2023年人力资源管理师二级理论知识真题及答案.docx

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1、2023年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案第一部分职业道德(第125题，共25道题)一、职业道德基础理论与知识部分(第116题)(一)单项选择题(第18题)1公民道德建设实行纲要提出的我国从业人员应当遵循的职业道德规定是()A爱岗敬业、诚实守信、公道正派、服务社会、创业进取B爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会C爱国守法、诚实守信、崇尚科学、团结和谐、创新进取D遵纪守法、敬业奉献、公道正派、崇尚科学、开拓进取2世界500强公司关于优秀员工的12条核心标准，规定建立“良好的人际关系”。对从业人员来说，践行这一标准的意义在于()A通过建立良好的人际关系，可以增强员工的工作舒适

2、感B良好的人际关系会成为员工一生中最珍贵的资产C可以减少管理中的矛盾D人际关系好，自然好办事3关于职业道德的说法中，对的的是()A公司利益至上日益成为职业道德的主导价值观B职业道德具有激励功能，表白它可以给从业人员以强大精神动力C职业道德具有鲜明的行业性，说明职业道德缺少共性特性D职业道德只有在接受和认可的前提下才干发挥作用4古语说：“进学不诚则学杂，处事不诚则事败。”下列说法中，对此理解对的的是()A进学之道在于防止学杂，处世之道在于防止失败B“诚”通“成”，求学不诚会庞杂，办事不诚会败露C不讲诚信，专心不专，终究难以成功D求学不成则莫如当学徒，自然办事不成会导致失败5职业化的核心是()A职

3、业化技能B职业化管理C职业化素养D职业化理念6从职业活动内在的道德准则看，“审慎”的主线含义是()A不冒险B多请示报告，同时集思广益C谨慎，少言多做D以最佳手段取得最优效果7“通用”总裁杰克韦尔奇曾说：“任何一家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”下列说法中，与韦尔奇上述言论意思相符的是()A敬业精神高于公司发展战略B想方设法使员工敬业是公司管理的核心目的C只要员工具有敬业精神，公司必会无往而不胜D员工的敬业精神是公司竞争取胜的重要保障8我国社会主义职业道德的原则是()A人道主义B民主集中制C群众路线D集体主义(二)多项选择题(第916题)9关于操作规程，从业人员在业务工作中必须明确的有

4、()A操作时要多尝试使用新方法B上岗时必须坚持操作规程C岗前加强操作规程演练D心中时刻牢记操作规程10关于“合作”，对的的说法有()A宽容忍让、不计较是非，是推动合作的现实条件B公平竞争、创先争优，是优化合作的文化环境C换位思考、理解别人，是促进合作的思想基础D合理安排的工序流程，是加强合作的必要措施11近现代以来，西方国家职业道德建设取得了许多进展，重要表现在()A职业重点由“群体”转向“个体”B管理思想从“物本”转向“人本”C管理作风从“控制”转向“参与”D职业观念由“尽本职”转向“尽天职”12关于“奉献”的特性，对的的是()A非功利性B不稳定性C可为性D普遍性13依照“节约”的价值差异性

5、，在具体实践中()A在社会领域提倡节约，所有人应像陈光标那样摒弃汽车改骑自行车B公司厉行节约，需要建立相应的公司操作规范或计量标准C在部门实行节约，应当建立目的责任制D为促进社会和谐，在个人“节约”上，对挥霍无度者应予包容14社会主义核心价值体系所包含的内容有()A马克思主义指导思想B共同富裕的社会抱负C以改革创新为核心的时代精神D社会主义荣辱观15在公司经营过程中，应当秉持的对的利益观有()A社会利益第一、经济利益第二B客户利益第一、公司利益第二C公司利益第一、员工利益第二D眼前利益第一、长远利益第二16关于践行“公道”的理解中，对的的有()A所谓公私分明，即只要不是牟取个人利益，就必然是为

6、公的B所谓按照奉献取酬，即多劳多得，不劳动者不得食C所谓坚持原则，即一方面要立场坚定，同时要方法适当灵活D所谓平等待人，即尊重人格，但服务方式可以有所不同二、职业道德个人表现部分(第1725题)17本来工作做得很好，结果由于你的小疏忽而略显瑕疵。对此你会()A对自己的表现非常满意B人非圣贤，孰能无错?对自己感到满意C后悔不迭，真的希望这个工作可以重来D多少感到有点遗憾，但也没有关系18对于平常交流中，时不时使用网络语言的人，你的感觉是()A不解B新鲜C别扭D不在意19分派任务后，在执行任务时，你一般会()A跟着感觉走B自己先定个计划，然后按照计划执行C一边和同事们讨教商议，一边执行D时时请示上

