“情境领导”培训学员手册529.doc

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.情境领导学员手册姓名：贵公司已经经为您支支付了参参加此次次领导培培训的费费用，您您有权参参与本次次培训的的权利，并并拥有使使用且保保留本手手册的权权利。未未经发行行人许可可，任何何人不得得以现有有（或将将来出现现）的任任何形式式对本手手册或其其中的任任何部分分进行再再使用和和复制。“情境领导导”是美国国领导力力研究中中心的注注册商标标。欲获获取在大大中国区区（包括括大陆，台台湾，香香港与澳澳门）的的有关工工具，出出版物，与与培训活活动的详详情请与与我们联联系

2、。深致“情境领领导-核心”学员的的欢迎辞辞麦肯特企业业顾问有有限公司司首席执执行官兼兼总裁 刘欣光光2002年年3月于中中国各位尊敬的的贵宾：本人谨带边边麦肯特特公司对对诸位致致十二万万分的谢谢意。由由于诸位位的热诚诚参与，使使得“情境领领导”课程得得以顺利利展开。在西方的管管理理论论中，以以被领导导者行为为的表现现作为领领导者运运用领导导风格的的基础是是被广为为接纳的的一种理理论。因因为今日日的领导导学说虽虽有各种种学派，但但大多数数的领导导学说都都过度注注重领导导者本身身的重要要性，而而忽略被被领导者者以及环环境变迁迁所造成成对领导导效能的的影响。举举例而言言，今日日在美国国相当重重要的理

3、理论为整整体领导导者（Tottal leaaderr）理论论，意思思是考查查领导者者在不同同环境中中应有不不同的风风格表现现，但这这个理论论是以十十分相信信领导者者是领导导成功的的最重要要因素为为基础的的，至于于对决定定领导是是否成功功的被领领导者因因素却不不太体积积，可以以说是相相当遗憾憾的。而Paull Heerseey先生所所独创的的情境领领导则是是将组织织目标、领领导者目目标、被被领导者者目标结结合，透透过领导导者对组组织环境境的变化化与被领领导者准准备度的的高低而而给予合合适的领领导方式式，可谓谓是极为为均衡且且易于执执行的领领导模式式。 我曾曾多次提提过，在在我约三三十年的的饿职业

4、业生涯中中，约有有二十年年的主管管经验，而而情境领领导方式式正是我我的领导导与管理理的中心心思想，以以我在IBM的经验验而言，由由于实行行情境领领导，被被领导者者的准备备度是我我极为重重视的领领导指标标，根据据绩效计计划细分分后的各各种职责责目的都都是希望望将被领领导者发发展到可可以接受受授权的的境界，加加上IBM有极大大的成长长空间，当当被领导导者的意意愿与能能力被逐逐步发展展，配合合公司内内部的水水平与垂垂直调动动的安排排，至尽尽许多员员工都被被发展为为公司的的高阶主主管甚至至掌管各各国的业业务，我我个人所所带过的的同仁中中有数位位目前即即为IBM太平洋洋总部的的高级副副总裁，这这种看到到

5、自己曾曾经花过过心血栽栽培的同同仁日后后成为公公司的中中流砥柱柱时，那那种快乐乐的心情情难以形形容。不不仅如此此，IBM公司也也因全球球各地采采用情境境领导原原则而造造就出一一代又一一代的杰杰出领导导人并能能在全球球经济不不景气中中独树一一帜，志志业长青青。 最后后，本人人殷盼诸诸位贵宾宾，善加加利用这这段时间间，全心心投入，彻彻底钻研研，而成成为情境境领导的的实行者者，最终终达到组组织、您您自己以以及您的的被领导导者的“三赢”。保罗赫塞给给中国职职业经理理人的一一封信Honorrablle CChinnesee Prrofeessiionaal MManaagerrs:The CCentte

6、r forr Leeadeershhip Stuudiees iis pprouud ttu aannoouncce oour colllabboraatioon wwithh EMMKT Connsulltinng CCo.iin CChinna tto hhostt ouur SSituuatiionaal LLeaddersshipp trrainningg prrogrramss.Wee haave oveer 330 yyearrs eexpeerieencee shhariing thiis mmodeel wwithh ovver 10 milllioon pproffesssi

