CHO经验经典课件.docx

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1、一、人力资源经理工作见解调查分析二、可口可乐人力资源总监的职场箴言三、阿里巴巴人力资源总监郑璐演讲四、通用电气人力资源总监访谈实录五、飞利浦CHO陆志勇：优秀人才要阴阳平衡六、让我们的员工尽情享受工作专访上海波特曼丽嘉酒店人力资源总监戚庆基先生七、诺和诺德，经营着爱的事业 八、PPG赢得员工，赢得对手 九、创新是企业发展的原动力 -访宜家中国人力资源部经理常扬先生 十、礼来：“礼”来中国，“礼”合中国-访美国礼来亚洲公司上海代表处CHO刘萍十一、志同道合共筑台积电访台积电（上海）有限公司人力资源总监黄琮评十二、打造基于能力的人力资本管理模式专访用友软件股份有限公司HR事业部总经理陈谏先生十三、

2、员工就是我们最大的资本专访香港上海汇丰银行有限公司中国总部人力资源部经理张玮小姐十四、执行是公司整体目标得以实现的基础和保证专访和路雪（中国）人力资源总监杜伟先生十五、访微软中国有限公司人力资源总监邓康明十六、Motorola人力资源总监李重彪访谈十七、如何在外企做好HR总监？施耐德电气人力资源总监十八、百度人力资源总监鲁灵敏:六字诀锻造团队十九、人尽其才：胜任者就是人才飞利浦人力资源总监谈招聘二十、给我向往的理由 GE人力资源总监畅谈用人之道二十一、锡克拜“HSE”政策关注员工 专访锡克拜SICPA人力资源总监 孟明二十二、不求优秀只求适合 访TNT人力资源总监沈秀金二十三、人力资源总监肖琳

3、：利乐中国，大家一起利乐客户二十四、访花旗集团中国区人力资源总监于锦二十五、招商地产人力资源总监狄浅：我们看中毕业生的综合能力二十六、贝塔斯曼人力资源总监:职场A角与B角都不能少二十七、访安利人力资源总监：细节决定求职成败二十八、对话500强人力资源总监之ABB公司二十九、朗讯科技人力资源总监：IT企业如何留住人才？三十、看新浪人力资源总监的自我职业规划三十一、你离人力资源总监有多远三十二、戴姆勒-克莱斯勒：HR需要往上看三十三、国际巨头TNT CHO：让人才行走天地间三十四、毕马威人力资源总监谈大学生如何应聘名企？三十五、一位人力资源总监将近半年的工作回顾三十六、通用（GE）公司中国区人力资

4、源总监刘蓉谈员工考核三十七、CHO访谈：最看重求职者什么三十八、CISCO人力资源总监访谈三十九、世界500强人力资源总监梁炜珑讲名企面试技巧四十、人力资源总监的职能-分销商管理四十一、人力资源总监专访：9种素质一个都不能少四十二、欧莱雅中国人力资源总监戴青:诗人+农民=人才四十三、与500强索尼人力资源总监的对话四十四、优利系统公司人力资源总监罗赢谈：HR平台的应用四十五、人力资源总监新定位四十六、某通讯集团公司人力资源总监的职务说明书四十七、培训缺失的人力资源总监四十八、别让人力资源总监误了事四十九、人力资源总监的烦恼五十、摩托罗拉人力资源总监：招聘员工最看重诚信五十一、人力资源总监的七大

5、“杀招”五十二、人力资源总监自曝家丑:我是这样剥削毕业生的五十三、人力资源总监自测样本五十四、人力资源经理的四个阶层 五十五、人力资源经理为何栽在绩效考核上？ 五十六、新任人力资源经理先做什么？ 五十七、李开复成为有史以来薪酬最高的人力资源经理人？ 五十八、人力资源经理如何成为企业的战略发展伙伴 五十九、做一名出色的人力资源经理 六十、中国人力资源经理“老虎”居多 六十一、人力资源经理需要哪些能力？ 六十二、盛大唐骏：人力资源经理比副总经理更重要 六十三、人力资源经理：做一个优秀的服务员 六十四、人力资源经理应处理好十大关系 六十五、人力资源经理定律新编10条 六十六、人力资源经理的心里话 六

6、十六、人力资源经理职业化的发展 六十七、跨国公司人力资源经理谈毕业生招聘 六十八、从人力资源经理到生产经理的职业转换 六十九、中国人力资源经理“老虎”过半 七十、人力资源经理如何慧眼识庸才 七十一、新任人力资源经理先做哪些事 七十二、人力资源经理之重中之重 七十三、如何成为一名优秀的人力资源经理 七十四、成功人力资源经理的十二个关键 七十五、将“缺德”人力资源经理拒之门外 七十六、人力资源经理的新职能 七十七、这样的人力资源经理尽快辞退吧 七十八、人力资源经理吐露心声 描绘眼中理想招聘对象 七十九、人力资源经理的无间道 八十、人力资源经理要认清低效招聘的危害 八十一、人力资源经理应具备怎样的能

