绩效管理2012.ppt

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1、绩效管理2012 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望课程基本要求系统学习HRM基本理论熟练掌握HRM主要模块基本流程解决实际HRM问题课程主要内容纵览人力资源管理导论人力资源规划工作分析招聘录用培训开发绩效管理薪酬管理职业生涯管理劳动关系管理员工流动管理成绩评定开发内化教学班平时成绩（50%）课堂提问、测验、作业、讨论、期中考课堂提问、测验、作业、讨论、期中考试试期末考试（50%）非开发内化教学班平时成绩（30%）课堂互动、作业、讨论、期中考试课堂互动

2、、作业、讨论、期中考试期末考试（70%）课堂提问课堂提问1.1.绩效与成果是什么关系？绩效与成果是什么关系？2.2.一个人的工作绩效如何衡量？一个人的工作绩效如何衡量？3.3.绩效管理与绩效考核是什么关系？绩效管理与绩效考核是什么关系？4.4.绩效面谈有什么意义？绩效面谈有什么意义？5.5.你对绩效考核的技术方法有何建议？或者你对绩效考核的技术方法有何建议？或者说，你认为，绩效考核的技术方法中哪些比说，你认为，绩效考核的技术方法中哪些比较有效？较有效？6.6.你认为，一个岗位的绩效指标如何提取较你认为，一个岗位的绩效指标如何提取较好？好？课堂提问1.你认为一个组织的绩效应该是什么？结合你所在虚

3、拟公司说说某岗位的绩效标准。2.你认为，一个岗位的绩效指标如何提取较好？3.作为CEO，你认为绩效考核工作应该如何去做？4.你认为，CEO应该参加哪些岗位的绩效面谈？第六章绩效管理第六章绩效管理了解绩效、绩效考核、绩效管理相关概念了解绩效管理的影响因素熟悉绩效管理的工作流程理解绩效考核的评价体系掌握绩效考核的基本方法第一节绩效管理概述第一节绩效管理概述一、绩效管理的几个基本概念1.绩效所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。绩效特点：多因性 f（，）多维性 绩效

4、反应在多侧面 动态性绩效体现在阶段上2.绩效管理绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。三层含义：员工与组织达成共识组织绩效持续性发展组织与员工共同成长3.绩效考核绩效考核指收集、分析、评价和传递有关某岗位员工工作绩效、工作表现等信息的过程。其目的是获得员工工作的真实信息。4.4.绩效管理与绩效考核的差异绩效管理与绩效考核的差异不同点绩效管理绩效考核1.立足点不同组织战略和长远发展员工或部门某一时期工作绩效2.考查阶段性不同事前/事中/事后集中在事后3.侧重点不同组织整体绩效水平的

5、提高判断和评价员工或部门工作绩效的水平4.时间跨度不同管理活动的全过程特定在某一时期绩效管理绩效管理绩效管理绩效管理二、绩效管理的内容二、绩效管理的内容绩效计划绩效计划绩效沟通绩效沟通绩效考核绩效考核绩效反馈绩效反馈起点，将企业战略分解、落实到具体岗位。管理者和员工讨论该岗位工作具体内容、要求动态、持续的沟通，预见或解决问题具体考核方法、过程，专题介绍反馈面谈、指出不足，提出改进计划绩效管理（简称PDSF）绩效计划制定（PLAN）如工作承诺、绩效目标和工作标准等绩效计划实施（DO）包括：工作过程的沟通、信息收集等绩效考评（绩效考核）（S）包括：工作结果、计划完成否、目标实现否？绩效反馈（FEE

6、DBACK）指绩效考评结果的应用过程。详悉三、绩效管理的价值绩效管理有助于提升企业的绩效。绩效管理有助于提高员工的满意度。绩效管理有助于实现人力资源管理决策的科学合理性。绩效管理有助于开发员工潜能。第二节绩效管理实施第二节绩效管理实施一、绩效计划制定1.绩效标准设计（1）绩效考评内容-“三项说”工作业绩、工作能力、工作态度工作业绩、工作能力、工作态度-“四项说”德、能、勤、绩德、能、勤、绩考评内容“四项说”与”三项说”的联系德勤能绩工作态度工作行为工作业绩（2）绩效考评指标的标准绩效考评指标的标准绩效考评指标要尽量数量化或可操作化，对一些无法操作的行为指标，要找出关键特征行为，予以等级评定，以

7、实现量化处理。绩效考评标准是对员工绩效进行考核的依据和尺度，根据标准对每一指标进行衡量。确定关键绩效指标时注意SMART原则 （1）S代表Specific，意思是指标必须是“具体的”，可理解的。（2）M代表Measurable，意思是指标是“可衡量的”。（3）A代表Attainable，意思是“可以达到的”，“可实现的”。（4）R代表Realistic，指“现实的”。（5）T代表Timebound，指“有时限的”。参考：参考：绩效考核指标确定的方法绩效考核指标确定的方法关键绩效指标法（关键绩效指标法（KPIKPI）（3）考核内容（要素）体系特征完整性协调性比例性考核内容配套考核内容质的内在关系

