新生代员工组织忠诚度形成机制研究_王丽霞.docx

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1、独创性声明本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得或其他教育机构 的学位或证书而使用过的材料.与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示谢意。学 位 论 文 作 者 签 名 ： 網 芦 7 签字曰期： ， 多 年 I 月 / 年 月 （ (曰 签 字 曰 期 ： 年 文 月 曰学位论文版权使用授权书学位论文作者毕业去向:工作単位:通讯地址:电话:邮编：在全球化日益竞争激烈的时代，企业要永续经营下去，必须向其掌握的人 力资源

2、寻求解决之道。而新生代员工作为职场的有生力量，己成为主力军。然 而，与高速发展的经济相伴的却是新生代员的组织忠诚度降到历史新低。频 繁的离职、心猿意马的工作心态，给社会、企业和员个人都带来困扰，因此 研究新生代员的组织忠诚度的问题成为当下关注的热点。本论文试图在借鉴 该领域国内外已有的研究成果的基础上，通过实地访谈、问卷调研，得出一手 资料来分析新生代员组织忠诚度下降的原因、影响、应对措施等相关问题。本论文从新生代员的特征着手，结合新生代员成长的时代背景和生长 环境，归纳出其五方面的独特个性：视野开阔、思维活跃，极具创造和想象 力，具有很强的创新思維；在“蜜罐”中长大，不易委曲求全，有很大的不

3、稳 定性，同时肩负着较大的经济压力；有良好的教育基础，渴望在工作中学到更 多的技能和知识，保持终身的就业能力；沟通和交流方式发生重大变革，“虚拟 交流”成为重要的渠道；普遍心智较为单纯，渴望简单的人际工作环境；同时 喜欢公平、公正、民主的氛围。在对新生代员个性特征充分了解的基础上， 调研影响新生代员组织忠诚度的原因等，重点从社会、组织、工作、个人四 个维度来分析影响新生代员组织忠诚度的原因，同时检验不同行业、从事不 同岗位、处于不同企业性质以及 80后、85 后和 90后组织忠诚度原因的差异， 建构出影响新生代员组织忠诚度的综合模型。为了更深刻地分析新生代员 离职行为，本文引入博弈模型分析方法

4、，建构新生代员离职的策略影响公式, 得出留任核心员的价值。在此基础上，从外部环境影响、企业层面以及员 个人三方面系统分析了影响员忠诚度的因素。接下来从高低忠诚度两个维度 来分析新生代员忠诚度对社会、组织和个人的影响。最后通过新生代员组 织忠诚度形成路径着手分析，从管理者转变理念和角色、战略性的人才培养体 系、人力资源具体实践，同时引入风险管控、知识管理和回聘制度等方面着眼， 建构系统地新生代员组织忠诚度形成机制模型。关键词：新生代员；组织忠诚度；Price-Mueller 模型；形成机制AbstractIf the enterprises want to own sustainable bus

5、iness, it must find a solution to human resources in the era of globalization increasingly competitive. The new generation of employees has become the main force as the effective strength of the workplace. Accompanied with the rapid development, the new generation of employees organizational loyalty

6、 drops a record low. Due to frequent turnover, distracted work mentality, it has brought trouble to the community, businesses and individual, so this kind of research has become hot issues. This paper attempts to learn from at home and abroad in the field of existing research results, then it obtain

7、ed first-hand information on the basis of field interviews and questionnaire survey to analyze the problem of organizational loyalty about the new generation of employees.In this thesis, it summarized its five unique personalities by being proceed from the characteristics of the new generation of em

8、ployees and being combined with the background of the times and growing environment for the growth of the new generation of employees. Their unique personality as follows : Vision, thinking, active, highly creative and imaginative and highly innovative thinKing; Growing up in a “honeypot“ is not eas

9、y to make compromises, there is a lot of instability, while shouldering greater economic pressure; Good educational foundation, eager to more skills and knowledge learned on the job to maintain life-long employability; Communication and exchange of significant change, “virtual exchange“ has become a

10、n important channel; Universal mind is more pure, simple desire people work environment; Like a fair, just, democratic atmosphere. Research on the basis of personality characteristics of the new generation of employees, it can fully understand the current situation of separation and the reasons for

11、the new generation of employee turnover. It focuses on four dimensions such as social, organizational, work and personal. At the same time, it tests reasons for leaving difference about different industries, different positions, different companies as well as different times of birth (e.g.80, 85 and

12、 90).In order to gain a deeper analysis of the new generationof employee turnover behavior, we introduce the game model analysis method to construct new generation of employees turnover strategies affect the formula obtained remain in the value of key employees. From the external environment, the en

