2015年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案.docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上2015年11月人力资源管理师二级理论知识真题及答案（答案在最后）26 就业量所生产产品的总供给价格称为 （）A最低收益B最低预期收益C最低成本D最低预期成本27劳动关系的当事人可以协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家规定的标准。A高于B等于C优于D低于28当经营安全率低于（）时，企业就要作出提高经营安全率的决策。A50%B40%C30%D20%29（）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A内因B外因C归因D知觉30（）是心理状态的主要成分。A情绪B情感C性情D情态31员工的动态特征不包括 （）A员工学习B员工激励C员工的自我保护机制

2、D员工的成熟和发展32以下关于组织设计理论的表述，不正确的是 （）A组织设计理论有动态与静态之分B组织结构设计是企业管理的基本前提C逻辑上组织理论应该包括组织设计理论D组织设计理论又被称为广义的组织理论33（）不属于多维立体组织结构的缺点。A公司员工面临着三重职权关系，容易产生无所适从的情况B员工需要接受高强度训练，具有良好人际关系等多种技能C组织纵向协调困难，须付出很大努力才能实现权力平衡D需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决策效率34企业发展战略决定了组织结构的不同模式，与单一经营发展阶段相适应的是 （）A事业部制模式B直线职能制模式C矩阵组织模式D多维立体组织模式35（）是

3、企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革。A组织结构分拆B组织机构调整C组织结构整合D组织机构重整36影响劳动环境的物质因素不包括 （）A设备的配置B工作地组织C温度与湿度D照明与色彩37影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括 （）A人口的性别比例B劳动力队伍的数量C劳动力队伍的质量D劳动力队伍的结构38以下关于影响人力资源需求预测因素的表述，不正确的是 （）A出勤率低，则员工总量需求就低B劳动生产率增高，人力需求较少C政府的方针政策影响企业的用人战略D企业员工工作时间越长则所需要人员越少39以下关于人力资源预测方法的表述，不正确的是 （）A趋势外推法最简单，自变量只有一个B回归分析法

4、不考虑不同自变量之间的相互影响C趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法D经济计量模型一般只在管理基础较薄弱的小公司采用40企业在解决人力资源短缺的问题时，最为有效的方法不包括 （）A改进生产加工工艺设计B合并和关闭臃肿机构C提高员工生产业务技能D制定科学的员工激励机制41面对同样的工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这体现了员工素质测评的 （）A个体差异原理B工作差异原理C环境差异原理D组织差异原理42便于横向比较员工素质的测评方式是 （）A表面测评B形式测评C静态测评D动态测评43在素质测评体系中，（）从静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。A结构性要素B行为环境要素C

5、综合性要素D工作绩效要素44测评学习能力的最简单有效的方法是（）A心理测验B面试法C投射技术D情境测验45采用集中测评的方式，其测评时间应选在一周的 （）A开始B中间C周末D任何时候46岗位知识测验的内容，不包括 （）A基础知识测验B外语考试C专业知识测验D性格测验47面试考官衡量应聘者的素质条件时，应以（）为前提。A公司岗位需求B应聘者能力水平C公司发展战略D应聘者发展潜力48“假如现在让你做公司的财务总监，你会怎么做?”这类面试问题属于 （）A背景性问题B情境性问题C思维性问题D经验性问题49在选拔具有较高人际沟通能力的员工时，宜采用（）的方法。A案例分析B公文筐测验C闭卷笔试D无领导小组

6、讨论50短期培训规划是以（）为基础。A长期培训计划B中期培训规划C战略性培训规划D管理性培训规划51（）是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。A培训环境B培训需求C培训目标D培训设计52培训课程设计的基本要求是 （）A满足企业与学习者的需求B体现企业战略要求C依据现代系统理论的基本原理D体现成年人的认知规律53（）不属于高层管理人员的培训重点。A分析与决策能力B专业管理技能技巧C计划与组织实施能力D思维方式和价值观54（）是取得公正客观评估结果的前提和保证。A准确采集评估数据信息B评估中经常与学员交流沟通C选择好进行评估的时机D根据情况及时调整评估项目55（）是指企业和培训管理人员

