菲尔德薪酬法(6页).doc

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1、-菲尔德薪酬法-第 5 页 薪酬的“酬”固然是吸引和留住人才的关键，但“薪”亦是必不可少的前提。所谓“薪”，就是物资，人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。如何挂钩，就是薪酬管理的艺术，尤其对于营销人员，其提成机制的设计直接影响着营销体系的健康度和稳定度。有这样一所学校，叫阳光学校，是北京一家专门从事英语教育的学校。这所学校的老总姓刘。刘总经过多方面的研究、调查、评估、分析以后，决定发展牛津教育，因为这一块的市场形势一片大好。他们同时在短短的时间内发展了一个集团公司加三个分公司，但是

2、，这家企业也同时面临着以下问题：一、高管纷纷离职由于这个学校的经营模式特别简单，牛津教育这一块都是代理别人的产品，现在三名副总同时辞职，有的跑到竞争对手那里去了，有的自己创业了。而一家公司里面必须保证副总、高管、总经理级的人不能轻易流失，因为这些人一旦流失，对公司将会造成极大的破坏。三个副总同时跳槽辞职让本没有竞争对手的市场上出现了自己的竞争对手，而这些竞争对手都是自己培养出来的。二、公司的客户一片混乱由于大家都忙着做业务，客户管理系统没人负责，最后导致一个业务员和另外一个业务员同时争一个客户。并且在客户已经成为公司的消费者的情况下，还有一些业务员偷偷地给这个客户打电话，这种情况导致了这个客户

3、心里面很反感。三、业务员从来不上交客户对于业务员来说，客户就是金钱。所以他不愿意轻易将自己的客户的详细资料上交给公司管理，而只交给公司一个姓名、电话这些简单的信息就算交差了。大家都知道，客户的本质是客情关系，业务员和客户通过长期的沟通，彼此已经很熟悉，有了一定的感情基础，而这时虽然业务员将客户的简单信息上交给了客户，但客户并没有彻底从业务员身边走开，实质上，公司并没有达到真正拥有客户的目的，相反这些客户都已经成了业务员的私有财产。四、业务员拉私单业务员拉来单之后，自己私下里接了做。比如私接家教等，导致公司的业务量大大减少，影响了公司的收入，而大量的利润流入了业务员的个人腰包。五、业务员不愿意当

4、经理他们觉得虽然当经理能多拿一点提成，但是太辛苦，还不如做个业务员。这样的企业可以说在用人机制上是一个很大的失败。大家可以想象一下，让业务员不愿意当经理的原因一般会有这些情况，当经理要无休止地开会，会不可避免地得罪人，要考核下属业绩，要写报告，写总结，手机要24小时保持开机状态，还要有无休止的突然事件要处理，经常要挨老板的骂，要承担一定的风险，而工资才比一般业务员多两百块钱。显然，这样的经理是大家都不愿意做的。一个小公司竟然会出现这么多的问题。究竟问题出在哪里呢？很显然，根据目前的情况，要想使这家企业恢复正常，就必须做到，第一，让员工自动自发地工作；第二，高层不能离职，最好能做到将中高层干部的

5、员工流失率降到百分之零，不流失一个人；第三，客户系统要健康，这家企业的客户系统必须做到完整、有效、迅速地为客户服务；第四，不能私下里做私活，要严格规定，员工不能接私单，谁敢接私单，将进行严厉惩罚；第五，客户要统统上交；第六，培养员工的上进心，让员工个个都有想当将军的意识。其实之所以出现那么多的问题，归根结底是由于人的问题，即缺乏一套科学合理的人才考核和激励机制。一个企业要想彻底解决人的问题，以及因为人引发的一系列问题，就需要从正确而合理的考核和激励人才机制的建立入手。有一个早已在国外被广泛应用的一个方法费尔德薪酬法，它将为这个阳光学校彻底解决以上的问题，并解决所存在的人才瓶颈。首先来看看底薪的

6、问题。大家都知道，北京市的最低保障工资是800元，阳光学校属于无技术性销售，将他们的实习业务员工资设定是800元，业务员是900元，高级业务员是 1000元，代经理的工资是1000元，经理的是1200元，高级经理的是1600元，代总监的是2000元，总监的是3400元，高级总监的是4800元。从这个菲尔德薪酬法的工资划分图可以看到，它们具有几个特征：第一个特征，随着层级的不断上升，他们之间的工资差别也越来越大。第二个特征，高级业务员和代经理的工资是一样的。为什么一个员工级的，一个经理级的，不同级别的人反而工资会一样呢？这应该说是一个很有趣的现象。因为有的员工就适合做业务，不适合当经理，而有的人

