中石化南方勘探开发分公司绩效管理系统研究(1)27795.docx

《中石化南方勘探开发分公司绩效管理系统研究(1)27795.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《中石化南方勘探开发分公司绩效管理系统研究(1)27795.docx（73页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、中石化南方勘探开发分公司绩效管理系统研究内容摘要当今，随着着经济全全球化的的推进与与信息技技术的迅迅猛发展展，传统统的商业业竞争优优势如资资金、技技术等不不断受到到质疑的的情况下下，上至至国家、下下至企业业，凡是是组织存存在的地地方，几几乎都把把发展的的依据放放在了“人”这个支支撑点上上。由于于对“人”的依赖赖及绩效效管理在在人力资资源管理理中的地地位和作作用，绩绩效管理理方法的的研究引引起了企企业的广广泛关注注。中石化南方方勘探开开发分公公司肩负负在南方方地区寻寻找新的的、可接接替的油油气资源源重任。今今天它正正面临着着巨大的的挑战，一一方面油油气资源源勘探开开发难度度不断加加大,另另一方面

2、面和国际际大的石石油公司司的竞争争压力又又迫使它它必须将将勘探开开发成本本大幅降降低。石石油勘探探在很大大程度是是勘探家家的智慧慧和神秘秘自然界界的竞争争，勘探探成效的的好坏高高度依赖赖于人。为为迎接挑挑战，分分公司生生存发展展的立足足点只能能放在员员工绩效效提高上上。为激激发员工工的工作作热情，需需要对人人力资源源管理基基础的现现行绩效效考评办办法进行行审视、分分析，建建立真正正符合企企业自身身特点的的绩效管管理系统统。实际效果表表明，现现行绩效效考评办办法的考考核结果果含糊、失失真，不不能全面面、公正正、客观观地反映映干部与与员工的的素质、潜潜力与工工作业绩绩，无法法用于干干部升降降职管理

3、理、员工工上岗管管理、薪薪酬发放放管理等等，导致致人力资资源管理理难以有有效开展展工作，制制约着企企业经营营战略的的实现。对对现行绩绩效管理理办法分分析表明明，现行行的绩效效管理办办法存在在着战略略一致性性弱、效效度低、可可信度差差、明确确性不足足等问题题，这些些问题不不是局部部的、个个别的、而而是系统统的、综综合的，用用小修小小补的办办法无济济于事。其其根本原原因在于于：现行行前的绩绩效考评评办法孤孤立的强强调了对对员工的的考评，将将绩效考考评从绩绩效管理理割裂开开来，忽忽视了绩绩效的管管理过程程。在绩绩效运行行前，没没有进行行工作分分析或目目标任务务的分解解形成绩绩效目标标，使绩绩效考评评

4、缺乏了了考评基基础；在在绩效运运行中，没没有明确确如何收收集绩效效信息，使使绩效考考评失去去了考评评对象；在绩效效期间结结束时，没没有关键键绩效指指标与标标准，使使绩效考考评失去去了考评评依据；在绩效效期结束束后，没没有明确确如何进进行考评评结果的的反馈,被考评评人员也也无法知知道组织织对他们们的希望望，制订订绩效改改进计划划。要取取得良好好的绩效效考评效效果，就就必须对对员工绩绩效实施施全过程程管理，所所以，解解决现行行绩效考考评问题题的根本本出路在在于：从从绩效考考评走向向绩效管管理。但是，现行行的绩效效管理办办法虽然然效果不不理想，但但得到了了管理者者与员工工的“默认”，这是是它“存在”

5、的理由由。是否否有必要要进行改改革，从从绩效考考评走向向绩效管管理？为为此文章章首先对对绩效管管理与绩绩效考评评从理论论上进行行了比较较，两者者有着明明显的区区别，绩绩效管理理是确保保雇员的的工作活活动以及及工作产产出能够够与组织织的目标标保持一一致这样样一个过过程；而而绩效考考评仅是是测量员员工绩效效高低的的一个手手段，它它是绩效效管理过过程中的的局部环环节。理理论分析析表明绩绩效管理理的作用用有助于于改进员员工的绩绩效，从从而提高高组织的的绩效。随后，文章章从分公公司、各各级领导导及员工工三个层层次进行行了绩效效管理的的需求分分析。对于分公司司而言，环境的变化及在竞争中所处的不利地位迫使分