7、用来评价培训成果的统一尺度和规范。A评估培训成果的标准B培训评估体系C培训评估方法D培训评估规划56（）是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。A可行性B区分度C可信度D相关度57（）可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A绩效成果B情感成果C认知成果D技能成果58建设性评估是在培训过程中以（）为目的的评估。A保留培训项目B改进培训方式C改进培训项目D激励培训对象59语言表达能力属于（）绩效考评指标。A行为过程型B品质特征型C工作结果型D工作方式型60（）的目的，是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。A关键事件法B要素图示法C个案研究法D头脑

8、风暴法61（）是在绩效考评标准量表中测量水平最高的。A比率量表B等距量表C等级量表D名称量表62在确定了工作产出、得到绩效考评指标之后，应采用（）提取关键绩效指标。A平衡计分卡B目标管理法CSMART法D关键事件法63决定绩效监控有效性的关键点不包括 （）A管理者绩效辅导的水平B管理者领导风格的选择C绩效考评信息的有效性D绩效考评标准的有效性64（）属于行为导向型主观考评方法。A关键事件法B行为定位法C结构式叙述法D强迫选择法65（）是克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法。A简单排列法B强迫分布法C成绩记录法D成对比较法66为提高绩效管理质量和水平，应在绩效管理方式方法上，提高考评者

9、的 （）A精确度B过程关注度C认同度D认知理解度67360度考评的实施程序包括：实施360度考评；效果评价；反馈面谈；考评项目设计；培训考评者。正确的排序是 （）ABCD68薪酬的非货币形式不包括 （）A员工福利B表彰嘉奖C荣誉称号D奖章授予69一般的企业应关注（）点处的薪酬水平。A25%B50%C75%D90%70薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生的 （）A期望满足程度B客观比较结果C实际感受程度D主观心理感受71岗位横向分类的原则，不包括 （）A程度原则B时间原则C单一原则D协调原则72岗位薪点薪酬制中的（）是由企业的整体经济效益确定的。A基值B标准值C浮动值D附加值73（）是适

10、用于营销人员的薪酬支付制度。A计件薪酬制B提成薪酬制C浮动薪酬制D技能薪酬制74以绩效为导向的薪酬结构不包括 （）A计件薪酬B销售提成制C效益薪酬D动态薪酬制75企业实行工作岗位评价的目的是要保证薪酬的 （）A成本经济性B外部公平性C内部公平性D公正合法性76企业在不同发展阶段应选择与薪酬水平相应的薪酬政策，但不包括 （）A领先型政策B跟随型政策C滞后型政策D混合型政策77下列关于劳务派遣的表述，不正确的是 （）A劳务派遣是一种组合劳动关系B雇主是劳务派遣单位C本质特征是雇用和使用相统一D雇员是被派遣劳动者78被派遣劳动者管理的特殊性，主要在于避免 （）A降低被派遣劳动者的待遇B可能出现劳动歧

11、视问题C劳务派遣单位的违法行为D被派遣劳动者可能跳槽79以下关于工资指导线的表述，不正确的是 （）A有利于企业自觉控制人工成本水平B反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系C为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据D所有企业都应按照指导线的水平给雇员增加工资80建立劳动力市场工资指导价位是（）通行的做法。A发达国家B发展中国家C市场经济国家D混合经济国家81劳动力市场指导价位的高位数是工资收入数列中前（）的数据的算术平均数。A5%B10%C5%10%D10%15%82企业制定（）的目的是及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事故再次发生。A重大事故隐患管理制度B安全生产责任制度C伤亡

12、事故报告和处理制度D安全生产检查制度83职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议称为 （）A个别争议B集体争议C团体争议D权利争议84调解委员会调解劳动争议应遵循自愿的原则，但不包括 （）A申请调解自愿B举证自愿C调解过程自愿D履行协议自愿85以下关于劳动争议当事人的表述，不正确的是（）A狭义上的当事人仅指申请人和被申请人B申请人是提出仲裁要求，请求权利保护的主体C被申请人是指该项劳动争议仲裁请求的相对人D职工与用工单位发生争议，该单位是争议当事人86 财政政策的内容主要包括 （）A降低利率B增减预算支出水平C增减政府税收D发展社会保险事业E调节法定准备金率87企业的外部经营环

