现代人员素质测评自考复习资料.docx

《现代人员素质测评自考复习资料.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《现代人员素质测评自考复习资料.docx（15页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人员测评第一章一, 学问点1、 精确地说，人员测评的狭义说明就是人员素养测评，人员测评的内核就是人员素养测评。2, 心理素养包括智能素养, 品德素养, 文化素养等。3, 心理素养中的智能素养包括学问, 智力, 技能与才能。4, 测评主体既指个人又指集体.既可以是他人.也可以是自我.既可以是上级.也可以是下级。5, 素养测评的主要类型按测评标准划分：无目标测评, 常模参照性测评, 效标参照性测评按测评范围分：单项测评, 综合测评按测评技术与手段：定性测评, 定量测评, 中性测评按测评主体：自我测评, 他人测评, 个人测评, 群体测评, 上级测评, 同级测评, 下级测评按测评时间：日常测评, 期中

2、测评, 期末测评, 定期测评, 不定期测评按测评结果：分数测评, 评语测评, 等级测评, 符号测评按测评目的与用途：选拔性测评, 诊断性测评, 配置性测评, 鉴定性测评, 开发性测评6, 配置性测评的严格性，既表达在测评的标准上，又表达在测评活动的组织与实施中。例如飞行员的驾驶工作，决不能因为一时找不到合格的人员而降低标准要求。表达了严格性。7, 测评过程中哪种素养的权重或分值大，哪种素养就倍受人们重视；哪种素养的权重小，就会被人们轻视；哪种素养测评不测评，人们就会慢慢无视他。二, 名词说明1, 素养指个体完成确定活动工作与任务所具有的根本条件与根本特点，是行为的根底与根本因素，包括生理素养与

3、心理素养两方面。2, 配置性测评是人力资源管理中常见的另一种素养测评，它以人事合理配置为目的。配置性测评与其他类型的素养测评相比，具有针对性, 客观性, 准备性, 严格性的特点。3, 开发性测评是以开发人员素养为目的的测评。与其他测评相比，开发性测评具有勘探性, 协作性, 促进性的特点。4, 诊断性测评是以效劳于了解素养现状或素养开发中的问题为目的的素养测评。特点是：5, 考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素养是否具备或具备程度大小为目的的素养测评。在运用考核性测评时应留意全面性, 足够性, 可信性, 权威性或公众性的原那么。三、 问答1, 素养的特点1.原有根底作用性2.稳定性3.

4、可塑性4.内在性5.表出性6.差异性7.综合性8.分解性9.层次性与相对性。2、 素养测评与绩效考评的联系与区分？1） 素养测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。2） 绩效考评与素养测评是相辅相成的。素养测评为绩效考评供应了起点与背景，而绩效考评为素养测评供应了一种实证与补充。3） 素养测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考察，以职责任务要求为标准。4） 素养测评是为人与事的配置供应科学的依据，二绩效考评是对配置的优劣进展科学的检查。3、 选拔性测评的特点？1） 强调测评的区分功用2测评标准刚性最强3测评

5、过程特殊强调客观性4测评指标具有选择性5测评的结果是分数或等级. 4、 选拔性测评的根本原那么？1） 公允性2公正性3差异性4精确性5可比性5、 素养测评的主要功用？1.评定2.诊断反响3.预料4.其他功用。有助于资源配置的科学化，有助于人力资源开发，有助于劳动人事的优化管理，有助于人事制度的改革与深化。第二章一, 学问点1, 心理差异归结为两方面：一是特性倾向差异爱好, 爱好, 须要, 动机, 信念, 志向, 世界观等，一是特性心理特征差异实力, 气质, 性格及其组合。2, 个体间的素养差异是人员素养测评的前提条件。3, 素养测评量化的形式：一次量化, 二次量化, 类别量化, 模糊量化, 依

