安踏公司员工培训体系构建DOC.docx

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1、绪 论知识经济时代的最大特征是形成了人力资源的概念,劳动再次超越资本成 为价值增值的主要源泉.“人”作为企事业单位的核心竞争力,其人力资本的增值 是企事业单位效益的主要来源.对企事业单位来讲,人力资源开发战略与管理离 不开培训体系的建立，只有做好工作人员培训工作,使工作人员的自身价值不断 “增值”，才不致于因工作人员安踏公司或者机构自成立起,1直处于高速开展的状态,而迅速增长、规模变 大造成人才断档,特别是2007年上市以后，安踏公司或者机构各个方面的工作虽 然都取得了 1定的成绩，在人力资源的管理上也初见成效，但是远远跟不上当今 竞争的需要.在这种情势下，安踏（中国）有公司或者机构急需建立有

2、效的培训体 系,从而有效地开发和使用人才.如何加强企事业单位工作人员的培训I,有效提高有限的人力资源的综合素质, 成为摆在人力资源部门的1个重要课题.面对近1万人的庞大工作人员队伍,实施 培训战略并不是件简单的事情，况且目前安踏公司或者机构的形势是产品订单大, 生产能力远远不能满足订单，每年有5/7的订单需要外包生产，在这样的情况下 很难抽出人来参加培训I.因此,如何采用有效的方式来解决培训与工作的矛盾，如 何运用有效的培训措施,提高培训手段和培训效果,都成为摆在这个大型民营企 事业单位面前的重要课题.本文通过对安踏公司或者机构的实际调研,分析了安踏公司或者机构的培训 现状,并找出了安踏公司或

3、者机构培训体系中存在的主要问题与缺陷，有利于案 例企事业单位清楚地认识到培训中存在的主要缺乏,认识到完善培训体系的必要 性、重要性与紧迫性.另外本文立足案例企事业单位实际,结合先进的现代培训理 论,提出了完善安踏公司或者机构培训体系的建议方案.该方案符合案例企事业 单位的经营实际,可以使安踏公司或者机构的培训系统化、科学化并且有较强的 可操作性,该方案对提高安踏公司或者机构综合管理水平、完善人力资源管理体 系有较大的促进作用，必将为安踏公司或者机构核心竞争力的形成与战略目标的 实现起到积极的支撑作用.构总经理级以上已有数人获得MBA学位.(2)专业技术人员培训专业技术人员培训以内部培训为主.很

4、少外部引用，所以在结构上不是太合 理并且缺少创新能力.(3)操作工作人员培训操作工作人员培训是在公司或者机构内部进行.为了针对操作工作人员技术 的培训I,公司或者机构今年成立了工程部.由公司或者机构组织各类技术骨干为 工作人员讲授与工作相关的设备常识、平安常识、工作流程，但公司或者机构没 有操作工作人员成长的阶梯级生涯通道，操作工作人员接受培训的动力严重不 足.(4)新工作人员培训公司或者机构为刚签订的新进工作人员在进入工作岗位之前进行为期1周 的新工作人员培训I.培训在公司或者机构内部举行，由公司或者机构相关部门人 员负责讲授.内容主要为：安踏的企事业单位文化、各项规章制度、产品知识等, 然

5、后再分配到各个车间或部门,进行相关的岗位技能培训I,此时主要采用“师傅带 徒弟”的方式,培训时间1般为1年,培训期满后经考核合格才能走上工作岗位. 其中大学生除了上面的培训I外,还参加由厦门普林顿管理咨询或者机构 组织为期1周的“新人助跑特训营”.2. 3对安踏公司或者机构培训的SWOT分析所谓SWOT分析,是国际上经常使用的1种分析方法，是1种对企事业单位的 优势(Strength)、劣势(Weakness)、机会(Opportunity)和威胁(Threat)的分析，它把所 有的内部因素(包括公司或者机构的优势和劣势)和外部环境因素(包括机会和威 胁)都列出来进行分析，通过对这些因素的分析

6、，可以了解公司或者机构的竞争能 力和应该采取什么策略.如图2-6所示：优势一S分析1 .公司或者机构效益好，有实力为工作人员提供培训2 .拥有完善的培训设施3 .拥有先进的教学设备4 .拥有1只内部培训师队伍5 .开发了 1些适合自身的培训课程6 . 3方合作后，工作人员学习积极性增强劣势一W分析1 .培训与公司或者机构开展战略联系不紧密2 .培训没有建立在科学的需求分析基础上3 培训与公司或者机构人力资源管理联系不紧密4 .培训师资选择、培训内容与培训方法不合理5 .主要对基层工作人员新工作人员培训,忽视对中高管层培训6 .培训评估机制不健全7 .培训成果转化环境缺乏，制约了培训工作的成效机

