2022年现代人员素质测评自考复习资料.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思人员测评第一章 一、学问点 1、 准确地说,人员测评的狭义说明就是人员素养测评,人员测评的内核就是人员素养测评；2、心理素养包括智能素养、品德素养、文化素养等；3、心理素养中的智能素养包括学问、智力、技能与才能；4、测评主体既指个人又指集体 . 既可以是他人 . 也可以是自我 . 既可以是上级 . 也可以是下级；5、素养测评的主要类型 按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评 按测评范畴分：单项测评、综合测评 按测评技术与手段：定性测评、定量测评、中性测评 按测评主体：自我测评、他人测评、

2、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评 按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评 按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评 按测评目的与用途：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评 6、配置性测评的严格性,既表达在测评的标准上,又表达在测评活动的组织与实施中；例如飞行员的驾 驶工作,决不能由于一时找不到合格的人员而降低标准要求；表达了严格性；7、测评过程中哪种素养的权重或分值大,哪种素养就倍受人们重视；哪种素养的权重小,就会被人们轻 视；哪种素养测评不测评,人们就会逐步忽视他；二、名词说明 1、素养指个体完成肯定活动（工作）与任务所

3、具有的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素养与心理素养两方面；2、配置性测评是人力资源治理中常见的另一种素养测评,它以人事合理配置为目的；配置性测评与其他类型的素养测评相比,具有针对性、客观性、预备性、严格性的特点；3、开发性测评是以开发人员素养为目的的测评；与其他测评相比,开发性测评具有勘探性、协作性、促 进性的特点；4、诊断性测评是以服务于明白素养现状或素养开发中的问题为目的的素养测评；特点是：1. 测评内容或者特别精细,或者全面广泛2. 诊断性测评的过程是追根究底3. 测评结果不公开4. 测评具有较强的系统性 5、考核性测评又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种素养是否具备

4、或具备程度大小为目的的素养测评；在运用考核性测评时应留意全面性、充分性、可信性、权威性或公众性的原就；三、问答 1、素养的特点 1. 原有基础作用性 2. 稳固性 3. 可塑性 4. 内在性 5. 表出性 6. 差异性 7. 综合性 8. 分解性 9. 层次性和 相对性；2、 素养测评与绩效考评的联系与区分？1） 素养测评主要是对主体工作前条件的分析与确定,而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析 与审定；2） 绩效考评与素养测评是相辅相成的；素养测评为绩效考评供应了起点和背景,而绩效考评为素 质测评供应了一种实证与补充；3） 素养测评主要是对人与条件的测评,以任职资格要求为标准,而绩效考评主要

5、是对事与结果的 考察,以职责任务要求为标准；4） 素养测评是为人与事的配置供应科学的依据,二绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查；3、 选拔性测评的特点？名师归纳总结 1） 强调测评的区分功用2）测评标准刚性最强3）测评过程特殊强调客观性第 1 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思4）测评指标具有选择性5）测评的结果是分数或等级. 4、 选拔性测评的基本原就？1） 公正性 2）公正性 3）差异性 4）精确性 5）可比性5、 素养测评的主要功用？1. 评定 2. 诊断反馈 3. 猜测 4. 其他功用；有助

6、于资源配置的科学化,有助于人力资源开发,有助于劳动人事的优化治理,有助于人事制度的改革与深化；其次章一、学问点1、心理差异归结为两方面：一是个性倾向差异（爱好、爱好、需要、动机、信念、抱负、世界观等）,一是个性心理特点差异（才能、气质、性格及其组合）；2、个体间的素养差异是人员素养测评的前提条件；3、素养测评量化的形式：一次量化、 二次量化、类别量化、模糊量化、次序量化、 等距量化、比例量化、当量量化；二、名词说明1、类别量化就是把素养测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后每个类别均赋以不同的数字；2、模糊量化是要求把素养测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去 值；, 依据该对象的隶属程

