中石化南方勘探开发分公司绩效管理系统研究.docx

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1、中石化南南方勘探探开发分分公司绩绩效管理理系统研研究内容摘要要当今，随随着经济济全球化化的推进进与信息息技术的的迅猛发发展，传传统的商商业竞争争优势如如资金、技术等等不断受受到质疑疑的情况况下，上上至国家家、下至至企业，凡是组组织存在在的地方方，几乎乎都把发发展的依依据放在在了“人”这个支支撑点上上。由于于对“人”的依赖赖及绩效效管理在在人力资资源管理理中的地地位和作作用，绩绩效管理理方法的的研究引引起了企企业的广广泛关注注。中石化南南方勘探探开发分分公司肩肩负在南南方地区区寻找新新的、可可接替的的油气资资源重任任。今天天它正面面临着巨巨大的挑挑战，一一方面油油气资源源勘探开开发难度度不断加加

2、大,另另一方面面和国际际大的石石油公司司的竞争争压力又又迫使它它必须将将勘探开开发成本本大幅降降低。石石油勘探探在很大大程度是是勘探家家的智慧慧和神秘秘自然界界的竞争争，勘探探成效的的好坏高高度依赖赖于人。为迎接接挑战，分公司司生存发发展的立立足点只只能放在在员工绩绩效提高高上。为为激发员员工的工工作热情情，需要要对人力力资源管管理基础础的现行行绩效考考评办法法进行审审视、分分析，建建立真正正符合企企业自身身特点的的绩效管管理系统统。实际效果果表明，现行绩绩效考评评办法的的考核结结果含糊糊、失真真，不能能全面、公正、客观地地反映干干部与员员工的素素质、潜潜力与工工作业绩绩，无法法用于干干部升降

3、降职管理理、员工工上岗管管理、薪薪酬发放放管理等等，导致致人力资资源管理理难以有有效开展展工作，制约着着企业经经营战略略的实现现。对现现行绩效效管理办办法分析析表明，现行的的绩效管管理办法法存在着着战略一一致性弱弱、效度度低、可可信度差差、明确确性不足足等问题题，这些些问题不不是局部部的、个个别的、而是系系统的、综合的的，用小小修小补补的办法法无济于于事。其其根本原原因在于于：现行行前的绩绩效考评评办法孤孤立的强强调了对对员工的的考评，将绩效效考评从从绩效管管理割裂裂开来，忽视了了绩效的的管理过过程。在在绩效运运行前，没有进进行工作作分析或或目标任任务的分分解形成成绩效目目标，使使绩效考考评缺

4、乏乏了考评评基础；在绩效效运行中中，没有有明确如如何收集集绩效信信息，使使绩效考考评失去去了考评评对象；在绩效效期间结结束时，没有关关键绩效效指标与与标准，使绩效效考评失失去了考考评依据据；在绩绩效期结结束后，没有明明确如何何进行考考评结果果的反馈馈,被考考评人员员也无法法知道组组织对他他们的希希望，制制订绩效效改进计计划。要要取得良良好的绩绩效考评评效果，就必须须对员工工绩效实实施全过过程管理理，所以以，解决决现行绩绩效考评评问题的的根本出出路在于于：从绩绩效考评评走向绩绩效管理理。但是，现现行的绩绩效管理理办法虽虽然效果果不理想想，但得得到了管管理者与与员工的的“默认”，这是是它“存在”的

5、理由由。是否否有必要要进行改改革，从从绩效考考评走向向绩效管管理？为为此文章章首先对对绩效管管理与绩绩效考评评从理论论上进行行了比较较，两者者有着明明显的区区别，绩绩效管理理是确保保雇员的的工作活活动以及及工作产产出能够够与组织织的目标标保持一一致这样样一个过过程；而而绩效考考评仅是是测量员员工绩效效高低的的一个手手段，它它是绩效效管理过过程中的的局部环环节。理理论分析析表明绩绩效管理理的作用用有助于于改进员员工的绩绩效，从从而提高高组织的的绩效。随后，文文章从分分公司、各级领领导及员员工三个个层次进进行了绩绩效管理理的需求求分析。对于分公公司而言言，环境境的变化化及在竞竞争中所所处的不不利地