7、力？ 八十二、人力资源总监必备的资格条件八十三、UT斯达康人力资源总监25日作客新浪聊天实录一、人力资源经理工作见解调查分析人力资源尤其是人力资源管理，一直是影响企业发展的重要因素。中国已加入WTO，惨烈的国际竞争已经逼近到家门口，如何把好人才对企业发展影响的第一关？人力资源经理在为企业的员工规划着职业生涯发展的同时，如何规划好自身的职业生涯？国内的人力资源经理的发展与出路是在外国企业还是本土企业？针对以上问题，广大HR经理人们困惑重重。有见于此，南方人才网HR经理人俱乐部于4月20日策划了主题为“人力资源经理的发展与出路，外企？民企？”的论坛。论坛吸引了广州及珠三角上百位各类企业人事经理的参

8、加，主办方还邀请了在人力资源管理、组织发展以及咨询方面拥有丰富经验的两位专家：世界500强企业北电通信设备有限公司广东分公司人力资源部总监周良文先生；西门子(广州)传输系统有限公司人事行政总监翟皖蓉女士，对“HR职业经理人的个人发展规划”、“当今国内外企、民企的HR职业经理人发展环境”等问题进行了深入的论述、分析。记者获邀参加本次论坛，并和主讲嘉宾和出席论坛的人事经理们进行了“零距离”接触。现将本次论坛上广大人事经理们的“智慧碰撞”奉献给广大读者。 人力管理专题专题执行：本报记者刘劲 过去的一年中，国内职业经理人上演了一幕幕悲喜剧：在外企方面，原康柏中国区总裁李金水、原微软中国区总裁高群耀相继

9、离职。而国内的各类企业中，职业经理人也面临着各种变数；李汉生离职北大方正；陆强华脱离高路华，选择自己创业；姚吉庆辞去华帝集团总经理职务；黄骁俭空降金蝶不到两年又重返原来的SAP；此外，荣事达的陈荣珍、美菱的张巨声等人相继落马众多的职业经理人变故纷杂引人深思，而作为企业HR职业经理人，也不得不对自己的未来发展做更深切的思考。 调查：从事和不从事人力资源工作的N个理由 不从事人力资源工作的N个理由(广大人事经理心声)：一、人际关系复杂，管理工作繁重；二、工作行为难以衡量，投资效益不明显；三、难以得到老板的认同；四、上下夹击，处在员工和老板的夹击中，很难在“代表广大员工利益”和“让老板满意”中平衡；

10、五、权限不够，工作难以开展；六、很难招聘到既好用又能认同企业文化的员工；七、薪酬制度难设计，绩效考核难做；八、工作琐碎、地位不高。 从事人力资源工作的N个理由(广大人事经理心声)：一、随着市场经济的不断深化、中国加入WTO，国内企业越来越重视人力资源工作，广大人事经理在企业中的地位会越来越高；二、在人力成本向人力资本的转化过程中，人力资源工作者所起的作用越来越大；三、人力资源工作是一份很具挑战性、激励性的工作，不仅考验一个人的能力，还考验一个人的情商，特别锻炼人；四、随着HR在一个企业中的作用越来越大，一些有能力、有经验的人事管理者有机会进入企业核心管理层；五、人力资源工作者在企业中不仅充当运

11、动员的角色，还充当教练员的角色，在指导员工成功规划职业生涯的同时，还能成功规划自己的职业生涯。 调查分析1 周良文：人力资源工作者要做到影响老板、管好自己 我本人从事人力资源工作已有十多年了，经历了从民营企业到外资企业，再回到外资企业的职业路线；历经从人力资源工作的“护士”到人力资源管理“大夫”的成长历程。十多年的工作，我最深的体会就是：人力资源工作是一门软技能，工作离不开人。它要求从业者不仅要有扎实的专业知识，还要有良好的协调能力、应变能力和承受能力。 从调查中，大家认为不该从事人力资源工作的N个理由中，集中体现为两方面的信息：一、国内企业对人力资源工作存在着认识的偏差，人力资源工作者不受重

12、视；二、国内很多人力资源工作者的工作不能得到员工、老板的认可，这里面很大程度上是因为大家的素质还存在着或多或少的欠缺。 我认为一个人力资源工作者要让其他人信服，起码要做到以下两点 一、管好老板、影响老板 为什么大家都会埋怨平时总活在老板和员工的夹击中呢？大家有没有想一下，如果处理好一头，情况还会一样吗？作为人力资源工作者，尤其是人力资源管理者来说，做好一两个老板的思想工作，显然要比做好一群员工的思想工作要来得容易一些，如果大家都有意识这样去做，在你的老板面前清晰地摆出你的观点以及解决方案，我想来自老板这一端的压力就会小很多，你也有时间去面对广大员工了。关键是，我们的很多人事工作者以及人事主管，

