人力资源主管的素质要求（DOC 13）12540.docx

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1、人力资源源主管的的素质要要求现代企业业的人力力资源管管理的总总趋势是是以人为为本，本本着认识识人、尊尊重人、开发人人、激励励人的观观念，把把人看成成是一种种重要资资源来管管理，当当作一种种资本来来开发利利用。人人力资源源主管是是战斗在在第一线线的基层层管理人人员，是是人力资资源决策策信息的的提供者者，人力力资源管管理的这这种变化化与角色色的扮演演对人力力资源主主管的基基本素质质提出了了很高的的要求，它它要求人人力资源源主管必必须有过过硬的人人格品质质、合理理的知识识结构、先进的的人力资资源管理理理念、基本的的工作能能力，健健全的心心理素质质与一定定的人事事工作经经验。 人力资资源管理理的任务务

2、是选人人、育人人、用人人、留人人，人力力资源管管理的职职能是调调动各类类员工的的积极性性和创造造性，同同时也必必须运用用劳动法法规和劳劳动合同同来规范范人力资资源管理理活动，协协调处理理企业的的劳资纠纠纷，从从而求得得人与事事相适应应，达到到事得其其人，人人适其事事，人尽尽其才，事事竟其功功的目的的。 人力资资源管理理的功能能越来越越受到企企业管理理者的重重视，许许多公司司逐渐走走出了人人事管理理的误区区，把人人力资源源管理看看成是一一种战略略性的管管理，并并把人力力资源经经理或主主管称为为战略合合伙人。人力资源源主管的的角色人力资源源主管在在工作中中既要与与企业员员工打交交道，又又要与企企业

3、领导导打交道道，还要要与政府府各机关关部门打打交道。人力资资源主管管的角色色具有多多元性，那那就是助助手与参参谋角色色，服务务者与监监督者角角色，自自律者与与示范者者角色，运运动员与与教练员员角色。助手和参参谋角色色 人力资资源主管管在与上上级的关关系中，最最主要、最直接接的关系系是你的的老板，因因为你要要随时与与他联系系，就公公司人力力资源管管理制度度与政策策、人事事关系与与问题的的处理与与他交换换意见。可以说说，你在在和他的的关系上上，扮演演着助手手和参谋谋的角色色。通常常，为了了公司的的利益，在在处理各各种问题题上，你你完全可可以做一一名政策策性、原原则性很很强的人人力资源源主管，而而不

4、必有有是否会会得罪老老板的顾顾虑，更更不应去去做一个个惟命是是从、唯唯唯喏喏喏、不敢敢坚持正正确观点点和立场场的“录音机机”和“传声筒筒”。需要要注意的的是，你你应把握握住提问问题的方方法和口口气，以以及找准准提出不不同意见见的时机机，让他他感到你你们针对对这个问问题的动动机是一一致的，只只不过是是看问题题的角度度和解决决问题的的手段不不同罢了了。每一位老老板都有有自己独独特的工工作作风风和生活活习惯，这这些你应应善于在在日常的的工作交交往中观观察和掌掌握，这这将有助助于培养养你和老老板在工工作中的的默契与与和谐。服务者和和监督者者角色 在日常常工作中中，一方方面，人人力资源源部所管管理的内内

5、容要通通过各种种职能部部门贯彻彻下去，并并通过各各职能部部门进行行信息反反馈，所所以人力力资源管管理的服服务功能能决定了了其他职职能部门门都是你你的服务务对象，你你和你的的部门同同仁应树树立良好好的服务务意识，为为公司的的发展向向公司的的员工提提供优质质的服务务；另一一方面，作作为权力力部门，还还担负着着各职能能部门劳劳动与人人力资源源管理工工作的检检查和监监督的任任务。人人力资源源管理工工作是与与人的利利益联系系极为密密切的工工作，群群众性和和敏感性性极强。所以，要要帮助各各职能部部门主管管正确理理解公司司各项人人力资源源管理制制度与政政策，并并最终达达成共识识，避免免出现政政策与制制度无法