7、度分别赋3、次序量化一般是先依据某一素养特点或标准,将全部的素养对象两两比较排成序列,然后给每个测评对象一一赋以相应的次序数值；4、等距量化比次序量化更进一步,不但要求素养测评对象的排列有强弱、大小、先后等次序关系,而且 要求任何两个素养测评对象间的差异相等,然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值；5、当量量化就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或不同质的素养测评对象进行统一性的转化,对他们进行近似同类同质的量化；第三章 一、学问点 1、素养测评标准体系及其分数等级、评语,在素养测评过程中,是充当一种价值等价物的作用,他一般 由标准、标度、标记三个要素组成；2、要素既是工作活动中不便再连续分

8、解的最小单位；3、职位即某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；4、职务即重要性相当的一组职位的统称；5、人员素养测评不是目的,而是一种手段,其目的是使人事配置相相宜；6、 工作分析的方法有观看法、工作者自我记录法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法；7、 访谈法即使用于短期的生理性工作特点的调查与分析,又适用于长时间的心理工作特点的调查与分 析；飞行员、建筑师的工作分析可以采纳访谈法进行；8、 问卷法是工作分析中最常用的一种方法,具体的形式可分为通讯问卷与非通讯的集体问卷、检核性 与非检核性问卷；9、 工作分析在测评内容标准化过程中又具体表现为以下几种形式：1）工作目

9、标因素分析法2）工作内容因素分析法3）工作行为特点分析法；10 加权的类型： 1）纵向加权2）横向加权3）综合加权11 权数的形式有两种,一种是确定权数,一种是相对权数；12 全部测评指标的相对权数之和为 1；13 影响加权的因素：一般的加权是依据不同的测评主体,不同的测评目的,不同的测评对象,不同的测 评时期和不同的测评角度而指派不同的数值；14 确定权重的特尔斐法防止了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰,集中了大多数 人的正确看法；缺陷是由于最终不再考虑少数人的看法,简洁失去部分信息,同时也缺乏科学的检验手名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 8 页精选学

10、习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思段；15 素养测评是相当复杂的,它的测评指标是由多方面的属性和因素构成的集合体；二、问答1、请设计一个标准的测评体系表,并说明测评标准体系建构的步骤？一级指标权数二级指标权数三级指标评判等级赋分4 5 权数1 等2 3 心理素养40% 价值观20% 1、进取心事业心10 8 6 4 2 20% 文化素养40% 智力10% 2、综合分析才能10 8 6 4 2 10% 人格10% 3、积极主动性10 8 6 4 2 5% 4、自信开拓性10 8 6 4 2 5% 学问素养20% 5、受训练状况10 8 6 4 2

11、10% 工作才能20% 专业学问20% 6、学历水平10 8 6 4 2 10% 7、专业学问10 8 6 4 2 10% 8、专业培训状况10 8 6 4 2 10% 专业才能10% 9、专业从业体会10 8 6 4 2 10% 社会才能10% 10、人际交际才能10 8 6 4 2 5% 11、科学治理决策才能10 8 6 4 2 5% 测评标准体系建构的步骤：1）明确测评的客体与目的；2）确定测评的项目或参考因素3）确定测评标准体系结构4）选择与表述测评指标 5）确定测评指标权重.6 ）规定测评指标的计量方法7）试测并完善测评指标体系2、确定权重采纳主观体会法时,应留意的原就？1. 权重

12、安排的合理性.2. 权重安排的变通性；3. 权重数值的模糊性；4. 权重数值的归一性；3、主观性测评指标的计量的具体方法？1. 分点赋分法； 2. 分段赋分法； 3. 连续赋分法 4. 积分赋分法；第四章 一、学问点 1 心理测验、面试、评判中心是现代人员素养测评的三种主要方法其中心理测验的应用最为便利与常见；2、依据测验的具体对象,可以将心理测验划分为认知测验、人格测验；3、认知测验按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验、才能倾向测验；4、人格测验,按其具体的对象,可以分成态度、爱好与品德（包括性格）测验；5、斯坦福比奈测验属于智力测验的范畴；心理测验、 面试、 情境测验、 试用等, 但其

