2022年江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》复习资料 .docx

《2022年江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》复习资料 .docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年江苏人力资源本科自考-《人员素质测评理论与方法》复习资料 .docx（30页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、精选学习资料 - - - - - - - - - 第一章 素养测评导论第一节 素养测评的基本概念 一、 素养 ：指个体完成肯定活动与任务所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生 理素养与心理素养两个方面；（一） 素养的特性 ：原有基础作用性、稳固性、可塑性、内在性、表出性、差异性、综合性、可分解性、层次性与相对性；（二） 素养的构成 ：指素养结构的基本划分,包括基本成分、因素与层次；二、 素养测评 ：是指测评主体在较短时间内,采纳科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信 息,针对某一素养测评目标体系作出量值或价值的判定过程,或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素

2、质特性的过程；三、人员素养测评与人才素养测评的关系：（一）相异的地方是测评所指向的范畴不同：人员素养测评是指对16 岁以上具有正常劳动才能个体素养的测评；人才素养测评是指对具有肯定才能个体素养的测评,包括某些儿童测评、同学测评与人员素养测评；（二）人员素养测评与人才素养测评的指向的范畴具有交叉关系,在测评理论、方法与技术上却是相同 的；其次节 素养测评的主要类型 一、选拔性素养测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评；（一）选拔性素养测评的特点：1. 整个测评特殊强调测评的区分功用；2. 测评标准的刚性最强；3. 测评过程特殊强调客观性；4. 测评指标具有选择性；5. 选拔性测评的结果或是分

3、数或是等级；（二）选拔性测评操作与运用的基本原就：1. 公正性原就：公正性原就：差异性原就：精确性原就：可比性原就：二、配置性素养测评：是人力资源治理中常见的另一种素养测评；它以人事合理配置为目的；（一）配置性素养测评的特点：1. 针对性： 2 客观性： 3 严格性：； 4 预备性：三、 开发性素养测评：是一种以开发素养潜能与组织人力资源开发为目的的测评；也可称为勘探性素养测 评；（一）开发性素养测评的特点：1. 勘探性： 2 协作性： 3 促进性：四、诊断性素养测评：是以服务于明白素养现状或以组织诊断问题为目的的素养测评；（一）诊断性素养测评的特点：1. 测评内容或者特别精细、或者特别广泛；

4、2. 测评的过程是寻根究底；3. 测评结果不公开；4. 测评具有较强的系统性；五、考核性素养测评：又称鉴定性素养测评,是以鉴定与验证某种（些）素养是否具备或者具备程度大小 为目的的素养测评；（一）考核性素养测评的特点：1. 测评结果主要是给想明白求职者素养结构与水平的人或雇主供应依据或证明,是对求职者素养结构与水 平的鉴定；2. 侧重于求职者现有素养的价值与功用,比较留意素养的现有差异而不是素养进展的原有基础或者进展过 程的差异；3. 具有概括性的特点；4. 要求测评结果具有较高的信度与效度；（二）运用考核性测评时应留意的原就：名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 18 页精

5、选学习资料 - - - - - - - - - 1. 全面性原就 2. 充分性原就 3. 可信性原就 4. 权威性和公众性原就4. 素养测评的主要功用 一、评定 二、诊断反馈 三. 猜测：其他功用 2. 有助于组织人力资源配置的科学化 3. 有助于人力资源开发 4. 有助于人力资源的优化治理 素养测评评定的功能的具体表现：1. 第一表现为促进与形成作用；2. 仍表现出鼓励与强化的作用；3. 表现出导向作用；素养测评诊断反馈功能的正向发挥的主要表现：1. 第一表现出询问的作用；2. 其次表现为对人力资源开发方案的制订与选择,对开发工作的方案与改进,起着重要的参考作用；3. 表现出调剂与掌握的作用