13、terprise level, and individual employees find out why the new generation of employee turnover, systematic analysis of the factors affecting employee loyalty. Next, from the two dimensions of the level of loyalty, it analyzes impact of the new generation of employee loyalty to society, organizations

14、and individuals. At the last step, On the basis of the path formed by the new generation of Organizational loyalty, We analyze the vision and role of the manager changes, strategic personnel training system, human resources practices, while introducing the method of discussion of risk management and

15、 control, knowledge management and back Engagement System, and then construct new generation of organizational loyalty formation mechanism model.Key words: The new generation of employees; Organizational loyalty;Price-Mueller model; Formation mechanism.目录胃一章绪论 .1、研究背景 .1、研究主题及思路 .3三、 研究方法及论文框架 . 5四、

16、 研究的意义 .6五、 论文可能的创新点 .9六、 研究综述 .9七、 理论基础 .20、相关概念界定 .25第二章新生代员组织忠诚度现状分析 .27一、新生代员成长的时代背景和环境剖析 .27、新生代员的独特个性剖析 .28三、现阶段新生代员组织忠诚度的现状分析 .29第三章研究设计与分析 .31一、研究设计和假设 .31、假设检验 . 31三、 新生代员离职行为的博弈分析 .39四、 影响新生代员组织忠诚度的综合模型 .41第四章新生代员忠诚度的影响分析 .47一、高忠诚度的影响分析. .47、低忠诚度的影响分析 .47第五章构建新生代员组织忠诚度形成机制 .49、员组织忠诚度形成过程 .

17、49、构建新生代员组织忠诚度的形成机制 .50第六章研究结论和展望 .62#考文# .63r附录：调査问卷 .69m. # . 7i攻读学位期间发表的学术论文目录 .72第 一 章 绪 论一 、 研究背景在当今全球竞争激烈的知识经济时代，企业的可持续发展，最终取决于企 业的竞争优势，而形成企业的竞争优势的关键要素在于其掌握的资源，尤其是 人力资源。因为有研究表明，实物资本的收益如今只有人力资本收益的四分之 一 ， 科技进步对经济增长的贡献率从 20世紀初的 5%-20%提高到了 90年代的 70%-80%1。但依据项针对全球 32个国家的政府机关、企业团体的近万名员 所进行统计发现，员对企业雇

18、主的忠诚度呈下降趋势。人才成为第一资本， 成为企业竞相追逐的资源，但随着信息易获取性的增强以及人的经验和思维的 更加开放性以及其他社会、个人等各种复杂因素，人才的流动性逐步加强。企 业要保留人才成为一大管理上的挑战，而要逐步培养员的忠诚度，更是当下 亟待解决的课题。“新生代”是个相対概念名词，是相对于以往的时代而言，目前在中国， 新生代指在 20世紀 80年代及以后出生的人群（主要是指 80后、90 后），即 出生在 1980-1999年之间的人群，根据 2010年第六次人口普查数据的统计，这 部分群体大约有 4. 08亿人。按平均 22岁大学毕业这个年龄计算，即 80后、90 后的新生代从业

19、人群大约有 2. 69亿人。概括而言，新生代员是指出生在 20 世紀 80年代之后，目前已经进入职场的从业人员。论文选择新生代员成为研究群体，是基于其该群体已经成为职场主力， 且是未来建设的中坚力量。据现状分析，80 后基本已完成高等教育走入职场且 成主流，90 后也逐渐走入职场。据不完全统计，机械制造行业、IT、 设计等行 业 80后、90 后员近一半（分别为 48. 88%、42.46%、42. 46%)，房地产行业 80后员近三分之一（20.82%) 2。据智联招聘的调查显示，目前 80、90 后员 在企业的比例多过半数，在高科技企业中，新生代员的比例更高达七成以 上，且 40.5%的

20、80-84年人已经进入公司的核心岗位，而三成 80后的职场人已 经担任主管以上管理岗位，甚至有些公司更高，例如宝洁公司目前管理层（含 管理培训生）60%以上都是 80后，新生代在企业中发挥越来越重要的作用。新 生代员已走上职场并成为主力军，是未来国家经济建设和发展的中坚力量。但是要管理好新生代员，了解是基础，所以从新生代员个性特征着手 进行研究无疑成为必然。新生代员，多数为独生子女，且成长在现代化高速 发展、互联网快速普及、社会流动加剧、结构转型等特殊的环境中，因此形成 其独特的个性。学者孔梅英，万华运用 Mecrae、C S ta(1997)描述的大五个性模 型的五个维度，来归纳80后员的个