13、中最简洁、 最有效的形式是心理测验；6、学问的测评方式有：7、回忆法,又叫复现法；它要被测评者把自己所具有的学问以某种方式再现出来；8、再认法,它要求被测者把特定的学问与其他的学问相区分；选择、辨认、分类等均属于再认形式；9、智力测验应用于军队甲种（a）量表或军队乙种 B 量表；接受过军队甲种量表的士兵与斯坦福比纳量表的相关系数高达 0.87 ；1）社会智力 2 ）具体智力 3）抽象才能；对于智力的结构,有二因素、10、桑戴克认为智力测验有三种：多因素、群因素、立体因素等不同的说明；11、在人员素养测评中,才能倾向性测验的应用最为广泛,包括潜在才能与特殊才能的测评；12、才能倾向测验具有诊断功

14、能和猜测功能；13、比较闻名的文书倾向测验有明尼苏达办事员才能测验；14、运动技能倾向测验主要应用于工业和军事领域人员的选拔；15、个性倾向是个体对客观事物的态度和行为的内部动力系统,是那些具有肯定动力性和稳固性的心理 成分,如需要、动机、爱好、抱负、信念和世界观等；16、个性特点即个性心理特点,是指个人身上表现出来的本质的、常常的、稳固的心理特点,包括才能、气质、性格等；名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思17、品德结构包括 1）态度型品德特点 2）意志型品德特点 3）心情型品德

15、特点 4）理智性品德特点；18、采纳问卷测验形式测评品德,是一种有用、便利、高效的方法；这种形式的代表有卡特尔 16 因素个 性问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等；19、他人动机态度描述投射：一般要求被测者描述其他人的动机和态度,从中可以明白其动机和态度；20、测谎器可以用于对品德的生理学测评；21、气质测评目前主要是实行问卷测验法；22、态度的表现形式有三个层次：1）认知层面2）情感层面3）行为倾向层面23、找出中位数的方法：一组数据中数值相对居中的数字,即为中位数；二、问答 1、心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量,这个定义告知我们什么？1. 心理测验是对行为的测量；2

16、. 心理测验是对一组行为样本的测量；3. 心理测验的行为样组不肯定 5. 心理测验是一种力求客 是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为 4. 心理测验是一种标准化的测验；观化的测量；2、投身技术的特点？1. 测评目的的隐藏性2. 内容的非结构性与开放性3. 反应的自由性；3、气质类型及其特点？胆汁质；直率、热忱、精力旺盛、心情易于冲动、心境变化猛烈、具有外倾性 2. 多血质；活泼、好 动、敏锐、反应快速、宠爱与人交往、留意力简洁转移、爱好简洁变换,具有外倾性 3. 粘液质；寂静、稳重、反应缓慢、缄默寡言、心情不简洁外露、留意稳固难于转移、善于忍耐、,具有内倾性 4. 抑郁质；孤僻、行动迟缓、善

17、于观看细小事物、情感发生较慢但连续很久,体验深刻,具有内倾性；4、斯普兰格认为人的价值观有哪六种类型？1） 理论型；表现为乐于发觉真理,凭借观看和推理发觉事物之间的一样性和差异性,具有试验的、批 判的和理性的爱好；2） 经济型；强调事物的有用性,凡事以有效与实惠为尺度；3） 审美型；总是从形式与和谐中寻求最高价值,以文静、美丽、对称和恰当的标准去判定每一种体会；4） 社会型；这种人的特点是利他和慈爱；往往表现出宽容、富于怜悯心和无私的品德；5） 政治型；热衷于个人权益、影响力和声望；他们在政治以外的领域中活动,也期望通过竞争、奋斗 而获得名誉和位置；6） 宗教型；这是一种抱负主义者,工作与生活