6、；其次章 素养测评的历史与进展第一节 中国古代人员素养测评的思想与方法 一、 古代人员测评的内容：包括德性、识、绩（功、黜）、智等,主要表达在人才选举与考评制度中；二、 古代人员测评的指标：测评目标与测评指标是构成人员素养测评标准的两个方面；测评目标规定了测 评标准的内容与范畴,测评指标就是揭示测评目标特点的标志；（一） 日常言行（二） 特定情形下的言行（三） 工作绩效（四） 生理因素及其特点（五） 服饰等外在客观标志（六） 五行阴阳等中介标志 三、 古代人员测评的技术：即用以测评素养的特地化手段与工具；（一） 观：相当于自然观看,带有肯定的表面性；它关注的是素养的表征,依据的是自己多年积存起

7、来的 体会；（二） 察：即有目的的观看；是要深化追查,连续观看,以获得肯定的结果；“ 察” 中带有肯定“ 考” 的 意思；有明察、暗察；（三） 问：是带有肯定目的的试问与探问；（四） 忖与揆 ：“ 忖” 是一种建立在观、察、问、听等信息搜集后的摸索判定或估量；“ 揆” ：也即度 量、揣度之意；（五） 论：即争论、谈论、辩论、审定与争论,是一种摆事实、列观点、查证据和看法磋商的过程,是集 中众人聪明与信息的一种测评技术；（六） 试：即摸索、试用、检验与考试,是一种以实际或接近实际的事情验证素养存在与否,评定素养优 劣、高低的一种技术；（七） 访：即询问、探寻、探看与查访；是为收集事实而进行的四处

8、拜访,实际上是一种暗问,是间接之 问、背后之问；（八） 听：即留意,是一种留意言语的内容、声音及含义等从而收集信息的手段；名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 其次节 中国古代人才选拔制度的素养测评思想争论 人才选拔包括两个方面：一是人才的选择,以素养测评为依据；二是人才的提拔,以德才考评为依据；一、 察举 ：即通过观看比较的方式来选择人才；察举中首重品德测评,其特点是察言观行、考行究德；贡举 ：把下臣对朝廷察举人员看作是一种进贡之举；贡举既强调下级对上级察举人员的义务性,又有助于 强化下臣对朝廷察举人员的光荣感；保举

9、 ：就把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连；试举 ：是察举演化的另一种形式；二、 九品 ：中正官把本州郡士人分别评定为上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下三 等九级,称为“ 九品” ；（一） 正的六条标准 ：一曰忠格匪躬；二曰孝敬尽礼；三曰友于兄弟；四曰洁身劳廉；五曰信义可复；六曰学以为已；（二） 九品中正制的测评思想：1. 要求由那些公正无私且富有识人评判体会的专家担任选拔之职；2. 九品中刚要综核九品名实,要求各等有一个具体客观的评定标准；3. 中正官必需亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现,作出行状评语；4. 中正官所定的品级,一般三年一清定；三、 科举

10、制的测评思想：（一） 科举的程序 ：1. 生徒先参与校内每年冬天的考试,再由国子祭酒或地方长吏选择优秀者,送至礼部参与省试；2. 乡贡者,先是由本人向本县报名,由县令考选后送州,再由州刺复核,然后贡送中心参与礼部省试；3. 应举者送至尚书省报到后,都要填写自己的姓名、三代履历和保结,先由户部审查,再将名册送往礼 部,然后由礼部定期命题考试；（二） 中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式：察举、九品中正、科举、世袭第三节 中国现代人员素养测评的进展 以改革开放为分水岭,一个是以党政机关和国有企事业单位为主的组织人事部门统一素养测评阶段,另一 个是非公有制企业蓬勃进展,多种素养测评主体并存的阶段；

11、一、 干部测评的标准：就是“ 德才兼备” ,具体表现在干部录用与选拔的条件上；二、 公务员的测评方法：统一考试、试用、短期聘用（借调）等方式；第四节 素养测评方法改革的趋向 一、评判型转向开发型 二、 主观随便性转向客观化 测评过程客观化趋势的具体表达：（一）测评标准的统一化、明确化与行为化（二）步骤的程序化、多层化（三）测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化 三、 单一型转向综合型 测评方法向综合型进展的具体表达：（一）测评目的与功用的全面兼顾（二）日益重视素养结构的整体性测评（三）内容与标准的综合扩展（四）主体的扩充与结合（五）测评方式的综合并用 四、 传统型转向现代化（六） 素养测评的