7、会一O分析1 .鞋业高速开展2 .国外先进的培训管理理论传入中国3 .培训/咨询机构越来越多4 .高校老师进入企事业单位培训市场5 .培训市场日趋规范、完善6 .培训技术日趋先进，方法越来越丰富7 .企事业单位之间培训合作在不断加强威胁一T分析1 .国外大公司或者机构生产基地进入中国，行业竞争加 剧2 .人造皮、PU、鞋黏胶等原材料涨价，制约鞋业开展3 .外部培训师资费用昂贵4 .外部培训针对性差，缺乏对企事业单位实际情况的了 解5 .外部培训课程不够全面，缺乏应用技术、操作技能方 面的培训6 .其他企事业单位挖“墙角导致优秀人才外流图2-6安踏公司或者机构培训的SWOT分析通过SWOT分析，

8、可以看到鞋类市场的快速开展给安踏公司或者机构带来很 大的经济效益，从而为工作人员培训奠定了基础，培训/咨询机构的质量提升以及 培训市场的日趋规范和完善为安踏工作人员培训提供了条件，然而培训体系的不 健全，没有1个与企事业单位开展战略相匹配的人员开展计划作为培训工作的总 体指导，培训工作没有计划性、针对性，培训内容的重点存在偏差，内容不全面等方 面的问题是安踏工作人员培训的缺乏，同时国外企事业单位进军国内鞋类市场，原 材料的本钱提高以及企事业单位间的相互“挖墙脚” .也严重威胁到了企事业单 位的工作人员培训.3构建安踏公司或者机构培训体系在对安踏公司或者机构的培训现状进行分析后,我们发现公司或者

9、机构的发 展越快，所暴露出来的问题越多,除了管理上的缺陷和漏洞外，工作人员素质不能 随着企事业单位的开展同时提高也是影响企事业单位快速良性开展的重要因素. 因此，积极进行工作人员的培训和开发，培养1批高素质、全面开展、身心俱健的 工作人员，对工作人员培训和开发体系的进行设计己刻不容缓，是该公司或者机构 迅速摆脱人员流失困境，步入良性开展的重要步骤.因此本设计对安踏公司或者机 构的工作人员培训和开发体系进行了系统的设计，注入了新的培训开发理念，从建 立培训管理体系、培训课程体系和培训实施体系3个方面全面系统的建立起完 善、健全的工作人员培训开发体系.试图通过重新设计的培训和开发体系，寻求1 套适

10、合该公司或者机构的,培养能适应企事业单位开展现状及未来开展需求，对公 司或者机构具有高度献身精神的高素质工作人员的培训和开发方法.2.1 设计原那么和设计思路3. 1. 1设计原那么(1)目标性原那么企事业单位培训规划、计划主要是依据企事业单位开展规划而拟定的，同时它 又是企事业单位开展规划的重要组成局部.在新体系的设计过程中,着力处理好近 期目标和长远战略的关系,既要满足当前生产经营的迫切需要，又要考虑公司或者 机构长远的战略目标，为企事业单位未来的开展做好人力资源的储藏.同时与企事 业单位的经营生产状况相结合.工作人员接受培训是必要的，但要以最短时间、最 小规模影响、甚至不影响企事业单位当

11、前经营生产任务顺利完成为前提,来开展 企事业单位培训工作.(2)全方位培训原那么首先是注重工作人员专业知识水平的提高，以及相关知识面的扩展，主动帮助 工作人员把握新技术、新业务的开展方向；其次，针对工作人员具体岗位的要求, 特别注重专业操作技能和业务能力的提升；第3、注重工作人员某工作人员个人 心理健康、人际沟通协调能力、坚忍不拔的意志力以及对企事业单位的奉献精神 的培养，努力把工作人员培养成心理健康的智能型、复合多能型人才.(3)实用性原那么企事业单位开展需要什么、工作人员缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向.不搞形式主义的培训,而要讲求实效，学以致用.安踏公 司或者机

12、构的工作人员培训过分侧重于通用型的知识培训,忽略了对高级多能技 工的培训,尤其是2次刷胶、双针针车工人的技能培训，导致公司或者机构的产能 不高.(4)激励性原那么在现代企事业单位中培训已作为1种激励手段,很多外企把享受培训待遇作 为吸引人才的手段.工作人员在接受培训时感受到组织对他们的重视，通过培训提 高他们的知识和技能，也有利于增加工作人员职业开展和就业的机会，企事业单位 把经过培训后某工作人员个人绩效优秀的工作人员选拔到重要工作岗位上来，这 也是调开工作人员参加培训积极性的有效法宝.(5)参与原那么在培训需求分析过程中，企事业单位应充分征求工作人员意见,表达工作人员 的某工作人员个人开展与