6、位位迫使分分公司需需要通过过有效的的绩效管管理显示示冗员、最终消消除冗员员，需要要通过有有效的绩绩效管理理降本增增效，形形成自身身的核心心竞争力力；公司司工作战战略目标标的实现现需要有有效的绩绩效管理理系统将将目标分分解到员员工并激激励员工工共同朝朝着组织织的目标标努力，人材战战略目标标的实现现需要有有效的绩绩效管理理系统去去了解员员工的能能力差距距并按组组织的目目标进行行针对性性培养；分公司司的薪酬酬制度改改革与其其它人力力资源制制度需要要有效的的绩效管管理系统统支撑。对各级领领导而言言，有效效的绩效效管理可可以让他他们将目目标分解解给员工工，向员员工说明明工作期期望和衡衡量标准准，并能能通

7、过绩绩效管理理系统，对员工工的绩效效进行监监督、指指导、控控制、纠纠正偏差差等。但但是他们们对绩效效管理意意义和作作用认识识的不到到位，目目前这种种需要还还是潜在在的，需需要人力力资源管管理部门门去挖掘掘。对员工而而言，有有效的绩绩效管理理以提高高员工绩绩效为目目的。一一方面通通过绩效效考评后后的奖惩惩，调整整更换员员工岗位位等，给给员工提提高绩效效动力；另一方方面又会会对员工工绩效改改进给予予指导，引导员员工朝正正确的方方向努力力。对于于渴望上上进的大大多数员员工而言言，他们们内心需需要绩效效管理，但对绩绩效管理理具体办办法的公公平、公公正心存存焦虑及及他们所所处位置置，决定定了他们们的需求

8、求不会表表现出主主动。三个层次次的需求求来看，各级领领导的需需求是潜潜在的，员工的的需求是是被动的的，他们们还需要要管理者者去发掘掘。但组组织对有有效绩效效管理系系统的需需求非常常迫切，这种需需求导致致有效绩绩效管理理系统的的建立是是必然的的。针对分公公司的需需求及特特点，文文章在明明确了分分公司绩绩效管理理系统的的定位、建立原原则的基基础上，对绩效效管理的的要点，同时也也是难点点，关键键绩效指指标的设设计进行行了研究究。首先先依据分分公司的的特点对对现有员员工进行行了类别别划分，按性质质不同分分为研究究技术系系列、生生产操作作系列、项目管管理系列列与综合合管理系系列。然然后依据据实现公公司战

9、略略目标，不同系系列所需需要的结结果、行行为及个个人特征征，明确确了不同同的绩效效考评内内容。然然后按照照确定关关键绩效效指标的的原则，分系列列对要求求的考评评内容进进行了归归类与适适度细化化，得到到了要么么可量化化、要么么可行为为化的辅辅助考核核指标与与关键绩绩效指标标体系。同时通通过细化化，明确确了每条条指标绩绩效的知知情者或或使用者者，他们们也就是是该绩效效指标的的考核者者。此外，对对分公司司建立的的绩效管管理系统统，文章章还强调调了对管管理过程程的关注注，研究究了考评评信息的的收集形形式及依依靠调节节考核内内容权重重，突出出不同管管理需求求的方法法。最后文章章对绩效效管理系系统建立立、

10、运行行中可能能存在的的问题进进行了分分析讨论论，提出出了有针针对性的的解决方方案。主题词：中石化化南方勘勘探开发发分公司司，绩效效管理系系统，研研究,目目标，考考评，指指标, , , . , , . , .& . , . ,& , . , s . , . , ., tt ,s , . t , . , , , . , , , . : . . , . , t . , . , t , t t . , , . ., , . ? , .a . s . a . , s ., ., .s . ., . , ss . t . , a ., , , , s . , ., . t ., . . , ss ss .

11、 , . , , , . , , . . , . , . , , s ., .: , , , , , 目 录前言 11第一章 南方方勘探开开发分公公司绩效效考评现现状分析析 21.1分分公司概概况 21.2分分公司的的经营业业务 31.3公公司经营营目标 61.4分分公司现现行的绩绩效考评评办法 71.5现现行绩效效考评办办法分析析 99第二章 从绩绩效考核核到绩效效管理 142.1绩绩效管理理与绩效效考评的的区别 1442.2建建立有效效绩效管管理系统统的必要要性 177第三章 有效效绩效管管理系统统的建设设 2243.1绩绩效管理理系统的的定位 243.2建建立绩效效管理系系统的原原则 2