12、原理名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - （二）素养测评的理论分析 素养测评的理论分析：是以哲学的熟识论和认知心理学作为理论基础,以组织人事治理中的人事配置原型 为基本依据,依据客观现实中存在的不同行业、职业与等级的角色要求差异和个体素养差异进行的,最终实现 开发人力资源和提高工作绩效的目的；职位阈限原就 ：即指每一个职位,对任职者都有最起码的素养要求；这种要求叫做任职阈限；素养消退 ：即指任职者的素养,由于得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐步萎缩,得不到进展发挥,以致向相反方向解体；角色 ：它是由肯定的社会位置和身

13、份所打算的,符合于肯定的社会期望的行为模式；工作角色 ：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特点；（三）素养测评的基本原理 一、原理（一）原理 1 个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现,都是其相应心理素养在特定环境中 的特定表征；（二）原理 2 素养是一种相对稳固的组织系统,各个体不尽相同,它可以综合不同环境下的刺激,使个体 对这些不同的刺激作出一样的反应行为；二、 素养测评的基本模式：是一种黑箱模式；亦即不是直接测评素养本身,而是以肯定形式给被测评者输 入各种不同的信息（刺激）,然后观看其所作出的各种行为反应,分析所输出的各种信息,并依据测评标准作 出判定；三、

14、素养测评的特点：（一）抽象性效度（二）稳固性信度（三）层次差异性区分度（四）间接性（五）主观性（六）互动性（七）社会性（八）相对性与模糊性（九）整体性 素养测评的主要原就 一、客观测评与主观测评相结合 二、 定性测评与定量测评相结合 三、 静态测评与动态测评相结合 四、 精确测评与模糊测评相结合 五、素养测评与绩效测评相结合 六、要素测评与行为测评相结合 七、分项测评与综合测评相结合 八、 素养测评与指导开发相结合（一） 定性测评 ：就是实行体会判定的方法与观看的方法,侧重从行为的性质方面对素养进行测评；（二） 定量测评 ：就是实行量化的方法侧重从行为的数量特点对素养进行测评；（一） 静态测评

15、 ：即对被测者已形成的素养水平的分析评判,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进 行测评,不考虑素养前后的变化性；（二） 动态测评 ：是从素养形成与进展的过程而不是结果进行测评,是从前后的变化情形而不是当前所达 到的标准进行素养测评；（一） 精确测评 ：是指任何一种测评信息与任何一个评判,都力求精确牢靠,不下无依据的结论,不用无 依据的信息,精益求精；（二） 模糊测评 ：是指测评信息的收集与素养评判并不要求那么精确,大致觉得具备某种素养就可以作出 印象判定；名师归纳总结 （一）分项测评：即把素养分解为一个个的工程分别独立地测评,然后总和；第 4 页,共 18 页（二）综合测评：就是综合素养的各

16、个方面进行整体的和系统的测评；- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - （四）素养测评亟待解决的几个问题 一、全时空性与有限性 二、模糊性与精确性 三、量化的必要性与困难性 四、真实性与虚假性 五、主观性与客观性 六、描述性与猜测性 七、体会性与科学性 八、个别性与统一性第四章 素养测评标准体系的构建第一节 素养测评内容的标准化分析 素养测评的内容及其确定、测评目标与测评指标是素养测评标准化分析的核心问题；一、 测评内容： 是指素养测评所指向的具体对象与范畴,它具有相对性；二、 测评内容的确定：是以测评目的与所测评的客体的特点为依据；三、 测评目标： 是素养测

17、评中直接指向的内容点；四、 测评指标： 是素养测评目标操作化的表现形式；五、 测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区分：测评内容、测评目标与测评指标共同构成了素养测评的标准体系；测评内容、测评目标与测评指标是素养 测评标准体系的不同层次；测评内容是测评标准体系的基础,测评目标测评标准体系的主体,测评指标是测评 标准体系的实体；六、 测评标准的两种形式：一种是效标参照性标准；另一种是常模参照性标准；:是为肯定的测评目的服务的,其制定均要求以工作为本、因事择人,工作分析是人员 七、测评标准的制定 素养测评标准体系制定的基础,通过工作分析明确素养测评的内容与目标；五、 素养测评的标准化方法 素养