7、onnal mannageers arooundd thhe wworlld.TThe feeedbaack andd enncouuraggemeent froom oour cliientts hhas beeen eexceelleent. I bellievve tthiss moodell wiill hellp tthe Chiinesse pproffesssionnal mannageers achhievve tthe efffecttivee leeadeershhip skiillss too meeet thee WTTO cchalllenngePaul Herrse

8、yyChairrmann,Ceenteer ffor Leaaderrshiip SStuddiess参考译文：尊敬的中国国职业经经理人： 美国国领导力力研究中中心很荣荣幸地宣宣布与麦麦肯特顾顾问公司司合作，在在中国共共同推出出情境领领导的培培训课程程。30多年来来，在全全世界已已有超过过一千万万的职业业经理人人与我们们共同分分享了情情境领导导模式的的成功经经验，客客户一直直对我们们赞誉有有加。我我深信情情境领导导模式也也将帮助助中国的的职业经经理人掌掌握有效效的领导导技巧，迎迎接WTO的挑战战。保罗赫塞美国领导力力研究中中心主席席目录序 1-4页模块一 影响被被领导者者的绩效效第一部分 影响

9、的的过程 5-110页第一部分 探讨确确定的工工作 111-166页模块二 绩效的的评价标标准第一部分 准备度 17-32页第二部分 准备度度状态 333-441页模块三 领导者者行为第一部分 领导风风格 422-511页第二部分 模式 552-559页第三部分 反馈 660-770页影响被领导导者的绩绩效影响的过程程目标：l 探究中管理理与领导导的背景景l 对管理和领领导进行行定义并并就他们们的区别别进行讨讨论l 解释领导概概念并阐阐明领导导对绩效效表现的的重要影影响l 收集数据从从而确定定您对自自己领导导模式的的认知（可能的员员工代表表有：公公司的支支柱没信心的好好员工新员工感觉被遗忘忘的

10、老员员工抱怨大王）大纲 当您的组织织正在成成长和变变化的时时候，作作为经理理的您所所取得的的工作业业绩将越越来越与与您的领领导能力力密切相相关。在评论自己己所建立立的产业业王国的的时候，Johhn DD.Roockeefelllerr这样说说到：“我愿意花花费最多多的钱来来提高自自己与人人打交道道的能力力，它比比这个世世界上的的任何一一种能力力都更为为重要。”调查中显示示，顶尖尖的职业业经理和和企业家家一致认认为，对对一个职职业经理理的成长长来说，处处理人际际关系的的能力要要比智力力，判决决力，知知识，或或工作技技能更为为重要。在您的组织织当中，无无论他人人的工作作性质或或职位如如何，您您影响

11、他他们行为为的能力力是不可可或缺的的。无论如何，一一开始您您就必须须了解，仅仅仅改变变他人的的行为与与实际上上影响他他们的行行为是完完全不同同的两回回事。当您激励员员工去达达到组织织的目标标时，意意味着您您要使用用专业技技巧，将将机遇对对事件的的影响力力降低到到最小。要要达到这这个目标标，您需需要掌握握三个重重要的技技巧：l 诊断l 适应l 沟通准备工作用自己的语语言完成成下面的的句子，不不一定要要用专业业词句或或技术概概念来描描述，但但是要尽尽量做到到表述明明确。请请相信描描述自己己在领导导别人时时通常会会使用的的技巧和和行为方方式。例：“当我我领导他他人时，我我会让他他们明确确的知道道我希

12、望望他们做做什么并并如何去去做。“例：“在做做决策之之前，我我会先与与下属进进行讨论论。“当我领导导他人时时，lll关键内容l 领导是试图图影响他他人的一一种行为为，而有有效的领领导是根根据被领领导者个个人或团团队绩效效的需求求，适当当地调整整自己的的行为。l 成为领导者者的含义义不是指指其在组组织中的的位置，而而是指其其所做的的贡献。l 领导是指为为影响他他人或团团队（包包括上级级、下级级或同级级）的行行为而做做的任何何努力。l 领导风格是是指他人人眼中领领导者的的行为（语语言和行行为）模模式。l 管理是指通通过和他他人一起起工作以以完成试试着描述述领导。起起初，人人们认为为领导是是一种一一