12、663.3关关键绩效效指标体体系的设设计 2773.4关关注绩效效的管理理过程 333.5存存在的难难点及对对策 366第四章 结论论与建议议 338后记 339参考书目目 399附 录 40中石化南南方勘探探开发分分公司绩绩效管理理系统研研究前 言当今，随随着经济济全球化化的推进进与信息息技术的的迅猛发发展，传传统的商商业竞争争优势如如资金、技术等等不断受受到质疑疑的情况况下，上上至国家家、下至至企业，凡是组组织存在在的地方方，几乎乎都把发发展的依依据放在在了“人”这个支支撑点上上。由于于企业的的发展越越来越依依赖于“人”，各个个企业对对人力资资源管理理的重视视程度达达到了前前所未有有的水平

13、平。企业业的人力力资源管管理是一一个综合合系统，这个系系统包括括人力资资源规划划，人员员选拔、绩效管管理、职职位评估估、薪酬酬管理等等。这个个系统中中的各个个环节紧紧密相联联，其中中绩效管管理在这这个系统统中起着着核心作作用。绩绩效管理理将企业业的战略略目标分分解到每每个人，对每个个员工的的绩效进进行管理理，通过过个人绩绩效的改改进从而而提高企企业的整整体绩效效。由于于它在人人力资源源管理中中的地位位和作用用，绩效效管理办办法的研研究引起起了企业业的广泛泛关注。中石化南南方勘探探开发分分公司作作为中石石化股份份公司下下属的一一家专业业从事石石油天然然气勘探探开发的的专业化化公司，肩负在在南方地

14、地区寻找找新的、可接替替的油气气资源重重任。今今天它正正面临着着巨大的的挑战，一方面面油气资资源勘探探开发难难度不断断加大,另一方方面和国国际大的的石油公公司的竞竞争压力力又迫使使它必须须将勘探探开发成成本大幅幅降低。“石油在在勘探家家的脑袋袋里”，勘探探的成效效离不开开“人”，为迎迎接挑战战，立足足点只能能放在员员工绩效效提高上上。为激激发员工工的工作作热情，和其它它国有企企业一样样，分公公司已建建立了一一套绩效效考评、使用办办法。这这些绩效效考评办办法是否否与企业业的需要要相适应应？哪些些方面需需要完善善？如何何建立符符合企业业自身特特点的绩绩效管理理系统？这是企企业迫切切需要探探讨解决决

15、的问题题。第一章 南方方勘探开开发分公公司绩效效考评现现状分析析本章介绍绍了南方方勘探开开发分公公司的绩绩效考评评现状，对现行行的绩效效考评办办法引起起问题的的原因进进行了剖剖析，提提出了解解决问题题的根本本出路在在于从绩绩效考评评走向绩绩效管理理。1.1分分公司概概况中石化南南方勘探探开发分分公司成成立于220022年4月月11日日。是以南方方海相领领域的油油气勘探探开发为主主，担负负着中石石化南方方油气资资源突破破，实现现油气资资源战略略接替的的重任。分公司直直属中国国石油化化工股份份有限公公司，经经营业务务为油气气勘探与与开发。公司机机关位于于云南省省昆明市市，共有有11个个处室，下设广

16、广西开发发分公司司、贵州州开发分分公司、云南开开发分公公司、勘勘探开发发科学研研究院四四个二级级单位，组织结结构见图图1。共共有员工工一三000人，其中大大学以上文文化程度度人员占占43%，中级以以上技术术职称人人员占331%。南方勘探探开发分分公司全全面负责责南方海海相新区区的油气气勘探开开发。海相新新区的勘勘探突破破与油田田的增储储上产，是分公司首首要工作作。南方方海相领领域具有有十分丰丰富的油油气前景景，主要要包括川川、渝、鄂、皖皖、苏、浙、赣赣、湘、黔、桂桂、滇等等11个个省市区区，面积积近2000万平平方公里里，勘探探前景广广阔。目目前，分公司司正按照照战略展展开、战战略突破破、战略

17、略准备三三个层次次，对川川东北、鄂西-渝东、楚雄盆盆地等十十个有利利勘探区区块组织织勘探。在川东东北钻探探的毛坝11井、普普光1井井分别获日日产422万方的的工业气气流，天天然气预预测储量量达57700亿亿立方米米，在南南方海相相领域油油气勘探探已取得得初步进进展。同时已建建成广西西百色、贵州赤赤水、云云南陆良良等油气气田，形形成了一一定的产产能。南方勘探探开发分分公司在在成立的的二年时时间里，已初步形成成一套完完整的海海相领域域勘探的的组织实实施方法法和勘探探技术系系列。目前，中石化化南方勘勘探开发发分公司司正以崭崭新的面面貌，积积极引入入现代企企业管理理方法，采用项项目管理理等运作机机制，