18、总是以自己的信仰与抱负为准就；5、格雷夫斯七等级型？1） 反应型；只是追求自己的基本生理需求获得满意,不考虑其他人与四周条件；2） 宗法式忠诚型；宠爱按部就班地看问题、做工作,好依靠,听从习惯与权势,宠爱有一个友好而专 制的监督和家庭式的和谐集体；3） 自我表现中心型；这类人粗犷、富有闯劲,为了得到自己所想得到的东西,情愿做任何工作；4） 服从型；忠诚努力,尽职尽责,勤勤恳恳,谨小慎微,宠爱任务明确的工作,重视安全和公正的监 督方式；5） 权术型；重视现实,好活动,有目标,追求功利,宠爱玩弄权术,乐于奉承有奔头的上级；6） 社交中心型；重视工作集体的和谐,宠爱公平的人际关系,把善于与人相处和被

19、人宠爱看得重于自 己的进展；7） 价值主义型；宠爱自由和制造性的工作,宠爱敏捷的职务,重视挑战性的工作和学习成长机会,把 金钱和晋升看成次要的；能告知容忍不同观点的人和模糊不清的看法,对于僵化的制度、滥用权力、空挂职位等,能直言不讳；第五章 一、学问点1、“ 吾以言取人,失之宰予；以貌取人,失之子羽；言谈和相貌；” 由此可见,当时孔子面试至少有两方面的项目,即名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思2、从近年来面试的实践看,面试的进展显现了以下趋势：1）形式多样化 2）内容全面化 3）

20、试题的顺应化 4）程序规范化 5）考官内行化 6）结果标准化；3、面试的特点：1）对象的单一性 2）内容的敏捷性 3）信息的复合性 4）沟通的直接互动性 5）判定的直觉性4、面试中的信息沟通通道最多,面试的信息量最多,利用率最高；言辞占7%,声音占 38%,而体态语占55%；精神分析学说为面试供应了更充分的心理学依据（精神分析学说鼻祖是弗洛伊德）；5、面试的项目： 1）外表风度 2）学问的广度和深度 3）实践体会与专业特长 4）工作态度与求职动机 5）事业进取心 6）反应才能与应变才能 7）分析判定与综合概括才能 8）爱好爱好与活力 9）自我掌握才能与心情稳固性 10）口头表达才能；6、逐步面

21、试是一种个人面试形式,不是小组面试；这种面试适合于重要职位人选的面试；二、问答1、面试如何“ 问” ？1） 自然、亲切、渐进、谈天式的导入；2） 通俗、简明、有力；3） 留意选择适当的提问方式； （收口式, 这是一种只要求被试做“ 是”或“ 否”的问答； 压迫式, 如“ 据 5 年换了 4 个单位,有什么可以证明你能在我们公司服务一辈子呢？”；引导式,这类 说你工作不到提问主要用于征询应试者的某些意向、需求或获得一些较为确定的回答）4） 问题要先易后难循序渐进；5） 善于恰到好处地转换、收缩、终止与扩展；6） 必要时可以声东击西；7） 积极靠近,调和气氛；8） 标准式与非标准式相结合,结构式与

22、非结构式相结合；9） 坚持问准问实原就；10）留意为被试者供应补偿缺撼的机会；2、面试的时候如何“ 听” ？1） 要善于发挥目光、点头的作用；（一般说,在室内两人的目光距离应为1-2.5 米）；2） 要善于把握与调剂被试者的心情；3） 要留意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区分被试者的内在素养水平；3、面试的时候如何“ 观” ？1. 谨防以貌取人误入歧路2. 坚持目的性、 客观性、 全面性与典型性原就3. 充分发挥感官的综合效应与直觉效应；4、面试的时候如何“ 评” ？1. 选择适当的标准形式2. 分项测评与综合印象测评相结合3. 横观纵察比较评判4. 留意反应过程与结果的观看；5、要提高

23、面试的质量,除了宏观上的步骤外,关键要做好什么工作？1） 考官的选择与培训；2） 考生的选择；3） 考场的选择与设置；第六章 一、学问点1、从评判中心活动的内容来看,评判中心的主要形式有1）公文处理2）无角色小组争论3）治理嬉戏4）有角色小组争论5）案例分析6）事实判定；等；2、公文处理是评判中心中用得最多的一种测评方式,使用频率高达 式；81%,也是被认为是最有效的一种形名师归纳总结 3、小组争论中典型的形式是无角色小组争论,每组人数4-8 人不等；特殊适用于测评分析问题、第 5 页,共 8 页4、有关争论说明, 无领导小组争论对于治理者集体领导技能的评判特别有效,- - - - - - -

