工工的积极极性和创创造性，检检查和改改进人力力资源管管理工作作。8帮帮助员工工的职业业生涯发发展人力资资源管理理部门和和管理人人员有责责任鼓励励和关心心员工的的个人发发展，帮帮助其制制订个人人发展计计划，并并及时进进行监督督和考察察。这样样做有利利于促进进组织的的发展，使使员工有有归属感感，进而而激发其其工作积积极性和和创造性性，提高高组织效效益。人人力资源源管理部

22、部门在帮帮助员工工制订其其个人发发展计划划时，有有必要考考虑它与与组织发发展计划划的协调调性或一一致性。也也只有这这样，人人力资源源管理部部门才能能对员工工实施有有效的帮帮助和指指导，促促使个人人发展计计划的顺顺利实施施并取得得成效。9员员工工资资报酬与与福利保保障设计计合理、科科学的工工资报酬酬福利体体系关系系到组织织中员工工队伍的的稳定与与否。人人力资源源管理部部门要从从员工的的资历、职职级、岗岗位及实实际表现现和工作作成绩等等方面，来来为员工工制订相相应的、具具有吸引引力的工工资报酬酬福利标标准和制制度。工工资报酬酬应随着着员工的的工作职职务升降降、工作作岗位的的变换、工工作表现现的好坏

23、坏与工作作成绩进进行相应应的调整整，不能能只升不不降。员工福福利是社社会和组组织保障障的一部部分，是是工资报报酬的补补充或延延续。它它主要包包括政府府规定的的退休金金或养老老保险、医医疗保险险、失业业保险、工工伤保险险、节假假日，并并且为了了保障员员工的工工作安全全卫生，提提供必要要的安全全培训教教育、良良好的劳劳动工作作条件等等。10保管员员工档案案人力资资源管理理部门有有责任保保管员工工入厂时时的简历历以及入入厂后关关于工作作主动性性、工作作表现、工工作成绩绩、工资资报酬、职职务升降降、奖惩惩、接受受培训和和教育等等方面的的书面记记录材料料。汤盛根根 编辑本段段人力资源管管理的意意义在人类

24、类所拥有有的一切切资源中中，人力力资源是是第一宝宝贵的，自自然成了了现代管管理的核核心。不不断提高高人力资资源开发发与管理理的水平平，不仅仅是当前前发展经经济、提提高市场场竞争力力的需要要，也是是一个国国家、一一个民族族、一个个地区、一一个单位位长期兴兴旺发达达的重要要保证，更更是一个个现代人人充分开开发自身身潜能、适适应社会会、改造造社会的的重要措措施。张德教教授曾在在其著作作中指出出人力资资源管理理的主要要意义是是：1通通过合理理的管理理，实现现人力资资源的精精干和高高效，取取得最大大的使用用价值。并并且指出出：人的的使用价价值达到到最大 = 人人的有效效技能最最大地发发挥。2通通过采取取

25、一定措措施，充充分调动动广大员员工的积积极性和和创造性性，也就就是最大大地发挥挥人的主主观能动动性。调调查发现现：按时时计酬的的员工每每天只需需发挥自自己200%-330%的的能力，就就足以保保住个人人的饭碗碗。但若若充分调调动其积积极性、创创造性，其其潜力可可发挥出出80%-900%。3培培养全面面发展的的人。人人类社会会的发展展，无论论是经济济的、政政治的、军军事的、文文化的发发展，最最终目的的都要落落实到人人-一一切为了了人本身身的发展展。目前前，教育育和培训训在人力力资源开开发和管管理中的的地位越越来越高高，马克克思指出出，教育育不仅是是提高社社会生产产的一种种方法，而而且是造造就全面

26、面发展的的人的唯唯一方法法。实际上上，现代代人力资资源管理理的意义义可以从从三个层层面，即即国家、组组织、个个人来加加以理解解。目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者的素质”等国家的方针政策，实际上，谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、创造价值，奉献社会的问题，这都有赖于人力资源的管理。我们不不从宏观观层面和和微观层层面，即即国家和和