18、努努力加快快南方油油气勘探探开发工工作，为为早日实实现中石石化股份份公司资资源战略略接替任任务而努努力奋斗斗。1.2分分公司的的经营业业务1.2.1业务务流程油气勘探探开发是是一个综综合性的的系统工工程，主主要流程程包括地地质调查查、盆地地油气资资源远景景评价、地球物物理勘探探、油气气聚集规规律研究究（区带带评价）、钻井井勘探、油气的的生、储储、盖、运、保保研究（圈闭评评价）、井下作作业、油油藏的富富集程度度研究（油藏评评价）、产能建建设、油油气开发发等，如如图2所所示。菱菱形框代代表的是是研究、评价、决策活活没有勘探远景动，方方框代表表的是施施工作业业活动。南方勘勘探开发发分公司司负责油油气

19、勘探探全过程程的投资资，享受受由此带带来的风风险收益益。其中中研究、评价、决策、开发与与销售等等核心业业务由自自己完成成，施工工作业、数据处处理解释释及基础础性研究究等其它它业务活活动采用用项目对对外承包包方式完完成。1.2.2经营营特性（1）所所经营的的油气勘勘探开发发具有风风险投资资的特性性。南方方勘探开开发分公公司主营营业务是是油气勘勘探与开开发，而而油气勘勘探开发发具有极极大的风风险。表表现在人人类对地地下的认认知有限限，对任任何一次次勘探活活动而言言，都具具有偶然然性。就就是说，即使勘勘探整个个流程工工作做得得再好，各个环环节都正正确地做做了正确确的事，投资数数千万甚甚至上亿亿元，仍

20、仍有可能能整个投投资沉没没，最后后仅仅证证实的是是该地区区没有油油气。据据不完全全统计，像壳牌牌、美孚孚和阿莫莫科这样样的国际际大公司司，900年代的的勘探的的成功率率也只为为一八%。但是是，不能能由此得得出结论论，勘探探就是赌赌运气。因为地地质规律律认识到到位，施施工作业业质量过过硬，尊尊重科学学、注重重科学，则勘探探成功率率就高。相反，地质规规律认识识不足，则会造造成勘探探的成功功率低。而勘探探成功率率的提高高，就意意味着成成本的降降低，获获利能力力的提高高。（2）油油气勘探探开发投投资大，周期长长。任何何一项勘勘探活动动动辄几几百万元元乃至上上亿元。这在南南方海相相新区勘勘探中表表现尤甚

21、甚，勘探探目的层层深度达达到5-6千米米，钻井井深度过过大，致致使一口口探井的的成本就就高达上上千万元元。由于于投资太太大，企企业很难难有能力力同时开开展太多多的勘探探活动，造成勘勘探的偶偶然性加加大。同同时，从从初期投投入地面面地质勘勘探、盆盆地评价价优选立立项到最最终通过过钻探试试油取得得勘探成成果，短短则1-2年，长则44-5年年，这给给利用成成果评价价员工的的工作绩绩效增加加了困难难。1.3公公司经营营目标1.3.1发展展战略：为了适应应勘探需需要，拓拓展企业业的生存存和发展展空间，随着南南方海相相新区油油气勘探探工作的的深入开开展，南南方勘探探开发分分公司在在成立之之初，根根据已经经

22、具备的的条件，提出了了明确的的发展战战略：将将南方勘勘探开发发分公司司打造为为海相碳碳酸岩油油气勘探探开发的的人材公公司，将将南方海海相碳酸酸岩地区区建成为为中国未未来发展展的天然然气能源源基地。战略目目标为：“苦战三三年，探探明千亿亿方天然然气；锤锤炼千日日，培育育一流勘勘探人才才。”的发展展战略。即到220055年末，新增天天然气探探明储量量10000亿立立方，并并初步建建成年产产50亿亿方的天天然气生生产基地地；到220055年末，实施“5511”工程，培养出出50个个专业带带头人，50个个勘探开开发高级级管理人人员，1100个个对南方方勘探领领域情况况了如指指掌，又又有较深深理论造造诣