13、素质提升要求.在教育培训中，企事业单位要重视发挥调 动培训教师和学员的积极性.特别要重视围绕工作现场突出问题进行研讨、让大 家结合所学找原因、想对策、既活跃了教学气氛，又促进了教学质量的提高.在组 织过程中要力求教学内容鲜明和形式的多样性、激发学员参与教学的热情、活跃 培训气氛,增强培训效果.通过专题讨论、组织观摩、现场问答等形式使学员较好 地掌握知识点.4. 1.2设计思路首先明确对安踏公司或者机构培训体系进行重新设计的目的在于提高人力 资源质量，使之与公司或者机构开展战略相匹配，满足公司或者机构内部成长战略 对人力资源的要求.其次，对于原有的培训体系要进1步完善和开展.基于对安踏公 司或者

14、机构人力资源和培训现状的分析，从以下几方面对公司或者机构培训体系 进行再设计.(1)确定培训需求主要是根据公司或者机构人力资源开展现状、规划和调查工作人员某工作人 员个人开展需要来确定培训需求.要正确处理好工作人员培训的长期性与公司或者机构战略开展的关系.针对安踏公司或者机构未来需要，来增加或提升什么能力 为基础考虑培训方案.(2)制定适用培训计划培训计划应有长期、中期和短期等周期性计划,根据安踏公司或者机构培训 需求来选择培训组织和培训方式.安踏公司或者机构下属分厂那么根据统1计划组 织培训实施，为工作人员提供职业生涯开展的机会，可以有效地弥补原有培训方式 的缺乏.(3)培训方式和手段多样化

15、就是要根据培训对象和培训内容的不同,运用多种多样的培训方式和培训手 段，充分利用安踏公司或者机构现有的各种资源,充分利用现代通讯、传播技术的 优势汝口：多功能演讲厅，人体科学实验室，广播，报纸及宣传栏等(4)规范培训内容根据公司或者机构开展需要，从4方面进行设计，使培训层次化和工作人员队 伍结构梯队化.确定合理培训层次，规模，形成合理结构，使培养工作人员为企事业 单位所用.(5)培训效果评估具体评估可以从工作人员的反应信息、培训前后工作人员绩效的改善程度和 培训对提高组织工作效率的贡献程度等方面进行分析.3. 2培训体系设计培训需求分析这是企事业单位培训的基础性工作.在当今企事业单位界，企事业

16、单位的整体 素质直接决定企事业单位的持续开展能力.因此，企事业单位培训事实上成为1个 企事业单位有无核心竞争力的关键性、长期性工作.这就从宏观上为企事业单位 提供了培训需求,使企事业单位培训成为企事业单位生存与开展必不可少的战略 性任务.培训需求是指工作人员的工作能力、绩效与工作要求及标准之间的差距. 企事业单位培训就是为了找出这些差距,并通过各种培训手段缩小这些差距.培训 需求分析是建立完善的培训体系和编制培训计划的基础和前提.1般来说，企事业 单位培训需求的分析必须包括以下两个环节.(1)人员素质分析和工作分析进行培训体系的设计要对工作人员的素质结构以及各岗位的工作差异进行 分析，以便制定

17、有针对性的培训方案.工作人员素质结构分析包括几个方面：知识 结构、专业结构、性别结构、年龄结构、部门结构、职务结构、管理权限结构、 性格结构等.岗位工作分析包括几点：岗位分析，工作的复杂程度,工作的饱和程 度、业务划分与工作流程的状况，相应的岗位知识与技能的要求等.(2)绩效考核与培训要确定工作人员是否需要培训，就要先确定工作人员的实际工作绩效和理想 绩效的差距.要找出这种差距，必须先确定工作人员绩效的理想标准.为此，结合公 司或者机构各部门的岗位职责和各岗位的工作说明书，以及公司或者机构的年度 工作计划和各部门目标责任书,拟定各岗位的考核绩效标准.该公司或者机构的绩 效考核分为两局部,1是对

18、工作人员工作态度等软性指标的考核,2是对工作人员 工作业绩和业务能力等硬性指标的考核.每月由工作人员本人和部门领导分别打分进行考核.其后，工作人员本人和部 门领导1起对当月的考核结果进行分析，找出问题和原因,拟定下1个月改进计划, 作为下月考核目标的1局部.有了明确的考核目标，也就完成了培训需求分析，可以 确定出明确的培训目标.3. 2. 2培训计划制定培训流程的第2个基础环节,就是在对培训需求及其任务调查研究的基础上, 制定出相应的培训计划及实施方案，在对企事业单位工作人员进行培训的过程中, 制定周密的工作人员培训计划是完成培训任务,实现预期效益的关键.企事业单位 在制定和实施培训计划时必须

