新生代知识员工的工作动机和工作满意度对工作绩效的影响研究_余海燕.docx

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1、分 类 号 C939 密 级U DC 005. 3 论 文 编 号M je T硕 士 学 位 论 文论 文 题 目 ： 新 生 代 知 识 员 的 工 作 动 机 和 作 满 意 度 对 工 作 绩 效 的 影 响 研 究研 究 生 ： _余 海 燕 _导 师 ： _郭 志 文 教 授专 业 ： _企 业 管 理研 究 方 向 ： 人 力 资 源 管 理2013年 4月分 类 号 ： C939学 号 ： 2010111112000342学校代号：10512湖 北 大 学 硕 士 学 位 论 文新 生 代 知 识 员 的 工 作 动 机 和 工 作 满 意 度对 工 作 绩 效 的 影 响 研

2、究作者姓名：余海燕 申请学位类别：管理学硕士研究方向：人力资源管理论文提交日期：2013年3月30日指导教师姓名、职称：郭志文教授 学科专业名称：企业管理I论文答辩日期：2013年4月27日学位授予单位：湖北大学答辩委员会主席:/) 学位授予日期： 年月日The Study on the the new generation knowledge staff:theeffect of their work motivation and job satisfaction on jobperformanceA Thesis Submitted for the Degree of MasterCand

3、idate: Yu Haiyan Supervisor： Prof. Guo ZhiwenHubei UniversityWuhan, Chinaf伎 论 爻 值 用 旌 权 名本论文作者完全了解学校关于保存、使用学位论文的管理办法及规定，即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人完全同意中国博士学位论文全文数据库出版章程、中国优秀硕士学位论文全文数据库出版章程（以下简称“章程”，见WWW.cnki .net)，愿意将本人的学位论文提交中国学术期刊（光盘版）电子杂志社在中国博士学位论文全文数据库、中国优秀硕士学位论文全文数据库中全文发表和以电子、网

4、络及其他数字媒体形式公开出版，并同意编入CNKI中国知识资源总库，在中国博硕士学位论文评价数据库中使用和在互联网上传播，同意按“章程”规定享受相关权益（请作者直接与杂志社联系，联系人:栗老师；电话：010 - 62791817、62793176、62701179;通讯地址：北京清华大学邮局84-48信箱采编中心邮编：100084)。本授权书签署一式三份，交研究生处学位办。学位论文作者签名：导师签名：年 5月 6曰 年了月广日湖 北 太 f砷 弈 嗖 f後 论 丈 0老 伤 总论文题目 新生代知识员的工作动机和工作满意度对工作绩效的影响研究姓 名 佘 海 燕 学 号 20101111120003

5、42 答辩曰期 2013年4月27日论文级别 博士 硕士学 院 商学院 专 业 企业管理联系电话 作者E-mail作者通信地址(含邮编)：备注：注：本论文如需保密，解密时间是_年_月。（保密学位论文在解密后适用于本授由于2010年1月23日到2010年11月5日期间富士康的14起跳楼事件，使得社 会越来越关注新生代员。新生代知识员是当今以及未来社会职场中的主力军，如何 管理新生代知识员成为现代企业可持续发展的关键，因此对他们的研究就显得尤为重 要和必要。而提高新生代知识员的工作动机、工作满意度和工作绩效又是研究的热点， 虽然近年来引起了广泛学者的关注，但是过去未全面地将新生代、知识员、工作动机

6、、 工作满意度、工作绩效进行综合研究，同时也缺乏相应的实证研究。本文将工作动机分为六个维度，将工作绩效分为三个维度，将工作满意度分为四个 维度，并引入工作满意度这个变量综合研究工作动机对工作绩效的影响。将工作动机和 工作满意度作为自变量，工作绩效作为因变量，利用SPSS17.0统计软件进行相应的样 本描述性统计、因子分析、差异性检验、相关分析、回归分析，具体探讨新生代知识员 的工作动机、工作满意度和工作绩效三者之间的相互影响。本文的研究结论主要包括：工作动机主要由他人肯定的动机、挑战动机、兴趣爱好 动机、晋升动机、成长动机、自我表现与报酬动机六个维度构成；工作满意度主要由对 报酬、晋升和工作本