7、司，按照上司的规定执行20某个员工历来对你有成见，最近他工作上犯了一个严重错误，受到处罚，对此你会()A提醒自己别犯类似的错误B当面说几句解解气的话C多少有些幸灾乐祸的感觉D引认为戒，但并不希望他犯错误21员工甲因忙于工作，于是委托同事乙代为购买彩票、结果中了百万大奖。乙认为，号码是自己选的，钱也是自己付的，自己没有要所有奖金已经不错了，所以，这笔奖金应当至少分给自己一半。对此，甲不予认可，坚持只给乙一万元作为报酬。假如由你来调解二人的纠纷，你会()A规定甲再多分派一些奖金给乙B找几个人一起研究C赞同乙的意见D赞同甲的意见22你可以认可的说法是()A钱是身份的象征B钱是能力的标志C钱是人生的风

8、向标D有了钱就有了幸福23你工作已经很努力了，但上司仍然有些不满，你会()A问心无愧，不要当一回事儿B寻找因素C气愤，决定找主管当面说一说D觉得委屈24两个同事都是你的好朋友，不知何故闹起别扭，你会()A不介入，装作不知B找主管来解决C警告双方这样做的危害D帮谁都不好，顺其自然25某公司长期排污受到国家环保部门处罚，一是巨额罚款，二是停业整顿。假如停业整顿，将导致公司利润减少，员工工资无法保障。假如你是该公司员工，你的态度是()A边生产边整顿B考虑离开该公司C只接受罚款D接受罚款，停业整顿第二部分理论知识(第26125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(第2685题，每题1分，共

9、60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26管理人员培训需求的相关信息，无法从()中获得。A人员与绩效分析B岗位与薪酬分析C工作与任务分析D战略与环境分析27()不是解决薪酬调查数据的集中趋势分析方法。A简朴平均法B百分位法C加权平均法D中位数法28组织设计理论一般可以区分为()A静态与动态组织设计理论B生产与服务组织设计理论C一般与特殊组织设计理论D近代与现代组织设计理论29工资集体协商的双方可书面委托本公司外的人士作为本方协商代表，但委托人数不得超过本方代表的()A14B13C15D1230根据绩效考评的具体目的和规定，用于培训的考评应以()为重点。A工作

10、过程B工作效率C工作结果D工作方式31面试评分中的量化方法往往是()A一次量化B二次量化C类别量化D模糊量化32对考评者培训的具体内容不涉及()A考评指标B绩效反馈C考评方法D考评程序33绩效沟通的重要内容不涉及()A绩效辅导沟通B绩效改善沟通C绩效考评沟通D绩效计划沟通34培训课程设计的本质目的是()A进行人力资源开发B体现现代系统理论基本原理C满足公司员工需求D体现成年人的认知规律35薪酬满意度调查的重要对象是()A公司的员工B竞争对手的员工C同行业从业人员D公司的客户36人力资源需求预测的方法中，()的重要思绪是通过观测历年公司内部各级别人数的变化，找出人事变动规律，以此推断未来人事变动

11、趋势和状态。A计量经济模型B马尔可夫分析法C计算机模型法D定员定额分析法37劳动争议一方当事人提出协商规定后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。()内未做出回应的，视为不愿协商。A5日B10日C3日D15日38员工素质测评标准体系的纵向结构要素不涉及()A测评目的B测评指标C测评标准D测评内容39公司组织结构整合的全过程涉及：(1)互动阶段；(2)拟定目的阶段；(3)控制阶段；(4)规划阶段。对的的排序是()A(2)(4)(3)(1)B(4)(2)(1)(3)C(2)(4)(1)(3)D(1)(2)(4)(3)40()又称为“华德决策准则”。A悲观决策标准B中庸决策标准C乐观系数决策标