19、注意以下几方面的工作：(1)企事业单位培训计划必须服从于企事业单位生产及开展的需要，不能脱 离企事业单位的战略开展方向.(2)企事业单位提供的培训计划必须能协调企事业单位组织目标和工作人 员某工作人员个人目标.(3)培训计划和其他管理、生产计划1样，必须注重时空上的结合.短期培训I、 中长期培训之间应互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调.(4)应根据科技进步和开展作出有预见性的培训计划，以满足企事业单位发展的需要.（5）培训计划要建立在对企事业单位人力资源统计分析和需求预测量化基础上.安踏公司或者机构在培训需求分析的基础上,制定培训计划.人力资源中心根 据公司或者机构的总体战略目标

20、、人力资源的总体计划、培训需求分析、人员发 展规划拟定年度培训计划，年度培训计划中，要对各类培训工程进行安排,主要是 列出培训工程细目,通常包括：培训工程、培训时间、培训地点、培训主办单位 等.同时进行培训预算规划.每项不同工程内容的培训需要制定具体的培训计划以 保证实施效果.此时各2级单位（人事部）负责制定本单位2级培训计划（见图3-1）. 通过公司或者机构级培训计划将具有共性的培训工作组织到1起来进行,可以有 效地降低培训本钱.各人事部在制定2级培训计划时，要结合工作人员岗位知识和 技能要求来制定.其实就是培训目标的具体化与操作化.公司或者机构级培训计划指”导图3-12级培训计划培训内容设

21、计培训设计从内容上可分为4种：1、管理能力培训，其对象为公司或者机构的 中高层管理人员以及具有开展潜力的工作人员.这是企事业单位提高工作效率和 竞争能力的根本方法.2、专业技能培训，其对象是不同业务、职能部门的专业技术 人员.这是提高企事业单位核心竞争能力的重要基础.3、基本技能培训，如团队内 的沟通、协作等，其对象是全体工作人员.这是保证团队健康有序运作的前提.4、 基本素质培训，如公司或者机构文化传播、企事业单位价值观灌输、诚信教育等, 其培训对象也是全体工作人员.安踏公司或者机构培训内容设计结合企事业单位战略开展需要，开展各式各 样的培训，最主要的是培训内容要结合安踏公司或者机构的实际情

22、况.首先，与工 作人员需求吻合.目前安踏工作人员需要培训内容涉及范围多，在基本技能和基本 素质培训的基础上，要以专业技能培训为主，要求内容层次深1些，当然某些灌输性 的、传达性的培训例外，如“4双流程”的培训.其次，要与学员水平吻合.每某工作 人员个人的学历、经历、认识都不同，培训部门1方面要划分不同层次的学员区 别对待，使参加当次培训的人员尽量处在同1水平.3. 2. 4培训方式选择培训方式的选择是决定培训效果的1个重要环节.理论研究说明，培训目标、 工作人员受训情况是影响培训方式选择的关键因素.通常企事业单位的培训目标 有更新知识和观念、改变态度、传递信息、培养能力.对于更新工作人员的知识

23、 和观念为培训目标的应首选课堂讲授方法：对于培训的目的是为了改变工作人员 态度与提高人际交往能力的，应首选角色扮演方法而放弃讲授或视听等单向交流 的培训方式：对于培训目的是为了使工作人员提高工作能力的，应首选案例研究 或情景模拟的培训方式；对于培训的目的是为了传递信息的，应首选影视培训或 参观培训的方式.其次要根据工作人员的职务特征、技术心理成熟度以及个性特 征来选择培训方式，如对于操作工作人员应优先选择师傅带徒弟的培训方式；对 于需要提高协调能力的管理人员，应首选个案研究、讨论法等实战型的培训方式: 对于技术人员，由于其具有较高的技术背景和较强的自学能力，采用企事业单位内 部网进行培训是1种

24、较好的方式.安踏公司或者机构在培训方式的选择上要充分考虑培训对象和培训内容的 不同，在培训工作中要注意各种培训方式相互结合，优势互补，做到培训方式、方法 多元化.如课堂讲授法虽然适用性较好，但也不能作为唯1的方法，可以辅助以现场 实际的操作，现场异常案例的讨论等.充分利用公司或者机构现有的各种资源，充 分利用现代通讯、传播技术的优势.利用安踏广播和安踏青年报进行企事业单位 文化、平安教育、现代管理理念和工作人员的价值观以及人际交往等心理健康、 心理适应等方面等培训：利用安踏公司或者机构信息中心的局域网进行多方面大 众化的培训.借助这些手段传递信息又快又准又到位，且方便各类工作人员随时查 阅，甚