7、身的满意度、对绩效评价和工作环境的满意度、对上级的满意度、 对同事的满意度四个维度构成；工作绩效主要由人际绩效、适应绩效和努力绩效、任务 绩效三个维度构成；工作动机、工作满意度和工作绩效两两之间是成正的相关关系， 并且工作动机和工作满意度两者共同影响工作绩效。最后，根据研究结论、理论知识和 实践经验提出了相应的管理対策。关键词：新生代；知识员工；工作动机；工作满意度；工作绩效AbstractBecause of the 14 jumping events in Foxconn from January 23, 2010 to November 5, 2010, the community ha

8、s become increasingly concerned about the new generation of employees. The new generation of knowledge staff is the main force of the current and future social workplace, how to manage the new generation of knowledge employees to be the key to sustainable development of the modem enterprise, Therefo

9、re, studing them is particularly important and necessary. While the new generation of knowledge workers, work motivation, job satisfaction and job performance is a hot research, although in recent years the topic has aroused extensive attention of scholars, but previous studies did not comprehensive

10、ly research the new generation of knowledge workers, work motivation, job satisfaction, job performance, but also do not have a lot of empirical research.This article divides work motivation into six dimensions, divides job performance into three dimensions，divides job satisfaction into four dimensi

11、ons, introducing the variable of job satisfaction comprehensively study the impact of motivation on work performance. Work motivation and job satisfaction are independent variables, Job performance is dependent variable. Using SPSS 17.0 statistical software for the corresponding sample descriptive s

12、tatistics, factor analysis, difference testing, correlation analysis, regression analysis, specifically discussed the impact of work motivation, job satisfaction, and job performance of new generation of knowledge workers.The main conclusions of this article include: work motivation is made up of si

13、x dimensions, they are others certainly motivation, challenges motivation, hobbies motivation, promotion motivation and growth motivation, self-expression and reward motives; job satisfaction is made up of four dimensions, they are remuneration, promotion and the work itself, performance evaluation

14、and work environment, leaders, the satisfaction of their colleagues; job performance is made up of three dimensions, they are interpersonal performance, the performance of adaptation and efforts performance, task performance. Work motivation, job satisfaction and job performance have a positive rela

15、tionship between them. In addition, work motivation and job satisfaction influence job performance at the same time. Finally, according to research findings, theoretical knowledge and practical experiences put forward management measures.Key words: New generation; Knowledge staff; Work motivation; J

16、ob satisfaction; Work performance目 录1绪论 .11.1研究背景 .11.2研究的目的与意义 .11.2.1研究目的 .11.2.2研究意义 .21.3研究思路与技术路线 .21.3.1研究思路 .21.3.2研究方法 .21.3.3 22国内外研究现状 .42.1新生代知识员的研究综述 .42.1.1新生代的定义 .42.1.2知识员 .52.1.3新生代知识员 .72.2工作动机 .82.2.1动机酸义 .82.2.2工作动机的定义 .82.2.3工作动机的构成 .92.3工作满意度 .92.3.1工作满意度的定义 .92.3.2工作满意度的分类 .112

17、.3.3工作满意度的影响因素 .122.4工作绩效 .142.4.1工作绩效的含义 .142.4.2工作绩效的分类 .162.5工作满意度和工作绩效的关系 .182.5.1工作满意度产生工作绩效 .192.5.2工作绩效产生工作满意度 .192.5.3工作满意度和工作绩效相互影响、相互作用 .212.5.4工作满意度和工作绩效之间没有必然的联系 .212.5.5工作满意度和工作绩效之间的关系受中介变量的影响 .212.6文献总结与评述 .223研究设计 .243.1对研究变量的测量 .243.1.1工作动机 .243.1.2工作满意度 .253.1.3工作绩效 .273.2个人传记特征调査 .