6、法顺利贯贯彻下去去的局面面。如果果一旦产产生意见见分歧，应应从大处处着眼，力力争“求同存存异”，把矛矛盾冲突突带来的的不良影影响减少少到最低低程度。此外，需需要强调调的是，作作为同是是公司管管理层的的管理人人员，齐齐心协力力地为公公司的发发展作出出贡献，不不搞小圈圈子，是是至关重重要的。记住：有损于于公司形形象的话话不说，有有损于他他人形象象的话不不说，需需要为员员工保密密的个人人信息与与资料不不说。自律者和和示范者者角色人力资源源主管在在管理直直接下属属的过程程中，应应该在要要求自己己严于律律己，同同时把律律己的影影响力辐辐射到周周围，在在本部门门的所有有成员中中产生反反响。要要让公司司员工

7、们们感到，公公司中每每一位人人力资源源管理者者既是一一个组织织中人力力资源管管理制度度与政策策的制定定者，同同时又是是模范的的执行者者。为了了在部门门中真正正起到鼓鼓舞作用用、吸引引作用、导向作作用和榜榜样作用用，你应应注意以以下几点点：要了解解你的下下属关心心什么，干干些什么么，需要要什么，并并尽力满满足他们们的合理理要求。要想赢赢得下属属的尊重重，首先先要尊重重下属，要要懂得你你的权威威不在于于手中的的权利，而而在于你你的下属属的信服服与支持持。要学会会利用各各种机会会和方式式使下属属清楚：你知道道他们干干得好坏坏。做到从从内心深深处喜欢欢本部门门所有的的人。切切记：“信赖导导致信赖赖，怀

8、疑疑导致怀怀疑。”运动员与与教练员员角色 人力资资源主管管对组织织内部的的全体成成员而言言，是组组织利益益的代表表，其职职责范围围覆盖至至对所有有员工的的管理。这是与与其他部部门主管管在职能能范围方方面的重重要区别别。因此此，在日日常工作作中，既既要像运运动员那那样，和和全体员员工一起起向着共共同目标标努力冲冲刺，又又要像教教练员一一样，随随时对员员工给予予指导和和帮助，鼓鼓励他们们向终点点冲击。对此，成成功的人人力资源源主管有有如下八八项体会会：要注意意依靠大大家办事事，经常常提醒自自己：“我们”比“我”更重要要。要知道道被领导导者总是是以领导导者的言言行来决决定自己己的行为为。首先不不是去

9、管管理员工工的行为为，而是是要争取取他们的的心。要让公公司中每每一位成成员都对对公司有有所了解解，逐步步增加透透明度，培培养员工工的群体体意识。要设法法不断强强化所有有员工的的敬业精精神，使使其知道道：没有有工作热热情，学学历、知知识和才才能都等等于零。如果下下级都对对你敬而而远之，你你将成为为“孤家寡寡人”，因此此要平易易近人，和和员工打打成一片片。要多和和员工谈谈心，但但最好以以对关心心和喜欢欢的事为为话题，千千万不要要滔滔不不绝地吹吹嘘自己己。要严格格做到组组织目标标和个人人目标的的统一，并并努力把把人们“导向”目标，因因为员工工看不到到自己的的前途，就就没有干干劲。辅助决策策角色 以上

10、的的各种角角色归纳纳为一种种角色那那就是辅辅助决策策角色，人人力资源源主管所所做的一一切都是是为决策策服务的的。辅助决策策的特点点 辅助决决策的特特点主要要有从属属性、实实用性、超前性性、协调调性。从属性 辅助决决策的从从属性表表现在人人事主管管要围绕绕领导的的需要进进行辅助助参谋。领导要要对什么么问题决决策，人人力资源源主管就就只能在在该问题题上提出出建议，进进行参谋谋，不能能超越范范围，更更不能背背着领导导另搞一一套。 从属性性要求，凡凡是领导导已决策策的事情情，首先先是要服服从，坚坚决执行行。为什什么领导导已经决决策的事事，首先先必须服服从？因因为一个个乐队只只能有一一个指挥挥，步调调一

11、致才才能得到到胜利。深圳一一家企业业的总经经理说过过这样一一句话，很很能代表表大多数数决策者者的心声声，对执执行者也也是个很好好警句。他说：“指挥最最烦的是是那些叫叫他干，他他还没去去就说不不行的人人。你不不干怎么么知道不不行!你你去干了了，行不不通了，错错了，责责任是我我的。”人们往往往难以以接受这这种思维维：“明明觉觉得错了了，还去去干，这这不是不不负责任任吗?”持这种种观点的的人往往往是忽视视了自己己的视觉觉盲点的的存在。同是一一支笔，领领导人上上头往下下看，是是一个圆圆点，下下属从旁旁边看是是一支圆圆杆。下下属认为为领导错错了，往往往不是是领导偏偏差，而而是下属属因视角角、高度度、宽度