25、至利用休闲的时间就可接到信息、受到培训.这显然是比集中讲座更具针对 性，又可减少定时定点的培训所带来的时间和精力上的浪费,并可增强企事业单位 的纪律性和凝聚力.4. 2. 5培训效果评估工作人员培训的评估标准可参考可卡帕切可提出的4标准：(1)学员的反映即培训对象对整个培训过程的意见或看法；(2)知识标准即工作人员通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度等；(3)行为标准即工作人员在培训后的行为变化，主要是指工作中的行为表现 和工作绩效；(4)成果即培训对企事业单位产生什么影响包括工作人员满意度是否增加、 劳动生产率是否提高、销售额是否上升、利润是否增加等.这4项标准可以从不同的侧面提供培训信

26、息,我们在评估时，应该将这4项标 准结合起来使用，通过这些标准来检测培训效果,发现培训工作中存在的问题，检 验培训工程是否符合企事业单位的实际需要.在设立培训评估标准后，应积极主动地采取各种培训评估方法和手段.具体的 评估方法有：事前事后测试法；控制小组法；目标评价法；本钱收益分析法等, 企事业单位应根据各自的实际情况,选择合适的评估方法，并结合评估标准对各培 训工程的实施效果作出客观的评价，为企事业单位培训工作的改进提供依据.在进 行评估时,应采取多种多样的培训评估手段如直接向上汇报方式、调查问卷评估、 检查培训记录、跟踪调查等.在这些评估手段中，培训记录系统的建立尤为重要, 它往往是培训评

27、估系统的基础,是整个培训体系中必不可少的部.安踏公司或者机构对培训进行评估时应把握住以下原那么：1是评估培训工程 是否满足企事业单位开展的需求，培训方式和内容是否符合学习的目的，培训对象 是否能接受和理解培训的内容；2是评估培训对象是否能将通过培训所学的知识 应用到实际工作中,并促进了工作效率的提高：3是在评估培训短期投资收益的同 时,要重点关注其“未来收益”，即培训在多大程度上创造了获得竞争优势的知识 和技能，以及时刻为不断革新而准备的企事业单位文化.安踏公司或者机构应采用的评估方法是事后评估和跟踪评估.事后评估是在 培训活动完成后对培训目标实现情况以及培训的水平、效果和影响所进行的评估.

28、主要是测定工作人员对培训内容的理解和掌握程度,可采用考试、实际操作等形 式做出评估.另外，还要对培训者的培训效果、培训方式进行评估，可通过受训者的 受训效果间接分析培训者的培训效果,也可向受训者发放问卷或与其访谈来了解 培训者的培训效果.跟踪评估是1个跟踪管理评估效果的过程，具体观察受训者在 接受培训以后在实际工作中的工作情况.知识转变为能力需要1定的时间,在培训 活动完成进行后效评估，重点评估培训活动的整体效果，也就是受训者的实际工作 能力是否提高.3. 3培训设计方案企事业单位的培训设计方案主要有整体培训方案和具体培训方案.本培训设 计方案属于安踏公司或者机构整体培训设计方案，是根据安踏公

29、司或者机构开展 战略的实际情况、开展需求、工作人员的需求等，明确培训层次、培训目标、培 训方式、侧重培训内容、培训评估等方面的内容，提出的解决问题的整体方案. 管理人员培训(1)培训目标以能力建设为核心，增强安踏公司或者机构领导班子和领导干部的管理能力, 努力建设1支以高层次经营管理人才为核心，善经营、会管理、求实创新、充满 激情的经营管理人才队伍.学历结构：通过外部引进与内部培养相结合的方法，使研究生比例由目前的 1%提高到3%,使专科生以上学历比例由目前的5%提高到10%.2级班子中基本达 到有1-2名硕士以上学历人员.(2)培训方式脱产培训长期脱产培训：对具有开展潜力的人员,可以采用脱产

30、到厦门大学或国内著名管理咨询机构进修培训的方式,系统的学习.1培训及培训理论1.1 培训的定义培训I (Training),是企事业单位为了使得培训对象,包括总经理、部门主管与 工作人员,获得与改进与其职务相关的知识、技能、动机、态度和行为，从而提高 绩效，最终使得企事业单位与工作人员共同开展的1种本钱与投资因素兼有的努 力.企事业单位为了获得竞争优势人们已经意识至IJ,培训不能仅仅局限在基本技能 的开发上而从广义上理解为创造智力资本的途径.1.2 培训的类型、方法1.2.1 培训的类型企事业单位的培训是多因素、多层次的,培训的类型的分类也是多标准的.(1)从培训性质上：企事业单位工作人员培训

31、可以分为在职培训、脱产培训 和交换培训.在职培训是指不离开自己的工作岗位进行各种的培训I.例如利用工作时间、 晚上或节假日，占用1局部工作时间进行培训.在职培训的内容有文化知识和专门 技术的培训.脱产培训又分为短期培训和长期培训两种.短期培训可以是几天至3个月时 间，这种培训的好处是能使受训者在1定的时期内集中精力于某1特定专题的学 习和培训，长期培训1般是指3个月以上时间的学习培训，这种形式对培养年轻有 为的科技人员或管理人员较为有效.交换培训是在企事业单位内部，或在相关企事业单位之间进行工作人员岗位 的互换，并进行有针对性地培训.交换培训作为1种培训形式，由于有其独特的效果, 在1些企事业