13、元的、连连续的行行为过程程。 民主 独裁l 职权是指在在组织中中担任一一个既定定角色的的领导者者，在必必要的时时候实施施奖励或或处罚权权利，以以影响被被领导者者行为，l 个人权利是是指领导导者能够够获得他他人的尊尊敬和信信任的能能力，这这种能力力会产生生凝聚力力和对他他人的约约束力。l 引起他人行行为的直直接因素素是个人人意识而而不是现现实。l 在您行使职职责将下下属目标标和组织织目标进进行整合合时，会会涉及到到以下三三种能力力：诊断 适应 沟通l 定义工作 l 确定成功完完成任务务的人l 确定是需要要获得能能力l 了解自己的的倾向l 选择适宜的的领导风风格l 定制自己的的行为l 检查变化l

14、奖励成长事后活动请用自己的的语言来来完成下下面的内内容。尽尽量越明明确越好好。A 请根据自己己的经验验，列出出民主或或独裁的的领导在在实施管管理时的的行为。民主独裁B 请根据自己己的经验验，列出出旁人可可以察觉觉到的、体体现出领领导者所所拥有的的个人权权力和职职位权力力的行为为方式。个人权力职位权力笔记课程内容个人笔记可采取的行行动如何影响被被领导者者绩效探讨确定的的工作目标：l 了解职责、工工作和活活动之间间的区别别l 达成共识大纲领导力研究究中心很很荣幸的的能在过过去的四四十多年年里和众众多不同同的客户户一起工工作。在在这里，我我们常常常可以看看见那么么些有天天赋、负负责任的的人们如如何领

15、导导着那些些同样具具有天赋赋和责任任感的被被领导者者一起致致力于积积极完成成工作。所所有这些些人都怀怀有良好好的工作作意愿。有了这些积积极的因因素，沟沟通应该该是清晰晰而准确确的，可可是事实实上，绝绝大多数数的时候候，人们们想传递递的信息息并不是是他人所所听到或或收到的的信息。当组织中每每个人拥拥有不同同的信息息时，尴尴尬的局局面就会会出现了了。所以以本单元元乃是经经过特别别的设计计好让您您尝试要要影响他他人时，帮帮助您与与他人能能达到共共识并拥拥有共同同的目标标。事先准备恭喜您！您您刚刚继继承了一一个本地地剧院的的部分所所有权。如如果剧院院经营得得好，那那这“部分”所有权权就足以以为您带带来

16、相当当丰厚的的收益，但但这不足足以让您您放弃日日常的工工作。其其他的股股东和被被领导者者都很兴兴奋能拥拥有这样样的机会会。基于于某个原原因，在在对分工工进行谈谈论后，决决定由您您来领导导在前厅厅工作的的人员。这这份工作作似乎可可以明确确地分为为两个部部分：场场内点心心贩卖处处和售票票室。场场内点心心贩卖处处的工作作人员有有良好的的工作记记录，而而且完全全能够管管理好自自己以取取得工作作成功，售售票室则则有所不不同。在在与那里里的三个个工作人人员进行行交谈时时，您要要求他们们对自己己的工作作作出解解释，每每个人都都给了同同样的答答案：卖卖票，然然后便不不知所措措地干瞪瞪眼了。您您知道“售票室”对

17、剧院院成功的的贡献远远不止此此。下面，请列列出该职职位应完完成的其其他五项项工作：现在您经营营这个剧剧院已经经有几个个月了，与与其它当当地的剧剧院相比比，您决决定要建建立自己己的特色色之处。考考虑过许许多原因因后，您您决定把把注意力力集中在在“售票室”上。您您相信剧剧院生意意和其他他许多生生意都有有相似之之处，而而服务能能够为您您建立起起预期的的经营特特色。在在这个新新观点下下，请再再考虑售售票室的的职位要要求。下面，请列列出该职职位应完完成的其其他五项项工作： 关键点l 细分：分解解成局部部的细小小部分。l 第一阶段 职位、角角色或职职能。l 第二阶段 工作、目目标或目目的l 第三阶段 活动