21、性特征，得出自我为中心、抗压能力差、 心理脆弱等特征 3。而周石从 80后员的职业特征分析，认为 80后的职业观 出现了很多新的特征：职业表现为兴趣化、多元化、流动性强、重视工作和生 活的平衡 4。笔者在前期对新生代员的调研中，得出新生代员如下特质： 学历高、自信、自尊心強；单纯、期望值高、独立、个性；迎接挑战、创新能 力強，且追求个人兴趣目标和价值实现、维护自我权利、淡化权威、自我意识 強、更灵活、开放。由于新生代员鲜明的个性特征，给管理带来很多挑战，尤其是忠诚度急 剧下降，让很多管理者无所适从。据项对 1980后出生的职场人调查显示，近 八成都有过跳槽经历。而管理者对新生代员缺乏了解导致管

22、理无法到位。国 内某人力资源服务商曾就新生代员问题在 297位人力资源经理或人力资源主 管中展开电话调查，结果显示 55%被访问的人力资源管理者明确表示对新生代 员缺乏了解，对如何管理新生代员和处理因新生代员而起的管理冲突没 有任何有效手段。无论管理者喜欢与否，新生代员都已经进入企业并扮演重 要角色，因此，了解新生代员、调整管理方式是企业不容回避的重要课题。新生代员普遍推崇“树挪死，人挪活”的人力资源“流动性”理念。离 职率高、低忠诚度成为新生代员的显著性标签。前程无忧出版的2013 年离 职与调薪调研报告显示，企业中 85后员比例越高，企业中员的平均离职 率也越高：企业中 85后员所占比例为

23、 70%以上，员离职率为 21. 9%，明显 高于平均离职率 1。在笔者前期对新生代员的调研中发现，37. 4%的人都已跳 槽，开始第二份以上的工作，而近期智联招聘的调查也有力地支撑了新生代员 跳槽频繁的论点，八成 80后职场人有过跳槽经历，其中跳槽次数达到 3次含 以上的比例达到了 45. 7%, 90后表示自己已经跳槽 5次以上的比例却已经达到 11.6%。1 参考文献来源： http:/.en/i/2012-ll-29/16057843104.shtm 低忠诚度，首先带来的直接影响就是企业的人力资本成本的増加。据美国 管理学会（AVA)的研究，替换一名雇员的成本至少相当于其年薪的 30%

24、，对于 技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员年薪的 1.5倍甚至更高。所以居高不下的 离职率，导致企业管理成本増加，且影响企业的日常运作，给经营管理带来很 大挑战。正是在当下激烈的人才角逐的时代背景下，新生代走进职场，由于成长的 特殊背景和环境，加之复杂多变的社会因素、市场需求起到催化剂的作用，新 生代员易迷失在多种选择之中，通过不断地职业变动来寻求发展，虽然短期 来看，有利于人才市场的优化配置。但从长期来看，新生代员目前盲目地、 多度地跳槽、低忠诚度，却隐含很大的危害：一方面増加社会动荡因素，使企 业难以维持稳定发展，另一方面对个人职业生涯的长期规划和发展也很不利， 不利于职业积累、技艺传承。既

25、然新生代员己经不可避免地成为职场主力， 未来建设的中坚力量，那对这部分群体的研究，就理应成为不可回避的主题。 从新生代员的组织忠诚度着手，在充分尊重人力资本的自由流动和配置的基 础上，有条不紊地引导人才的发展，是项有利于社会、企业和员个人的伟 大工程。在目前的经济环境下，很多企业人力资源工作陷入“招聘离职一再招聘 一再离职”的怪圈中，员低忠诚度成为普遍性的社会问题。从年龄结构上看， 新生代员的离职率明显高于其他人群。而在知识经济时代，现代办公设备和 通讯工具引入职场，新生代员的工作衡量和监督成为难点，“人在岗，心不 在岗”的大有人在，“职场僵尸”（被动完成指令安排的工作，而无主动性和 创造性的从业人员）、“身在曹营、心在汉”的浮躁群体、“见利思迁”的维 利主义者，这些群体都成为企业的颗定时炸弹。对于企业来讲，如何发掘、 培养和保持员的忠诚度，已经成为企业必须面对并且迫切需要解决的重大课 题。本文正是基于新生代员认知的基础上，对其离职原因进行深入调查和分 析，从而分析得出影响新生代员低忠诚度的因素，进而建构切实可行的解決 方案。概括而言，文章的思路如下：首先，对新生代员管理理论相关问题研究以及相关概念的界定，主要集