13、在老板面前总是唯唯诺诺、言听计从，在员工面前又挺不直腰板，不能道出个所以然。这样，就难免经常有两边不讨好的窘境。一个聪明的人力资源工作者一定是一个懂得怎样去说服老板、影响老板的人。 二、管好自己 在座的一些人怎么会抱怨自己的工作不被认同，在企业的地位不高，但你们有没有想到自己在企业中的影响力究竟有多大？其实，一个人权力的大小取决于其影响力。 一个不清楚怎样为自己的企业设计薪酬制度，怎样对员工进行有效的绩效考核的人事管理者，还梦想要进入企业核心管理层？为什么你做人事经理只能招招人、做做考核，人家做人事经理可以为企业制订战略性政策？人力资源管理工作是一项动态性很强的工作，它需要从业人员有良好的自我

14、驱动力、情商，更要有丰富的知识阅历。 调查分析2 翟皖蓉：人力管理开始受到重视，逐步参与到企业战略中 去年，一家国际知名的咨询公司曾在国内的多家企业管理者中做过一个问卷调查：“什么是现代企业最重要的资源”，调查的结果是将近70%的企业管理者认为是“人力资源”；今年，该公司再做同样的调查，结果还是一样，不一样的是今年认为“人力资源最重要”的管理者超过80%。近年来，国内企业开始接受“人力资源”一词，很多企业也开始将企业的行政人事部门改为人力资源部。很多人都赞成将人看成“资源”的说法，但在我眼里，人不仅是资源，还是资源的管理者，是凌驾于资源之上的。 从大家得出的从事人力资源工作的N个理由中，我们不

15、难看出，在座的一些正在成长或者已经成为老板、CEO、企业不能离开的一分子、左膀右臂，这是大家喜欢它、选择它的根本所在。但大家也要看到，随着老板、企业对我们的期望越来越高，广大人事工作者身上的担子会越来越大，如以前我们的工作可能集中在人事档案管理、招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等几个集中的模块中，现在，我们可能需要发挥更大的主动性，想老板所想、急老板所急，多点站在宏观、战略的层面上去想问题。 人力资源部门在企业里好比一个研发中心，其总经销商是上面的老板、分销商是各部门的总经理、零售商是各个小组的负责人，而终端消费者就是广大员工。这是一个良性的互动过程，正如一个产品从研发到生产到销售的过程一样，它

16、需要畅通的渠道，任何一环掉链，都会影响整个行销活动。 一个人事经理的地位高低，要看老板对他的定位、直线经理对其的配合程度和员工对其的认可度。 话题：人力资源管理工作中的N种困惑 话题一：国内企业人事经理在日常工作中，普遍会遇到的困惑与瓶颈有哪些？ 人事经理的结论 留住员工、与直线经理沟通、有效激励员工。 对于经营业绩不错，管理跟不上去的民营企业，制定清晰的人力资源管理战略。 周良文：针对以上问题，本人觉得最大的问题是，目前国内同行还是将“人力资源管理”简单地理解为一项服务性工作，而没有将它当成一个产品来经营。其实，如果我们用市场营销的思想来开展人力资源管理工作，你就会发现：人力资源部门在企业里

17、好比一个研发中心，其总经销商是上面的老板、分销商是各部门的总经理、零售商是各个小组的负责人，而终端消费者就是广大员工。这是一个良性的互动过程，正如一个产品从研发到生产到销售的过程一样，它需要畅通的渠道，任何一环掉链，都会影响整个行销活动。如果我们的每一项工作都能在企业内部有序、全面贯彻，那么，与直线经理的沟通、了解员工心里想的是什么，有效激励员工和留住员工就不是什么困惑的事了。 人力资源管理是一项和人打交道的工作，同时也需要我们的从业人员更多地关注人性的东西，并时时尊重不同员工的不同个性。说到底，注重互动、调查、沟通，始终站在公正、公平的立场上，你会发现，原来总是困惑着我们的老问题其实并没有我

18、们想象那么复杂。 话题二：为什么有的人力资源经理在企业的地位很高，有的却很低？ 人事经理的结论 企业的业务、规模、性质不同，老板的重视程度不同； 对企业的贡献不一样； 自身的素质、工作经验不同、企业的平台不一样。 翟皖蓉：大家都知道，在外资企业中，人力资源总监同财务总监都属于企业核心管理人员，他们的级别相当于集团副总裁，而且，这些部门的总监有些是由副总裁兼任；但在国内企业中，人事管理者经常是中级职称，一些人事经理更沦落到办办琐事、打打杂的境地。因此，很多国内人事经理就将自己的“遭遇”迁怒于企业的平台小、老板的不重视。不能否认，国内企业尤其是民营企业相比于外资企业，无论是市场经济阅历还是标准化程