18、测评工程、测评指标与测评目标之间的关系：在素养测评标准体系中,一般在素养测评目的下规定测评内容,在测评内容下设测评目标,测评目标下设 测评工程,测评工程下设测评指标；区分：素养测评目标具有实在独立的意义,它是素养测评内容的抽象性概括；素养测评工程是对素养测评 目标的具体规定；素养测评指标就是对素养测评工程的具体分解；素养测评体系的组成要素：1 标准： 2 标度： 3 标记：一、 标准工作分析：是采纳科学的方法收集工作信息,并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因 素,为工作评判与人员录用供应依据的治理活动；二、 在制定素养测评目标时进行工作分析的必要性：P 142 三、 工作分析的具体程序：

19、（三）依据素养测评目的与需要,确定需要进行调查的职位范畴,制定调查的提纲与方案；（四）采纳肯定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素养条件与绩效指标的素材；（五）通过一些方法（定性）选择形成内容全面的素养调查表；（六）在更大的范畴内进行调查,要求被调查者对调查表上的内容进行评判与补充,并对调查结果进行统 计分析,形成职位素养测评标准体系；（七）对所制定的素养测评标准体系进行试测并修改；四、工作分析的主要方法：（一） 观看法 ：是由有体会的人通过直接观看方法,记录被观看者某一时期的工作内容、缘由和方法而不名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 18 页精选学习资料 - - - -

20、- - - - - 干扰其工作的活动；具有隐藏性,一般要求以标准格式记录观看结果；（二） 工作者自我记录法：是由工作者本人按标准格式准时具体记录自己在工作中的行为与感觉；（三） 主管人员分析法：是由主管人员通过日常的治理权力来记录所治理人员的工作活动、任务、职责；（四）访谈法：既适用于短时期的生理性工作特点的调查与分析,又适用于长时间的心理工作特点的调查 分析,但访谈者必需细心预备访谈方案；一般适用于那些分析者不行能实际去做或直接观看困难的工作；（五） 关键大事法 ：是一种通过对实际工作中特殊有效或无效的工作者行为的简短描述,来调查与分析工 作的一种方式；（六） 问卷法 ：是工作分析中最常用的

21、一种方法,具体的形式可以分为通信问卷与非通信的集体问卷、检 核性问卷；仍有标准化（PAQ）与非标准化两种；（七） 文献查阅法 ：又称职业信息法；览手册；1939、美国、第一本职业名称录；劳工部每两年一期职业一胜任特点的应用起源第三节胜任特点模型及其构建方法21 世纪 50 岁月初；一、 胜任特点： 又称胜任特质、胜任才能、胜任素养,是指组织人员具有的、与肯定职位的良好绩效存在 显著关联,可以有效观看、测评和改善的学问、技能、动机、品质、价值观等行为特点；（一） 胜任特点的内涵：1. 胜任特点是一个人员素养测评的对象,是组织人员所具有特定的才能和素养特点；2. 与良好的工作绩效的关联性是胜任特点

22、争论和使用的价值之所在,建立胜任特点的目的就是把可导致良 好绩效的人员才能和素养进行可视化和可测量化处理,进而直接用于改善人力资源治理与开发工作；3. 胜任特点是一系列素养和才能的组合；4. 胜任特点必需建立相应的指标体系之后才能进行；（二） 胜任特点模型：是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特点进行提取的基础上,对各种才能和素 质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述,确定有关人员完成特定工作所应具备的各种才能和品质的级 别,最终形成的一套可用于直接测量的指标的总和,其基本结构包括胜任特点因子及定义、评判等级及相应的 行为描述和标志；（三） 胜任特点模型的含义：1. 每一模型可以包括如干项