12、度、信息息量等原原因自己己产生了了偏差。在执行的的过程中中，人力力资源主主管需要要提供决决策实施施过程中中的反馈馈信息，让让领导掌掌握情况况。切记记不能在在任何场场合对领领导的决决策加以以非议。 在市市场经济济中，能能坐在决决策位置置上的领领导，绝绝大多数数是有水水平有能能力、想想把工作作做好的的，只要要能及时时把执行行情况反反馈给他他们，他他们自有有分寸。辅助决决策者要要做到及及时、准准确，恰恰到好处处反馈情情况也是是十分不不容易的的，需要要很高的的水平和和涵养。实用性 辅助决决策，参参谋意见见不能停停留在思思想、观观点、理理论上，而而要实用用。要从从本地区区、本行行业、本本单位及及本部门门

13、实际出出发，提提出某一一问题具具体的实实施方案案、解决决办法等等，使领领导能看看到实实实在在的的东西，对对决策起起实际的的辅助作作用。人人力资源源主管建建议应该该是有关关键事例例、有数数据、有有做法。这叫“老总出出思路，你你出办法法”。超前性 决策是是着眼于于未来的的，要有有一定的的超前性性。辅助助决策，同同样需要要有超前前性。人人力资源源主管要要主动了了解信息息，包括括系统信信息和环环境信息息。在掌掌握信息息的基础础上，要要洞察、预测趋趋势，提提出有关关预测供供领导决决策时参参考。既既然是预预测，观观念、思思维就要要具备一一定的超超前性。协调性人力资源源主管在在发挥自自身参谋谋作用的的同时，

14、还还需要协协调内部部各部门门的关系系。决策策前后，都都需要积积极协助助领导开开发单位位内各系系统的人人力资源源，形成成整体效效应，达达到“人心齐齐，泰山山移”的境界界。辅助决策策角色的的要求 既然是是辅助决决策，人人力资源源主管就就只能当当参谋，不不能越权权作决断断。谋断断，要在在“谋”字上下下功夫，为为领导“断”提供充充分准备备。 参谋辅辅助时，人人力资源源主管绝绝不能越越权去左左右领导导，要地地位，但但不能越越位，也也不能谋谋而不善善，给领领导出“馊主意意”、帮倒倒忙。“善谋多多谋，谋谋准谋深深”就是对对人事主主管的高高要求。为了达达到这个个要求，人人力资源源主管就就不能只只做事务务性工作

15、作，只是是工具、办事员员，而要要努力挖挖掘自身身潜能，提提高自己己的业务务水平、职业道道德素质质，注重重研究实实际问题题，积极极肯干，恰恰到好处处地为领领导当好好参谋助助手，成成为领导导的高参参。需要要强调的的是，辅辅助决策策时，心心术要正正，方法法要巧。在领导导意图与与客观情情况无法法改变时时，作为为参谋助助手要等等待时机机；在领领导不听听意见、建议时时，切记记不要多多讲，明明白自己己仅仅是是辅助的的角色，没没有多讲讲的必要要；在领领导已经经决策的的情况下下，即使使自己有有充足的的理由、更好的的主意也也不要讲讲，不要要想着动动摇领导导以促其其改变决决定。否否则，就就会有企企图左右右领导之之嫌

16、。自自我检验验自己心心术、动动机是否否纯正的的有效办办法是，看看自己与与上司是是同忧同同愁还是是幸灾乐乐祸。人力资源源主管的的素质要要求 人力资资源主管管的素质质要求是是由人力力资源管管理的任任务、职职能以及及人力资资源主管管的角色色所决定定的。现代企业业中，需需要人力力资源主主管具有有多方面面的知识识，在理理论和实实践经验验都拥有有过硬专专业素质质，具体体应包括括如下修修养素质质、知识识与能力力。过硬的人人格品质质人力资源源主管的的人格品品质不应应成为一一个空洞洞的口号号，它应应包括两两方面的的内容：即政治治修养与与职业道道德。政治修养养 人事主主管的政政治修养养一般包包括以下下内容： (1