23、的勘勘探专家家队伍。这是一一个具有有挑战性性、通过过努力又又可能实实现的战战略目标标。这样样一个战战略目标标的提出出，主要要基于一一是中石石化对能能源区块块接替的的需要；二是通通过多年年南方地地区勘探探成果的的积累，对南方方地区油油气资源源背景、潜力已已有比较较深入了了解的结结果；三三是目前前的装备备技术及及勘探家家的理论论已经具具备了在在海相碳碳酸岩地地区进行行油气勘勘探开发发的基本本备件；四是南南方油气气勘探滚滚动发展展对人材材的需要要。提出出这样一一个战略略目标，主要目目的是为为了凝聚聚人心、统一思思想，有有利于鼓鼓舞中层层干部和和职工的的士气，促进分分公司的的发展。1.3.2年度度目标

24、根据南方方勘探开开发分公公司的战战略要求求，结合合20003年任任务完成成情况，上报中中石化批批准的220044年分公公司的具具体目标标为：（一）主主要指标标：储量（权权重400%）：新增天天然气控控制储量量20000亿立立方米投资控制制（权重重20%）：按按股份公公司年度度分批计计划合计计数确定定。项目招标标率（权权重100%）：1000%利润指标标：（权权重200%）： 1119000万元（不含新新区勘探探费用）成本指标标：（权权重100%）：油气单单位现金金操作成成本68.22元元/桶油油气商品品当量；油气单单位完全全费用一八339元/吨油气气商品当当量。（二）辅辅助考核核指标：投资、安

25、全、环保和和质量指指标按各各职能部部门下达达的考核核指标执执行，遵遵纪守法法指标按按有关规规定执行行。（三）潜潜在指标标：通过过精心研研究，寻寻找有利利的勘探探区带，力争给给南方油油气勘探探带来更更多的发发展机会会，争取取的年勘勘探投资资不少于于6亿元元。1.4分分公司现现行的绩绩效考评评办法分公司成成立以后后，为保保障年度度目标的的顺利完完成，借借鉴其它它油气勘勘探开发发企业的的经验，建立并并颁发实实施了单单位目标标考核责责任制、干部任任期考核核管理制制、员工工上岗考考核管理理制等一一套绩效效考评及及相应的的员工管管理、薪薪酬发放放办法。单位目标标考核责责任制的的内容是是：通过过年初指指标分

26、解解、明确确部门与与二级单单位年度度绩效目目标，年年底通过过考核指指标完成成情况，进行工工资总额额的分配配调整。调整各各二级单单位工资资总额仅仅仅是一一种手段段，目的的在于激激励单位位主要领领导带领领员工完完成分解解的目标标任务。具体做做法是：每年年年初，分分公司根根据股份份公司下下达的生生产经营营目标，进行目目标分解解，划分分到各部部门或二二级单位位，形成成部门目目标及单单位目标标，并由由公司领领导与负负责人签签订生产产任务承承包合同同。到年年终，由由人力资资源部牵牵头，各各职能处处室参加加，对生生产经营营活动进进行测评评，根据据测评结结果来调调整部门门之间，二级单单位之间间的工资资总额。干

27、部任期期考核管管理制主主要目的的通过引引入“能者上上、庸者者下”的竞争争机制，规范干干部行为为，激活活干部队队伍的积积极性。具体做做法是：根据中中石化股股份公司司的有关关文件精精神结合合企业实实际情况况制定了了中石石化股份份公司南南方勘探探开发分分公司干干部管理理暂行规规定，依据本本制度对对干部进进行考核核、升降降职管理理，参见见附1。对干部部的任免免是广泛泛听取群群众意见见，根据据人力资资源部门门对干部部的考核核结果，领导班班子集体体讨论决决定。考考核办法法明确了了考核对对象，评评价人，考核程程序、结结果处理理办法等等。采用用德才考考核与业业绩考核核、定性性考核与与定量考考核、年年度考核核与

28、任期期目标考考核结合合起来的的考核方方法。以以期通过过考核建建立了领领导人员员业绩考考核档案案。细化化领导人人员不称称职的认认定标准准，明确确了结果果将用于于被考核核人员的的任免。对考核核评价的的领导人人员，综综合得分分不满770分的的黄牌警警告，连连续两年年综合得得分不满满70分分的，按按程序解解聘（免免职）；综合得得分不满满60分分的，按按程序解解聘职务务（免职职）；廉廉价性一一项的“中、差差”合计得得票超过过参加评评价人数数60%者（含含60%），按按程序解解聘（免免职）。要求严严格兑现现考核结结果，以以期在解解决领导导人员能能上能下下方面迈迈出实质质性步伐伐。员工上岗岗考核管管理办法法