6、公司需要通过有效的绩效管理显示冗员、最终消除冗员，需要通过有效的绩效管理降本增效，形成自身的核心竞争力；公司工作战略目标的实现需要有效的绩效管理系统将目标分解到员工并激励员工共同朝着组织的目标努力，人材战略目标的实现需要有效的绩效管理系统去了解员工的能力差距并按组织的目标进行针对性培养；分公司的薪酬制度改革与其它人力资源制度需要有效的绩效管理系统支撑。对各级领导导而言，有有效的绩绩效管理理可以让让他们将将目标分分解给员员工，向向员工说说明工作作期望和和衡量标标准，并并能通过过绩效管管理系统统，对员员工的绩绩效进行行监督、指指导、控控制、纠纠正偏差差等。但但是他们们对绩效效管理意意义和作作用认识

7、识的不到到位，目目前这种种需要还还是潜在在的，需需要人力力资源管管理部门门去挖掘掘。对员工而言言，有效效的绩效效管理以以提高员员工绩效效为目的的。一方方面通过过绩效考考评后的的奖惩，调调整更换换员工岗岗位等，给给员工提提高绩效效动力；另一方方面又会会对员工工绩效改改进给予予指导，引引导员工工朝正确确的方向向努力。对对于渴望望上进的的大多数数员工而而言，他他们内心心需要绩绩效管理理，但对对绩效管管理具体体办法的的公平、公公正心存存焦虑及及他们所所处位置置，决定定了他们们的需求求不会表表现出主主动。三个层次的的需求来来看，各各级领导导的需求求是潜在在的，员员工的需需求是被被动的，他他们还需需要管理

8、理者去发发掘。但但组织对对有效绩绩效管理理系统的的需求非非常迫切切，这种种需求导导致有效效绩效管管理系统统的建立立是必然然的。针对分公司司的需求求及特点点，文章章在明确确了分公公司绩效效管理系系统的定定位、建建立原则则的基础础上，对对绩效管管理的要要点，同同时也是是难点，关关键绩效效指标的的设计进进行了研研究。首首先依据据分公司司的特点点对现有有员工进进行了类类别划分分，按性性质不同同分为研研究技术术系列、生生产操作作系列、项项目管理理系列与与综合管管理系列列。然后后依据实实现公司司战略目目标，不不同系列列所需要要的结果果、行为为及个人人特征，明明确了不不同的绩绩效考评评内容。然然后按照照确定

9、关关键绩效效指标的的SMAART原原则，分分系列对对要求的的考评内内容进行行了归类类与适度度细化，得得到了要要么可量量化、要要么可行行为化的的辅助考考核指标标与关键键绩效指指标体系系。同时时通过细细化，明明确了每每条指标标绩效的的知情者者或使用用者，他他们也就就是该绩绩效指标标的考核核者。此外，对分分公司建建立的绩绩效管理理系统，文文章还强强调了对对管理过过程的关关注，研研究了考考评信息息的收集集形式及及依靠调调节考核核内容权权重，突突出不同同管理需需求的方方法。最后文章对对绩效管管理系统统建立、运运行中可可能存在在的问题题进行了了分析讨讨论，提提出了有有针对性性的解决决方案。主题词：中中石化

10、南南方勘探探开发分分公司，绩绩效管理理系统，研研究,目目标，考考评，指指标AbstrracttAt prreseent, wiith thee prropuulsiion of thee ecconoomicc gllobaalizzatiion andd thhe rrapiid ddeveeloppmennt oof tthe infformmatiion tecchnoologgy, thee trradiitioonall coommeerciial commpettitiion advvanttagee suuch as cappitaal, tecchniiquee annd ss

11、o oon iis qquesstioonedd coontiinuoouslly. Froom tthe govvernnmennt tto tthe commpanniess, wwherre tthe orgganiizattionn exxistts, thee ppersson allwayys iis tthe keyy faactoor tto ssuppportt thhe ddeveeloppmennt. Beccausse oof tthe impporttancce oof tthe peersoon andd thhe rrolee off thhe pperfform

12、mancce mmanaagemmentt inn thhe hhumaan rresoourcces mannageemennt, entterpprisses aree foocussingg onn thhe rreseearcch oof tthe meaasurres of thee peerfoormaancee maanaggemeent exttenssiveely.Southhernn exxploorattionn suubsiidiaary of SINNOPEEC ttakees tthe heaavy dutty tto ssearrch thee neew aand