19、度，都不能同日而语。在长期的计划经济的影响下，企业的人力资源部门只是简单的人事行政部，其工作职能及权限都相当有限。这种情况下，我们的人事主管们就很容易安于现状、被动地接受其他部门抛来的工作。打个比方，在招聘员工方面，一些人事主管虽然也参与甄选、面试工作，但一些人出于自己不了解其它部门需要怎样的员工，而过分依赖部门主管，而不敢提出有建设性的建议。这很容易造成两个后果：招到的员工是企业所需的，其他部门主管认为是他们的功劳；招到的人员不符合企业需要，其他部门主管反过来就会认为是人事主管的过失。再举个例子，香港地铁公司收到特区政府的投诉：由于乘地铁的人太多，经常在地铁到站时出现局部地区的人流拥挤，影响

20、地面交通。收到这个投诉后，地铁总公司的负责人召集集团的各部门主管，要求大家在几天内拿出可行的方案。最后，其人力资源部建议在地铁的每个出口增设两个工作人员，当每个出口的人流超过二十人时，就拉起一条红带。这简单一招，果然立即见效。按常理来讲，人力资源部门就是搞人事工作的，干嘛要抢策划部的饭碗，帮公司其他工作出谋献策？但人家就有这种意识和能力，所以人家人力资源部会受重视，其工作人员在企业的地位会高。 一个人事经理的地位高低，要看老板对他的定位、直线经理对其的配合程度和员工对其的认可度。但所有这些，最直接来源于你对企业的贡献程度，而贡献程度又取决于你自身的本事。所以，说到低，一个人力资源经理能拥有多大

21、的权力，有多高的地位，还是要看他自身的能耐，他的能耐能否说服其他人。 话题三：未来企业对人事经理有哪些定位和要求？ 人事经理的结论 定位：会从以前的服务性角色转变为规划、开发、管理性角色；会从执行者的层面过渡到宏观战略决策者层面。 要求：良好的组织协调能力；全面的知识结构；良好的学习能力，不断提升自身素质的决心。 翟皖蓉：美国培训协会不久前提出：未来人事经理将面临五个层次的要求：培训与发展、人力资源管理、工作绩效提升、职场学习和绩效、职场学习。目前，国内很多人事经理还处在第一、二个层面，一些做得比较好的企业的人事经理已达到第三个层面；而第四、五个层面对于广大人事经理来说，无疑是到了天堂的境界，

22、这需要自己所处的企业是一个全面学习型企业。说白了，这五个层面就是行政人事管理人力资源管理知识管理。 人事管理者对自己有怎样的定位，就会有怎样的要求；而怎样的要求就会决定其站在怎样的层面，站在怎样的层面最终决定老板对你的看法。 话题四：人事经理的发展与出路在哪里，外资企业还是民营企业？ 人事经理的结论 外资企业的人力资源管理相对较为成熟、平台好、能够实现快速增值。 周良文：应当说，目前国内最重视人力资源管理的企业应算外资企业和民营企业。但两者人力资源管理所处的阶段和发展速度不一样：外资企业人力资源管理体系较具规模，现在处在细化、深化、优化某一模块的阶段，相对较为成熟、稳定；民营企业存在着两条腿走

23、路的情形：一条是扩大业务、扩大市场占有率；一条是人力资源管理的完善。其虽然不成熟，但发展势头迅猛。 如果说出路，两者各有千秋、各有长短：民营企业分工不清晰，平台大、机会多，稳定性较差，但没有“天花板”，你干得好，得到老板赏识，做个副总裁、总裁甚至是董事都有可能；外资企业规则多、平台好，是学习的好地方，稳定性好，但机会也相对会小一点，像我所在的这种外资企业，“人事总监”已到了天花板，要想当上副总裁、总裁几乎是不可能，原因很简单，我是本土人才，外资企业是不会轻易将第一交椅拱手让给“当地人”的。 之所以那么多人青睐外资企业，可能是因为大家看到它较能培养人，而且的确像大家说的那样，它容易让人增值。想想

24、，微软的一个区域总监到了一家民营企业，他可能就是集团的CEO了。但并不是说每个人力资源工作者都适合到外资企业工作，这要看具体的人具体的情况。我认为，如果将自己的职业生涯定位为职业经理人，那么到外资企业是个不错的选择；如果你自己对自己的定位并不是“高级打工者”，而想创一番自己的事业，那么到民营企业不失为一个不错的选择。 无论是到外资企业也好，民营企业也好，广大的人事经理要想在职业生涯留下光辉的一笔，那么，不甘寂寞、有抱负、主动是必备的美德，也是最大的出路。 埠外信息港 “专业”EMBA走俏，但不会成为市场主流 MBA教育从1991年在中国开设，到出现以专业划分的特色MBA教育花了十年时间。而近两