18、、行行动或环环节l 领导者依旧旧下面的的标准来来选择合合适的阶阶段而进进行干预预：n 思想统一：领导者者和被领领导者在在绩效问问题、工工作进程程和产出出等问题题上认识识一致。n 被领导者提提高能够够的各种种形式的的反馈。n 被领导者认认为应该该采取的的行动。n 被领导者的的注意力力所在。l 想法同步：领导者者特别为为沟通进进行设计计，从而而使下属属能够更更容易听听清楚并并理解。事后活动目的：就一一个工作作职位进进行细分分。选择一个您您不时会会对他施施加影响响的人。如果您要就就某人所所做的工工作向他他人做简简短的介介绍，您您会如何何使用两两句话来来描述呢呢？就这个职位位而言，他他的五项项主要工工

19、作是：从上面的工工作中选选出一项项，然后后将它再再进一步步分解为为五种活活动：笔记课程内容个人笔记可采取的行行动绩效的评价价标准准备度目标：n 确认并理解解关于能能力的指指标n 确认并理解解关于意意愿的指指标n 建立准备度度是动态态的观念念n 理解能力和和意愿之之间的相相互作用用大纲首先，我们们必须承承认您的的领导效效能会受受到许多多不同变变量的影影响；时时间，优优先权的的矛盾，组组织文化化，手上上的工作作和您的的老板，再再加上一一个最基基本的因因素；被被领导者者，您指指望能完完成工作作的人。长时间来说说，对成成功和效效率起基基本决定定作用的的是被领领导者。对对所要执执行的工工作，他他们的准准

20、备度是是怎样的的呢？事先准备下面是一位位领导者者为处理理自己所所面临的的情境所所做的尝尝试，请请在四分分钟之内内读完： 斯蒂蒂芬威廉廉姆斯是是毫姆家家具家具具产品公公司西部部分销中中心手检检部门的的负责人人。他管管理者0个人，这这些人的的工作是是将所收收到的大大批产品品打开包包装进行行检查后后，给每每件产品品贴上标标签，然然后分装装好发往往该区域域的二十十家豪姆姆零售店店。 斯蒂蒂芬认为为自己是是“富有人人情味的的人”，但他他的手下下并不这这么认为为。在最最近的一一次培训训中，斯斯蒂芬被被建议在在领导模模式中运运用更高高的工作作行为和和关系行行为，这这样可能能会使他他的工作作更有效效。对斯斯蒂

21、芬来来说，这这个反馈馈意见很很重要，因因为他关关心自己己部门的的业绩。由由于市场场疲软，加加上年底底节日购购物季节节的来临临，提高高工作效效率的要要求变的的越来越越紧急了了。 斯蒂蒂芬的手手下出现现了分化化，有一一部分人人有能力力而且是是积极地地完成工工作指标标，而另另一些人人则显得得对自己己应该完完成的工工作份额额表现得得漠不关关心且难难以完成成工作。有有两个人人是这两两种人的的典型，塞塞慕和大大卫。塞塞慕已经经做了四四年的检检察员，他他是个靠靠得住的的人，平平时关心心顾客，工工作努力力而且有有效率。斯斯蒂芬与与塞慕处处得很好好，而且且他相信信塞慕能能在没有有监督的的情况下下完成工工作。 大

22、卫卫的情况况则完全全不同，他他在这个个工作岗岗位上的的时间还还不到一一年。在在斯蒂芬芬看来，大大卫在与与同事的的交往上上花了太太多的时时间。每每天大卫卫都是第第一个下下班的人人，他几几乎没有有完成过过规定标标准75%的工作作量。斯斯蒂芬经经常找大大卫谈话话，明确确的告诉诉他应该该做什么么。但当当大卫独独自工作作的时候候，斯蒂蒂芬会发发现他又又恢复到到了老样样子。在那次管理理培训课课程结束束后，斯斯蒂芬决决定对每每个人要要更加友友善和坦坦诚，尤尤其是对对大卫和和其它表表现较差差的人，他他要更关关心他们们的生活活，而且且他要开开始理解解他们的的感受，因因为从前前他要求求他们取取得更高高的绩效效，并

23、建建立有纪纪律的工工作习惯惯都给他他们带来来了许多多的压力力。他希希望大卫卫（还有有其他人人）会逐逐渐成长长并进入入良好的的工作状状态。 两个个星期后后，斯蒂蒂芬坐在在自己的的办公室室里，心心情沮丧丧。他在在自己领领导风格格方面所所做的改改变显然然是不成成功的，不不仅大卫卫的绩效效没有得得到提高高，而且且其他雇雇员（包包括塞慕慕在内）的的工作业业绩与以以前相比比，也都都出现了了下滑。假假日购物物黄金季季节正处处与关键键时刻，斯斯蒂芬的的老板正正不断的的向他施施加压力力，要求求他马上上进行改改进。斯斯蒂芬想想知道哪哪里出了了问题 现在在，请分分析下面面所列出出的各项项因素对对斯蒂芬芬所面临临的情

