企业建立激励机制的意义.docx

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1、企业建立激励机制的意义2022年6月15日10:10:19来源:转载阅读数：5169课程相关推举：精益推行之关键一打造卓越培训讲师：郭涛厘清方向：理解并把握精益运营的基本规律构筑路线：规避误区并绘出精益实。具体查看引领变革（经理版）（2天）培训讲师：黄赛1.描述变革力量在公司变革的绩效中的核心角色2.实行高回报行动，在你的。具体查看一、建立的基本原则1、物质利益原则人们进行社会活动，都直接或间接和物质利益联系在一起，这是马克思主义关于历史唯 物主义的一个基本观点。物质利益除了经济方面的重要作用外，还是人的平安、自尊的不行 缺少的依据，因此在员工的物质利益为得到充分满足时，对员工的激励应留意物质

2、利益原则： 即使在个人的物质利益已被认为充分满足之后，也不应忽视物质利益的激励作用。2、公正原则依据公正理论，人们是需要公正的，而公正是在比较中获得的。人们留意的不只是所得 的肯定量，更留意的是可比的相对量，因此管理者应充分考虑一个群体内以及群体外相关人 员激励的公正性。“按劳安排”的原则就是为了体现公正性，但公正理论中的公正原则与“按 劳安排”相比，则考虑到个人的主观感受，因而显得更加实际。3、差异化和多样化原则所谓差异化就是针对不同的个人采纳不同的激励方式;所谓多样化就是不应拘泥于一种 方式，而应视状况不同，敏捷运用多种激励方法，这是从激励的本质动身的，既然激励的本 质就是满足个人的需要，

3、而人的需要又是多种多样，不断进展变化的，因而激励方式也就必 需是多种多样、彼此差异的。事实证明，在激励工作中只有坚持差异化和多样化原则，才能 保证激励的有效性。4、讲求效应原则效应是激励的核心，既是动身点，也是落脚点。无效应的激励是毫无意义的。无意义的 激励当然也就没有任何效应。激励的根本目的就是追求最大的正效应。其中的效应包括：个 体效应、整体效应、精神效应和经济效应四种。二、激励目标的设定激励的目标，是在肯定范围内，企业组织者向人们揭示本企业所需要的良好行为和妨害 企业优化的禁忌，以及对行为造成的后果的嘉奖或惩处的内容与等级。激励目标的设定打算 着激励工作的方向，同时也向人们展现了组织者的

4、期望和要求。它不仅告知人们激励是什么， 而且告知人们为获得嘉奖和避开惩处，应做什么，怎样做。只有确定明确的科学的激励目标, 才能促使人们依据系统的要求去乐观行动或不断修正自己的行为指向，保证系统依据组织的 意志顺当前进。通常状况下，企业在设定激励目标对应做到以下三点：1、激励目标与组织目标全都激励的目的在于实现组织目标。因此，激励所产生的乐观性必需有助于提高企业的经济 效益，促进企业进展。假如激励目标与组织目标背道而驰，即使设定出了美丽的激励目标， 有了再好的激励机制，对于企业来说，都是无用的。激励目标的设定，必需听从、服务于企 业目标的实现。2、激励的FI标必需与有关政策、法规相连接激励是在

5、道德范围内对企业进行调整的手段。作为道德评价的行为,激励包括了对善的、 良好行为的欣赏、激励，也包括了对恶的、低劣行为的批判和惩处。就激励目标中合成法关 系亲密的内容而言，它应同企业的相关政策、法规相连接。当有损于企业良性运行的行为消 失时，依据相关规定，该怎么做就怎么做。3、激励的目标应有企业员工的广泛参加目标的对象是企业全体员工。通过员工的遵循和追求来实现。在这一点上，员工的个体 目标和企业的目标是紧密相连的。，离开了企业的目标，员工的目标必定具有盲目性，不足 以吸引和约束员工的企业目标是亳无意义的。企业的激励FI标只有被员工普遍认同并自觉自 愿地遵循和追求，才能起到应有的乐观作用。因此，

6、设定激励目标时，员工的广泛参加是必 不行少的。三、激励措施的确定有了目标后，相应的就必需确定激励措施。激励措施的确定必需与企业的实际状况相结 合。1、嘉奖。嘉奖包括经济性嘉奖和非经济性嘉奖，即通常意义上所说的物资嘉奖和精神 嘉奖。前者主要通过增加工资或奖金，后者主要指通过各种形式的表扬，给与肯定的荣誉等 等来调动人的乐观性。经济性嘉奖不同的员工有不同的目标和期望，同时也由于员工在企业中所处的层次和工作职责不同 以及企业内部不同的协作方式。因此，在确定具体的措施是应实行不同的嘉奖方法：(1)单个员工的嘉奖方法以往企业普遍存在的一个问题时，没有对做出贡献的员工进行准时有效的嘉奖。现在一 些企业渐渐

7、取消以资格为基础的工资系统，采纳以业绩为基础的绩效工资系统。这一系统中， 谁也极高，谁的酬劳就多。它的合理之处在r节省了劳动成本并强调个人责任。最常见的绩 效工资形式是年度奖金。美国自1988年以来，向工薪员工供应可变工资的企业已从47%提 升到68%。此外，这些公司还供应了比工资增长更多的奖金。采用奖金，对雇主来说不许加 入基本工资中，必需靠员工争取，可合理降低成本，更重要的是激发员工取得高业绩。(2)班组嘉奖方法企业中的员工常常是在某一特定组织中协作工作，比如车间里以几个员工为一组的轮班 制度。这时，生产效率来自于小组成员的共同努力，很难推断单个员工的具体贡献大小。在 此状况下，就必需以整