25、年刚刚在国内兴起的EMBA教育居然也出现了不少“专业”划分。 清华大学经济管理学院去年才开设EMBA教育，而今年初就创立了国内第一个房地产方向的EMBA班。该学院副主任、负责EMBA项目的狄瑞鹏表示，这是市场的需求，国内的房地产正当发展旺盛之际，但关于这个产业的运作规则不是很健全，国内不少房地产公司是在当初市场不规范的情况下发展起来的，如今市场趋向规范后，迫切需要房地产管理理论、运行规律等多方面的支持。 狄瑞鹏说，“专业”EMBA课程绝不等于简单的“11”(把EMBA教育课程和房地产管理的知识累加)，其实清华的房地产EMBA班直到第四个学期才接触到房地产的专业知识，之前和一般的EMBA班一样，

26、只不过在案例选择上、在讲座配套上都会带有鲜明的房地产特色，更关键的是，在这个班时的学生多是来自房地产行业内的，他们之间的互动也很重要。 清华大学经济管理学院的狄瑞鹏主任表示，他们下一步的计划是开设电信方向EMBA班和传媒方向EMBA班，不过这样的班级也有视野窄的弊端，关键是如何在管理通才和管理专才之间取得微妙平衡。他认为，这样的班级也不会成为市场的主流，清华的EMBA教育仍然以不分专业方向的为主。 中欧国际工商学院是国内最早引进EMBA教育的学校，目前开有金融方向的EMBA教育。招生办主任阎俊认为，EMBA是作为高级决策者的综合能力的培训课程，按照国际趋势是不应该有明显倾向性的。但是，国内部分

27、热门行业发展迅速，而这些行业又都与国际联系比较紧密，客观上他们对EMBA的“专业化”有需求。本报记者刘勇 二、可口可乐人力资源总监的职场箴言郭明博士对于职场新人和年轻的经理人，有着很中肯的建议。在采访过程中，郭博士几次提到对于新人的忠告和对于他们存在问题的想法，于是，我们特地整理了郭博士的一些建议，希望对于职场新人有所帮助。了解自己，发现自己的独特优势。求职的准备与求职过程是一个自我了解、自我发现的过程。对自己有一个清楚的认识，有清晰的自我意识以及有全面客观的自我观念，对求职很重要。招聘公司一般会欣赏对自己有全面客观认识的申请者。对那些连自己的优点、缺点全无认识的申请者则不会有信心。对自己优点

28、、缺点的分析也能帮助你制订发挥优势，另辟蹊径，寻找符合自己特点的工作与公司的计划。在求职过程中，最好不要随大流，要争取寻找符合自己特点，发挥自己特长的独特的机会。成功的道路是多样的，成功的道路经常也是独特的。尽早确定自己的职业生涯目标。求职难，求事业更难。如果你对自己要追求的事业有一个清楚的认识与确定，求职相对容易。大部分负责招聘的管理人员都有这个经验：现在的年轻人往往有不错的学习成绩，也掌握了一些技能，但很多人一直没想好他们到底要干什么。没有明确的职业生涯目标是年轻人的通病。一个非常清楚自己的职业生涯目标，并开始为实现这个目标采取一系列行动的人，往往会给招聘经理们留下较深刻的印象。求职的准备

29、与求职过程不仅是一个自我发现的过程，也是一个自我超越的过程。很多人不太熟悉“自我超越”的观念和实践。“自我超越”是指一个人在意识、态度、情绪、行为和性格中都开始超越过去的固有模式，采取一种新的模式来与其他人和外部世界发生联系。有时这会带来对过去的意识、态度、情绪、行为和性格特点的一种否定和提高。在求职的准备过程中，你开始用外部世界的目光来看你自己，你可能不仅在经历“自我发现”，而且也在进行“自我超越”。“自我超越”不仅仅是“想得和过去不一样”(从不同的角度思考问题)，也不仅仅是“做得和过去不一样”(采取不同的行为方式)，而是“转变成一个不同的人”(完成价值体系、自我观念和人生态度的转变，以一种

30、崭新的个性出现在别人面前)。三、阿里巴巴人力资源总监郑璐演讲罗晶：欢迎大家回到阿里巴巴东莞站网商论坛的下半场。大家都知道阿里巴巴曾经从西子湖畔的5万元投资，也就是我们阿里巴巴从十几个员工创建阿里巴巴平台开始，到今天我们已经成功并购雅虎（中国），而且已经得到10亿美金投资。在这背后，当时马云创建阿里巴巴的艰辛又是如何呢？接下来阿里巴巴又遇到什么困难呢？我们接下来就阿里巴巴郑璐女士走进阿里巴巴。我们阿里巴巴员工都有一个工牌号，郑璐女士是23号，我是770号，所以郑璐是阿里巴巴元老级的员工了，她目前从事我们阿里巴巴人力方面的工作。我们现在有请郑璐女士。 郑璐：谢谢罗晶，的确刚才罗晶在讲的时候，再过两