6、次量化, 等距量化, 比例量化, 当量量化。二, 名词说明1, 类别量化就是把素养测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字。2, 模糊量化是要求把素养测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去,依据该对象的隶属程度分别赋值。3, 依次量化一般是先依据某一素养特征或标准，将全部的素养对象两两比拟排成序列，然后给每个测评对象一一赋以相应的依次数值。4, 等距量化比依次量化更进一步，不但要求素养测评对象的排列有强弱, 大小, 先后等依次关系，而且要求任何两个素养测评对象间的差异相等，然后在此根底上才给每个测评对象一一赋值。5, 当量量化就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或

7、不同质的素养测评对象进展统一性的转化，对他们进展近似同类同质的量化。第三章一, 学问点1, 素养测评标准体系及其分数等级, 评语，在素养测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，他一般由标准, 标度, 标记三个要素组成。2, 要素既是工作活动中不便再接着分解的最小单位；3, 职位即某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；4, 职务即重要性相当的一组职位的统称。5, 人员素养测评不是目的，而是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。6、 工作分析的方法有视察法, 工作者自我记录法, 主管人员分析法, 访谈法, 关键事例法, 问卷法, 文献查阅法。7、 访谈法即运用于短期的生理性工作特征的调查与分析

8、，又适用于长时间的心理工作特征的调查与分析。飞行员, 建筑师的工作分析可以接受访谈法进展。8、 问卷法是工作分析中最常用的一种方法，详细的形式可分为通讯问卷与非通讯的集体问卷, 检核性与非检核性问卷。9、 工作分析在测评内容标准化过程中又详细表现为以下几种形式：1工作目标因素分析法2工作内容因素分析法3工作行为特征分析法。10加权的类型：1纵向加权2横向加权3综合加权11权数的形式有两种，一种是确定权数，一种是相对权数。12全部测评指标的相对权数之与为1。13影响加权的因素：一般的加权是依据不同的测评主体，不同的测评目的，不同的测评对象，不同的测评时期与不同的测评角度而指派不同的数值。14确定

9、权重的特尔斐法防止了权威, 职称, 职务, 口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。缺陷是由于最终不再考虑少数人的意见，简洁失去局部信息，同时也缺乏科学的检验手段。15素养测评是相当困难的，它的测评指标是由多方面的属性与因素构成的集合体。二, 问答1, 请设计一个标准的测评体系表，并说明测评标准体系建构的步骤？一级指标权数二级指标权数三级指标评价等级赋分权数1等2345心理素养40%价值观20%1, 进取心事业心10864220%智力10%2, 综合分析实力10864210%人格10%3, 主动主动性1086425%4, 自信开拓性1086425%文化素养40%学问素养20

10、%5, 受教化状况10864210%6, 学历水平10864210%专业学问20%7, 专业学问10864210%8, 专业培训状况10864210%工作实力20%专业实力10%9, 专业从业阅历10864210%社会实力10%10, 人际交际实力1086425%11, 科学管理决策实力1086425%测评标准体系建构的步骤：1明确测评的客体与目的。2确定测评的工程或参考因素3确定测评标准体系构造4筛选与表述测评指标5确定测评指标权重.6规定测评指标的计量方法7试测并完善测评指标体系2, 确定权重接受主观阅历法时，应留意的原那么？1.权重支配的合理性.2.权重支配的变通性。3.权重数值的模糊性

11、。4.权重数值的归一性。3, 主观性测评指标的计量的详细方法？1.分点赋分法。2.分段赋分法。3.连续赋分法4.积分赋分法。第四章一, 学问点1心理测验, 面试, 评价中心是现代人员素养测评的三种主要方法其中心理测验的应用最为便利与常见。2, 依据测验的详细对象，可以将心理测验划分为认知测验, 人格测验。3, 认知测验按其详细的测验对象分为成就测验, 智力测验, 实力倾向测验。4, 人格测验，按其详细的对象，可以分成看法, 爱好与品德包括性格测验。5, 斯坦福比奈测验属于智力测验的范畴。6, 学问的测评方式有：心理测验, 面试, 情境测验, 试用等，但其中最简洁, 最有效的形式是心理测验。7,