12、准D最小后悔决策标准41()是培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。A员工培训开发战略规划B员工培训开发管理规划C员工培训项目评估规划D培训需求分析规划42岗位横向分类的最后一步是划分()A职系B岗级C岗等D职级43工作岗位设计的基本方法不涉及()A工业工程方法B工效学的方法C心理学的方法D方法研究技术44公司发展战略决定了组织结构的不同模式，以产品为中心设立事业部的大型跨国公司，宜采用()组织结构模式。A事业部制B直线职能制C矩阵制D多维立体45人力资源需求预测的准备阶段有以下环节：(1)岗位分类；(2)构建人力资源需求预测系统；(3)预测环境与影响因素分析；(4)资料采集与初步解

13、决。对的的排序是()A(4)(3)(2)(1)B(2)(3)(1)(4)C(1)(3)(4)(2)D(1)(4)(3)(2)46以下测评指标中，()不属于客观指标。A工作数量B作业次数C工作时间D工作难度47“你仿佛不太适合我们这里的工作，你看呢?”属于()面试问题。A思维性B知识性C经验性D压力性48()是生产要素的需求者。A市场B居民户C劳动者D公司49加权选择量表法属于()绩效考评方法。A结果导向型B行为导向型C品质导向型D综合导向型50设计无领导小组讨论评分表时，评分指标应控制在()以内。A30个B10个C40个D5个51劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()A技术性失业B结构

14、性失业C摩擦性失业D季节性失业52劳动法所规定的劳动标准为()A最高标准并具有强制性B最低标准并具有非强制性C最高标准并具有非强制性D最低标准并具有强制性53按照具体过程及其特点进行区分，绩效面谈不涉及()A进一步沟通式面谈B解决问题式面谈C双向倾听式面谈D单向劝导式面谈54以下关于劳务派遣的说法，对的的是()A被派遣劳动者不得与劳务派遣单位解除劳动协议B实际用工单位可以将被派遣劳动者派遣到其他用人单位C被派遣劳动者的派遣期限到期应当提前告知D用人单位可以将连续用工期限分割，订立数个短期劳务派遣协议55培训评估层次的拟定可采用科克帕蒂克(Kirkpartrik)的()模型。A四层次B三层次C双

15、层次D单层次56公司管理人员薪酬的构成一般不涉及()A基本薪酬B奖金和红利C浮动薪酬D福利与津贴57KP1指标法的核心是从众多绩效考评指标中()A确立完善考评的标准B构建新型的激励机制C提取重要和关键指标D明确公司的战略目的58()是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。A外因B稳因C内因D非稳因59由于某人某方面的品质和特性特别明显，使观测者容易产生错觉，忽略了其他的品质和特性，这属于()A感情效应B近因相似效应C以点概面效应D对比效应60采用()制定薪酬计划，不易控制总体的人工成本。A从上而下法B从下而上法C由内到外法D由外到内法61被派遣劳动者应当与劳务派遣单位订立()A劳务协议B劳动

16、协议C派遣协议D劳务协议62()一般由公司外部专业的征询公司完毕。A公司薪酬调查B商业性薪酬调查C政府薪酬调查D专业性薪酬调查63以()为导向的薪酬结构有助于激发员工的工作热忱和责任心。A行为B工作C绩效D技能64()不是人力资源开发目的的特性。A整体性B层次性C针对性D多元性65()属于培训需求诊断项目。A公司战略目的B任职条件C工作绩效D员工个人素质66以下关于劳动争议仲裁的表述，不对的的是()A仲裁主体具有特定性B仲裁施行非强制性原则C仲裁对象具有特定性D仲裁施行一次裁决制度67以下关于制定工资指导线的表述，不对的的是()A应当符合国家的宏观经济政策B应当密切结合本地宏观经济状况C重要用

17、于微观调控D应实行协商原则68以下关于制度化管理特性的表述，不对的的是()A需要提高管理者权力的自由度B管理者应忠于职守而不是忠于某个人C把责任和权力作为明确规范而制度化D以文字形式规定岗位特性，提出员工应具有的素质69以团队为核心的管理培训模式中，“三位一体”不涉及()A个体学习B教师指导C团队培训D组织开发70对于公司的成本指标如单位产品的成本、投资回报率等，可以通过()获取绩效数据。A财务部门B人事部门C生产部门D计划部门71公司应安排员工定期进行体检，发现疾病时应当及时()A上报B治疗C解聘D转岗72一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者重要是()A内部各级主管人员B外部聘请学校教师