13、 subbstiituttablle ooil & gaas rresoourcce iin tthe souutheern reggionn. NNow, itt iss faacedd upp wiith thee biig cchalllenngess. OOn oone sidde, itt iss moore andd moore diffficcultt too exxploore thee oiil & gaas rresoourcce, on thee ottherr siide thee coompeetittivee prresssuree frrom thee innte

14、rrnattionnal bigg oiil ccomppaniies forrce it to lowwer thee exxploorattionn coost siggnifficaantlly. In tthe bigg exxtennt, oill exxploorattionn iss thhe ccomppetiitioon bbetwweenn exxploorerrs thee wiisdoom aand myssterry nnatuure. The ressultt off exxploorattionn reeliees oon hhighhly perrsonn. F

15、Faciing thee chhalllengge, thee keeysttonee off suurviivall annd ddeveeloppmennt oof tthe subbsiddiarry oof SSINOOPECC muust be thee ennhanncemmentt off thhe pperfformmancce mmanaagemmentt. IIn oordeer tto iniitiaate entthussiassm oof tthe empployyeess, iit nneedds tto cchecck aand anaalyzze tthe cu

16、rrrennt mmeassurees oof tthe perrforrmannce mannageemennt aand esttabllishh thhe pperfformmancce mmanaagemmentt syysteem wwhicch iis ssuittablle ffor itss chharaacteerissticc.The aactuual ressultt shhowss thhat thee teest ressultt off thhe eexisstinng pperfformmancce eevalluattionn meeasuuress iss o

17、bbscuure, diistoortiion andd caantt coomplleteely, faairlly aand objjecttiveely refflecct aand thee sttafffs chaaraccterr, ppoteentiial andd woorkiing perrforrmanncess. AAnd it cannt be useed iin tthe staaff proomottionn annd ddemootioon mmanaagemmentt, emmplooyeee woorkiing mannageemennt aand salla

18、ryy paaymeent mannageemennt eetc. Soo itt maakess thhe hhumaan rresoourcces mannageemennt iinefffecctivve aand resstriictss thhe aaccoompllishhmennt oof tthe mannageemennt sstraateggy. Bassed on thee annalyysiss off thhe eexisstinng pperfformmancce mmanaagemmentt, iit hhas manny pprobblemms ssuchh a

19、ss thee weeak strrateegy connsisstenncy, loow eeffiicieencyy, ppoorr reeliaabillityy annd iinsuuffiicieent deffiniitudde. Andd thhesee prrobllemss arre nnot parrtiaal, sepparaate, buut ssysttemaaticc, aand synntheeticcal. Soome smaall meaasurres aree usseleess. Thhe bbasiic rreasson is : tthe exiist

20、iing perrforrmannce evaaluaatioon mmeassuree emmphaasizzes thee emmplooyeee evvaluuatiion isoolattedlly aand sepparaatess thhe pperfformmancce eevalluattionn frrom perrforrmannce mannageemennt. So it neggleccts thee prroceess of thee peerfoormaancee maanaggemeent. Beeforre tthe perrforrmannce opeera

21、ttes, thhe pperfformmancce eevalluattionn iss laack of thee baase of thee evvaluuatiion duee too thhe llackk off thhe aanallysiis oof tthe onggoinng wworkk annd llackk off thhe ddecoompoosinng oof tthe objjectt. DDuriing thee peerfoormaancee opperaatess, ttherre iis nno eevalluattionn obbjecct ffor

22、thee peerfoormaancee evvaluuatiion beccausse iit ddoessnt ddefiine howw too coolleect perrforrmannce infformmatiion. Att thhe eend of thee peerfoormaancee opperaatess, ttherre iis nno eevalluattionn baase forr thhe pperfformmancce eevalluattionn beecauuse it is lacck oof kkey perrforrmannce inddex a

23、ndd sttanddardd. AAfteer tthe endd off thhe pperfformmancce ooperratees, it doeesnt ddefiine howw too feeed bacck tthe evaaluaatioon rresuult, soo thhe pperssonss whho aare evaaluaatedd caant kknoww thhe eexpeectaatioon oof ttheiir ccomppanyy annd ccant mmakee thheirr reevisse pplann. TTherrefoore,

24、inn orrderr too obbtaiin ggoodd peerfoormaancee evvaluuatiion ressultt, iit mmustt acchieeve fulll mmanaagemmentt off thhe eemplloyeees peerfoormaancee. AAnd thee fuundaamenntall meeasuure to sollve thee exxisttingg peerfoormaancee evvaluuatiion liees iin ffromm peerfoormaancee evvaluuatiion to perr