7、天生既适合做业务又适合当经理。所以他们最终就根据各自的特长，随着竞争的发展，走了不同的道路，但是回报是一样的。因为作为高级业务员，他所做的贡献也很大，而根据利益驱动原则，如果付出的劳动与利益回报不一致的话，他迟早会辞职不干。所以这两个层级的工资是一样的。但是，最终可以看到，总的体现出来的还是越往上面，工资越高的特点。想挣钱的话，就需要往上面升。阳光学校是培训业，属于服务业。按照菲尔德薪酬法的规定，服务业的提成不能超过21%。可以这样进行分配，把其中的2%作为风险保护金，专门存到一个账号上，雷打不动，只有在公司的生命遇到危险的时候再动。它是公司的保命钱。一个企业如果没有保命钱，是很难活下去的。就

8、像现在的很多年轻人一样，因为不会理财，兜里的钱一到月底就花完了，成为月光族。但是谁能保证自己不生病什么的呢。所以，我们一个月挣一千块钱，要拿出一百块钱存到一个固定的账号上，这个钱是雷打不动的。现在还剩下19%，再拿出其中5%用来发工资。然后还剩14%。其中13%是提成，最后剩余1%。而这1%是总监的提成，又叫总监奖金。那么其中的13%的提成是如何提的呢？下面就是其中的规则。其中，实习业务员的提成为8%，业务员的提成是10%，高级业务员的提成是12%，代经理的提成是12%，经理的提成是13%，高级经理的提成是13%，总监的提成是13%，高级总监的提成也是13%。目前来看，总监挣得最多。所以大家要

9、想挣大钱，就要当总监。从图中可以看到，个人的业务提成是有很大差别的，对于一个实习业务员、一个高级经理和一个经理来说，同样是每个月做到一万块钱的销售额，但不同的身份提成比例是不一样的。要想提成比例高，就只有往上升。那么在总提成保持13%不变的情况下，对于实习业务员来说，去除他的提成后，还剩5%，对于业务员来说，则还剩3%，对高级业务员来说，还剩1%，对于代经理来说，则剩1%。而最核心的中层干部部分，工资和提成都给了他的经理，所以目前的薪酬是经理挣得最多。业务员要想发财就得拼命当经理。因为经理会拿走他所有下级提成的剩余提成点。比如实习业务员如果销售一万块钱，经理就可以从他身上拿到5%的提成。如果是

10、业务员，那么经理就可以拿到3%提成，如果是高级业务员，经理就可以拿到1%的提成。所以，经理挣的是最多的。员工早上醒来第一件事情就是梦想着要当经理。总监也是一样。作为总监要把每个人做出的业务拿走1%，所以目前是总监挣得最多。但是在总监后面还有三个人。第一个是总经理，第二个是代总经理，第三个是高级总监。高级总监的工资是 3400元，代总经理的工资是4800元，总经理的工资则应该是6200元。总监的提成是1%，而且是所有部下提成的1%。代总经理没有，总经理没有。因为总经理拿走了公司利润分红的10%，代总经理也拿走5%，另外，总经理还有5%的注册股。所以目前为止是总经理挣钱最多的。而他想挣到这么多的钱

11、的话，就必须做到让下面的每个人都努力挣钱。但是总经理如果想挣更多的钱的话该怎么办呢？那就要扩张。高级总监升到代总经理的时候，要让代总经理能够继续有升迁的机会，就需要办分公司，让他当分公司的总经理。在这套体制下，大家可以看到，员工的眼睛都是直往钱看的，他们追求目标，完成利润，追求效益，是有利益驱动他们的。他们的梦想就是晋升，不断地晋升。这个薪酬体系在该公司应用的结果是，不出业绩的员工月薪只能拿到最低保障工资，而出业绩、业绩非常好的员工和经理、总监，每个月的收入都可以达到几万块。合理的薪酬体系让这些有能力、有优势的员工获取到了他们应该得到的回报。菲尔德薪酬法不仅有针对营销人员的提成机制，更有对客服

12、人员、营销人员的不同设置，来保障公司的客户信息安全和客户服务，此处本文就不再做一一介绍。自从实施了费尔德薪酬法以后，阳光学校在短短的两个半月以后，不仅利润翻倍，三个老副总又都回来了。因为这家公司的工资体系非常先进，而三个副总到一个不先进的公司的话，就会感觉适应不了。因为每个人都有每个人的频道，就像一个长期在行政单位或国家政府单位上班的人，突然让他去创业，或者到私企里面工作，他肯定会适应不了。而让一个长期做保险、培训的员工到国营企业里面工作，也会不适应。菲尔德适用于什么类型的企业？适用于直销、主动营销型、招商式营销型企业，不适用于自然营销型企业。尤其适合于有以下困惑的企业：主管对员工的业务不感兴