18、C外部聘请的专职培训师D公司内部优秀技术专家73()薪酬策略的特点是员工的薪酬与实际绩效关系不大。A高稳定类B高风险类C折中类D高弹性类74处在成熟期的公司，一般()组织员工培训。A从大专院校聘请教师B从内部开发教师资源C委托专业性培训机构D聘请公司外部培训师75()不是制定公司人员规划的基本原则。A与内外环境相适应B保证人力资源需求C减少员工流动性D与战略目的相适应76以下关于笔试主观题的表述，不对的的是()A试题内容综合度高，命题量少，题干比较简朴B试题具有一定的发散性，鼓励应聘者自由发挥C测试的内容范围广，题目分数所占的比重较大D主观题的答案是非唯一的、开放性的77绩效考评的()会导致“

19、好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A宽厚误差B苛严误差C对比偏差D中间倾向78下列关于劳动力市场工资指导价位的说法，不对的的是()A坚持市场取向B坚持系统科学性原则C坚持实事求是D每年6、7月份发布一次79面试官从应聘者某一优缺陷出发去评价其他方面，这种偏见属于()A录用压力B晕轮效应C主观效应D首因效应80以下关于员工素质的表述，不对的的是()A先天因素可以导致素质差异B员工素质测评的对象是心理素质C人的素质是有差异的D后天因素可以导致素质差异81()的薪酬标准不以金额表达。A一岗多薪制B薪点制C提成制D一岗一薪制82受训者从培训项目中学到了一些基本原理和方式方法，这种培训成果属于(

20、)A技能成果B认知成果C情感成果D绩效成果83以下关于流程型组织模式的表述，不对的的是()A以系统、整合理论为指导原则B坚持以业务流程为主、职能服务为辅的设计原则C纵向管理链长而横向管理链短，更加强调横向关系D管理者职权很大，业务流程较长，实行全程式管理84绩效考评指标体系设计的程序涉及：(1)理论验证；(2)工作分析；(3)修改调整；(4)指标调查。对的排序是()A(1)(3)(2)(4)B(1)(2)(3)(4)C(2)(1)(4)(3)D(1)(4)(2)(3)85劳动关系当事人基于集体协议、劳动协议约定的权利与义务所发生的争议属于()A权利争议B利益争议C集体争议D个别争议二、多项选择

21、题(第86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案对的，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)86培训过程中印制的工作任务表，其作用涉及()A提高学习的效果B提高培训的水平C强调课程的目的D关注信息的反馈E强调课程的重点87市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本公司岗位具有可比性。A任职资格B岗位人数C薪酬水平D岗位职责E工作性质88公司在拟定内部上下级管理权力分工时，应考虑的因素重要有()A公司生产技术的特点B公司规模的大小c各项专业工作的性质D人员素质的高低E各个单位的管理层级89工资集体协商拟定职工年度工资水平应考虑的因素有()A地区、行业、公司

22、的人工成本水平B地区、行业的职工平均工资水平C过去三年公司职工工资总额和职工平均工资水平D本地区城乡居民消费价格指数E公司劳动生产率和经济效益90绩效考评指标是实行绩效考评的基础，其重要作用有()A有助于公司绩效管理制度健全与完善B有助于指引员工行为朝对的方向转变C有助于改善组织的内部管理D有助于促进公司产品竞争力不断增强E有助于战略的贯彻和达成91引起员工素质测评结果误差的因素涉及()A近因误差B测评参照标准不明确C测评指标体系不明确D模糊效应E感情效应92采用双向倾听式面谈反馈考评结果时，应当注意的事项涉及()A上级主管应了解下属员工的工作优缺陷B对员工的过激言词应予制止，以缓解抵触情绪C

23、碰到不批准见时，主管应当允许下属保存自己的见解D主管应事先准备一些问题，并掌握提问时机E让被考评者无顾忌地表达自己对考评结果的真实见解93以下对品质主导型考评方法的表述，对的的有()A技能优异员工未必会有良好的工作业绩B主观性强，标准设定和描述较为困难C可以促进员工不断提高职业素质D操作比较复杂，合用于变化不大的职业E可以激励员工不断提高自身技能94公司发展期应集中力量提高中层管理人员的()A管理观念和管理技能B客户沟通能力C管理知识水平D管理能力E营销公关能力95对公司员工而言，薪酬的功能涉及()A配置功能B保障功能C增值功能D激励功能E社会信号功能96影响人力资源需求预测的一般因素涉及()