24、境境有何影影响。斯蒂芬试图图对自己己的行为为做出哪哪些改变变？他期望这种种改变能能产生什什么结果果？对大卫而言言，是什什么？对塞慕呢？在斯蒂芬接接受培训训前，大大卫和塞塞慕希望望他们的的领导如如何领导导他们？大卫：塞慕：在斯蒂芬接接受培训训前，大大卫和塞塞慕希望望他们的的领导如如何领导导他们？大卫：塞慕：在斯蒂芬改改变了对对大卫和和塞慕的的领导风风格后，导导致这种种结果的的因素是是什么？关键内容：准备度：在在接受，负负责并执执行一项项具体的的工作或或活动时时所表现现出的能能力与意意愿的程程度。现在所表现现出的 知识 经验 技能 （知道如如何做） （曾经经做过） （正在在执行）能力准备度=意愿信

25、心 承诺 动机（能做） （将会会做） （想做做）n 工作明确n 职能n 职责n 目标n 目的能力和意愿愿是会相相互影响响的，这这就是说说每个因因素都会会对另一一个因素素起作用用，其相相互作用用的程度度又是因因人而异异的。准备度的提提示n 需要“明确确工作”n 关注的是被被领导者者展示出出的技能能（不是是“应该能能够”或“曾经能能够”）n 问题在于“他们是是不是.？”，而不不在于“他们能能不能.？”n 对被领导者者的“需要”而不是“想要”做出反反映n 不要把热情情和能力力想混淆淆n 不要将缺乏乏信心误误以为是是缺乏动动机n 增加知识并并不保证证提升技技能n R4并不意意味着完完美事后活动-后面几

26、页是是对六个个学习录录象片段段的分析析。在您您看完每每个片段段后，您您哟啊回回答关于于片中每每个人的的能力与与意愿的的显示程程度。完成下面的的练习：1、 观察片中信信息。2、 运用下面所所提供的的过程来来分析片片中每个个人所显显示出的的能力和和意愿的的程度。事后活动-列出片中被被领导者者的行为为指标所所显示出出的：片段一知识（知道道如何做做）经验（曾经经做过） 技能（正在在执行） 能力（圈出出答案）能能，不能能自信心（能能做） 承诺（将会会做） 动机（想做做） 意愿（圈出出答案） 愿意、自自信， 不愿、不不安片段二知识（知道道如何做做）经验（曾经经做过） 技能（正在在执行） 能力（圈出出答案）

27、能能，不能能自信心（能能做） 承诺（将会会做） 动机（想做做） 意愿（圈出出答案） 愿意、自自信， 不愿、不不安列出片中被被领导者者的行为为指标所所显示出出的：片段三知识（知道道如何做做）经验（曾经经做过） 技能（正在在执行） 能力（圈出出答案）能能，不能能自信心（能能做） 承诺（将会会做） 动机（想做做） 意愿（圈出出答案） 愿意、自自信， 不愿、不不安片段四知识（知道道如何做做）经验（曾经经做过） 技能（正在在执行） 能力（圈出出答案）能能，不能能自信心（能能做） 承诺（将会会做） 动机（想做做） 意愿（圈出出答案） 愿意、自自信， 不愿、不不安列出片中被被领导者者的行为为指标所所显示出出

28、的：片段五知识（知道道如何做做）经验（曾经经做过） 技能（正在在执行） 能力（圈出出答案）能能，不能能自信心（能能做） 承诺（将会会做） 动机（想做做） 意愿（圈出出答案） 愿意、自自信， 不愿、不不安片段六知识（知道道如何做做）经验（曾经经做过） 技能（正在在执行） 能力（圈出出答案）能能，不能能自信心（能能做） 承诺（将会会做） 动机（想做做） 意愿（圈出出答案） 愿意、自自信， 不愿、不不安事后活动二二后几页是对对几个情情境的描描述，其其中包含含了许多多被领导导者准备备度的提提示。在在认真与与读每个个例子后后，请您您指出被被领导者者能力与与意愿的的提示。完成下面的的练习：1. 阅读按理。