27、个人来来谈人力力资源管管理，而而是从中中观层面面，即针针对企业业组织来来谈现代代人力资资源管理理。因此此，我们们更为关关注现代代人力资资源管理理对一个个企业的的价值和和意义。在在这里，我我们认为为现代人人力资源源管理对对企业的的意义，至至少体现现在以下下几方面面：1对对企业决决策层。人人、财、物物、信息息等，可可以说是是企业管管理关注注的主要要方面，人人又是最最为重要要的、活活的、第第一资源源，只有有管理好好了“人人”这一一资源，才才算抓住住了管理理的要义义、纲领领，纲举举才能目目张。2对对人力资资源管理理部门。人人不仅是是被管理理的“客客体”，更更是具有有思想、感感情、主主观能动动性的“主主

28、体”，如如何制定定科学、合合理、有有效的人人力资源源管理政政策、制制度，并并为企业业组织的的决策提提供有效效信息，永永远都是是人力资资源管理理部门的的课题。3对对一般管管理者。任任何管理理者都不不可能是是一个“万万能使者者”，更更多的应应该是扮扮演一个个“决策策、引导导、协调调”属下下工作的的角色。他他不仅仅仅需要有有效地完完成业务务工作，更更需要培培训下属属，开发发员工潜潜能，建建立良好好的团队队组织等等。4对对一个普普通员工工。任何何人都想想掌握自自己的命命运，但但自己适适合做什什么、企企业组织织的目标标、价值值观念是是什么、岗岗位职责责是什么么、自己己如何有有效地融融入组织织中、结结合企

29、业业组织目目标如何何开发自自己的潜潜能、发发挥自己己的能力力、如何何设计自自己的职职业人生生等，这这是每个个员工十十分关心心，而又又深感困困惑的问问题。我我们相信信现代人人力资源源管理会会为每位位员工提提供有效效的帮助助。 编辑本段段人力资源管管理的目目标人力资资源管理理目标是是指企业业人力资资源管理理需要完完成的职职责和需需要达到到的绩效效。人力力资源管管理既要要考虑组组织目标标的实现现，又要要考虑员员工个人人的发展展，强调调在实现现组织目目标的同同时实现现个人的的全面发发展。人力资资源管理理目标包包括着全全体管理理人员在在人力资资源管理理方面的的目标任任务与专专门的人人力资源源部门的的目标

30、与与任务。显显然两者者有所不不同，属属于专业业的人力力资源部部门的目目标任务务不一定定是全体体管理人人员的人人力资源源管理目目标与任任务，而而属于全全体管理理人员承承担的人人力资源源管理目目标任务务，一般般都是专专业的人人力资源源部门应应该完成成的目标标任务。无论是是专门的的人力资资源管理理部门还还是其它它非人力力资源管管理部门门，进行行人力资资源管理理的目标标与任务务,人力力资源专专家钟克克峰先生生认为主主要包括括以下三三个方面面：1、保保证组织织对人力力资源的的需求得得到最大大限度的的满足；2、最最大限度度地开发发与管理理组织内内外的人人力资源源，促进进组织的的持续发发展；3、维维护与激激

31、励组织织内部人人力资源源，使其其潜能得得到最大大限度的的发挥，使使其人力力资本得得到应有有的提升升与扩充充。 编辑本段段企业人力资资源管理理师考试试报考条条件企业人人力资源源管理资资格考试试是由国国家劳动动部统一一组织考考试，考考试合格格后由国国家劳动动和社会会保障部部颁发.人力资资源管理理师(国国家职业业资格二二级)职职业资格格证书。一、职业说说明适用对象：培训对对象1、企企业董事事长、总总经理等等高级管管理人员员；2、公公司人力力资源部部（人事事、劳动动、行政政部、研研发部）总总监/经经理；33、企业业中层管管理人员员、项目目经理、技技术部门门主管；4、企企业薪酬酬福利、绩绩效管理理的专业