24、A规章制度B工作时间C生产需求D工资状况E市场需求97劳动争议当事人的义务涉及()A尊重其他仲裁参与人的义务B按规定交纳仲裁费的义务C尊重对方当事人的义务D回答仲裁人提问的义务E如实陈述案情的义务98品德测评重要涉及()A问卷法B抽样法C投射技术D访谈法EFRC测评法99公司部门结构的横向设计方法涉及()A按产品划分法B准时序划分法C按地区划分法D按人数划分法E按专业划分法100劳动法的构成体系涉及()A职业培训制度B劳动争议解决制度C劳动标准制度D社会保险和福利制度E促进就业法律制度101公司员工培训规划的设计，应当充足体现()等基本要素的统一性和综合性。A信念B目的C远景D策略E方向102

25、绩效薪酬制的重要形式有()A岗位薪酬制B薪点薪酬制C技能薪酬制D提成薪酬制E计件薪酬制103员工薪酬激励计划的作用有()A有助于充足调动员工的工作积极性B保证人工成本与公司经营状况的恰当比例C提高公司在市场上的竞争力D对未来的薪酬总额进行预测E充足发挥薪酬的激励功能104影响工作岗位的因素有()A劳动对象的复杂性B相关的技术状态C软环境条件的影响D部门对岗位目的的定位E公司生产业务系统的决策105影响公司外部劳动力供应的因素有()A社会就业意识B公司人员的自然流失C劳动力市场发育限度D地区性因素E社会择业心理偏好106面试根据标准化限度的不同，可分为()A非结构化面试B一次性面试C分阶段面试D

26、半结构化面试E结构化面试107无领导小组讨论的题目应具有()等共性。A实用性B科学性C可评性D易评性E简洁性108人口的()等因素都对劳动力供应有影响。A城乡结构B素质结构C年龄结构D性别化E总体规模109绩效考评标准()是考评工具失常的重要因素。A不规范B不简洁C不清楚D不全面E不明确110培训前评估的作用有()A保证培训计划与实际需求的合理衔接B帮助实现培训资源的合理配置C保证培训需求确认的科学性D保证培训效果测定的科学性E保证培训活动按照计划进行111售后服务涉及()A提供零件B特种服务C质量三包D产品介绍E安装调试112途径目的理论认为的领导行为类型有()A反馈型B指导型C支持型D参与

27、型E成就导向型113()属于以工作为导向的薪酬结构。A效益薪酬制B岗位薪酬制C提成薪酬制D技能薪酬制E职务薪酬制114工资协商指导员应()A熟悉人力资源管理知识B了解公司综合治理与管控C了解公司生产经营管理D熟悉劳动和社会保障政策E了解本地区相关行业工资水平115KPI体系的特点涉及()A自下而上分解目的B以控带4为中心C自上而下分解目的D以战略为中心E财务考评指标为主116从具体内容来看，公司薪酬调整涉及()A效益性调整B政策性调整C物价性调整D薪酬定级性调整E奖励性调整117绩效辅导的最佳时机涉及()A当员工本期的绩效考评已经结束时B当员工通过培训掌握了某种新技能时C当员工希望征求主管的意

28、见时D当员工希望主管帮助解决某个问题时E当主管发现一个可以改善员工绩效的机会时118人岗匹配涉及()相匹配。A不同员工之间B不同岗位之间C工作规定与员工素质D工作报酬与员工奉献E工作权限与员工愿望119培训课程需求度调查需要回答的问题涉及()A要使学员的哪些具体行为或表现得到改善B实行课程教学的资源和手段是否可以实现C课程设立要达成什么目的D课程效果如何考核及评价E课程的科学性如何120伤亡事故报告和解决制度的内容涉及()A伤亡事故报告B伤亡事故调查C伤亡事故案例分析D伤亡事故解决E公司伤亡事故分类121以下关于劳务关系特性的表述，对的的有()A双方当事人在人身上不具有从属关系B工作风险一般由