31、个月，我跟阿里巴巴就走过六年的时间。这六年跟阿里巴巴走我各式各样有意思的事情，经过过互联网的高潮时期和低谷，现在又迎来互联网另一个高速发展的时期。在这六年时间，阿里巴巴从无到有的发展机会。今天非常高兴跟东莞的网商朋友一起分享阿里巴巴是怎样走过来的。现在先给大家介绍一下，我们非常具有特色的图表。大家在台上可以看到，乍一看就像一个侧脸。当时我们的设计师设计了30多稿，然后才选择这个图表。这个图表代表两层含义，这个图表有一点像英文字母a，它的全世界拼音、发音都是一样的。所以阿里巴巴是从小写字母a开始的。这也意味着阿里巴巴是从无到有的一个过程。但是另外一个，从小写的a到大写的A，大写的A都是代表一个很

32、好的等级。在国外读书成绩好的学生就是A等生。在产品质量A也是代表质量最好的等级。所以说我们在这边说从小写的a做到大写的A，也是希望我们把阿里巴巴从小做到大。这是我们的理想也是我们的目标，也是我们图表代表的含义。这个图表还代表阿里巴巴的微笑服务，我不知道大家去阿里巴巴公司的时候，有没有留意到阿里巴巴的员工都会发自内心的微笑。在楼道见面的时候，他们会微笑的点头。阿里巴巴有三个代表，一个是客户、一个是员工、还有一个是股东的。阿里巴巴在三个代表里面就是客户、员工、股东。阿里巴巴的历史可以追溯到95年马云刚刚开始从事互联网的。因为那个时候是创建中国黄页，工作到97年的时候，他去了北京外经贸工作。98年年

33、底的时候，马云说回到杭州，创建一个网站。他带着我们的阿里巴巴创办人，一起创建了阿里巴巴。刚才也介绍到，这些资金都是从自己的花消里面出来的。一共筹集了5万元。我们看到阿里巴巴的发展是飞速的，我们阿里巴巴从刚开始的18人，到04年我们有1600名员工；从刚开始的时候只有1万会员数，到04年的时候是600万。这个是我们图示，可以看到我们员工增长速度非常快，到05年的时候地我们希望阿里巴巴的员工2500名。刚好昨天雅虎的员工加入进来我们阿里巴巴的员工就有3000名，我们非常期待、高兴与中国雅虎同事一起共事。我们的会员发展也是非常的快。（看大屏幕图表显示） 在过去六年里面，我们创业的时候是在马云的家里，

34、在一个差不多一百多平方米的平房里。然后慢慢到外面租写字楼。在未来我们在03年已经在杭州的钱塘江南面投资3700万资金购买100亩。这个相当于当年的平房600倍。我们不希望自己的办公场地是高楼大地，我们理想的办公场地是像校园式的，如果有飞机做航拍的话，我们希望阿里巴巴的形状像我们的图表。这个只是在设计当中，我们两三年以后就可以在这样好的环境中办公。也希望大家去参观我们新的办公场地。阿里巴巴在过去六年里，我们每年都会经历有意思的事情。99年我们称为起义的时间。当年他带他的伙伴从北京回到杭州，当时他也不知道做什么，只是知道要创建一个世界性的网站，后来知道要做B2B。但是很多人感到疑惑，这样的网站怎么

35、会有人来上网呢？我们当时并没有拷贝别人的网站，搞一个门户网站。或者是C2C很不错，我们去创办一个，我们不是，我们是自己创办一个模式B2B，企业对企业的平台。所以在99年的时候，我们称之为阿里巴巴的起义年。2000年的时候对阿里巴巴来讲是有两层困难，第一层困难是我们经历互联网的冬天，整个互联网遭遇前所未有的危机，而且很多周围市场、其他的人看互联网的眼光也不一样。举一个很简单的例子。我加入阿里巴巴的时候，我跟朋友说，我去阿里巴巴是一个互联网公司，他们就会说，你很会赶时髦吗？到99年的时候，朋友就要我去推荐工作。到2000的时候，朋友就问我公司有没有倒闭。这就是一个旁观者看互联网的认识过程。所以当年

36、阿里巴巴就是经历这样一个过程，我们没有去做其他的事情，而是继续做B2B。我们还碰到一个问题，我们的发展方向，阿里巴巴究竟往那里去？我们从18人开始到40几个人的时候，开会的时候非常简单，但是到2000年的时候，有100多人。分工就要更加的细了，随时都有人被叫过来，说你这个团队已经有10多个人了，你就做经理吧。2001年初的时候，马云给公司定了一个目标，我们要做最后一个站着的人。什么意思？马云在当时跟我们说过一句话“今天是很残酷，明天更残酷，后天很美好，但是很多人都看不到后天，因为他们死在明天的晚上”。所以我们一定要站起来，如果站不起来，我们就看不到互联网的春天了，所以那个时候我们的目标就是一定