32、业人员；5、研研发骨干干、项目目组核心心成员；6、公公司法律律部、工工会工作作人员；7、各各级劳动动行政部部门中负负责劳动动关系立立法、执执法工作作的官员员；8、各各级劳动动争议仲仲裁委员员会仲裁裁员，律律师事务务所律师师；9、有有志于成成为劳动动关系管管理专业业人才的的人士；10、中中高级职职业经理理人.二、职业资资格类别别人力资源源管理员员（国家家职业资资格四级级）；助理人力力资源管管理师（国国家职业业资格三三级）；人力资源源管理师师（国家家职业资资格二级级）；三、报考条条件企业人人力资源源管理员员（国家家职业资资格四级级）（1）具有有大专学学历（含含同等学学历），连连续从事事本职业业工作

33、11年以上上，经本本职业人人力资源源管理员员正规培培训达到到规定标标准学时时数,并并取得毕毕(结)业证书书；（2）具具有大专专学历（含含同等学学历），连连续从事事本职业业工作22年以上上。 （3）具具有高中中或中专专学历，连连续从事事本职业业工作44年以上上，经本本职业人人力资源源管理员员正规培培训达到到规定标标准学时时数,并并取得毕毕(结)业证书书；（4）具具有高中中或中专专学历，连连续从事事本职业业工作55年以上上。助理人力资资源管理理师（国国家职业业资格三三级）（1）连续续从事本本职业工工作6年年以上。 （2）取取得本职职业四级级企业人人力资源源管理师师职业资资格证书书后，连连续从事事本

34、职业业工作44年以上上。 （3）取取得本职职业四级级企业人人力资源源管理师师职业资资格证书书后，连连续从事事本职业业工作33年以上上，经本本职业三三级企业业人力资资 源管管理师正正规培训训达规定定标准学学时数，并并取得结结业证书书。 （4）取取得大学学专科学学历证书书后，连连续从事事本职业业工作33年以上上。 （5）取取得大学学本科学学历证书书后，连连续从事事本职业业工作11年以上上。 （6）取取得大学学本科学学历证书书后，经经本职业业三级企企业人力力资源管管理师正正规培训训达规定定标准学学时数，并并取得结结业证书书。 （7）具具有硕士士研究生生及以上上学历证证书。 人力资源管管理师（国国家职

35、业业资格二二级）（1）连续续从事本本职业工工作133年以上上。 （2）取取得本职职业三级级企业人人力资源源管理师师职业资资格证书书后，连连续从事事本职业业工作55年以上上。 （3）取取得本职职业三级级企业人人力资源源管理师师职业资资格证书书后，连连续从事事本职业业工作44年以上上，经本本职业二二级企业业人力资资源管理理师正规规培训达达规定标标准学时时数，并并取得结结业证书书。 （4）取取得大学学本科学学历证书书后，连连续从事事本职业业工作55年以上上。 （5）具具有大学学本科学学历证书书，取得得本职业业三级企企业人力力资源管管理师职职业资格格证书后后，连续续从事本本职业工工作4年年以上。1（6

36、）具具有大学学本科学学历证书书，取得得本职业业三级企企业人力力资源管管理师职职业资格格证书后后，连续续从事本本职业工工作3年年以上，经经本职业业二级企企业人力力资源管管理师正正规培训训达规定定标准学学时数，并并取得结结业证书书。 （7）取取得硕士士研究生生及以上上学历证证书后，连连续从事事本职业业工作22年以上上。（文文章来源源： 青年人人网） 编辑本段段人力资源管管理人员员资格考考试报考考介绍一、申报条条件：人力资源管管理员（具具备下列列条件之之一者）1、具具有高中中或中专专学历，连连续从事事本职业业工作33年以上上，经本本职业人人力资源源管理员员正规培培训规定定标准学学时，并并取得毕毕（结