29、2. 运用下面所所提供的的过程来来分析案案例中所所代表的的能力与与意愿的的提示。案例一哈密德，质质量检测测专家工作：承担担质量检检测团队队的领导导职责 记记录显示示，在普普朗提制制药公司司的质量量检测团团队中，哈哈密德是是最有经经验和工工作效率率最高的的成员。他他对食品品与药物物管理条条例的准准确把握握和按时时完成工工作的能能力使得得普朗提提公司能能够持续续及时地地推出新新产品。 哈哈密德被被选中在在波多黎黎各普朗朗提公司司新建的的设施中中担任质质量团队队的领导导者。他他为得到到这个机机会而感感到兴奋奋，并热热中于学学习更多多的生产产知识。从世界各地地的普朗朗提企业业中抽调调出来的的质量检检测

30、专家家们被安安排在新新团队中中以帮助助新设施施的启动动。哈密密德的职职责包括括担任团团队领导导和个人人教练的的角色，同同时，他他还要负负责每半半年进行行一次业业绩评估估；尽管管在这次次任命前前哈密德德从没有有担任过过正式的的领导角角色但是是他很期期待这个个工作。请列出哈密密德所表表现的：知识（知道道如何做做）经验（曾经经做过） 技能（正在在执行） 能力（圈出出答案）能能，不能能自信心（能能做） 承诺（将会会做） 动机（想做做） 意愿（圈出出答案） 愿意、自自信， 不愿、不不安案例二吉连：信息息与技术术安全顾顾问工作：在过过去的两两年里，吉吉连负责责为TSEE2。COM，一家家网络旅旅行代理理公

31、司的的日常运运作及安安全运转转提供保保障。直直到现在在，吉连连的工作作重点主主要是提提供防止止黑客入入侵的安安全保障障。由于于目前还还从未出出过安全全纰漏，她她的工作作可以被被看作是是同行中中楷模。她她为自己己的工作作记录而而自豪并并对工作作充满热热情。 现在在，吉连连被要求求为公司司的“内部”安全提提供保障障。这工工作要求求TSEE2。COM公司员员工的上上网、收收发EMAAIL和打电电话进行行监控。虽虽然这是是一个简简单的工工作，吉吉连为自自己在做做“刺探者”而感到到很不舒舒服。她她计划和和首席信信息官进进行一次次会谈以以谈论如如何用另另一种相相同有效效的方法法来扮演演这“大哥哥”的监控控

32、角色。请列出吉连连所表现现的：知识（知道道如何做做）经验（曾经经做过） 技能（正在在执行） 能力（圈出出答案）能能，不能能自信心（能能做） 承诺（将会会做） 动机（想做做） 意愿（圈出出答案） 愿意、自自信， 不愿、不不安案例三戴维尼，往往返班车车司机工作：运送送旅馆客客人到他他们在当当地的目目的地 戴戴维尼在在这家旅旅馆工作作之前为为一家食食品服务务公司开开了五年年的送货货卡车。他他选择这这个开班班车的机机会是因因为他非非常喜欢欢和人打打交道，并并且愿意意经常与与自己的的“客户”交谈。自从戴维尼尼开始从从事这项项新工作作，大部部分的时时间里他他会迷路路。这使使他不能能按时完完成载客客工作并并

33、延误了了旅馆差差派班车车的时间间表。有有几次，他他的顾客客耽误了了重要的的会议甚甚至误了了飞机航航班。过去几年里里，戴维维尼向同同事抱怨怨他必须须要遵守守的那些些“不可能能的”时间表表，以及及那些他他必须运运送的粗粗鲁的顾顾客，他他还抱怨怨说他的的的班车车是一堆堆垃圾。今今天，您您从一位位顾客那那里听说说，戴维维尼拒绝绝使用顾顾客从网网上下载载的地图图，而他他再次迷迷路并使使这位顾顾客迟到到了。请列出戴维维尼所表表现的：知识（知道道如何做做）经验（曾经经做过） 技能（正在在执行） 能力（圈出出答案）能能，不能能自信心（能能做） 承诺（将会会做） 动机（想做做） 意愿（圈出出答案） 愿意、自自信