17、) 具有有坚定的的人生观观和全心心全意为为员工服服务的精精神，时时刻以企企业的利利益为重重，不为为个人或或小团队队谋私利利。 (2) 有先先进的理理论水平平和正确确的世界界观和方方法论，坚坚持理论论联系实实际的作作风。 (3) 要坚坚持四项项基本原原则，在在思想上上、政治治上自觉觉地同国国家保持持一致。坚定不不移地贯贯彻执行行国家的的法律法法规，敢敢于同危危害国家家及企业业利益的的行为作作斗争。 (4) 事业业心强，有有朝气、有干劲劲、有胆胆识，为为企业建建设勇于于探索，锐锐意改革革，作出出积极贡贡献。 (5) 思想想解放，实实事求是是，尊重重知识，尊尊重人才才。 (6) 有优优良的思思想作风

18、风和严格格的组织织纪律，谦谦虚谨慎慎，公道道正派，作作风民主主，平易易近人。职业道德德 人力资资源主管管的职业业道德的的基本要要求是： (1) 爱心心：爱职职业。爱爱员工、敬重领领导。 (2) 责任任心：认认真做好好工作中中的每一一件“小事”。人力力资源管管理工作作事无巨巨细，事事事重要要，事事事都是责责任。 (3) 业务务精益求求精：时时时、事事事寻求求合理化化，精通通人力资资源管理理业务，知知人善任任，用人人有方，追追求人与与事结合合的最佳佳点。 (4) 具有有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等等现代意意识。(5) 树立诚诚信观念念。诚信信乃做人人做事之之本。合理的知知识结构构人力

19、资源源主管必必须具备备合理的的、广博博的知识识，其知知识结构构应是“金字塔塔”式的，基基础知识识是塔基基，相关关知识是是塔身，而而塔尖则则是专业业知识。人力资资源主管管的知识识结构如如图1所所示。 人事管管理是需需要经验验积累的的，而以以上书本本知识则则是经验验的总结结，是间间接经验验。间接经验验来自于于书本中中总结的的规律、准则和和分析与与解决问问题的方方法、手手段。这这些前人人总结的的宝贵经经验和创创造的精精神财富富是通过过后天的的学习和和培训获获得的。这些知知识的获获得，使使人事主主管建立立起合理理的知识识结构成成为可能能。 人事心理理学、组组织心理理学、服服务心理理学、消消费心理理学、

20、工程程心理学学、人事事管理学学、秘书书学、公公共关系系学、所在在单位的的行业知知识 (专专业知识识) 哲学、管理学学、经济济学、伦伦理学、法学、统计学学、档案案管理、政治经济济学、行行政管理理学、营营销学、保险学学 (相相关知识识) 语文、数学、历史、地理、物理、化学、外语、电脑 (基础知知识)那么，作作为人力力资源主主管，起起码应掌掌握哪些些领域的的知识呢呢?专家家们认为为，对人人力资源源管理工工作有益益的主要要的知识识领域大大体如下下：哲学，探探索人类类特性和和人类行行为的本本质。伦理学学，处理理和解决决道德观观念和价价值判断断问题。逻辑学学，讨论论推理规规律和原原则。数学，描描述数量量、

21、体积积、系统统之间的的精确关关系。心理学学，研究究个人意意识和个个人行动动的现象象。社会学学，研究究人类群群体的形形式和功功能。人类学学，研究究自然、环境同同人类社社会和文文化形态态之间的的关系。医学，所所有分支支都旨在在保障人人类的健健康。历史学学，以记记载和解解释以往往事件为为主旨。劳动法法学，调调整劳动动关系及及与其密密切相关关的一些些社会关关系。经济学学，旨在在对有限限资源的的各种竞竞争的用用途作出出最佳选选择。管理学学，研究究对有组组织的人人员的灵灵活领导导。组织行行为学，提提高管理理人员的的能力，促促使管理理者达成成近期和和远期目目标，并并使他们们所管理理的人的的目标也也同时得得以