25、forrmannce mannageemennt.But, in spiite thaat tthe efffectt off thhe eexisstinng pperfformmancce mmanaagemmentt iss unnsattisffacttoryy, iit iis aacquuiesscennce by thee gooverrnorr annd eemplloyeee wwhicch iis tthe reaasonn whhy iit ccan exiistss. IIs it neccesssaryy too reeforrm aand froom peerfoo

26、rmaancee evvaluuatiion to perrforrmannce mannageemennt? For ansswerringg thhesee quuesttionns, thhis papper commparres theeoreeticcallly tthe perrforrmannce evaaluaatioon witth thee peerfoormaancee maanaggemeent at firrst. Therre eexissts disstinnct diffferrenttiattionn. The mannageemennt oof pperff

27、ormmancce iis aa prroceess to enssuree thhe eemplloyeee aactiivitty aand opeerattionns aaccoordiing to tthe objjectt off buusinnesss. Buut tthe perrforrmannce evaaluaatioon iis aan onnly wayy too meeasuure staaffs pperfformmancce. Andd itt iss a parrtiaal llinkk off peerfoormaancee maanaggemeent. Ba

28、asedd onn thhe ttheooretticaal aanallysiis, perrforrmannce mannageemennt hhelpps tto iimprrovee thhe sstafffs pperfformmancce aand impprovve tthe perrforrmannce of thee whholee orrgannizaatioon.Then thee paaperr annalyyzess thhe rrolee off thhe pperfformmancce mmanaagemmentt off thhe ssubssidiiaryy,

29、 lleaddersshipp laayerrs eemplloyeee.As faar aas tthe subbsiddiarry iis cconccernned, ennvirronmmenttal chaangee annd tthe dissadvvanttageeouss coompeetittivee poosittionn forcces it to knoow eemplloyeee iis ssurppluss frrom thee peerfoormaancee maanaggemeent andd itt muust sollve the proobleem. Als

30、so iit nneedds tto rreduuce cosst aand inccreaase proofitts bby eeffeectiive perrforrmannce mannageemennt aand creeatees itss coree coompeetittivee abbiliity. Thhe rreallizaatioon oof tthe subbsiddiarryss opperaatioon sstraateggy aand objjectt neeedss thhe ssounnd pperfformmancce mmanaagemmentt syys

31、teem wwhicch ccan deccompposees tthe objjectt too emmplooyeee annd eencoouraagess thhe eemplloyeees to makke ttheiir eeffoortss too thhe ggoall off thhe oorgaanizzatiion. Thhe aachiieveemennt oof tthe humman ressourrce strrateegy neeeds thee sooundd peerfoormaancee maanaggemeent sysstemm whhichh caa

32、n uundeersttandd thhe aabillityy diiffeerennce amoong empployyeess annd ttraiin tthemm acccorrdinng tto tthe goaal oof tthe orgganiizattionn. TThe sallaryy paaymeent sysstemm reeforrm aand humman ressourrce sysstemm reeforrm nneedds tthe suppporrt oof tthe efffecttivee peerfoormaancee maanaggemeent

33、sysstemm.For aall thee laayerrs oof tthe leaaderrshiip, thee sooundd thhe mmanaagemmentt off peerfoormaancee caan ddecoompoosess thhe oobjeect to empployyeess annd expplaiin tthe exppecttatiion andd meeasuurabble staandaard to theem. It cann allso suppervvisee, innstrructt, cconttroll annd ccorrrect

34、t emmplooyeees worrkinng ddeviiatiion etcc. BBut noww thhey donnt reccognnizee thhe rrolee off peerfoormaancee maanaggemeent. Att prreseent, thhis kinnd oof nneedds iis sstilll aa pootenntiaal aand reqquirres tthe hhumaan rresoourcces depparttmennt tto ddeveelopp.As faar aas tthe empployyee is connc

35、errnedd, tthe souund perrforrmannce mannageemennt, on onee haand, thhrouugh thee reewarrd aand punnishhmennt ssourrcinng ffromm peerfoormaancee evvaluuatiion, prromppts thhe eemplloyeeess acctivveneess andd giivess thhe eemplloyeee tthe forrce to impprovve tthe perrforrmannce. Onn thhe ootheer hhand