37、要活下来。到02年的时候，我们活下来了。02年的时候感觉互联网的冬天开始有点过去了，大家慢慢意识到这一点，互联网的泡沫有一点像啤酒的泡沫。啤酒倒得快的时候上面就是一些泡沫，等泡沫去掉以后，剩下的就是精华。所以到02年的时候，我们觉得这个互联网开始慢慢复苏，春天快来了，所以当时马云给公司提出一个目标，全年赚一块钱。02年的时候是哈佛大学给阿里巴巴写案例的时候，有一位教授说云，你给公司定的全年赢利目标是什么？马云想了想说全年赚一块钱。教授听完以后哈哈大笑，是马云你是聪明。为什么这样说呢？因为说全年赢利的确是一个目标，但是赢利是一个模糊的概念，但是全年赚一块钱是非常的明确。我们当年所有的员工都会把一

38、块钱节约出来。举个例子，以前我们有一些员工下班就回家，忘记关电脑和电灯，这个时候我们就会互相提醒一下，记得关灯。我们出差的时候，想打车的时候，想想还是节约一下吧。所以当年很多员工都把自己的工作跟一块钱仅仅联系起来，都不希望这一块钱是从自己的手中流失。第二个积极意义在哪里。这和公关有关系，一块钱是我们的目标，如果是赚2块就是赚了2倍，这样一直叠加下去。到03年的时候，同样有变化，一天有100万，这是不算节假日的，大家工作是240天，当年马云给大家的目标是240亿，在大会的时候，全场都鸦雀无声，因为我们刚刚才每年赚一块钱，现在突然要每日赚一百万。大家都没有说话，但是几分钟以后，响起了热烈的掌声。到

39、04年的时候，我们还是一百万，但这是纯利润了，除去各种费用之外的利润了。这样看起来就点像三级跳。外界有人说马云是一个狂人，从全年赚一块钱，到一天收入一百万，再到一天赢利一百万，还要说到以后每天交一百万税。但是通过我们全体员工的努力，我们让实际行动证明给大家看，我们是可以做到的。 为什么我们在这六年当中会渡过这些困难。特别是03年的时候，对阿里巴巴还有一个特殊的事件。03年时候大家都印象，我们遭遇的一场非典。那一年阿里巴巴也很不幸，被隔离在家里。要隔离十天，在知道这个消息一刹那，我们的员工没有抱怨，很多同事想得是我该如何继续我工作，很多同事应把电脑搬回家的都搬回家去了。那个时候有人打电话去我们公

40、司前台，接电话的不是一个甜美的声音，而是一个苍老的声音，因为那个声音不是我们员工的，而是我们员工的爸爸来接电话。因为我们的电话都接到了家里。我们员工跟家属都达成了协议，一接电话一定要先说“您好，阿里巴巴”。所以有一些亲戚说你们怎么这么客气了。所以我们的员工无时无刻不在为客户服务。同样也是带这个非典的时期，我们诞生了淘宝，因为当时淘宝不是跟阿里巴巴在一起办公的，而是在马云家里做的。但是他们同样要保持身体健康，他们有一个体育锻炼就是倒立，现在所有的淘宝员工都会倒立，不管是老还是少、还是男还是女。这是倒个角度来看世界，感觉是不一样的。经历这么多的困难我们还坚持下来，是因为我们的价值观，我们的目标。第

41、一个要成为一个102年的公司。为什么？因为我们公司是99年成立的，99年是20世纪，我们在20世纪存在，如果2000年还能够存在的话就又能够跨越一个世纪了，如果再过一年还能够存在就进入22世纪。我们阿里巴巴不但就横跨三个世纪还要不断的发展。我们第二个目标就是要成为全球十大网站之一，这个不仅是我们自己目前所在的B2B或者是C2C领域，而是在整个互联网里面，我们希望成为世界十大网站之一。第三是只要是商人一定要用阿里巴巴，这是我们远的目标也是我们追求的理想。阿里巴巴的使命就是让天下没有难做的生意。使命也是一个公司存在的理由，阿里巴巴为什么要存在，我们就是要为天下没有难做的生意而存在。比如说通用电器，

42、他是爱迪生创办的。他创办的时候，他的使命就是让世界亮起来，因为那个只有没有灯泡，是点蜡烛的。再讲一个迪斯尼，他们存在的意义就是让世界快乐。他们所做的一切都是围绕自己的使命。他做各式各样的事情都是希望全球的人高兴开心。所以使命是一个公司存在的意义和理由，也是这个公司所做事情的中心。所以目前阿里巴巴，我们要推出一项服务，我们首先要问问自己，这件事情能否帮助我们的商人，让我们的商人做生意简单一点，规避一点风险。我们首先会问这个问题，如果不是，对不起，这个项目我们不会做。一个公司做事情前提就是要自己赢利。杭州的房地产是全国热门的，可能5000/平方米见不到了，如果当年阿里巴巴投资在房地产上面，可能也会