13、境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括 （）A经济环境B法律环境C行业环境D市场环境E政治环境88阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有 （）A感情承诺B书面承诺C规范承诺D口头承诺E继续承诺89人本管理机制包括 （）A目标机制B压力机制C约束机制D保障机制E选择机制90动态的组织设计理论包括对（）的研究。A人的因素与组织结构设计问题B组织在运行过程中的各种问题C组织的协调、信息控制和绩效管理问题D组织的激励制度、人员配备及培训问题E规章制度与部门划分的形式和结构问题91职能设计是在职能分析的基础上进行的，包括 （）A基本职能设计B辅助职能设计C关键职能设计D主要职能设计E业务职能设计

14、92组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于 （）A改革的方式太过激烈B使企业生产经营情况恶化C改革使他们失去了工作安全感D部分领导与员工因循守旧不思进取E改革冲击了他们已习惯的工作方法93在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应当关注的问题包括 （）A控制岗位工作的循环期，工作周期不宜过长或过短B保持工作任务具有一定变动率，但变动率不宜太高或太低C明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能D在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起E鼓励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展94人力资源预测的主要内容包括 （）A企业流失人员总量预测B

15、企业人力资源结构预测C企业特种人力资源预测D企业人力资源需求预测E企业人力资源增量与存量预测95影响企业专业技术人员需求的参数有 （）A科研经费B新项目投资C追加投资D劳动生产率E人工成本96员工素质测评的基本原理不包括 （）A个体差异原理B同素异构原理C工作差异原理D目标导向原理E人岗匹配原理97员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的 （）A工作表现B所处环境C身体素质D心理素质E工作业绩98为了达到测评目的，测评人员必须 （）A坚持原则、公正不偏B作风正派、办事公道C有主见，善于独立思考D具有较高的专业知识E有一定的测评工作经验99知识测验中的客观题，其主要缺点是 （）A编写试卷

16、的难度大B不能够检测应聘者对基本概念的掌握程度C容易存在一定的漏洞，使应聘者猜测答案D单项选择题的干扰项不能对答案具有导向性、可辨别性E考试费用大，组织一次考试需耗费大量的人、财、物和时间100结构化面试问题的类型包括（）问题。A背景性B知识性C思维性D技能性E情境性101无领导小组讨论的前期准备工作包括 （）A编制题目B设计评分表C确定讨论小组D编制计时表E选定设备器具102下列属于直接培训成本的有 （）A培训项目的设计费用B培训教师的费用C教室设备的租赁费用D培训项目的管理费用E培训项目的评估费用103建立健全员工培训激励与约束机制的“三不准”政策是指 （）A不经培训不准就业B不经培训不准

17、考核C不经培训不准评聘D不经培训不准离职E不经培训不准上岗转岗104现代培训按其性质分为（）几个层次。A知识培训B技能培训C思维培训D理念培训E心理培训105管理人员在职培训开发的主要方法有 （）A替补训练B职务轮换C设立副职D临时提升E敏感性训练106设计员工培训评估方案时，其基本要求包括 （）A操作简单易于实施B考虑评估成本C考虑不同类型项目评估要求D考虑学员要求E充分考虑培训评估的可行性107对受训者绩效增长度评估的优点有 （）A操作性较强B直按成本与机会成本较低C学员可通过培训师的点评获得提升D可清楚知道培训对学员工作的实际帮助E可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用108按岗位在企业生

18、产过程中的地位和作用不同，可分为 （）A生产岗位B服务岗位C技术岗位D科研岗位E管理岗位109绩效考评指标标准的评分方法主要有 （）A分数法B函数法C自然数法D常数法E直接数法110关键绩效指标可分为 （）A数量指标B质量指标C成本指标D时限指标E收益指标111结果导向型的绩效考评方法包括 （）A短文法B目标管理法C劳动定额法D直接指标法E关键事件法112纠正晕轮误差的方法有 （）A制定明确的评价标准体系B建立通畅的沟通机制C对考评者进行适当的培训D选择适合的考评指标E建立严谨的工作记录制度113基于信息化绩效考评系统，一般由（）构成。A绩效考评后台系统B绩效考评实施系统C绩效考评分析系统D绩