36、d, iit lleadds thhe eemplloyeee tto mmakee effforrts towwardds tthe rigght dirrecttionn. FFor thee moost empployyeess whho aare eagger to makke pproggresss, theey nneedd peerfoormaancee maanaggemeent froom ttheiir hhearrt. Butt thhey cannt bbe iinittiattivee beecauuse theey qquesstioon tthe faiir aa

37、nd squuaree off thhe mmateeriaal mmeassurees oof tthe perrforrmannce mannageemennt.As faar aas tthe thrree parrts of neeeds, thhe nneedds oof tthe leaaderrs aare pottenttiall annd tthe neeeds of empployyeess arre ppasssivee whho nneedd thhe lleadderss too deevellop. Buut tthe orgganiizattionn neeeds

38、s thhe pperfformmancce mmanaagemmentt syysteem uurgeentlly aand thiis nneedds rresuult in thee neecesssitty oof tthe esttabllishhmennt oof tthe perrforrmannce mannageemennt ssysttem. Basedd onn thhe nneedds aand chaaraccterristtic of thee suubsiidiaary, thhe ppapeer ddefiiness suubsiidiaarys pperffo

39、rmmancce mmanaagemmentts possitiion. Annd oon tthe basse oof tthe esttabllishhmennt pprinncipple, thhe ppapeer ffocuus oon tthe dessignn off thhe kkey perrforrmannce inddex whiich is thee reeseaarchh off thhe kkey poiint as welll aas tthe diffficcultty oof pperfformmancce mmanaagemmentt syysteem. At

40、 firrst, baasedd onn thhe ccharractteriistiic oof tthe subbsiddiarry iit ddiveersiifiees tthe empployyeess whho ccan be divvideed iintoo reeseaarchh teechnnoloogy serriess, pprodducttionn seeriees, proojecct mmanaagemmentt seeriees aand synntheesizzed mannageemennt sseriies. Thhen acccorddingg too t

41、hhe sstraateggy oobjeect, diiffeerennt sseriies neeed ddifffereent ressultt, aactiivitty aand perrsonnal chaaraccterristtic. Itt deefinnes diffferrentt evvaluuatiion iteems. Thhen bassed on thee SMMARTT prrincciplle wwhicch ccan deffinee thhe kkey inddex, itt diiverrsiffiess thhe iindeex aaccoordiin

42、g to thee seeriees aand getts tthe eittherr quuanttifiicattionnal or behhaviioraal asssisttantt evvaluuatiion inddex andd keey pperfformmancce iindeex ssysttem. Att thhe ssamee tiime, itt deefinnes thee usser of eveery inddex whoo iss thhe eexammineer oof tthe perrforrmannce evaaluaatioon. In adddit

43、tionn, tthe papper emppathhizees thhe cconccernn too thhe pproccesss off thhe pperfformmancce mmanaagemmentt, sstuddyinng tthe forrm oof iinfoormaatioonss coolleectiionss foorm outtstaandiing diffferrentt maanaggemeent demmandd aiimedd att diiffeerennt mmanaagemmentt neeedss.At thhe eend of papper,

44、itt diiscuussees tthe posssibble proobleem oon tthe esttabllishhmennt oof pperfformmancce mmanaagemmentt syysteem aand putt foorwaard thee corrrecct ssoluutioon.Keywoordss: SSINOOPECC soouthhernn exxploorattionn annd ddeveeloppmennt ssubssidiiaryy, pperfformmancce eevalluattionn maanaggemeent sysste

45、mm, rreseearcch, objjectt, eevalluattionn, iindeex目 录录前言 1第一章 南方勘勘探开发发分公司司绩效考考评现状状分析 221.1分公公司概况况 21.2分公公司的经经营业务务 31.3公司司经营目目标 661.4分公公司现行行的绩效效考评办办法 771.5现行行绩效考考评办法法分析 9第二章 从绩效效考核到到绩效管管理 1142.1绩效效管理与与绩效考考评的区区别 142.2建立立有效绩绩效管理理系统的的必要性性 17第三章 有效绩绩效管理理系统的的建设 2443.1绩效效管理系系统的定定位 2243.2建立立绩效管管理系统统的原则则 263.3关键键绩效指指标体系系的设计计 273.4关注注绩效的的管理过过程 3333.5存在在的难点点及对策策 36第四章 结论与与建议 388后记 399参考书目 39附 录