37、）业业证书。2、具具有大专专学历，连连续从事事本职业业工作11年以上上。3、具具有大专专学历（含含同等学学历），经经本职业业人力资资源管理理员正规规培训达达到规定定标准学学时数，并并取得毕毕（结）业业证书。助理人人力资源源管理师师 （以以下条件件具备其其中之一一即可）： 1 、 取得本本职业人人力资源源管理员员职业资资格证书书后，连连续从事事本职业业工作 2 年年以上者者，经本本职业助助理人力力资源管管理师正正规培训训达到规规定标准准学时数数，并取取得毕（结结）业证证书。 2 、 大学本本科学历历（含同同等学历历），连连续从事事本职业业工作 1 年年以上者者，经本本职业助助理人力力资源管管理师

38、正正规培训训达到规规定标准准学时数数，并取取得毕（结结）业证证书。 3 、 取得本本专业或或相关专专业硕士士学位，经经本职业业助理人人力资源源管理师师正规培培训达到到规定标标准学时时数，并并取得毕毕（结）业业证书。 4 、 大专学学历，连连续从事事本职业业工作 3 年年以上者者，经本本职业助助理人力力资源管管理师正正规培训训达到规规定标准准学时数数，并取取得毕（结结）业证证书。 5 、 高中或或中专学学历，连连续从事事本职业业 7 年以上上，经本本职业助助理人力力资源管管理师正正规培训训达到规规定标准准学时数数，并取取得毕（结结）业证证书。 人力资资源管理理师 （以以下条件件具备其其中之一一即

39、可）： 1、取取得助理理人力资资源管理理师职业业资格证证书后，连连续从事事本职业业工作 3 年年以上，经经本职业业人力资资源管理理师正规规培训达达到规定定标准学学时数，并并取得毕毕 ( 结业 ) 证证书。 2、取取得本专专业或相相关专业业博士学学位，经经本职业业人力资资源管理理师正规规培训达达到规定定标准学学时数 , 并并取得毕毕 ( 结 ) 业证证书者。 3、具具有本专专业或相相关专业业硕士学学位，连连续从事事本职业业 3 年以上上。 4、具具有本专专业或相相关专业业学士学学位，连连续从事事本职业业 6 年以上上。 5、大大专学历历 , 连续从从A卤局局Bp业业 8 年以上上，经本本职业正正

40、规培训训达到规规定标准准学时数数，并取取得毕 ( 结结 ) 业证书书。 &nbb3p; 6、竐竐DF中中或中专专学历，连连续从事事本职业业 100 年以以上，经经本职业业正规培培训达到到规定标标准学时时数，并并取得毕毕（结）业业证书。高级企企业人力力资源管管理师（具具备以下下条件之之一者）： 1、取取得本职职业人力力资源管管理师职职业资格格证书后后，连续续从事本本职业工工作3年年以上，经经本职业业高级人人力资源源管理师师正规培培训达到到规定标标准学时时数，并并取得毕毕（结）业业证书者者。 2、具具有本专专业或相相关专业业博士学学位，连连续从事事本职业业工作22年以上上。二、培训费费用：全国价格

41、个个省市根根据实际际情况的的不同，其其价格范范围为：高级人人力资源源管理师师 48800元元 - 60000元元人力资资源管理理师 115000元 - 228000元助理人人力资源源管理师师 10000元元 - 18800元元人力资资源管理理员 5500元元 - 10000元元注：均均含培训训费 、教教材费、 阅卷评评审费、 鉴定考考核费、证证书费等等。三、报名办办法：持本人学历历证明 ( 复复印件 ) 、本本职业连连续工龄龄证明、身身份证 ( 复复印件 ) 和和二寸同同底版免免冠照片片三张，到到当地劳劳动保障障厅职业业技能鉴鉴定指导导中心或或者相关关培训机机构报名名，报名名时间通通常在考考试