18、283.3研究假设 .283.4研究方法 .333.4.1 描述性统计分析(Descriptive Analysis) .333.4.2 问卷的信度检验(Reliability Analysis) .343.4.3 问卷的效度检验(Validity Analysis) .343.4.4 因子分析(Factor Analysis ) .343.4.5独立样本T检验(T-test)和单因素的方差分析(One-Way ANOVA ).353.4.6 相关分析(Correlation Analysis) .353.4.7 回归分析(Regression Analysis).353.5调研的方案和预调研

19、 .353.5.1调研的方案 .353.5.2预调研 .364数据分析与检验 .384.1数据收集和描述性统计分析 .384.2信度检验 .404.3效度检验 .404.4因子分析 .414.4.1工作动机的因子分析 .414.4.2工作满意度的因子分析 .444.4.3工作绩效因子分析. . 474.5差异性检验 .504.6相关分析 .554.7回归分析 .595研究结论与对策建议 .635.1研究结论 .635.2提高新生代知识员工作绩效的对策建议 .645,2.1提高员的工作动机 .665.2.2提高员的工作满意度 .675.2.3提高员的工作绩效 .686 雜 .686.1研究创新

20、.686.2研究不足与展望 .68轉施 .70附录1新生代知识员的工作动机、工作满意度和工作绩效调査问卷 .75附录2攻读硕士学位期间取得的研究成果 .78麵 . 791绪 论1.1研究背景根据中国统计年鉴的数据显示，在19801989年这10年之中，中国有2.04 亿人左右出生，80年代出生的新生代构成我国现阶段适龄工作人口的50%,除此之外， 90后的新一代基层员所占的比例也很大，对于80、90的新生代员，他们大部分都 接受过高等教育，学历都在中专及以上，他们用脑劳动工作并创造了价值，由此可知， 新生代知识员是当今以及未来社会职场中的主力军，了解他们相比70后、60后的特 点，有效地对他们

21、进行管理显得尤为重要。80后的新生代员与60后、70后相比，有他们独特的特征。第一，由于80后的 员工大都是家中的独生子女，跟60后、70后相比，他们的物质条件更优越，因此容易 “娇生惯养”；第二，80后员由于接受了更多西方思想和现代文化，因此他们比60 后、70后更开放，他们崇尚自由，有自己独到的见解；第三，由于社会的进步，政治、 经济、文化飞速发展，80后善于接受新生事物，富于创新性；第四，80后跟60后、70 后相比，个性比较张扬，不想被拘束，自我意识比较强，因此他们跳槽的频率更高；第 五，80后跟60后、70后相比，自我表现欲望比较强烈，团队合作意识和集体意识比较 弱。因此，研究新生代

22、员是非常必要的。我国目前的新生代大都接受过高等教育，学历为高中及以上，其中绝大部分都属于 知识员。知识员应该是指这样一群人“他们用脑力劳动来工作；能够用深入、独立 和创新的方式去思考各种问题；在工作的同时，他们能够对各种知识和资源进行创新， 以此去创造和实现自我价值、企业价值和社会价值”。如果说企业家是经营者中的精英， 那么，知识员可以说就是员中的精英。现在是知识经济的时代，知识资本成为经济 增长和企业竞争的重心，因此，知识员在现代社会中的地位越来越重要。综上所述，新生代知识员己经成为现代职场中的主力军，传统的管理方式已经不 合适，这对管理者如何管理新生代知识员提出了个巨大的挑战。明确新生代知识员 的工作动机，提高他们的工作满意度和工作绩效，成为现代企业可持续发展的关键。1.2研究的目的与意义 1.2.1研究目的第一，通过实证分析，了解新生代知识员在性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、 在本公司的任职时间、在本公司所在的岗位等方面是否有显著的差异，如果有显著的差