12、 回忆法，又叫复现法。它要被测评者把自己所具有的学问以某种方式再现出来。8, 再认法，它要求被测者把特定的学问与其他的学问相区分。选择, 识别, 分类等均属于再认形式。9, 智力测验应用于军队甲种a量表或军队乙种(B)量表。承受过军队甲种量表的士兵与斯坦福比纳量表的相关系数高达0.87。10, 桑戴克认为智力测验有三种：1社会智力 2详细智力3抽象实力。对于智力的构造，有二因素, 多因素, 群因素, 立体因素等不同的说明。11, 在人员素养测评中，实力倾向性测验的应用最为广泛，包括潜在实力与特殊实力的测评。12, 实力倾向测验具有诊断功能与预料功能。13, 比拟著名的文书倾向测验有明尼苏达办事

13、员实力测验。14, 运动技能倾向测验主要应用于工业与军事领域人员的选拔。15, 特性倾向是个体对客观事物的看法与行为的内部动力系统，是那些具有确定动力性与稳定性的心理成分，如须要, 动机, 爱好, 志向, 信念与世界观等。16, 特性特征即特性心理特征，是指个人身上表现出来的本质的, 经常的, 稳定的心理特征，包括实力, 气质, 性格等。17, 品德构造包括1看法型品德特征2意志型品德特征3心情型品德特征4理智性品德特征。18, 接受问卷测验形式测评品德，是一种好用, 便利, 高效的方法。这种形式的代表有卡特尔16因素特性问卷, 艾森克特性问卷, 明尼苏达多相特性问卷等。19, 他人动机看法描

14、述投射：一般要求被测者描述其他人的动机与看法，从中可以了解其动机与看法。20, 测谎器可以用于对品德的生理学测评。21, 气质测评目前主要是实行问卷测验法。22, 看法的表现形式有三个层次：1认知层面2情感层面3行为倾向层面23, 找出中位数的方法：一组数据中数值相对居中的数字，即为中位数。二, 问答1, 心理测验实质上是行为样组的客观的与标准化的测量，这个定义告知我们什么？1.心理测验是对行为的测量。2.心理测验是对一组行为样本的测量。3.心理测验的行为样组不确定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为4.心理测验是一种标准化的测验。5.心理测验是一种力求客观化的测量。2, 投身技术的特点？1

15、.测评目的的隐藏性2.内容的非构造性与开放性3.反响的自由性。3, 气质类型及其特征？胆汁质。直率, 热忱, 精力旺盛, 心情易于冲动, 心境变更猛烈, 具有外倾性2.多血质。活泼, 好动, 敏感, 反响快速, 宠爱与人交往, 留意力简洁转移, 爱好简洁变换，具有外倾性3.粘液质。安静, 稳重, 反响缓慢, 缄默寡言, 心情不简洁外露, 留意稳定难于转移, 擅长忍耐, ，具有内倾性4.抑郁质。孤僻, 行动缓慢, 擅长视察细小事物, 情感发生较慢但持续很久，体验深刻，具有内倾性。4, 斯普兰格认为人的价值观有哪六种类型？1） 理论型。表现为乐于发觉真理，凭借视察与推理发觉事物之间的一样性与差异性

16、，具有试验的, 批判的与理性的爱好。2） 经济型。强调事物的好用性，凡事以有效与实惠为尺度。3） 审美型。总是从形式与与谐中寻求最高价值，以文雅, 漂亮, 对称与恰当的标准去推断每一种阅历。4） 社会型。这种人的特征是利他与慈祥。往往表现出宽容, 富于怜悯心与无私的品德。5） 政治型。热衷于个人权利, 影响力与声望。他们在政治以外的领域中活动，也渴望通过竞争, 奋斗而获得名誉与地位。6） 宗教型。这是一种志向主义者，工作与生活总是以自己的信仰与志向为准那么。5, 格雷夫斯七等级型？1） 反响型。只是追求自己的根本生理需求获得满足，不考虑其他人与四周条件。2） 宗法式忠诚型。宠爱按部就班地看问题