29、双方当事人承担C劳务关系的内容具有广泛性特性D劳务关系基于民事法律规范成立E劳务关系的主体具有不特定性122影响员工薪酬满意度的因素涉及()A薪酬制度的激励性B薪酬调查方式C薪酬的盼望值D薪酬制度的公平性E薪酬管理政策123按照劳动争议标的的不同，可以把劳动争议划分为()A权利争议B利益争议C由于劳动条件而发生的争议D劳动协议争议E由于劳动报酬而发生的争议124行为描述面试的假设前提涉及()A人的行为具有多变性B人的行为具有多样性C过去行为能预示未来行为D说和做是截然不同的两码事E人的言行具有高度的统一性125撰写培训评估报告的规定涉及()A评估者必须关注培训的整体效果B可以美化和粉饰培训评估

30、的结果C评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的悲观方面D注意接受调查的受训者的代表性E当评估方案连续一年以上时间时，评估者需要作中期评估报告第一部分职业道德一、职业道德基础理论与知识部分(一)单项选择题1B2B3B4C5C6D7D 8D(二)多项选择题9BCD10ABCD11BC12ACD13BC14ACD15ABC16BCD二、职业道德个人表现部分1725(略)。第二部分理论知识一、单项选择题26答案：B解析：管理人员的培训需求分析，可围绕战略与环境分析、工作与任务分析，以及人员与绩效分析三个方面展开。27答案：B解析：趋中趋势分析是记录数据解决分析的重要方法之一，具体涉及以下几种方法：

31、简朴平均法、加权平均法、中位数法。百分位法属于离散分析方法。28答案：A解析：组织设计理论一般可以分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。静态的组织设计理论重要研究组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章(管理行为规范)。动态的组织设计理论除了包含上述内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计以及组织在运营过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。29答案：B解析：由于工资集体协商会涉及一系列宏观和微观经济形势分析，法律、法规和政策以及协商淡判的技能技巧等专业问题，故此协商双方均可书面委托本公司以外的专业人士作为本方协商代表，但委托

32、人数不得超过本方代表的13。30答案：A解析：除了按岗位横向分类对担任不同岗位的人员分别制定绩效考评指标体系外，制定期还应充足考虑绩效考评的具体目的和规定，如用于奖励的考评应侧重于工作成果，而用于培训的考评则侧重于考评工作过程。31答案：A解析：面试评分中的量化往往是一次量化，面试的结果直接由主试的评分相加平均得到。32答案：D解析：考评者培训重要涉及以下六个方面的内容：(1)考评者误区培训。(2)关于绩效信息收集方法的培训。(3)绩效考评指标培训。(4)关于如何拟定绩效标准的培训。(5)考评方法培训。(6)绩效反馈培训。33答案：C解析：绩效沟通的内容重要涉及：绩效计划沟通、绩效辅导沟通、绩

33、效反馈沟通、绩效改善沟通。34答案：A解析：培训课程设计的本质目的是进行人力资源开发。35答案：A解析：薪酬满意度调查的对象是公司内部所有员工。36答案：B解析：马尔可夫分析法的重要思绪是通过观测历年公司内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态，既可以预测公司的人力资源需求，也可以预测公司内部的人员供应情况。37答案：A解析：一方当事人提出协商规定后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。38答案：C解析：员工素质测评标准体系的纵向结构涉及：(1)测评内容。(2)测评目的。(3)测评指标。(4)测评指标设计的原则。39答

34、案：C解析：公司结构整合的过程涉及以下几个阶段：(1)拟定目的阶段。(2)规划阶段。(3)互动阶段。(4)控制阶段。40答案：A解析：悲观决策标准又称为“华德决策准则”，是按照“保守”态度采用“小中取大”法(或称“不利中求有利”准则)，即宁可把情况估计得坏一些，先选取各方案收益最低值，经比较再从中选一个收益最高或最有利的方案。41答案：B解析：员工培训开发管理规划，即培训管理者为实现整体培训规划而制定的支持性规划。42答案：A解析：岗位的横向分类的环节是：(1)将企事业单位内所有岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的岗位归

35、入相同的职组，即将大类细分为中类。(3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分。即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。43答案：C解析：工作岗位设计的基本方法重要涉及：(1)传统的方法研究技术。(2)现代工效学的方法。(3)其他可以借鉴的方法，对公司的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。44答案：D解析：多维立体组织又称多维组织、立体组织、多维立体矩阵制等，它是矩阵组织的进一步发展，它把矩阵组织结构形式与事业部制组织结构形式有机地