24、精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思解决问题以及决策等具体领导者的素养；5、角色扮演是主要用以测评人际关系处理才能的情境模拟活动；是最不常用的方式；6、事实判定特别适合于测评被试者收集信息的才能；二、名词说明 1、评判中心是以测评治理素养为中心标准化的一组评判活动；他是一种测评的方式,不是一个单位,也 不是一个地方；这种测评方式,是在工作情境模拟测评的基础上进展起来的；三、问答 1、评判中心的突出特点？评判中心最主要的特点之一是他的情境模拟性,除此之外：1） 综合性；与其他素养测评方法相比,评判中心最突出的特点之一是他对其他多种测评技术与手段

25、的 综合兼并；2） 动态性；评判中心的其次个显著特点是他表现形式的运动变化性；动态性的另一表现是,评判中心 的操作不像其他测评方法那样,要求有一个统一的规定,他操作的具体内容、时间与程序、可以灵 活变动,没有固定的模式；3） 标准化；与行为观看、面试相比,评判中心更具有标准化的特点；对于所测评的内容不时随便而定 的,而是通过工作分析来确定的；4） 整体互动性；与其他测评相比,评判中心册测评表达了整体互动的特点；5） 信息量大；评判中心采纳初期的特点是他的全面性；6） 以猜测为主要目的；7） 形象逼真；8） 行为性；2、情境设计应留意以下几点？1. 相像性 2. 典型性；模拟的情境是考生将来任职

26、工作中最主要、最关键的内容,不是原原本本从实际工作中的节选3. 逼真性； 是一种相对的真实,而并非确定上的真实,是现实的写照而非现实的摄照4.主题突出 5. 立意高、开口小、挖掘深、难度适当；第七章 一、学问点1、测评质量的检测,其内容主要有两个方面：1）分项素养测评结果分析2）各项素养综合结果分析；分析的指标主要有效度、信度、区分度、独立性等；2、再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后显现的稳固性（一样性）,因而我们称他为稳 定系数分析法；3、项目质量的考评指标主要有：适合度、区分度、独立性、选择率等；4、项目的独立性分析一般采纳项目间分数的相关系数来揭示；当相关系数越大时,说明独

27、立性越小；5、误差的种类：1）心理效应误差2）标准误 3）置信区间3）宽大心理误差4）规律误差5）对比6、心理效应误差种类包括：1）哈罗效应误差2）趋中心理误差效应误差 6）接近效应误差；二、名词说明1、效度是指测评结果对所测素养反映的真实程度；方法有三种：1）从内容性质方面分析其内容效度2）从效标相关性方面分析其关联效度 3）从实证方面分析其结构效度；2、内容效度是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一样性程度；方法,包括蓝图对比分析法和专家比较判定法；内容效度的分析目前主要是定性3、结构效度也称构想效度、建构效度；就是指实际所测评的结果与我们所想测评素养的同构程度；他表 明白在多大程度上

28、,实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素养结构上的替代物；4、关联效度是指测评结果与某种标准结果的一样性程度；（依据效标结果与测评结果获得的时间是否相同,可以划分为同时效度和猜测效度；当作为效标的结果与测评结果是同时获得的,那么这种效度叫同名师归纳总结 时效度,同时效度一般实行相关系数分析法来运算；）第 6 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思5、信度是指测评结果反映所测素养的精确性；对于这种精确性的考评目前大致有稳固系数分析、等值系数、分半系数、内部一样性系数、评分一样性系数等不同方法；6、复本信