22、实现现。政治学学，研究究人们怎怎样被人人统治和和统治自自己的问问题。 一位人人力资源源主管对对上述知知识掌握握多少才才合适呢呢？早期期，追溯溯到一二二个世纪纪以前，不不掌握多多种知识识，就不不算受过过教育。一般来来说，企企业管理理者都堪堪称是具具有多种种技能和和广博知知识的人人。后来来，逐渐渐进入专专业化的的时代，人人们若想想在每一一个内容容浩瀚的的知识领领域变成成专家，就就不得不不花费全全部的精精力和时时间。然然而，哲哲学家仅仅仅有时时间从事事哲学，医医学仅仅仅有时间间研究医医学，管管理者的的精力则则局限在在企业，等等等。 但是近近几年来来，似乎乎又有一一个复归归的趋势势，即向向着专业业化的

23、研研究之间间必须加加强协作作的方向向发展。管理学学家、社社会学家家、经济济学家、数学家家等等，开开始携起起手来合合作，以以解决人人的问题题了。先进的人人力资源源管理观观念 先进的的人力资资源管理理观念主主要是“管理观观念”和“价值观观念”的转变变。 先进的的人力资资源管理理观念，强强调提高高员工的的素质与与能力，具具体包括括下述管管理观念念的转变变。 (1) 指导导思想的的转变：由“对工作作负责”，“对上级级负责”到“对工作作的人负负责”。 (2) 管理理方法的的转变：由“教你如如何”，到“叫你如如何”，再到到“引导你你如何”。 (3) 管理理手段的的转变：由管理理者的“中心指指挥”变为“中心

24、导导向”。 (4) 管理理组织的的转变：由下属属的“参与管管理”到“共同肩肩负责任任”。 (5) 管理理职能的的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为为中心，提提高人的的素质为为目的”。 (6) 管理理环境的的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。 (7) 管理理者自我我意识的的转变：由“上级比比下级高高明”到“下级的的具体专专长和具具体能力力应高于于上级”。 (8) 管理理内容的的转变：由“简单的的任务完完成”到“建设高高情感的的管理场场所”。 (9) 管理理目标的的转变：由追求求“一般”到追求求“卓越”。 (100) 管管理效果果的转变变：由“差强人人意”到“主动精精神”。

25、尊重人才才，尊重重知识，是是现代的的价值观观的核心心，为了了确立起起这一个个新的价价值观念念，必须须丢掉以以“长(官官)者为为尊”的核心心的旧的的传统价价值观念念。切实实做到“不唯上上，不唯唯书，只只唯实”的处事事准则。人才使用用原则 (1) 用其其所长：用人所所长，容容其所短短，把人人才放在在最能充充分显示示其才能能的岗位位上，智智者尽其其谋，勇勇者尽其其力。 (2) 用其其所愿：在服从从工作需需要和服服从分配配的前提提下，尽尽可能与与个人的的意愿、兴趣、特长结结合，力力求个人人自身价价值的实实现和企企业的发发展目标标相统一一。 (3) 用当当其时：珍惜人人才的使使用年限限和最佳佳年龄。打破

26、论论资排辈辈、求全全、平衡衡、照顾顾的束缚缚，大胆胆破格破破例录用用辈分小小、资质质好的青青年人才才。对业业绩卓越越、时代代感强、身体健健康的人人才，即即使到了了退休年年限，经经审批仍仍可延期期任用。 做领导导的要保保护积极极做事的的人，保保护那些些有干劲劲、有棱棱角、锋锋芒毕露露的人。成功的的人往往往是个性性很强的的人。个个性强的的人，干干得多，说说得多，错错得自然然也多。只要能能保住他他，要尽尽量保住住他。只只要不是是原则问问题、道道德问题题，而是是个性特特征问题题，如冒冒失、自自认第一一、易得得罪人等等，只要要不影响响大局，就就应给予予保护。先进的人人力资源源管理方方法人力资源源管理应应

27、走向制制度化、规范化化，必须须摒弃那那些凭经经验的随随意性的的管理方方法。人人力资源源主管应应掌握以以下人力力资源管管理的先先进方法法。任务管理理法 通过时时间运作作研究确确定标准准作业任任务，并并将任务务落实到到人，这这样一个个组织中中的每一一个人都都有明确确的责任任，按职职责要求求完成了了任务，就就付给一一定的报报酬。任务管理理法的基基本要求求是规定定组织中中每一岗岗位人员员在一定定时限内内完成任任务的数数额。也也就是平平常说的的全额工工作量。科学管管理和经经验管理理的区别别，不在在于是否否给组织织的成员员分配任任务，而而在于所所分配的的任务的的质和量量是否过过了科学学方法计计算得来来的，