42、前三三个月左左右。四、关于考考试教材材人力资源人人员资格格认证教教材及相相关资料料如下： 1、企企业人力力资源管管理人员员国家职职业标准准（试行行）中华人人民共和和国劳动动和社会会保障部部制定 出版社社：中国国劳动保保障出版版社出版版 书号：450045.1 定价：6.000元 2、企企业人力力资源管管理人员员国家职职业资格格培训教教程（上上册） 劳动和和社会保保障部中中国就业业培训技技术指导导中心组组织编写写 出版社社：中国国劳动保保障出版版社出版版出版 书号：ISBBN7-50445-336488-2 定价：40.00元元 3、企企业人力力资源管管理人员员国家职职业资格格培训教教程（下下册

43、） 劳动和和社会保保障部中中国就业业培训技技术指导导中心组组织编写写 出版社社：中国国劳动保保障出版版社出版版出版 书号：ISBBN7-50445-336499-0 定价：55.00元元 4、企企业人力力资源管管理人员员国家职职业资格格培训教教程（基基础知识识） 劳动和和社会保保障部中中国就业业培训技技术指导导中心组组织编写写 出版社社：中国国劳动保保障出版版社出版版出版 书号：ISBBN7-50445-336533-9 定价：18.00元元 5、企企业人力力资源管管理人员员国家职职业资格格培训教教程（常常用法律律手册） 劳动和和社会保保障部中中国就业业培训技技术指导导中心组组织编写写 出版社

44、社：中国国劳动保保障出版版社出版版出版 书号：ISBBN7-50445-336744-1 定价：28.00元元 6、国国家职业业资格考考试指南南（企企业人力力资源管管理员、助助理企业业人力资资源管理理师） 劳动和和社会保保障部职职业技能能鉴定中中心、企企业人力力资源管管理师项项目办公公室组织织编写 出版社社：中国国劳动保保障出版版社出版版出版 书号：ISBBN7-50445-334555-2 定价：32.00元元 7、国国家职业业资格考考试指南南（企企业人力力资源管管理师） 劳动和和社会保保障部职职业技能能鉴定中中心、企企业人力力资源管管理师项项目办公公室组织织编写 出版社社：中国国劳动保保障

45、出版版社出版版出版 书号：ISBBN7-50445-444666-3 定价：26.00元元五、核心模模块企业人力资资源规划划招聘与与配置培训与与开发绩效管管理薪酬福福利管理理劳动关关系管理理职业生生涯规划划六、考试时时间每年分两次次考试，上半年年为5月月21日日左右 下半年年11月月7日左左右 编辑本段段七、人力资资源管理理师考前前复习方方法由于考考生都是是在职人人员，平平时忙于于自己的的本职工工作，没没有很多多时间去去充分的的准备，所所以导致致了此项项考试的的通过率率比较低低。考生生空闲时时间少，很很难对某某一本教教材进行行深入的的研究，所所以，学学习的方方法和重重点便成成为了重重中之重重。

46、为此此，特总总结了几几点通过过考试的的考生的的意见和和建议供供广大考考生参考考。1、考考前复习习要做到到全面、系系统和深深入，把把握住重重点。要要将考试试大纲给给出的重重点和培培训师的的系统培培训(讲讲座)紧紧密结合合。以逐逐步理清清和把握握本书中中所列举举的要点点乃至重重点。可可以说考考前复习习的这一一阶段是是很重要要的，关关系到最最后的考考试效果果。2、考考前复习习要注重重理解，加加强记忆忆。对专专业知识识和技能能来说，感感受到了了的东西西，不一一定能够够认识它它，只有有真正理理解了的的东西，才才能更深深刻地认认识它。对对各个等等级的应应试考生生来说，所所有的理理论知识识不能不不背诵、不不强记，但但是完全全依死记记硬背也也不行，一一定要对对考试试指南中中规定的的鉴定范范围内的的各个鉴鉴定点有有深入的的理解和和认知，才才能从容容应对各各种形式式的考试试。