13、趣，不愿意带新员工销售高手不愿意当主管，更愿意当销售员新业务员存活率低，流失频繁主管不愿意带新员工，嫌新员工麻烦员工有极大的不安全感，基本没有把公司的事业当做自己的事业员工有极大的不自信，并压力很大虽然员工积极性很高，但认为工资是靠自己的努力所得，与公司没有任何的关系，反而公司的发展全靠业务员的努力。菲尔德法能解决什么问题自动自发的工作管理人员不能离职客户系统健康不能私做私活业务员要有上进心降低营销成本团队协作菲尔德法提成比例的设定菲尔德法根据各行各业毛利润、成本分布等情况，提成比例视行业有所不同，参照比例如下所示：1、服务业提成销售额（或计薪业绩）21%（设定方式可为：2%为风险提留，5%为

14、人员工资支付，13%为给销售人员提成，1%为总监提成）2、代理业总提成销售额（或计薪业绩）7%3、快消品总提成销售额（或计薪业绩）13%4、工业品按产品毛利润比率测算菲尔德薪酬法的设计步骤第一步：确定三级九岗级别菲尔德一薪酬法也成为三级九岗制薪酬法，其三级九岗一般较为固定，分别包括有实习业务员、业务员、高级业务员、代经理、经理、高级经理、代总监、总监、高级总监。企业可以结合自身岗位特性进行岗位名称的调整；第二步：底薪设定营销人员的底薪按照MSW法则找到对应的条款，进行确定，销售经理等营销人员则按该岗位与营销员的岗位价值之比确定其底薪。第三步：确定提成比例菲尔德一薪酬法根据各行业毛利润、成本分布

15、等情况，提成比例视行业有所不同，首先确定总提成比例，然后再分配。第四步：确定个人业绩提成个人提成比例分为四档：实习业务员一档、业务员一档、高级业务员/代理经理一档、经理及经理以上一档（这一档也就是个人最高提成比例）；第五步：确定部门奖最高提成比例与个人业绩提成比例的差距即为部门奖，一个部门只有一个经理可以享受部门奖，也就是说经理是可以享受下属人员的业绩提成的。菲尔德法实施后能产生的效果1、业务员会不断谋求晋升，因为只有晋升才能有更高的提成比例2、员工争当干部，批量生产干部3、销售经理会乐意接收新员工，因为新员工给其带来的利益提成高4、销售经理会关注属下员工的心态，降低员工流失率，因为员工流失率

16、会降低销售经理自身提成收益业务员的提成一般是总金额的1-3%，还有就是利润的20-50%=包装的食品：一般为3%5%（特殊的可以为5%10%）；=个人卫生用品：一般5%10%（特殊的可以为10%15%）；=烟草：基本为0.1%0.5%（特殊的可以为0.5%1%）；=饮料（“A级”品牌，即知名品牌）：0%1%=饮料（“B+”级品牌，一线品牌）：1%5%=饮料（“B级品牌”，二线品牌）：3%8%=饮料（“B-品牌”，二线品牌）：5%10%=饮料（“C级品牌”，三线品牌）：8%15%=饮料（“D级品牌”，三线外品牌）：10%20%通常有几种计算形式1.底薪+提成，提成可以按照销售的百分比计算，比如销

17、售做到5万，按照1%提成，做到6万按照1.5%提成。可以是整体提成，也可以是分段提成。比如5万，按1%提成，5万-10万之间部分按照2%提成。也可以按照销售情况固定奖金计算，比如做到5万，奖金500.通常新开发市场，不成熟品牌，销量较低按照此类方式，不过也不绝对。2.底薪+完成率，给销售人员设定完成率，奖金设定固定基数，按照完成百分比计算奖金，比如任务1万，销售人员实际完成2万。奖金基数1000，那么该业务员该月拿到的奖金就是2000.销量较大，品牌知名度高，市场较为成熟，通常使用此类方式操作。3.可以使用以上两种混合计算，比如5万销售任务。做到5万，固定奖金500.5万以上按照2%计提奖金。4.此外为鼓励销售人员新开客户，可以设定新开客户奖励，比如开发一个客户奖励100.还可以设定铺货率奖金，陈列奖金等考核。5.销售人员现在很少出现定额计算工资的情况，奖金是激励销售人员完成，提升销售量的一个必不可少的环节。