29、的目的的在于明明确员工工上岗条条件，通通过岗位位条件设设置与对对员工能能力的考考核，促促进员工工队伍素素质的提提高。具具体办法法是根据据岗位对对员工素素质能力力的要求求，制定定了南南方勘探探开发分分公司实实施上岗岗考核的的试行指指导意见见，参参见附件件2，通通过考核核，对于于员工达达不到上上岗条件件要求的的在条件件成熟时时逐步更更换到其其它岗位位或进行行待岗。1.5现现行绩效效考评办办法分析析实践效果果表明，现行绩绩效考评评办法运运行后，几乎每每个被考考评者考考核结果果都是中中上。含含糊、失失真、被被考评者者之间差差别不明明显，不不能全面面、公正正、客观观地反映映干部与与员工的的素质、潜力与与

30、工作业业绩，以以绩效考考核为基基础的干干部升降降职管理理、员工工上岗管管理、薪薪酬发放放管理等等难以落落到实处处。岗位位竞争压压力消失失，奖金金平均分分配，最最终导致致员工缺缺乏工作作积极性性和主动动性。从从而工作作中漫不不经心，主要精精力不放放在工作作上，不不注重自自身能力力的提高高，只关关注如何何搞好人人际关系系等。员员工素质质、能力力的停滞滞不前，较低的的平均工工作绩效效已对企企业的生生存发展展的形成成了威胁胁。通过分析析，现行行绩效考考评办法法实施效效果不理理想，存存在的主主要问题题有：（1）战战略一致致性弱战略一致致性是指指绩效考考评系统统引发与与组织的的战略、目标和和文化一一致的工

31、工作绩效效的程度度，它要要求员工工的工作作努力方方向应指指向组织织的目标标。当前分公公司的绩绩效考评评办法，仅仅强强调了将将分公司司的阶段段战略目目标分解解成二级级单位和和部门的的目标任任务，而而没有明明确二级级单位和和部门的的目标任任务如何何进一步步分解，目标体体系应该该包括员员工绩效效计划等等。而分分公司大大多数管管理人员员没有接接受过专专门的管管理培训训，仅依依赖经验验进行管管理。在在要求不不明确的的情况下下，基本本上不可可能由管管理人员员自发地地进行目目标的进进一步分分解，形形成员工工绩效计计划，自自上而下下建立起起完整的的目标管管理体系系。同时时，分公公司也没没有进行行科学的的岗位分

32、分析，明明确各个个职位的的工作目目标、职职责、任任务、权权限、对对任职者者的要求求及工作作中与他他人的关关系等。公司沿沿用的岗岗位职责责，较为为笼统、简便，常常使使用较为为含糊，抽象的的动词来来描述工工作任务务，如组组织，负责,管理理等，这这些动词词内涵较较大，不不能准确确描述任任职者的的行为，员工无无法按它它来指导导工作。由于目目标管理理体系与与岗位职职责中都都没有对对员工的的行为、绩效明明确规范范与指标标，导致致的结果果是员工工是一切切围绕领领导转，领导安安排什么么就做什什么；而而领导由由于计划划性差，想起什什么安排排什么，什么时时候想起起什么时时候安排排。员工工的绩效效努力方方向逐步步指

33、向了了人，而而不是直直接指向向分公司司的目标标任务。例如，分分公司分分解到勘勘探部、研究院院的目标标任务之之一是勘勘探成功功率要达达到200%。但但是当前前的绩效效管理办办法没有有进一步步分解，将勘探探成功率率分解成成细化的的员工指指标，形形成研究究人员的的绩效计计划，如如分解转转化为风风险分析析到位率率，使研研究过程程缺失了了人为风风险的控控制点。导致研研究人员员为追求求勘探发发现奖（勘探成成功有奖奖，失败败则不奖奖也不罚罚），在在明知自自己研究究区带、圈闭风风险较大大，成功功概率小小的情况况下，在在上报决决策资料料时，往往往揣摸摸领导的的意图，人为忽忽视、个个别甚至至隐瞒不不利因素素，力争

34、争能够安安排实物物工作量量。成则则有功，败则无无过的勘勘探指导导思想与与组织的的战略目目标难以以一致。工作绩效衡量系统实际的或真实的工作绩效污染 效度 缺失工作衡量系统的缺失与污染图3（2）效效度低效度是对对于与绩绩效有关关的，并并且仅仅仅是相关关的方面面进行评评价的程程度，它它常常被被称为“内容效效度”。如图图3中所所示，其其中的右右边的圆圆所代表表真实的的工作绩绩效-即即完成工工作相关关的绩效效的所有有各个方方面，左左边的圆圆代表企企业采用用的绩效效考评系系统的绩绩效衡量量指标或或者与工工作的目目标结果果有关的的维度。效度的的高低就就是真实实的工作作绩效要要素和当当前的绩绩效考评评系统之之