23、胜任特点；2. 每一项胜任特点都需要有一条简短的定义和如干条行为标志；3. 每一条行为标志都需要有一个表达性的定义和一个等级量表；二、 常用胜任特点模型：（一） 冰山模型 ：是麦克利兰于1973 年提出的,素养是指打算一个人行为习惯和思维方式的内在特质,从广义上仍可包括技能和学问；角色定位、自我认知和价值观、品质、动机的内在特质的组合；他把素养分为六组：成就与行动族、帮忙与服务族、冲击与影响族、治理族、认知族、个人效能族；（二） 洋葱模型： 是由美国学者库里于1983 年提出的；它把胜任特点由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机,向外是自我认知、态度和价值观,处于最外层的是技能和学问；（

24、三） 全脑模型 ：是基于“ 大脑优势” 的潜在职业素养原理建立的一种胜任特点模型；把人的素养分为四 类：理智的本体、护卫的本体、感觉的本体、试验的本体；（四）通用模型：三、对胜任特点争论的主要成果（一） 驻外联络官胜任特点模型：（1. 跨文化的人际敏锐性：麦克利兰、 20 世纪 70 岁月）包含三种核心胜任特点：2. 人的积极期望,敬重他人的尊严和价值：3. 快速进入当地的政治网络：（二）治理人员胜任特点的通用模型：（博亚特兹斯、1982 年对 12 个工业行业分析）（三） 斯潘塞的企业家胜任特点模型包括的六种特点因素：1. 成就：主动性、捕获机遇、信息收集、关注效率等；2. 思维与问题解决：

25、系统方案、解决问题才能等；3. 个人形象：自信、专业学问等；4. 影响力：说明、运用影响策略等；名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - 5. 指导与掌握：指导下属、过程掌握等；6. 爱护他人：关注员工福利、进展员工等；第四节 胜任特点模型构建的实例 一、 建立胜任特点模型的基本思路：p159 二、 企业胜任特点模型：三、 房地产企业治理类人员胜任特点模型构建思路：（一）是企业对治理人员的一般才能要求（二）是优秀企业的胜利体会（三）是企业的战略目标规划（四）工作说明书对岗位职责的具体要求 四、 高层治理者胜任特点模型：P1

26、63 五、 胜任特点模型在人力资源治理系统中的应用：P164 六、 基于胜任特点模型的聘请甄选的具体实施步骤与内容：P164-P165第五章 心理测验方法第一节 心理测验概述 一、 心理测验的进展阶段：1883 年,英国高尔顿在人类才能及其进展的争论中第一提出“ 测验” 这个术语；1890 年,美国卡特尔发表了心理测验与测量的论文,介绍了他编制的第一套心理测验；（一） 1869 1904 年,萌芽时期,属于简洁身体素养测评；（二） 1905 1915 年,成熟时期,有比奈西蒙智力测验,用于鉴别低能儿童；（三） 1916 1940 年,强盛时期（四） 1941 年至今,完善进展时期 二、 心理测

27、验： 是行为样组的客观的和标准化的测量；三、 心理测验定义的含义：（四）心理测验是对行为的测量；（五）心理测验是一组行为样本的测量；（六）心理测验的行为样组不肯定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为；（七）心理测验是一种标准化的测验；（八）心理测验是一种力求客观化的测量；四、 心理测验的种类：（一）依据测验的具体对象：1. 认知测验：按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验、才能倾向测验；2. 人格测验：按其具体对象分为态度、爱好与品德（包括性格）测验；（二）依据测验的目的：分为描述性、猜测性、诊断询问、选择性、配置性、方案性、争论性等形式；（三）依据测验的材料特点：分为文学测验与非文学测验

28、；（四）依据测验的质量要求：有标准化与非标准化心理测验；（五）依据测验的实施对象有个别测验与团体测验；（六）依据测验中是否有时间限制：有速度测验、正确行为测验、典型行为测验；（七）依据测验应用的具体领域：有训练测验、职业测验、临床测验、争论性测验；5. 品德测评 一、 品德： 是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳固的行为特点与倾向 之总和；二、 品德的测评性（一）品德是一个耗散结构系统（二）品德内外的统一性名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - （三）品德具有稳固性（四）品德具有差异性 三、