19、效数据处理系统E绩效结果分析系统114间接薪酬包括 （）A社会保险B年终分红C员工福利D津贴补贴E股票期权115一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。A同行业同类型企业B行业先进企业C其他行业有类似岗位的企业D地区先进企业E本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业116薪酬市场调查的主要方法包括 （）A问卷调查法B电话调查法C面谈调查法D分析比较法E文献收集法117企业实行一岗多薪制需要进行 （）A岗位分析B岗位调查C岗位评价D岗位设计E岗位分类118薪酬结构的类型包括 （）A以绩效为导向B以行为为导向C以工作为导向D以技能为导向E以服务为导向119设计宽带薪酬的关键决策，包括 （）A宽

20、带数量的确定B岗位的横向轮换C薪酬宽带的定价D岗位的纵向关系E员工薪酬定位与调整120以下关于劳动法律关系的表述，正确的有 （）A它是劳动关系的现实形态B它的内容是权利和义务C劳动法律关系是双务关系D它的范围是社会全过程E劳动法律关系具有国家强制性121（）属于工资集体协商的内容。A工资标准B工资分配制度C工资协议的终止条件D福利津贴比例E工资协议的违约责任122运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）的关系。A企业经济效益B年工资收入C“两低于”原则D月工资收入E企业短期货币工资决定方式123安全卫生认证制度的要点包括 （）A伤亡事故报告B重大事故隐患分类C有关人员资格认证D有

21、关单位、机构的劳动安全卫生资格认证E与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的质量认证124以下关于劳动争议的表述，正确的有 （）A劳动争议的内容是特定的B劳动争议的当事人是特定的C劳动争议有特定的表现形式D劳动争议影响范围局限在争议主体之间E劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响125劳动争议调解仲裁法明确规定仲裁时效的意义，包括 （）A有利于维护劳动关系的稳定B有利于劳动争议案件的调解C有利于正确处理劳动争议案件D有利于督促权利人及时行使权利E有利于防止劳动争议案件的发生答案：26、233网校答案：B(基础P19)233网校解析：企业对提供的每一就业量都有与其相对应的最低预期收益，从而使企

22、业能够收回成本和取得最低盈利。这个最低预期收益，就是该就业量所生产产品的总供给价格。27、233网校答案：D(基础P37)233网校解析：劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，低于国家标准的劳动条件不具有法律约束力。28、233网校答案：D(基础p66)233网校解析：经营安全率在01之间，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。当经营安全率低于20时，企业就要作出提高经营安全率的决策。29、233网校答案：C(基础P103)233网校解析：所谓归因，就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以分为内因和外因，也

23、可以分为稳因和非稳因。30、233网校答案：A(基础P138)233网校解析：任何一种心理状态既有感知、记忆等各种心理过程的成分，又有个性心理差异色彩，情绪是心理状态的主要成分。31、233网校答案：A(基础P190191)233网校解析：员工的动态特征包括：(1)员工激励。(2)员工的自我保护机制。(3)员工的成熟与发展。32、233网校答案：D(P12)233网校解析：组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。33、233网校答案：C(P7)233网校解析：多维立体组织结构的主要缺点是：(1)员工面临三重职权关系，容易产生无所适从的情况。(2)员工需要接受高

24、强度的训练，具有良好人际关系等多种专业技能。(3)部门之间的横向协调困难，必须付出很大努力实现权力的平衡。(4)需要频繁召开会议协调关系，讨论解决冲突的方案，从而增加管理成本，影响决策效率。34、233网校答案：B(P24)233网校解析：企业发展战略决定了组织结构的不同形式，如：与单一经营发展阶段相适应的是早期的层级结构(直线制、职能制、直线职能制)；与市场和产品多样化阶段相适应的是分权事业部制；与项目为中心的经营活动相适应的是矩阵结构；以产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的多维立体制结构。35、233网校答案：C(P28)233网校解析：组织结构整合是企业最常用的组织结