35、间重叠叠部分的的多少。分公司的的现行绩绩效考评评办法对对每一个个员工而而言，考考评内容容都一样样，直接接要求对对被考评评者在道道德素养养、工作作能力、工作态态度、开开拓创新新意识、协作能能力、工工作绩效效六个绩绩效维度度打分评评价。目目的是使使考评工工作简单单，又能能全面覆覆盖组织织对员工工的要求求。但是，首首先，对对所有的的员工都都用同样样的维度度来考评评，势必必造成对对处在不不同职位位类别和和层次上上的员工工的考评评内容和和指标过过度或者者缺失；其次，这六个个绩效维维度是抽抽象的，内容空空泛、不不可度量量，无法法进行行行为化描描述及定定量考核核。它们们未经细细化，没没有客观观的标准准，只是

36、是依赖考考评人员员的主观观判断。六个绩绩效维度度均不满满足关键键绩效指指标的原原则，不不符合关关键绩效效指标的的要求。也就是是说当前前的绩效效考评办办法缺乏乏有效的的用于评评估和管管理被评评估者绩绩效的定定量化或或行为化化的标准准体系。真实的工工作绩效效需要的的考核应应该是实实实在在在具体的的、可度度量、可可实现的的，现实实的和有有时限的的，就是是说，需需要的是是客观的的评价，而当前前的绩效效考评办办法的六六个维度度只能给给予主观观判断，这就造造成两者者之间没没有真正正意义上上的重叠叠，可以以认为效效度极低低。（3）信信度差信度是指指绩效评评价系统统的一致致性程度度，可分分为评价价者信度度与再

37、测测信度。评价者者信度是是对雇员员绩效进进行评价价的人之之间的一一致性程程度。再再测信度度是对绩绩效的评评价还应应当具有有时间上上的信度度现行的绩绩效考评评办法参参与考评评的范围围过宽，如办法法中规定定：参加加对分公公司副总总师、机机关部、室领导导人员评评价人员员范围是是分公司司领导、副总师师；本部部、处、室职工工；分公公司机关关部室人人员；分分公司所所属二级级单位领领导人员员（可不不参加集集体评价价，采取取寄送评评价表填填写等方方式）。由于范范围过宽宽，许多多考评人人员与被被考评人人员之间间缺乏了了解,致致使考评评时不负负责任的的随便填填写,以以求交差差了事，造成考考评者打打分随机机性强。真

38、正来来自于主主管、同同事、下下属、被被评价者者本人、顾客等等的有效效评价被被淹没在在这些无无效的噪噪声当中中。同时时由于仅仅仅是对对被考评评者主观观的评价价，评价价者文化化背景的的不同，认识的的不同，对同一一被评价价者评价价结果差差别较大大。其次次，工作作没有过过程与结结果记录录，依赖赖主观印印象进行行评价，造成评评价者仅仅仅关注注被评价价人员近近期的表表现，表表现波动动也将会会引起评评价者的的不同评评价，造造成时间间信度低低。我们用分分公司220033年度处处级领导导干部测测评结果果，对一一个被评评价者其其中一项项的733份测评评结果进进行了分分析，有有95%的评价价均匀分分布在优优秀、良良

39、好、称称职、基基本不称称职上，5%的的评价出出现在不不称职至至严重不不称职上上。分析析结果说说明了对对同一个个被评价价者，不不同的评评价者给给予了不不同的评评价。理理论分析析和实际际应用效效果表明明，现行行的绩效效考评办办法信度度较低。（4）明明确性不不足明确性是是指绩效效评价系系统在多多大程度度上能够够为员工工提供一一种明确确的指导导，告诉诉他们组组织对他他们的期期望是什什么，以以及如何何才能达达到这些些期望的的要求。现行的绩绩效考评评没有相相应的机机制明确确，在绩绩效运行行之前主主管与员员工之间间要制订订相应的的绩效计计划，双双方之间间就绩效效的期望望问题达达成共识识，员工工应该设设定自己