29、品德测评： 是指一种建立在对品德特点信息“ 测” 与“ 量” 基础上的分析与评判活动；是指测评者采 用科学的测评手段,有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特点信息,针对某一测 评目标体系作出数量或价值判定,或者直接概括与引发品德行为特殊性的过程；（一） 品德测评与心理测量、训练评判的区分：品德测评并非心理测量,它不要求对全部的对象进行量 化,不要求全部的评判均为客观判定；它答应对一部分对象作非客观的分析判定；训练评判是指对训练活动及 其成就相对训练目标的价值估量；评判基本上是争论人员和编制人员所从事的活动；品德测评答应对品德中的 某些特殊特点作描述或评述,这种评述不肯定要

30、针对训练目标进行；（二） 品德测评与品德评估及评判之间的关系：品德测评更加强调比较判定要以精确的客观事实为依据、定性与定量相测评结合,强调品德测评过程及其结果的精确性与客观性,强调对事实的“ 测” 与数据的“ 量” ,而不是“ 估” 与“ 评” ；品德评估与品德评判均着重于“ 估” 与“ 评” ；（三） 品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系：品德测评更加强调对整个人力资源治理与开发 过程的促进与调控功能,强调品德测评要贯穿整个人力资源治理与开发过程,强调品德测评的诊断决策的反馈 督导的功能,强调对包括思想动机与成效在内的整个行为活动的测评；四、 品德测评的理论依据：P177-178（一

31、）从理论上进行论证：测评所应满意的 3 个充分条件是：1. 测评对象客观存在,并可以被人熟识与把握；2. 测评对象的质与量具有大小、强弱与多少上的程度差异、数量差异或存在与否差异；3. 测评对象这种质与量的差异可以通过比较进行确定与报告；（二）从品德测评对象本身来看,它具备了测评的3 个充分条件；品德是外显行为与内在德性的统一体；（三）从品德测评本身的说明来看,实质是一种对品德质量与数量特点的判定,是对品德行为特点进行客 观的、有意识的观看与判定,其作用在于真实而客观地描述品德的类型、特点、面貌,并对品德内外差异进行 尽可能精确的度量与比较；五、 品德测评法（一） FRC 品德测评法： 它是事

32、实报告电子运算机帮助分析的考核性品德测评方法；（二）问卷法：采纳问卷测验形式测评品德,是一种有用、便利、高效的方法；主要有卡特尔 16 因素个性 问卷、艾森克个性问卷、明尼苏达多相个性问卷等；（三）投射技术：广义的指那些把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术；狭义的指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等出现在被测评者 面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到了什么；四、 投射技术的特点：第五章 测评目的的隐藏性；内容的非结构性与开放性；第六章 第七章 反应的自由性；五、投射技术的理论依据：被测评者在模糊不清的刺激面前的反应行为很少受到

33、熟识方面因素的影响,加 上可以自由反应,不受什么约束,因此,在这种情形下,潜藏于被测评者心底深处的意识,必定会活跃起来,并主导个体的反应行为；这样,表现的反应行为就反射出了被测评者的内情或潜意识；这种投射要求被测者看过“ 试卷” 或接受刺激后,说出他的第一感想,即第一引起的联 六、联想技术：想；（词语联想法）七、构造投射：在这种投射中被测者看过或听过有关的试卷后,立刻要他们编造或制造一些东西,从中获 取德育测评的信息；（主题统觉）八、完成投射：这种投射一般要求被测者补充完成试卷中残缺的部分；（句子完成投射）九、选择排列投射 十、 表演投射： 这种投射技术中,一般让被测者自由地扮演某种戏剧的角色

34、,或者让被测者自由悠闲地作 某种嬉戏,在被测扮演角色与自由嬉戏过程中,很简洁将其内情表露出来,从中可猎取德育测评信息；十一、他人动机态度描述投射：这种投射中,一般要求被测者其他人的动机或态度,从中可以明白其动机 与态度；十二、逆境对话投射：这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满意的场面,然后要求被测者进入其 中扮演角色,帮忙身处逆境的人作出反应,从中获得德育测评的信息；名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - （四）其他测验方法1. 生理学测评： 是通过检查被测评者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个体的品德；2