28、用用科学方方法去计计算任务务的质量量要求，就就必须进进行时间间和动作作研究。任务管管理法的的最明显显的作用用在于提提高组织织的效率率，而提提高效率率的关键键又在于于科学地地作时间间、动作作的研究究。权变管理理法 权变管管理法的的基本点点可概括括如下：“组织及及其管理理的权变变观认为为，组织织是一个个由分系系统所组组成并可可由可识识别的界界线与其其环境系系统分开开来的系系统。权权变观不不仅探索索了解组组织与组组织环境境之间的的相互关关系，而而且了解解分系统统之内和和各分系系统之间间的相互互关系，从从而得出出变化因因素的关关系模式式或构图图。它强强调组织织的多变变特性，并并力图研研究组织织在变化化

29、的条件件下和在在特殊的的情况中中如何进进行经营营管理。各种权权变的最最终目标标是提出出最适用用于具体体情况的的组织设设计和管管理活动动，”这就说说明，权权变方法法是以组组织的系系统理沦沦为基础础，是组组织系统统理论在在管理实实践中的的运用。 权变理理论指出出了管理理人员作作选择时时至关重重要的四四个因素素： 组织织中人员员的性格格； 任务务和技术术的类型型； 组织织的经营营活动所所在的环环境； 组织织面临的的变化和和不确定定程度。大多数数研究，都都是针对对后三个个因素进进行的。运用组织织管理的的权变方方法，首首先要求求我们要要善于“诊断”组织和和环境的的特点。根据组组织和环环境的特特点来确确定

30、组织织的目标标，并调调整组织织结构，协协调组织织活动，使使组织能能适应环环境的变变化而存存在和得得到发展展。法律管理理法 组织管管理的法法律化只只有通过过法律制制度才能能贯彻和和落实，因因为组织织管理的的显著特特点之一一是法律律管理。企业业法对对于从法法律保护护企业改改革的成成果；为为推进企企业深化化改革提提供法律律依据；理顺政政府与企企业之间间、企业业与企业业之间以以及企业业内部各各方面关关系；从从法律上上确定企企业的法法人地位位和厂长长(经理理)的法法人代表表地位，以以及加强强企业组组织管理理，充分分挖掘企企业潜力力，具有有重大意意义。运用法律律手段进进行管理理，重点点的是按按企业业法和和

31、劳动动法等等法律法法规的要要求，明明确企业业享有的的权利和和承担的的义务。经济手段段法 经济手手段是指指按照客客观经济济规律的的要求，运运用经济济手段调调节各方方面的经经济关系系，以提提高企业业经济效效益和社社会效益益的管理理方法。在实际际工作中中，使用用的经济济手段有有税收、价格、利息、工资、奖金、罚款、经济责责任和经经济合同同等。运运用这些些经济手手段，调调节各方方面的经经济关系系，有利利于调动动各级组组织和广广大群众众的积极极性，有有利于提提高工作作效率和和效益。经济手段段法的实实质是贯贯彻物质质利益原原则，使使各级组组织和个个人从经经济利益益上关心心自己的的工作成成果，积积极主动动地开

32、展展有各项项经济活活动，实实现管理理目标。各种经经济手段段的使用用，都有有一定的的环境和和条件要要求，在在使用过过程中，要要对经济济环境和和经济条条件进行行分析，不不能硬性性规定，不不能机械械搬用。定量分析析法定量分析析方法已已越来越越普遍地地被运用用到企业业的组织织管理中中。定量量技术最最重要的的作用是是，迫使使管理人人员以明明确的形形式表述述一个问问题。 技术名名称 应 用 说 明抽样检验验法 市市场调查查、工作作抽样、存货 通过过使用各各种设计计抽样法法有可能能以指定定的可靠靠控制、查查账 性程程度，就就总体的的特点作作出推论论 用于调调度、产产品组合合等问题题 关关键因素素包括：一个目