32、单位尤其是1些制度完善的跨国公司或者机构得到重视，他们每年 安排相当数量的工作人员进行“交换培训”，对其效果给与了充分肯定.(2)从培训的资金来源上：企事业单位提供,工作人员与企事业单位分摊，工作人员出资但企事业单位承当时间本钱等.短期脱产培训I:将参加培训的管理人员集中到培训地进行公司或者机构内部 专题讲座、外部讲座、考察，采用讲解、案例、讨论等方式.在职培训利用工作时间学习讨论交流、工作轮换、行为示范等.培训师内训：安踏公司或者机构制鞋专家、内部培训人员.外训：国内知名专家学者、咨询机构培训师、重点院校教师.(4)培训内容岗位适应性培训包括涵盖工商管理、现代经济理论，团队建设与工作人员心理

33、学、先进平安 管理等内容的模块化培训.增强创新管理、带好队伍、引领企事业单位开展的执 行能力.核心管理人员培训依靠领导班子建设带动核心经营管理人才培养的主渠道作用.重点引导班子 成员树立正确的开展观、政绩观和人才观，培养团结协作精神，增强班子的凝聚力 和大局意识，发挥好整体功能，努力培养1批业务素质高、事业心强、群众拥护、 能够担当重任的带头人，使1批素质优良、作风过硬的核心管理人才在班子建设 中脱颖而出.后备干部培训依靠后备干部队伍建设作为培养核心经营管理人才的主阵地作用.按照素质 优良、结构合理、担当重任的要求，经过集中选拔、补充调整,建立起10人左右的 公司或者机构级后备干部队伍.(5)

34、培训效果的评估对经营管理人员培训效果的评估是根据其参加培训的考核成绩或心得体 会为依据；2是可以采用同级，下级，自我评价,直接领导的评价来获得相关信息, 因为这些人员与经营管理人员接触较密切，对经营管理人员的评价也会更具体，也 能及时发现问题；3是以回任工作考核的方式,对经营管理人员培训的实际效果进 行考评.3. 3. 2专业技术人员培训(1)培训目标为安踏公司或者机构建设1支以两级专家为领头人、以科技骨干为中坚，精 干高效、结构合理、有创新能力的专业技术人才队伍.学历结构：通过引进与培养相结合的方法，使研究生比例由目前的1%提高到 3%，使专科生以上学历比例由目前的5%提高到10% .专业结

35、构：在控制总量的同时，积极采取措施,按需培养和引进人才，控制各层 面、各专业人才按比例协调开展.(2)培训方式脱产培训长期脱产培训：进修、与国内知名高等院校采用订单培养、嫁接教育方式.短期脱产培训：讲座、研讨班、技术交流等.在职培训挂职锻炼、师带徒等.培训师内训：公司或者机构的技术专家、专业技术人员.外训：国内知名专家、重点院校教师.(4)培训内容职业生涯设计培训实施“1358”工程，为人才培养使用奠定坚实基础.即打好基础，加强大中专毕 业生见习期管理：严格考核,搞好入厂期满3年大中专毕业生的岗位分流；选拔 骨干,让毕业5年的优秀大学毕业生迅速成才：设置专家岗位，让毕业8年以上的 大学毕业生中

36、的拔尖人才脱颖而出.挂职锻炼培训选拔优秀大学本科毕业生到关键岗位进行挂职锻炼.要挑选素质好、有培养 前途的大学毕业生，到生产线做厂长助理或现场干部岗位挂职锻炼，让他们熟悉制 鞋的生产和工艺等知识，增长管理才干.专业技术人员的培训以各专业管理线为主，举办专业技术(管理)培训班，使广大专业技术(管理)人 员的知识得到更新、补充和扩展.聘请国内知名学者和专家，开办制鞋工艺技术、设备管理、企事业单位节能技术等高级讲座和研讨班.对专业技术干部，着手组织 进行专业划分、试题库开发等工作.并组织专业技术人员结合本专业实际工作撰 写论文，组织专家进行评比,对优秀论文予以表奖.(5)培训效果的评估对专业技术人员