8、个班组为单位进行嘉奖。班组的人数少的4-7人，多的35-40人，假 如小组产量超过了规定的标准，那么每个成员即可按比例获得奖金。(3)企业整体嘉奖方法由于企业组织内职能部门的划分，企业的整体业绩必需依靠各个部门员工的协同努力， 推断企业胜利的标准是以整个企业为考察对象，而不是个人成果。要是个人目标与企业目标 协调全都，使员工清晰地熟悉到两者之间的联系，激发员工工作热忱，就必需依靠公司的整 体嘉奖方案。目前社会上主要的企业整体嘉奖方案有三种：分红制、员工持股方案和斯坎伦 方案。其中员工股权方案正被越来越多的企业所采纳。对员工股权方案的讨论表明，他们可 以提高员工满足度，常常带来更高的绩效。一项讨

9、论曾对45个采纳员工股份全部制方案的 企业和238个传统公司做了比较，在雇用员T.和销售增长方面，采纳员工股份全部制方案的 公司都优于传统的公司。(4)管理人员的激励方法企业的富强很大程度上取决于管理者的技能。因此，为管理人员供应充分的薪水和嘉奖 是非常必要的。必需为管理者制定可行的酬劳方案，来吸引和留住优秀管理者。在这一点上, 企业可以把他们的嘉奖与整个企业的业绩联系起来。非经济性嘉奖很多企业的员工在满足了基本的生理需要和平安需要之后，倾向于盼望得到满足更高层 次的需要的酬劳。也就是说，社会需要、自我实现需要和敬重需要在工作生活中所占的比重 将会增加。此时，为员工供应多样化的非经济性嘉奖就成

10、为激励员工的有效手段。(1)富有挑战性的工作现代人力资源管理的一个重要原则就是把工作要求和员工力量以及酬劳恰当地匹配起 来。员工必需能够胜任他所接受的工作，但又必需使该项工作对员工具有肯定挑战性，这样 员工在完成工作的过程中，就会获得成就感、责任感、认同感以及自身进展。(2)工作环境企业应为员工按时完成工作供应充分的资源和途径，以消退业绩障碍。设施维护不当， 物品配备短缺，资金来源不足，都将挫伤员工乐观性，招致员工不满。同时，应制定适当的 人力资源政策，增加员工的信任感。比如鼓舞稳定就业就反映了公司对员工的敬重。此外， 认真选择称职的管理这也是非常重要的，不合格的主管将直接导致员工业绩的下降。

11、（3）弹性工作时间弹性工作时间允许员工在肯定限度内选择自己的工作时间段。20世纪60年月，德国首 先引进这一制度，此后传遍欧洲和美国。弹性工作时间把个人需求与工作需求之间的冲突削 减到最小。让员工不必在上班时间分心考虑其他要做的事，从而用心工作。员工可以敏捷地 调整工作时间，选择在精力充分的时间段内投入工作，提高工作效率。（4）培训和晋升机会企业可以通过向员工供应更多的晋升及培训机会使员工不断充实以向更高层次进展。当 员工能够清晰地看到自己在企业的进展前途时，他才有动力为企业尽心尽力地工作，才会使 自己对企业忠诚，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。2、惩处。惩处也就是通常所说的负激励。它

12、不能成为企业激励机制的主导，但却是必 不行少。员工在工作中总会由于各种主客观的缘由，使自己的行为背离或偏离利于企业进展 的方向。实行惩处是给员工“不要这样做”的信息反馈，促使员工改进或转变自己的行为， 不至于重蹈覆辙。组织行为学讨论表明：肯定程度的惧怕和焦虑使人的内驱力的一个源泉， 它可以增加员工的反应强度和导致内驱力的提高。惩处就是起这样的作用。至于毕竟要实行 哪些方法，则完全要依照企业自身的特点而定。深圳光台电子厂的做法是：只要员工被发觉 在工作中消失了违规行为，都将处以金额不等的罚款。四、激励措施的实施激励措施的实施是激励的最终一个阶段一一奖惩的决策和颁布过程。奖惩的决策是对奖 惩进行最

13、终的打算。它是决策者依据激励标准，依据工作绩效，对奖惩的对象、等级、形式 进行选择的过程。奖惩决策是确保奖惩效应的至关重要的环节。由于与决策的行为选择相联 系的，使嘉奖的执行。假如决策正确或基本正确，执行时就会比较顺当，真正起到激励群心, 励发众志的乐观作用；假如决策失当，不但难以得到应有的良好的效果，还会引发各种冲突， 挫伤员工的乐观性，造成消极的后果。所以，在作奖罚决策时必需严格按章办事，有根有据, 整个过程公正、公开、透亮 。奖惩的发布是激励实施的最终一步。由于奖惩发布后将接收全企业员工的检验纪平说， 因此其作用也不行低估。在奖惩发布前应认真审核、确保质量；发布之后跟踪考察，留意反 馈。决策是否正确，虽然是客观存在的，但人们在决策过程中往往难以预料。为了避开失误, 提高奖惩的精确 度、胜利率，除了情形特殊紧急以外，通常应在奖惩发布前，进 行一次符合审查。而由于奖惩的效应只有在发布后才能最终表现出来，得到实践的检验。同 时，从奖惩角度看次奖惩的完结，往往标志着另个周期的奖惩的开头。因此，对奖惩进 行跟踪考察，亲密留意信息的反馈是非常必要的。