25、构变革方式，是一种计划式变革。36、233网校答案：C(P36)233网校解析：影响劳动环境的物质因素包括：(1)工作地的组织。(2)照明与色 彩。(3)设备、仪表和操纵器的配置。37、233网校答案：A(P49)233网校解析：人口环境因素主要包括社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等特征。在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响。38、233网校答案：A(P57)233网校解析：出勤率高低直接影响在职人员总数量，一般来说，出勤率高，则员工总量需求低；出勤率低，则企业需要更多员工来满足工作需要。39、233网校答案： D(P69)233网校解析：经济计量模型法

26、比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里才采用。40、233网校答案： B(P95)233网校解析： A、C、D三项都属于企业解决人力资源短缺的方法。合并和关闭某些臃肿的机构属于解决企业人力资源过剩的常用方法。41、233网校答案： A(P109)233网校解析：不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率体现了员工素质测评的个体差异原理。42、233网校答案： C(P112)233网校解析：静态测评的优点是便于横向比较，可以看清被测评者之间的相互差异及是否达到了某种标准，但忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。43、233网校答案： A(P115)233网校解析：结构性要素从静态的角度来反

27、映员工素质及其功能行为的构成。44、233网校答案： A(P120)233网校解析：对于学习能力测评，可以有多种方式，如心理测验、面试、情境测验等。其中最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔试。45、233网校答案： B(P130)233网校解析：在测评具体操作时，如果选用集中测评方式，即把测评人员都集中在一起，在一定时间内完成对被测对象的测评，那么，测评时间最好不要选在一周开始的第一天或周末，应该选在一周的中间，并在上午九点左右进行。46、233网校答案： D(P142)233网校解析：岗位知识的测验，一般包括以下三个方面：(1)基础知识测验 (2)专业知识测验(3)外语考试。47、23

28、3网校答案： A(P157)233网校解析：面试考官衡量应聘者的素质时，应以公司的岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力，判定其是否符合公司的需要。48、233网校答案： B(P164)233网校解析：情境性问题是将应聘者置于一个假设性的情境之中，让应聘者设想一下，自己在这样的情境下会怎样做。根据题干描述，本题中问题属于情境性问题。49、233网校答案： D(P178)233网校解析：无领导小组讨论适用于那些经常需要人际沟通的岗位员工的选拔，如人力资源部主管、销售部经理等。50、233网校答案： B(P213)233网校解析：短期培训计划是指企业在1年以内的季度或月度培训计划。与中期、长期

29、培训规划不同的是，短期培训计划是以中期培训规划为基础。51、233网校答案： A(P235)233网校解析：培训环境是指直接或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。培训环境分为外部环境和内部环境。52、233网校答案： D(P239)233网校解析：培训课程设计的基本原则有：(1)培训课程设计的根本任务是满足企业与学习者的需求。(2)培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律。(3)培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原理。53、233网校答案： B(P265)233网校解析：高层管理人员的培训应侧重分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。54、233网校答案： C(

30、P289)233网校解析：选择好进行评估的时机是取得公正客观评估结果的前提和保证。55、233网校答案：A(P292)233网校解析：评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范。56、233网校答案： A(P295)233网校解析：可行性是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。57、233网校答案： B(P297)233网校解析：情感成果可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。58、233网校答案： C(P300)233网校解析：建设性评估就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评

31、估。59、233网校答案： B(P320)233网校解析：品质特征型的考评指标主要有性格特征、兴趣爱好、举止(含仪表、风度和气质等)、记忆能力、语言表达能力、思维判断能力、理解想象能力、逻辑思考能力、综合分析能力、计算能力、自学能力、注意力分配能力、听写能力(含速记、书法等)、组织管理能力、调研能力、独创见解和创新能力、专业知识面、操作技能(含工作经验、业务水平)、应变能力(含应答速度、反应灵敏度和灵活性等)、进取精神(含事业进取心、责任感、成就感、使命感、竞争意识等)、人际关系(如合作精神、协作交往等)、思想政策水平(思想境界、价值观、人生观、世界观等)等。60、233网校答案： D(P32