37、培训效果的评估,1是根据其参加培训的考核成绩或实际操 作为依据；2是可以采用同事评价、自我评价,直接领导的评价来获得相关信息； 3是以回任工作考核的方式，对专业技术人员培训的实际效果进行考评.3. 3. 3操作工作人员培训(1)培训目标强化岗位技能和实用技术培训，建设1支以高层次操作技能人才为骨干、结 构合理、作风过硬、技术精湛、1专多能的操作技术工作人员队伍.技能等级结构：通过强化培训和职业技能鉴定不断优化操作工队伍结构，高 级工占操作工作人员的50%以上，中级工占操作工作人员的35%以上,技师、高级 技师和首席操作工占操作工作人员的5%以上.学历结构：通过引进高职专毕业生，专科生由目前的1

38、0%提高到20%,中专生 由目前的6%提高到10%.(2)培训方式短期脱产培训：高技能人才培训班、班组长培训班、流程讲座等.在职培训：轮岗培训、师带徒、岗位练兵、技能竞赛等.培训师内训：公司或者机构制鞋专家、专业技术人员、内部培训人员.(4)培训内容将日常培训与自学相结合，重点培训与1般培训相结合，在岗培训与脱产培训 相结合，常规培训与强化培训相结合.深入开展全员岗位练兵和培训工作.系统化操作培训按照培养系统化操作工作人员的要求，在安踏开展轮岗培训工作.系统化操作 培训应以掌握整个系统的工艺流程、操作工序为重点，解决整个系统生产出现的 问题.定期安排这些工作人员轮岗培训，互帮互学，共同提高.并

39、开展跨工种培训，培 养复合型操作工.到2022年，熟悉并掌握本装置全部生产岗位操作技能的全能型工作人员要到达普通工作人员总数的30%.工作人员技能竞赛培训创新开展工作人员技能竞赛工作.开展横向的跨厂系统化操作竞赛，到达切磋 技艺、交流经验、提高技能的培训效果.进1步提高竞赛标准，继续完善竞赛组织 工作通过大赛机制和制度的持续创新，使赛训有机结合、学用相互促进，开创培训 工作新局面.职业生涯设计培训对优秀高技能人才，针对本人专业方向和知识技能需要,进行职业生涯设计和 重点培养，明确某工作人员个人职业开展目标和培养渠道.选送到高等职业技术院 校、普通高校进行本专业或技能培训，提高他们的基础理论水平

40、和创新能力，为实 现其自身价值提供学习的机会和途径.(5)培训效果的评估对于操作工作人员效果培训的评估，主要从两个方面进 行.1是工作人员参训的考核成绩或现场操作考核；2是工作人员回到工作岗位后 实际工作绩效的改进情况.由人事部门和所在部门通过跟踪调查，对工作人员培训 的实际效果进行考评，并提出进1步修正意见.3. 3.4新工作人员培训每年新招聘进来的大学生及其他人员都要进行入厂培训I,时间大约为两个月. 在本设计中，新工作人员培训包括岗前培训和在岗培训两个阶段.岗前培训是指 在新工作人员报道后、正式到岗工作前的集中培训I,由人力资源中心培训部门组 织实施；在岗培训是指新工作人员到岗正式工作起

41、,到试用期结束为止的阶段， 主要由各个具体的职能部门负责实施，以专业知识、技能培训为主.(1)培训目的帮助新工作人员建立与工作群体之间的关系，使新工作人员有1种被接纳的 平安感,并寻找合理定位,有效开展工作.(2)新工作人员的岗前培训新工作人员的岗前培训，是指新工作人员报到后，尚未正式到感岗工作前的 培训活动.主要是由人力资源中心组织的岗前集训I.由安踏公司或者机构人力资 源中心组织工作人员进行为期两周的封闭性培训.首先,请公司或者机构有关领导向新工作人员介绍安踏的开展历史,现状,重 大事件；公司或者机构的总体战略目标，竞争中的地位；公司或者机构经营理念、 价值观、传统等.并对新工作人员提出要

42、求和希望.其次，由人力资源中心经理和其他职能部门相关老师,讲授公司或者机构的 组织构架,部门职责,公司或者机构的主要规章制度等.第3,组织新工作人员到公司或者机构内重点生产装置参观，使他们对公司 或者机构生产情况有基本的了解.第4,进行拓展训练,参加外训公司或者机构组织为期1周的“新人助跑特训 营”.以使新近工作人员更好的理解职业化、感恩、诚信、团队的重要性.第5,组织新工作人员座谈,听取他们对公司或者机构的希望,并借此了解新 工作人员的想法，这种座谈会安排在封闭培训快要结束时召开，通过1段时间的 相处，新工作人员己有了 1定的了解,轻松的气氛可以有效的减轻工作人员的焦 虑，增进新工作人员对公

