菲尔德薪酬法和薪酬管理.doc

《菲尔德薪酬法和薪酬管理.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《菲尔德薪酬法和薪酬管理.doc（4页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、菲尔德薪酬法与薪酬管理 艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了4种文化类型： 1学院型 学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。 2俱乐部型 俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感与承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄与经历都至关重要。与

2、学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹效劳公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构与军队等。 3棒球队型 棒球队型这种组织鼓励冒险与革新。招聘时，从各种年龄与经历层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对：工作出色的员工：给予巨额奖酬与较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比拟普遍。 4堡垒型 棒球队型公司重视创造创造，而堡垒型公司那么着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作平安

3、保障缺乏，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有-定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。 薪酬制度的设计也与组织的文化相匹配。不同级别间薪酬差异很大的薪酬体系适合于强调等级的组织文化，而不适合崇尚平等的文化。在一种强调整齐划一的文化中，很难实行靠奖金与荣誉来激发员工创造力的措施。一个想培养合作气氛的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义。 这就是经济管理学中的“菲尔德薪酬法”。所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的效劳来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬构造与报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬构造、薪酬构成

4、以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬方案，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进展沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 猎头参谋钟克峰先生认为薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比拟棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时到达公平性、有效性与合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了根本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素，这里面充满了变数。编辑本段薪酬管理的特殊性 薪酬管

5、理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。 1、敏感性 薪酬管理是人力资源管理中最敏感的局部，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平；另外，薪酬是员工在公司工作能力与水平的直接表达，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。 2、特权性 薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理工程，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。 3、特殊性 由于敏感性与

6、特权性，所以每个公司的薪酬管理差异会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。薪酬管理的原那么 1、补偿性原那么要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，与补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。 2、公平性原那么要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，到达薪酬的内部公平、外部公平与个人公平。 3、透明性原那么薪酬方案公开。 4、鼓励性原那么要求薪酬与员工的奉献挂钩。 5、竞争性原那么要求薪酬有利于吸引与留住人才。 6、经济性原那么要求比拟投入与产出效益。 7、合法性原那么要求薪酬制度不违反国家法律法规。 8、方便性原那么要求内容构造简明、计算方法简单与管理手续简便。第 4 页