29、度即指测评结果相对另一个特别相同的测评结果的变异程度；是一种用等值系数揭示的信度；7、区分度是指项目把具有不同素养水平的被测适当区分开来的鉴别才能；8、哈罗效应又称晕轮效应,指测评者往往会由于对被测整体印象好坏而影响他对其每个素养的测评；由 庄重就简洁产生此人责任感很强的看法）；此而来产生的误差叫哈罗效应误差；（如看到一个人相貌端庄、9、宽大心理误差是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差；这种误差表现为 皆大喜悦、高分低能；10、对比效应误差指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差；如鹤立鸡 群、绿叶丛中一点红的现象；11、标准误指的是样本的变化性

30、,是某种统计量在抽样分布中的标准差,是对测评结果误差的数值描述,是揭示实得分数在真分数邻近变异的一个指标；12、真分数即反映被测真实水平的那个分数；第八章一、学问点主要包括总体水平分析、个别差异分析、 整体分布、 相互关系分析等内容；1、素养测评结果的总体分析,2、总体水平分析是通过众数或平均数分析,把握全部被测者的一般水平；3、差异情形分析包括整体差异分析与个体差异分析；4、整体差异分析有两极差、平均差、标准差、方差与差异系数等不同形式；5、素养测评报告的方式：1）按形式分常见的有口头报告、分数报告、等级报告、评语报告等；2）按内容分,有分项报告、综合报告；二、名词说明 1、数据综合即指如何

31、把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法；常见的有以下方法：1）累加法；即把各指标上的得分直接相加；是最简洁的方法,要求要素的权重相同；2）平均综合法；把各项指标得分做算数平均数运算求出一个总分；3）加权综合法； 依据各指标间的差异,对每个指标得分适当扩大或缩小如干倍后再累加的方法；全部的 项目权重之和应为 1；加权综合法是对累加法的一种改进,他不仅综合了被测者在各项指标上的得分,而且表达了各指标在整体中的重要程度,因而显得更为合理；4）连乘综合法；直接把各指标上的得分直接相乘得到一个总分；简洁产生晕轮效应,但灵敏度高；5）指数连乘法；指数连乘法转化为加权综合法,但有利于拉开距离,区分被

32、测者的档次；2、众数即相同人数最多的那个素养特点、（即显现次数最多的那个数）；分数或等级, 他代表整体水平结构自然群中最大的典型群水平3、平均数即全部测评结果在理论上的代表值；4、导出分数即是通过肯定转换形式后得到的分数；5、当 Z 分数在 0 左右时,即为中等水平,Z 分数在 2.5 以上即为优秀水平,Z 分数在 -2.5 以下即为特别差的水平；6、T 分数也是一种标准分数,他排除了原先 Z 分数的负号；7、T 分数（包括 Z 分数）能够进行加减乘除、开方乘方等数学运算,而百分位数不能；8、分数报告的优点是简洁、可加、可比性强,但缺点是所反馈的信息缺乏精确性；9、评语报告即以书面语言的形式反

33、映测评的结果,这是一种最原始也是最常用的测评报告形式,优点是信息具体精确,但可比性差；名师归纳总结 效度系数在0.7 以上或 a=0.01 及以上 ,相关程度高；第 7 页,共 8 页效度系数在0.3-0.7 之间或 a=0.01-0.1,相关程度中等；效度系数低于0.3 或 a0.1,相关程度低；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 读书之法 ,在循序而渐进 ,熟读而精思面试评判表实施年 月 日着c、一般考生姓名e、差考官姓名年 月 日d、较差评定 a、优秀b、良好评定项目眼点评定合作怎么样？和谐性见解,想法不顽固吗？记录a b c d e自我本位感不强吗？有进取心吗？积极性能积极陈述自己的见解、想法吗？记录a b c d e有朝气、活力吗？诚恳、责任感很强吗坚实性没有轻率的地方,能信任吗？记录a b c d e有忍耐力,顽强吗？能简洁明白地表达吗？表现力对于提问的回答的正确性高吗记录a b c d e讲话规律通顺吗？回答疑题仔细吗？态度表情和动作自然吗？记录a b c d e冷静吗？对于拟任职务的适合性名师归纳总结 判定与判定相差事项的备注非 常 好相 当可 以尚 待 深 究 D不 行第 8 页,共 8 页好3 位考官的综合判定CEABA B C D E - - - - - - -