8、考核内容量的比例关系2.绩效考评周期确定（1）在业绩考核期限内，员工应该较彻底地完成他们的工作。（2）考核时间的选择，一般应注意避开员工的工作高峰。（3）不同层次企业人员，考核周期不一。考核频率：分为每月评、每季评、每年评。或协议期结束评。二、绩效管理实施1.考评前沟通沟通内容：完整绩效考核制度(方案)的构成指导思想/原则方案主体框架实施细则绩效考核的结果运用沟通方式：书面报告、征求意见稿二、绩效管理实施2.考评主体（1）直接上级 （2）同级同事 （3）考评者本人 （4）直接下级给上级考核 （5）外界专家或顾问考核 （6）客户或供应商最新研究成果表明，以直接上司考评为主，其他为辅。二、绩效管理

9、实施3.考评主体注意事项（1）理解考核在人力资源管理中的作用。（2）统一考核者相互间的考核评价标准。（3）理解考核内容与考核要素。（4）消除考核的失误和偏见。二、绩效管理实施3.考评主体注意事项（1）理解考核在人力资源管理中的作用。（2）统一考核者相互间的考核评价标准。（3）理解考核内容与考核要素。（4）消除考核的失误和偏见。三、绩效考评反馈1.绩效面谈准备 （1）面谈环境准备 （2）面谈者准备 （3）员工的准备三、绩效考评反馈2.绩效面谈10大原则l建立并维护彼此的信任l清楚地说明面谈的目的l鼓励员工说话l倾听不要打岔l避免对立和冲突l集中在绩效、而不在个性性格l集中于未来而不是以往l优点和

10、缺点并重l该结束时立即停止l以积极的方式结束面谈四、绩效改进有效绩效改进前的准备清楚员工行为改变的条件明确原因绩效改进计划的制定符合实际、具有时间性、计划要具体、并获得认同具体见下图绩效辅导的流程绩效现状反馈分析症结所在协商解决办法考察绩效改进绩效未改进辅导面谈绩效已改善下一个绩效周期绩效改进计划制定流程6 6个月至个月至1 1年以后年以后绩效评价数据生成绩效评价数据生成必须改进方面的确定必须改进方面的确定改进计划的形成改进计划的形成 1 1）根据数据确定必须改进的方面的优先顺序）根据数据确定必须改进的方面的优先顺序a a、这方面值得改变吗？、这方面值得改变吗？b b、我想如何改变？、我想如何

11、改变？c c、我将如何改变？、我将如何改变？d d、我将在何时改变？、我将在何时改变？e e、我将知道如何改变完成？、我将知道如何改变完成？计划正式形成，与那些计划正式形成，与那些评价你工作的人的沟通评价你工作的人的沟通追求反馈与进展更新五、绩效考评结果的应用五、绩效考评结果的应用绩效考评绩效考评结果结果薪酬变化薪酬变化培训发展培训发展晋升调整晋升调整组织调整组织调整第三节绩效考评若干方法第三节绩效考评若干方法以员工业绩考核为导向的方案设计 目的在于，通过评价其考核期的工作表现,评价员工的业绩等级.三种方式:以员工的综合表现对员工排序对员工的履行职责行为特征等级评价以员工履行职责时的关键事件评

12、价1.-简单个体排序.166.2.-配对比较法.166.3.-强制比例分布.168.4.评级量表法.168.一、以员工的综合表现对员工排序人力资源管理与开发.173-178二、对员工的履行职责行为特征等级评价1234567从不拖延积欠,无论客观条件如何,都有按时处理完毕拖延多日未完成,仍旧不在乎,未作任何额外措施当天班上未干完,主动加班或带回家加班完成考评职务考评职务:销售人员销售人员考评指标考评指标:订货单处订货单处理及时性理及时性举例:行为锚定评分法三、以员工履行职责时的关键事件评价.正面事件如,2008年1月1日加班不计报酬;2008年3月6日,帮助经理整理文稿.负面事件p2008年2月

13、8日,提前下班.p2008年5月5日,检查计划时不能提供记录.p通过记录,为年终考评提供考核依据(证据)!岗位评价体系指标权重设计以等级量表法为例评价指标系工作业绩工作行为工作能力工作态度 考核为主考评为主60%40%40%60%作业布置作业题：参考教材P211表6-4评分量表法，制作模拟公司员工考核的量表。选择360度考核法设定10个指标，每个指标10分分为2、4、6、8、10五个等级，对每个等级做描述如指标团队合作，2分对应“不能与他人合作，独断专行”，4分对应“基本没有合作，喜欢独立完成工作”。思考文献：1.夏兆敢，人力资源管理，上海财经大学出版社，第六章，薪酬管理。2.张蓓蓓，薪酬管理发展趋势分析，时代金融，薪酬管理发展趋势分析，时代金融，2011.32期期课堂作业参考教材P211表6-4评分量表法，制作公司员工考核的量表。选择360度考核法设定10个指标，每个指标10分分为2、4、6、8、10五个等级，对每个等级做描述如指标团队合作，2分对应“不能与他人合作，独断专行”，4分对应“基本没有合作，喜欢独立完成工作”下次课程内容第七章薪酬管理