33、目标函数数，若干干备选方方案的 线性规规划 中，以以最佳方方式分配配稀缺性性 选选择，用用符号表表示的限限制条件件或约束束条件，与与假 资源 定为线线性的变变量决策论 当当信息用用概率形形式表示示时， 贝斯斯统计定定理的发发展，可可使经理理人员的的判断，系系 用于择择取最佳佳的行动动方针 统地纳纳入到问问题的分分析中来来 相关 两个个或两个个以上的的之间函函数 给定一一个变量量，则另另一个变变量就能能加以估估计，关关 关系程程度的研研究 键因因素是：回归分分析、相相关系数数与散布布对策论 用用以确定定在竞争争情况下下的最 在总总和为零零的竞争争情况下下，大多多数的解解包括两两个佳策略 人(这这

34、种情况况涉及两两个人，一一个人之之所得正正好是 另一个个人之所所失)。更复杂杂的情况况很难理理解指数 衡衡量价格格，数量量、经济济活动 重要要因素包包括：基基期的选选择、加加权的方方法与包包含或其他变变量在一一个时期期内相 在指指数内的的组成部部分的选选择对于某基基数的变变动 时间序列列分析 解释一一个时期期内的销销售量、 对对一个时时期内的的数据序序列，按按照它们们的主要要变动 产量、价格或或其他变变量 类型型(如长长期趋势势、周期期性、季季节性与与不规则则性) 进进行分析析 模拟 在实实际行动动之前，用用它来模模 用用短期的的试验来来模拟长长期。在在没有数数学方法法可仿一种经经营或程程序。

35、企企业对 用时时，能对对复杂的的变量群群进行处处理策是普遍遍的运用用 等候线理理论 分析析增添设设备的可可行性和和确 大多数数模式表表现为到到达和服服务时间间的一种种特定 定等候候时间的的长短与与成本 的分配配。有时时称为排排队论 PERRT 一系列列复杂的的活动、任务和和 关关键因素素包括：事件和和活动的的网络；资源分分(计划评评审术) 关系系的计划划和控制制 配；时间与与成本的的考虑；网络路路线；关键路线统计的质质量 区别别由于偶偶然性造造成的那那些 在有上上下控制制限界的的图表上上画出取取样的结结果(即即 控制制图表 变变量和由由于生产产中可指指出的 平均均数和范范围)。如取样样值落在在

36、这引进进限界以以 出的原原因造成成的那些些变量 内，就就认为生生产过程程在控制制之中。如落到到限界 以外，管管理部门门应寻找找变化的的原因存货模式式 确定存存货入库库的时间间和保 简单的的模式假假定交货货不延误误，需求求为已知知，概持的数量量 率模式式处理有有风险与与不确定定的情况况基本的工工作能力力 仅有合合理的知知识结构构，先进进的人力力资源管管理理念念，对一一个人力力资源主主管来说说是远远远不够的的，是否否能胜任任此工作作，还必必须具备备大量的的直接经经验，这这些直接接经验体体现于基基本的工工作能力力之中。人事主主管的基基本工作作能力有有写作能能力、组组织能力力、表达达能力、观察能能力、

37、应应变能力力、交际际能力。写作能力力 写作是是人力资资源主管管的基本本任务，人人力资源源部门的的规章制制度、文文书通告告等大多多出自人人力资源源主管之之手。所所以写作作能力是是人力资资源主管管的基本本功。符符合人力力资源工工作要求求的文字字写作本本身就是是人力资资源工作作的有机机组成部部分。 人力资资源主管管写作任任务的范范围是比比较广泛泛的。可可能有制制度、通通告、新新闻稿件件、公共共关系简简报、信信函、致致词、演演讲稿、有关公公告、祝祝贺卡上上的祝贺贺语等。 人力资资源主管管应是一一名写作作高手，在在写作的的文字中中不仅要要能够准准确表达达意思，而而且也要要能准确确地表达达态度和和情感。简

38、单来来说，人人力资源源公里的的文字写写作不仅仅要符合合一般的的写作要要求，而而且也要要符合人人力资源源工作的的要求。 (1) 内容容要真实实准确。人力资资源管理理工作的的基本原原则之一一就是“真实”。人力力资源主主管在进进行文字字写作时时，一定定要反映映真实的的情况，让让事实说说话。 (2) 立场场要公正正。既不不能偏袒袒组织的的利益，也也不能迎迎合公众众不正当当的要求求和情趣趣，人事事主管要要客观公公正地反反映情况况。 (3) 形式式要多样样。人力力资源管管理工作作的文书书，大多多是干巴巴巴的公公文，但但也有洋洋溢着善善意，向向员工传传递友好好的情感感慰问信信等。涉涉外单位位如宾馆馆等单位位