36、结合在一起，形成了一种全新的管理组织结构模式，它重要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司。45答案：B解析：人力资源需求预测的准备阶段有以下环节：(1)构建人力资源需求预测系统。(2)人员预测环境与影响因素分析。(3)岗位分类。(4)资料采集与初步解决。46答案：D解析：外部环境指客观外界存在的、间接影响个体行为表现的环境条件，涉及工作性质和组织背景两方面。工作性质指工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等；组织背景涉及人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。47答案：D解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观测其反映，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你仿佛不

37、太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简朴的问题都不懂?”等。48答案：D解析：在生产要素市场，居民户是生产要素的供应者，公司是生产要素的需求者。49答案：B解析：行为导向型客观考评方法涉及关键事件法、逼迫选择法、行为定位法、行为观测法和加权选择法。50答案：B解析：设计无领导小组讨论评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评者无法在短时间内准确给出评判。51答案：C解析：摩擦性失业是指劳动者进入劳动力市场寻找工作直至获得就业岗位时所产生的时间滞差，以及劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业。它反映了劳动力市场经常的动态性变化，表白劳动力经常处在流动

38、过程之中。52答案：D解析：劳动法所规定的劳动标准为最低劳动标准，一般属于强行性法律规范，以绝对肯定的形式予以规定，具有必须严格执行的法律约束力，具有单方面的强制性，不能由当事人协议予以变更。53答案：A解析：按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈可以分为：单向劝导式面谈、双向倾听式面谈、解决问题式面谈和综合式绩效面谈。54答案：C解析：被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动协议的终止手续和工作交接。55答案：A解析：培训评估层次的拟定是培训评估的一个重要环节。可应用Kirkpartrik的四层次模型，即反映层、学习层、行为层和结果层。56答案：C解析：管理人员

39、薪酬重要由以下几部分构成：(1)基本工资。(2)奖金和红利。(3)福利与津贴。57答案：C解析：关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标。58答案：B解析：稳因即稳定因素，是指导致行为或事件的相对不容易变化的因素。59答案： C解析：晕轮效应亦称以点概面效应，考核者在对人的各种品质进行考核时会有一种偏高或偏低的习性，即由于某人某方面的品质和特性特别明显，使观测者容易产生清楚明显的错觉，忽略其他的品质和特性，从而作出片面的判断。60答案：B解析：从下而上法的工作程序是：根据部门的人力资源规划和公司的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支

40、出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出公司整体的薪酬计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高，但不易控制总体的人工成本。61答案：B解析：劳动派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动协议，按月支付劳动报酬。62答案：B解析：商业性薪酬调查一般是由征询公司完毕的，其中有的是应客户需要对某一行业进行调查，有的是征询公司为获利而积极进行的调查。63答案：B解析：以工作为导向的薪酬结构有助于激发员工的工作热忱和责任心，缺陷是无法反映在同一岗位(或职位)上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的奉献差别。64答案：C解析：人力资源开发目的的特性重要涉及：(1)人力资源开发目的的多

41、元性。(2)人力资源开发目的的层次性。(3)人力资源开发目的的整体性。65答案：B解析：培训需求的诊断项目涉及工作任务、工作责任、任职条件、督导与组织关系和公司文化。66答案：B解析：劳动争议仲裁的特性为：(1)仲裁主体具有特定性。(2)仲裁对象具有特定性。(3)仲裁施行强制原则。(4)劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。67答案：C解析：制定工资指导线应遵循的原则有：(1)工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体规定，坚持公司工资总额的增长低于公司经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。(2)由于我国幅员辽阔，地区之间

42、经济文化发展并不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费水平与其他价格水平亦存在着比较大的差异，因而国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据其具体情况拟定本地工资指导线水平。工资指导线水平的制定应密切结合本地的宏观经济状况。(3)制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、公司家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报人力资源和社会保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府(或其委托劳动行政主管部门)颁布。68答案：A解析：管理人员在实行管理时有三个特点：(1)根据因事设人的原则，每个管理人员只负责特定的工作。(2)每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力。(3)管理人员所拥有的权力要受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。69答案：B解析：工作团队中个体学习、团队培训、组织开发三位一体，便于培训与公司管理者开发目的协调一致，产生培训开发的高效益。