40、己的工作作目标，并做出出绩效承承诺。缺乏关键键的绩效效指标，更没有有绩效考考核的标标准，在在绩效运运行期间间也无法法清晰的的告诉员员工该做做什么，应该达达到什么么要求，发生绩绩效偏离离时，如如何进行行纠正等等。此外，在在绩效考考评后，也没有有相应的的机制，明确由由谁在什什么地方方、多少少时间对对被评价价者进行行反馈，被评价价者不知知道组织织对自己己的评价价，对哪哪些成绩绩给予了了肯定，和组织织要求相相差有多多大，哪哪些地方方有待改改进，如如何改进进并得到到相应的的帮助。总之，事前、事中、事后被被考评者者都不清清楚组织织对他们们的希望望或要求求，他们们好像完完全与绩绩效考评评无关，不是绩绩效考评

41、评的参与与者。（5）可可接受性性较高可接受性性是指运运用绩效效考评办办法的人人是否能能够接受受它。现行的绩绩效考评评办法统统一了表表格、考考评者不不需要查查阅成果果资料，只是根根据自己己的主观观判断去去打分，且由于于参与的的人多，评价好好坏对自自己心里里上都没没有任何何负担，运行成成本较低低。由于于依靠主主观打分分，考核核结果含含糊失真真，使其其不能用用于其它它的管理理活动，造成的的后矛盾盾就少。正因为为这种“不作为为”，引起起的矛盾盾才“少”，因此此虽然它它得不到到使用者者的拥护护，但也也不受到到使用者者的反对对，得到到的是“默认”。正是是这种低低成本与与不作为为，使现现行的绩绩效考评评办法

42、似似有似无无，这也也是现行行绩效考考评办法法“存在”的理由由。分析表明明，现行行绩效考考评办法法存在的的问题不不是局部部的、个个别的、而是系系统的、综合的的，用小小修小补补的办法法无济于于事。其其根本原原因在于于：现行行前的绩绩效考评评办法孤孤立的强强调了对对员工的的考评，将绩效效考评从从绩效管管理割裂裂开来，忽视了了绩效的的管理过过程。在在绩效运运行前，没有进进行工作作分析或或目标任任务的分分解形成成绩效计计划，使使绩效考考评缺乏乏了考评评基础；在绩效效运行中中，没有有明确如如何收集集绩效信信息，使使绩效考考评失去去了考评评对象；在绩效效期间结结束时，没有建建立关键键绩效指指标与标标准，使使

43、绩效考考评失去去了考评评依据；在绩效效期结束束后，没没有明确确如何进进行考评评结果的的反馈,被考评评人员也也无法知知道组织织对他们们的希望望，制订订绩效改改进计划划。要取得良良好的绩绩效考评评效果，就必须须对员工工绩效实实施全过过程管理理。解决决现行绩绩效考评评问题的的根本出出路在于于：从绩绩效考评评走向绩绩效管理理。第二章 从绩绩效考核核到绩效效管理本章从比比较绩效效管理与与绩效考考评的区区别出发发，在南南方勘探探开发分分公司的的组织、管理者者和员工工三个层层面上，论述了了分公司司实施绩绩效管理理的必要要性。2.1绩绩效管理理与绩效效考评的的区别2.1.1什么么是绩效效管理为了解两两者有区区

44、别，首首先必须须明白什什么是绩绩效管理理。在人人力资源源管理的的经典教教科书里里将绩效效管理定定义为：管理者者确保雇雇员的工工作活动动以及工工作产出出能够与与组织的的目标保保持一致致这样一一个过程程。首先，同同时也是是最重要要的一点点，组织织的绩效效管理应应当将雇雇员的工工作活动动与组织织的目标标联系起起来。其次，绩绩效管理理要为组组织对员员工所做做出的管管理决策策提供有有效并且且有用的的信息，这些管管理决策策包括薪薪资管理理、晋升升决策、解雇决决策及培培训计划划等，有有效的管管理决策策将从不不同角度度清晰的的告诉员员工这样样一个信信号，组组织需要要员工的的高绩效效。第三、绩绩效管理理要向员员工提供供有用的的绩效开开发反馈馈，告诉诉他哪些些做得较较好，组组织给予予什么样样的评价价，哪些些做得不不够，需需要进行行改进，如何改改进，可可以得到到组织上上什么样样的帮助助、指导导等。有效的绩绩效管理理是企业业进行人人力资源源管理的的中心环环节所在在，是对对员工绩绩效进行行全过程程的管理理活动，它由如如图4所所示的个过程程组成。它从工工作分析析开始，从建立立标准着着手，通通过任务务分解，目标设设置、沟沟通控制制等手段段，不断断提高员员工能力力，改进进员工绩绩效，最终完成成组织的的战略、战术目目标。其其