32、8)233网校解析：头脑风暴法是由亚历克奥斯本提出的，目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。61、233网校答案： A(P335)233网校解析：比率量表是在绩效考评标准量表中测量水平最高的量表。62、233网校答案：C(P342343)233网校解析：在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键绩效考评指标。63、233网校答案： D(P348349)233网校解析：绩效监控的有效性主要取决于以下三个关键点：(1)管理者领导风格的选择和绩效辅导水平。(2)管理者与下属之间绩效沟通的有效性。 (3)绩效考评信息的有

33、效性。64、233网校答案： C(P359)233网校解析：行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。65、233网校答案： B(P363)233网校解析：克服分布误差的最佳方法是“强迫分布法”，即将全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给予相应的评分。分布误差即为宽厚误差、苛严误差、集中趋势和中间倾向。66、233网校答案：D(P366)233网校解析：为了提高绩效管理的质量和水平，应当重视绩效考评过程中各个环节的管理。如在思想理论上，提高考评者与被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评

34、定要素指标和标准上，提高其精确度；在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和 事后的关注度，绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。67、233网校答案： D(P374375)233网校解析： 360度考评的实施程序为：(1)考评项目设计。(2)培训考评者。 (3)实施360度考评。(4)反馈面谈。(5)效果评价。68、233网校答案： A(P394)233网校解析：薪酬可分为货币薪酬(或称经济薪酬、外在薪酬)和非货币薪酬 (或称非经济薪酬、内在薪酬)。员工福利属于货币薪酬。69、233网校答案： B(P403)233网校解析：薪酬水平处于领先地位的企业应关注75分位处的薪酬水

35、平，薪酬水平低的企业应关注处于25分位处的薪酬水平，薪酬水平一般的企业应关注处于50分位的薪酬水平。70、233网校答案： D(P421)233网校解析：从字面理解，薪酬满意度就是员工对自己的薪酬的满意度，是员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。71、233网校答案： D(P431432)233网校解析：在依据工作性质异同划分岗位类别，对岗位进行横向分类时，应遵循以下几个原则：(1)单一原则。(2)程度原则。(3)时间原则。(4)选择原则。72、233网校答案： A(P445)233网校解析：企业在确定薪点值时，可以将薪点值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益确定，而浮动值

36、由部门的生产经营状况决定。73、233网校答案： B(P450)233网校解析：佣金薪酬制又称提成薪酬制，是主要用于营销人员的薪酬支付制度。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其薪酬报酬，是一种典型的绩效薪酬形式。74、233网校答案： D(P456457)233网校解析：计件薪酬、销售提成制、效益薪酬都属于以绩效为导向的薪酬结构。75、233网校答案： C(P462)233网校解析：岗位评价的目的在于通过量度企业内部各个岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，以此为基础来保证薪酬制度的内部公平性。76、233网校答案：D(P486)233网校解析：在不同的发展阶段，薪酬水平的定位不同。与薪

37、酬水平相应的薪酬政策有领先型、跟随型和滞后型三种类型。77、233网校答案： C(P508)233网校解析：劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。故C项表述不正确。78、233网校答案：B(P511)233网校解析：被派遣劳动者管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。79、233网校答案： D(P523)233网校解析：工资指导线并不是强制要求所有企业按照指导线的水平给雇员增加工资，而是作为一种信号，反映整个社会经济发展与雇员工资增长的关系。80、233网校答案： C(P525)233网校解析：建立劳动力市场工资指导价位是市场

38、经济国家通行的做法。我国1999年开始在部分城市进行试点，目前已覆盖全国近200个城市。81、233网校答案： C(P532)233网校解析：工资指导价位的制定是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数指工资收入数列中前一定百分比(510)的数据的算术平均数。82、233网校答案： C(P534)233网校解析：伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理

39、职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。83、233网校答案： B(P541)233网校解析：集体争议是指职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议。84、233网校答案： B(P546)233网校解析：调解委员会调解劳动争议的自愿原则，包括申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿。85、233网校答案： D(P553)233网校解析：职工和用工单位发生劳动争议，则职工和用工单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。86、233网校答案： BC(基础P24)233网校解析：财政政策是指政府运用财政预算来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。财政政策的内容包括通过增减政府税收和预算支出水平来调节经济。87、233网校答案： CD(基础P45)233网校解析：企业的外部经营环境，按照对企业经营活动影响的密切程度可以分成宏观环境和微观