34、， 不愿、不不安案例四唐纳：社会会工作者者/食品卷卷方案工作：减少少食品卷卷发放的的错误 唐纳纳和她的的十个同同事一起起管理这这项工作作已经很很多年了了，每年年都有超超过15000个家庭庭接受食食品卷。联联邦政府府的季度度审计要要求食品品卷发放放的错误误率不得得超过5%，唐纳纳的团队队总是低低于这个个标准的的。现在在政府要要求每年年的错误误率不得得超过2%，唐纳纳的同事事非常担担心的认认为这是是一个不不可能达达到的标标准。唐纳很快将将部门分分为两组组。她要要求一组组成员就就加拿大大一些省省份的机机构进行行调研，了了解他们们是如何何进行管管理并保保持一个个近乎完完美的分分发记录录，然后后写出报报

35、告。另另一组成成员进行行内部审审计以找找出现有有体系中中导致错错误的五五个最普普遍的问问题。 唐纳纳相信减减低错误误率的工工作不仅仅是可行行的而且且是必要要的，她她告诉机机构的管管理者她她估计在在每个步步骤上都都会得到到支持。请列出唐纳纳所表现现的：知识（知道道如何做做）经验（曾经经做过） 技能（正在在执行） 能力（圈出出答案）能能，不能能自信心（能能做） 承诺（将会会做） 动机（想做做） 意愿（圈出出答案） 愿意、自自信， 不愿、不不安笔记课程内容个人笔记可采取的行行动绩效的评估估准则准备度状态态目标：n 决定准备度度状态的的指标n 确定并理解解准备度度的逻辑辑n 将准备度用用做一种种诊断工

36、工具决定准备度度工作明确-职能、目目标或活活动体现现了下属属表现的的一个清清晰而连连贯的画画面这个人现在所表现的技能是在一个可接受的水平上吗？ 可可 表现 否不确定？将将任务分分为更细细致的活活动 是的 没有 是的 没有自信 并并且/或有动动力 高中低R4R3R2R1有能力有意愿并自信有能力没意愿或不安没能力有意愿或自信没能力没意愿或不安被领导者准备度3（R3） 有能力，没意愿或不安指标：n 第一次独立工作n 缺乏信心和经验n 需要反馈和鼓励n 以前表现过知识和技能n 绩效下滑，因为工作中或工作外的事情而沮丧被领导者准备度2（R2） 没能力，有意愿或自信指标：n 渴望或兴奋n 感兴趣和积极响应

37、n 表现出一定的能力n 乐于接受建议n 专注、热情n 对新工作没经验准备度R4R3R2R1被领导者准备度4（R4） 有能力，有意愿并自信指标：n 持续地高水平表现n 能够独立工作n 负责任且乐于工作n 让领导者了解工作进程n 报喜也报忧被领导者准备度1（R1） 没能力，没意愿或不安指标：n 工作表现不够水准n 因工作而恐慌n 不清楚方向、拖延工作n 完不成工作、对工作有疑问n 逃避或推卸责任n 有防卫心理或感觉不舒服评估特定工工作的准准备度现在请翻回回到14页，选选择三个个工作来来完成下下面的练练习。将将一个工工作填在在下面的的空处，您您也许需需要将工工作细化化为一个个特定的的活动。运运用下面

38、面的准备备度图谱谱评估个个人的特特定工作作准备度度。职责：工作：活动：准备度图谱谱：个人人就特定定工作或或行动的的表现：（将合合适的数数值圈出出来）能力：体现必要的的工作知知识 无法体体现必要要的工作作知识8 7 6 55 44 3 2 1有相关的工工作经验验 没有相相关的工工作经验验8 7 6 55 44 3 2 1持续表表现出高高水平的的技能 无法表表现出基基本的技技能8 7 6 55 44 3 2 1很少需需要我的的干涉 需要我我的直接接领导8 7 6 55 44 3 2 1有效利利用时间间 无法有有效利用用时间8 7 6 55 44 3 2 1即使汇汇报工作作状况 从不汇汇报工作作状况8 7 6 55 44 3 2 1意愿：对工作极有有信心 对工作作缺乏信信心8 7 6 55 44 3 2 1愿意承诺 逃避承承诺8 7 6 55 44 3 2 1拥有完成工工作的动动力 缺乏动动力8 7 6 55 44 3 2 1积极承担责责任