35、. 萧孝荣修订哈梅诚恳测验：操作次序为：曲线迷、周迷、方迷 3. 认知测验方法（雷斯特测验）：有三个步骤：剔除废卷、运算分数、评定等级 4. 知觉测验（威特金的倾斜知觉独立测验）：由身体调剂测验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验构成；第三节 气质与态度测评 一、 气质： 是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特点,是个体心理活动和外显动作中所表现的某 些关于强度、敏捷性、稳固性与灵敏性等方面的心理特点的综合；（一） 希波克拉特的四种气质类型：（二） 巴甫洛夫的神经活动类型学说：多血质、胆汁质、黏液质、抑郁质；人的神经活动有兴奋与抑制两种过程（方向）；两种活动过程具有三种特点：活动强度、均衡性与敏

36、捷性；把人的气质分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、寂静型（黏 液质）、抑制型（抑郁质）；二、 价值观： 是个人对客观事物的意义与重要性的总评判,它使人的行为带有个人的某种稳固的倾向性；（一） 斯普兰格的六类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型；（二） 格雷夫斯七等级型：反应型、宗法式忠诚型、自我中心型、服从型、权术型、社交中心型、价值主 义型；三、 态度： 是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳固的行为倾向；（一） 它的表现形式有三个层次：认知层面、情感层面、行动倾向层面；（二） 塞斯顿态度量表的编制方法：1. 依据所要测评的态度对象,搜集与对象有关的态度语；2.

37、请 5060 位对态度对象熟识而又客观的专家,按每一态度语表示的态度将全部的态度句划分为如干 组,一般是 713 组,最好 11 组；3. 对每一态度语作一次数分布表和累积百分比表；4. 作出每一态度语的累积百分比分布图；5. 选出 Q 值小且 111 组之内都有相应量表值的态度语2030 句,就构成了塞斯顿态度量表；（三） 利克特量表的编制方法：是总和量表中最常用的一种；它分别以确定或否定的方式表述工程,然后 假设每个工程之间都是等值的,均按反应中同意或不同意的程度统一赋分,全部工程上得分总和即个人态度的 分数；具体编制的步骤：1. 针对态度对象选择量表工程,以确定或否定方式表述；2. 试测

38、；3. 赋分；4. 分析工程并进行选择；（四） 哥特曼量表的编制方法：是一种由单向的且同一性质的少量工程构成的量表；P197 7. 才能测评 一、 桑戴克智力的三种类型：社会智力、具体智力、抽象智力；二、 才能倾向 ：是一种潜在的与特殊的才能,是一些对于不同职业的胜利,在不同程度上有所奉献的心理 因素；（一） 才能倾向测验的功能：具有诊断功能、猜测功能（二） 文书才能性向测验的内容：（二）阅读懂得的速度；（三）文件整理的速度与精确性；（四）物品与人名的速记；（五）文字校对的正确性；（六）运算的快速与精确性；（七）必要的治理学问与社会适应性；名师归纳总结 （三） 运动技能倾向测验：主要是用于测评

39、一个人运动反应的速度、敏捷性、和谐性和其他身体动作方面第 9 页,共 18 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 的特点；（四） 机械技巧测验 ：是对个体做各种机械工作潜能的一种测验；（五） 技能技巧测验 ：是一种对应聘人技能技巧的实际水平的测验,属于成就测验；（六） 推销人员聘请测验的步骤 六、分析推销人员的素养要求 七、针对每种素养制定分测验 八、试测并建立效标参照量表 九、对应聘者实施测验 十、评判决策：实行心理测验的形式来提高面试的效率成效；三、 用笔试测评学习才能的三个层次：（一） 记忆 ：是人脑对过去经受过的事物的反映；有两种基本方式：回忆法