39、的人力力资源主主管，还还应有较较强的外外语表达达能力。 以下为为提高写写作能力力的轻松松方法： 在进行行写作前前得作一一番仔细细的检查查。这一一步无须须花费你你的脑力力，但必必须给予予关注。在检查查写作之之前先把把它暂时时放一边边。校对写写作时要要一边阅阅读，一一边圈出出错误。 校好好一份人人事文字字至少要要重复一一次这两两步。有有些人则则需要重重复三到到四次。删去无无关紧要要的文字字。不要写写错人名名。使用规规范的书书写语。不要生生造句子子。使用俚俚语和缩缩写应视视情形而而定。写作之之前要明明确思想想。写主动动语态句句子，不不写被动动语态句句子。组织能力力 人力资资源主管管的组织织能力是是指

40、人力力资源主主管在从从事人力力资源管管理活动动过程中中计划、组织、安排、协调等等方面的的活动能能力。 人力资资源主管管的组织织能力包包括以下下内容： (1) 计划划性。人人力资源源管理活活动是要要有计划划的，不不仅要明明确为什什么进行行，进行行什么和和怎样进进行，而而且还要要知晓先先做什么么，后做做什么。只有明明确了这这些，人人力资源源管理活活动才能能有条不不紊地顺顺利进行行。否则则将陷入入杂乱无无章的境境地。 (2) 周密密性。要要保证人人力资源源管理活活动成功功，就要要对方方方面面的的问题考考虑周全全。作为为人力资资源管理理不仅要要重视大大的方面面如活动动的内容容、形式式，而且且对一些些细

41、小的的方面如如员工的的接待、环境的的布置、仪表、仪容、穿着服服装等均均应引起起足够的的注意，不不要因为为细节方方面的失失误而破破坏总体体效应。 （33）协调调性。一一项人力力资源管管理活动动并不是是少数几几个人力力资源职职员的事事，而是是需要各各方面的的配合和和支持。所以组组织能力力强的人人力资源源主管也也应是一一个协调调关系的的专家，调调动积极极性的高高手。争争取各方方面的帮帮助，把把人力资资源管理理工作做做好。表达能力力 作为经经常要和和各方联联系的人人力资源源主管，具具有较强强的交际际能力是是很必要要的。你你可能要要借助报报告、信信件、演演讲和谈谈话来表表达自己己的看法法；你可可能会用用

42、微笑、点头、拍肩膀膀来激励励手下的的员工，通通过各种种方式向向他表明明你已经经看到了了他所取取得的成成绩；你你也可能能需要不不失时机机地安慰慰失望者者和悲伤伤者，让让他们充充分体会会到你言言行中所所表达出出的支持持和关怀怀。善于于与人交交流永远远都是人人事主管管必备的的素质。 请注意意，在进进行交流流表达时时，必须须学会用用积极的的说话方方式，这这样有助助于改善善态度，更更有力地地影响周周围的人人。为了了改善日日常用语语，专家家们建议议，你不不妨说话话时做如如下改变变： 不不要用： 要要用： 我没法法不同意意 我我倾向于于这种意意见我我能接受受 我没法法抱怨 我还好好 我不能能要求更更多 我很很高兴满意 我期望望的就这这么多 这正是是我所期期望的 这件事事我没问问题 我会会照办 没有理理由不这这么做 听起来来很不错错 千万别别让我碍碍你的事事 我我不会妨妨碍你 还是免免谈这个个问题吧吧 这这个问题题以后再再谈吧 我不操操心担担心 我有有信心，因因为 如果没没什么不不妥 如果果一切按按计划进进行观察能力力 人力资资源主管管的观察察能力是是人力资资源主管管在人力力资源管管理理论论的指导导下，对对周围的的人和事事从人力力资源主主管角度度予以审审视、分分析、判判断的能能力。 人力资资源主管管观察能能力的强强弱对于于人力资资源管理理工作的的效果和和组织的的人力资资源管理理状态来来说至关关