43、有很好的赢利，但是那不是我们想要的，这跟我们的使命，让天下没有难做的生意差的太远了。尽管他有很好的赢利，但是这不在我的考虑范围以内，所以我们每做一件事情都会想想是否朝我们的目标更近一步。我们除了远景目标以外，我们还有自己的价值观。价值观有六条。这个价值观有一个很好的名字叫做六脉神剑。首先看三角形最下面三条，我们从做人开始看，我们做人要讲究诚信，诚信就是诚实、正直。第二我们要热情，我们还有积极。中间这一层是两个价值观，团队精神和拥抱变化。阿里巴巴崇尚是平凡人做非凡事。我们这个团队可能有孙悟空、猪八戒。但是我们通过自己的真心合作，达成我们共同的理想。所以在现代的社会里面，可能很难说自己一个人搞定所

44、有的一切，所以团队精神是阿里巴巴的一个重要价值观。还有一个是拥抱变化，现在是一个变化的时代，尤其是我们处于互联网变化的角色。最后一个是客户第一，客户第一是阿里巴巴的最重要价值观。我们时刻都将客户第一奉为第一位。可能大家会觉得，你们只是这样说，会不会这样做呢？我们告诉大家，这些价值观不仅仅是口号，我们不会在办公场所里面，我们没有任何地方贴这些东西，因为这些东西不需要贴，他是值得我们每个员工做人做事的行为准则。这是阿里巴巴的人生观、世界观。我们这几条价值观是跟员工考核仅仅联系在一起，阿里巴巴的考核是分两个部分，一个是自己在工作岗位上的成绩，他的业绩怎么样。第二个价值观考核，我们的价值观细分到可以考

45、量的细节中，我们每个员工每个季度的业绩和价值观考核平分的。考核一个员工是是一个优秀员工，就是从这两方面考虑。对那些业绩非常好，但是严重违反我们的价值观，我们会叫做野狗，对于野狗我们会立即清除。这就是为什么我们遇到困难的时候，我们大家能够仅仅地结合在一起，还是不断朝自己的目标努力，就是因为我们真正相信我们的价值观。 阿里巴巴成立六年，也是对中国互联网促动大的力量。马云在互联网上被称为是互联网之父，大家可能听说过瀛海威，那个时候阿里巴巴没有瀛海威的名气，但是他比瀛海威早三个月。这张照片可以称为是阿里巴巴第一各员工大会，这跟当时的团队讲我们要做什么，当时人是很希拉，旁边有一个电话，在重庆的另一端有我

46、们的电话在进行电话会议。 中国电子商务格局是淘宝的诞生。可以看一下，这一页是淘宝成立一年以来他的发展趋势。这个图是从一个网站接下来，这个网站是非常中立的网站，他会把全球的互联网，每天的访问量、知名度数字记录下来。（大屏幕图表数字显示）所以今年六月的时候，淘宝已经成为中国个人交易的老大。03年的时候有淘宝由有非典，在这个时候，马云首先提出网商。网商跟我们的网民网友有什么不同？从90年代诞生，然后大家慢慢知道，那个时候我们称这些人是网民，这些人是上网去看新闻，那个时候只是浏览网页。后来有QQ了，虽然大家没有见面，但是我们一样可以交谈，这个时候我们称之为网友时代。我们通过互联网达成企业发展的人越来越

47、多，因此马云在03年的时候提出网商的概念，他把网商和网民、网友区别开来。他提出这个概念，现在已经得到业界的认同，因此马云也宣布，互联网进入网商时代，这也是对互联网一个很大的贡献。中国电子商务格局的变化，另一次变化就是昨天。昨天马云在北京并购中国雅虎，而且已经10亿美金的投资。这样一艘互联网航空母舰，有了阿里巴巴和中国雅虎，我们能够更好为网商服务。我们这是并购，完全获得雅虎中国的资金、资产、技术。同时还可以在中国独家使用雅虎在中国的独家经营。对这阿里巴巴所有的商人、会员来说无疑是一个好的消息，因为你们可以获得更多的信息和推广。 再过去的六年里面，其实阿里巴巴在社会的影响也越来越大。这里只是罗列阿

48、里巴巴一部分的奖项。这是2000年的福布斯把马云作为封面人物，这是中国第一位企业家登上福布斯的封面。同时04年的时候中国获得中国网站一百强。同时马云个人也获得很大的荣誉。他获得01年度，获得全球100位未来企业领袖。他还获得01年美国亚洲商业协会的奖降，同年还获得中央电视台的经济年度经济人物。在经济年度颁奖晚会上，他说了一句。“男人的外貌跟是成相反的比例”。之后公司的员工没有人感说自己帅了。这位是张德江，他知道阿里巴巴，来看阿里巴巴到底是什么样的公司，那个时候也非常的有意思，那个时候大概是在99年底的时候，他是怎么找到阿里巴巴的。因为他是省委书记，经常会接触到一些外宾，那些外宾就会说，浙江是一个好地方，有一个阿里巴巴。他没有听说过这个公司，然后就去找，后来找到该来阿里巴巴参观。