40、、再认法；（二） 懂得 ：是人熟识事物的联系和关系,进而揭露其本质和规律的一种思维活动；（三）应用：是运用学问概念分析新情境解决新问题的活动；（四）面试方法一、新中国成立后面试的进展历程：第一节面试概述P210-211 （一） 面试的内容与标准：1. 看考生口头表达才能,言语是否清楚,表达是否有条理、符合规律；2. 看考生反应才能,能否快速回答所提的问题；3. 看综合分析才能,回答时能否重点突出,结合实际；4. 看自学才能,学问面宽窄；（二） 新世纪我国面试的特点：九、形式的多样化 十、内容的全面化 十一、试卷的顺应化 十二、程序的规范化 十三、考官的内行化 十四、结果的标准化 二、 面试 ：

41、是一种经过细心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观看为主要手段,由表及里测评应试者 有关素养的一种方式；三、 面试的特点 ：（一）对象的单一性（二）内容的敏捷性（三）信息的复合性（四）沟通的直接互动性（五）判定的直觉性其次节 面试的理论基础 一、 面试的理论依据 内在素养与外显行为 在活着的人身上是一个动态的整体系统,是一个耗散结构系统,内在的素养必定会通 过外显的行为表现出来；外显的行为受制于内在的素养,具有某种特定性、稳固性与差异性；（一）在各种测评方式中,面试中的信息沟通渠道最多（二）全部测评方式中,面试的信息量最大,利用率最高（三）语言与体态语对素养的揭示具有充分性、确定性、直观性与肯

42、定的必定性（四） 体态语 ：又称非语言的体态,一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在 意义的动作；名师归纳总结 （五） 体态语对揭示内在素养的测评功能：揭示具有确定性、直观性第 10 页,共 18 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - （四）精神分析学说为面试供应了更充分的心理学依据 二、面试的功用（一）可以有效地防止高分低能者或冒名顶替者入选（二）可以补偿笔试的失误（三）可以考查人的外表、风度、自然素养、口头表达才能、反应才能等笔试与观看中难以测评到的内容（四）可以敏捷、具体、准确地考查一个人的学问、才能、体会及品德特点（五）可以

43、测评个体的全部素养 三、 面试的主要内容（一）外表气质（二）学问的广度与深度（三）实践体会与专业特长（四）工作态度与求职动机（五）事业进取心（六）反应才能与应变才能（七）分析判定与综合概括才能（八）爱好爱好与活力（九）自我掌握才能与心情稳固性（十）口头表达才能 四、面试的基本类型（一）问答基本式与综合操作式（二）压力面试与非压力面试：1. 压力面试 是事先给应试者造成一个紧急的气氛,使被试一进门便位于“ 恐惧” 气氛中,接着主持人穷追 不舍地究问究竟,不但问得切中要害而且使被试常处于进退两难的境地,直至被试牌无法回答的地步；2. 非压力面试 ：是在没有压力的情形下考察被试有关方面的素养；（三）

44、结构面试、半结构面试、随便面试：1. 结构面试 ：又称标准化面试,它对整个面试的实施,提问内容、方式、时间评分标准等过程因素,都有 严格的规定,主试不能随便变动；2. 随便面试 ：就对面试的形式、内容事先无任何规定,一切均由主试人随机打算；3. 半结构面试 ：就介于结构面试与随便面试两者之间,事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等,允 许主试人在具体操作过程中依据实际情形作些调整；（四）逐步面试、依序面试、小组面试1. 逐步面试 ：是一种个人面试形式,2. 依序面试 ：是先进行初试,再进行复试；3. 小组面试 ：是指主试人在 2 人以上,一般共同面试,当场打分,当场争论；第三节 面试的方法技

45、巧 一、 面试中“ 问” 的技巧：（一）自然、亲切、渐进、谈天式的导入（二）通俗、简明、有力（三） 选择适当的提问方式：（三）收口式（四）开口型（五）假设式（六）连串式（七）压迫式（八）引导式（四）问题支配要先易后难循序渐进（五）善于恰到好处地转换、收缩、终止与扩展（六）必要时可以声东击西（七）积极靠近,调和气氛名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 18 页精选学习资料 - - - - - - - - - （八）标准式与非标准式相结合,结构式与非结构式相结合（九）坚持问准问实原就（十）留意为被试者供应补偿缺憾的机会 八步问题交谈法：是由美国工程师约卡普提出的,用于测评工程技术人才；其具体步骤如下：第