43、司或者机构的认同感,有效的提高士气.(3)新工作人员的在岗培训培训内容包括本岗位的规章制度、管理方法、工作内容、岗位职责等，主要 是要求新工作人员了解岗位和自己岗位的性质、工作内容以及工作的运转方式等 方面的信息.培训要求岗位领导的讲解和某工作人员个人自学相结合.专业技能 的培训I,为了让新工作人员尽快的适应本岗位工作,尽快形成独立工作能力,本设 计要求新工作人员所在部门要为他们制定“定岗位、定要求，定见习指导人”的 “3定”计划，指定人员对新工作人员进行必要的传、帮、带等辅导，实施师傅带 徒弟的制度,新工作人员在师傅的指导下以相关的专业资料,操作手册等为教材, 逐渐的掌握本部门和本岗位的基本

44、技能,并到达能独立的开展1些日常性工作的 要求.在新的培训体系中要求部门领导要重视对新工作人员的培训工作，要与新工 作人员接触，了解他们所思所想,对其进行正确引导,运用激励理论,对新工作人 员的工作结果作出及时合理的激励，用言传身教教会工作人员处理上下级及与他 人的关系，培养新工作人员良好的工作习(4)新工作人员培训的考核和评估在新工作人员完成岗前培训后，将由人力资源中心培训部门组织1次考试, 考试合格后分配带各工作岗位实习；在岗培训结束后，由职能部门组织1次考试， 考试合格后正式进入岗位,执行工作任务.新工作人员在岗学习时间应在半年以 上，学习期满,经考试考核合格发给工作人员上岗资格证书.新

45、工作人员培训结束后,还要对培训效果进行评估.具体方法：1,领导观察法, 由部门负责人仔细观察工作人员是否将所学内容运用到实际工作中；2,问卷调查 法,统1设计的问卷了解新工作人员培训的效果.3. 4培训制度保障措施培训考核评估制度设立培训考核评估制度的目的既是检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制 度确实立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径.培训考核评估制度通常包括以下内容：被考核评估的对象；考核评估的执行组织；考核的工程范围；考核的标准区分；考核的主要方式；考核的评分标准；考核结果的签署确认：考核结果的备案；考核结果的证明（发放证书等）；考核结果的使用（使用奖惩制度）；现在的企事业单

46、位用得很多的1种考核方法就是全视角绩效考核法.工作是 多方面的，工作业绩也是多纬度的,不同个体对同1工作得出的印象是不相同的. 该系统就是通过不同的考核者（上级主管、同事、下属和顾客等）从不同的角度来 考核，全方位、准确的考核工作人员的工作业绩.安踏可以考虑使用这种方法.3. 4. 2培训质量跟踪制度培训质量跟踪是培训部对人员培训的质量负责，没有质量跟踪,就难以在以后 做到更好.在受训者返岗后定期跟踪反应，以发现受训者在各方面的进步,也可进1步发现工作中仍然存在的问题，为制定下1批人的培训计划提供现实依据,也为对 该受训者的下1轮培训做好准备工作.质量跟踪调查的方法有：普查法、抽样调 查法、匿

47、名调查法、用户反应调查法等等.4. 4.3培训档案管理制度培训档案管理也是重要的制度之1,它能让我们了解培训工作开展的各个环 节及情况.培训档案通常包括培训部的工作档案、受训者的培训档案、与培训相 关的档案.培训档案管理制度应该将这些培训部的工作情况、受训者的受训情况 等清楚、明晰地记录下来.5. 4. 4培训奖惩制度培训奖惩制度可以让培训工作进行的更加顺利，也能使培训的效果更好，效率 更高，它是其他培训制度的保障里如果参加与不参加岗前职前培训1个样,培训考 核评估好与不好的结果都1个样，相信谁也不会引起对这些制度的重视，同时也不 会对培训本身引起足够的重视.因此非常有必要设立执行培训奖惩制度

48、.奖励的设 置可以按照以下的原那么进行：(1)将考核的成绩纳入某工作人员个人奖金发放的岗位责任范畴.根据考核 成绩来确定奖金发放情况；将考核的成绩作为某工作人员个人升职的主要参考标 准之1,同等条件下培训考核较好的优先给予升职.(2)设立专项培训先进奖，可以是有形的物质奖励,也可以是无形的精神激励, 也可以因为培训考核成绩优秀从而放宽其他相关的条件要求.培训奖惩制度应该 包含以下内容：培训奖惩制度制订的目的和意义；奖惩对象说明：奖惩情况认定标准以及相应的奖惩标准；奖惩制度的执行组织和程序；奖惩的执行方式和方法.结束语安踏公司或者机构培训中存在的问题在当前的民营的企事业单位中10分普遍.建立科学系统的培训体系已经成为增强其竞争力的关键.只有建立起有效的培训体系，充分提高工作人员的综合素质，企事业单位才能生存和开展.工作人员培训作为企事业单位人力资源管理的重要职能之1,对企事业单位 的生存和开展起着至关重要的作用.本文以企事业单位培训理论为依据，研究和分 析安踏公司或者机构工作人员