17、, 做工作，好依靠，听从习惯与权势，宠爱有一个友好而专制的监视与家庭式的与睦集体。3） 自我表现中心型。这类人粗暴, 富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，情愿做任何工作。4） 听从型。忠诚努力，尽职尽责，勤勤恳恳，当心翼翼，宠爱任务明确的工作，重视平安与公允的监视方式。5） 权术型。重视现实，好活动，有目标，追求功利，宠爱玩弄权术，乐于奉承有奔头的上级。6） 社交中心型。重视工作集体的与谐，宠爱同等的人际关系，把擅长与人相处与被人宠爱看得重于自己的开展。7） 价值主义型。宠爱自由与创建性的工作，宠爱灵敏的职务，重视挑战性的工作与学习成长时机，把金钱与晋升看成次要的。能告知容忍不同观点的人与模

18、糊不清的意见，对于僵化的制度, 滥用权力, 空挂职位等，能直言不讳。第五章一, 学问点1, “吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。由此可见，当时孔子面试至少有两方面的工程，即言谈与相貌。2, 从近年来面试的实践看，面试的开展出现了以下趋势：1形式多样化2内容全面化3试题的顺应化4程序标准化5考官内行化6结果标准化。3, 面试的特点：1对象的单一性2内容的灵敏性3信息的复合性4沟通的干脆互动性5推断的直觉性4, 面试中的信息沟通通道最多，面试的信息量最多，利用率最高。言辞占7%，声音占38%，而体态语占55%。精神分析学说为面试供应了更充分的心理学依据精神分析学说鼻祖是弗洛伊德。5, 面试

19、的工程：1仪表风度2学问的广度与深度3实践阅历与专业特长4工作看法与求职动机5事业进取心6反响实力与应变实力7分析推断与综合概括实力8爱好爱好与活力9自我限制实力与心情稳定性10口头表达实力。6, 逐步面试是一种个人面试形式，不是小组面试。这种面试适合于重要职位人选的面试。二, 问答1, 面试如何“问？1） 自然, 亲切, 渐进, 闲聊式的导入。2） 通俗, 简明, 有力。3） 留意选择适当的提问方式。收口式，这是一种只要求被试做“是或“否的问答；压迫式，如“据说你工作不到5年换了4个单位，有什么可以证明你能在我们公司效劳一辈子呢？；引导式，这类提问主要用于征询应试者的某些意向, 需求或获得一

20、些较为确定的答复4） 问题要先易后难按部就班。5） 擅长恰到好处地转换, 收缩, 完毕与扩展。6） 必要时可以声东击西。7） 主动亲近，调与气氛。8） 标准式与非标准式相结合，构造式与非构造式相结合。9） 坚持问准问实原那么。10留意为被试者供应弥补缺撼的时机。2, 面试的时候如何“听？1） 要擅长发挥目光, 点头的作用。一般说，在室内两人的目光距离应为1-2.5米。2） 要擅长把握与调整被试者的心情。3） 要留意从言辞, 音色, 音质, 音量, 音调等方面区分被试者的内在素养水平。3, 面试的时候如何“观？1.谨防以貌取人误入歧途2.坚持目的性, 客观性, 全面性与典型性原那么3.充分发挥感

21、官的综合效应与直觉效应。4, 面试的时候如何“评？1.选择适当的标准形式2.分项测评与综合印象测评相结合3.横观纵察比拟评判4.留意反响过程与结果的视察。5, 要提高面试的质量，除了宏观上的步骤外，关键要做好什么工作？1） 考官的选择与培训。2） 考生的筛选。3） 考场的选择与设置。第六章一, 学问点1, 从评价中心活动的内容来看，评价中心的主要形式有1公文处理2无角色小组探讨3管理游戏4有角色小组探讨5案例分析6事实推断。等。2, 公文处理是评价中心中用得最多的一种测评方式，运用频率高达81%，也是被认为是最有效的一种形式。3, 小组探讨中典型的形式是无角色小组探讨，每组人数4-8人不等。4

22、, 有关探讨说明，无领导小组探讨对于管理者集体领导技能的评价特殊有效，尤其适用于测评分析问题, 解决问题以及决策等详细领导者的素养。5, 角色扮演是主要用以测评人际关系处理实力的情境模拟活动。是最不常用的方式。6, 事实推断特殊适合于测评被试者收集信息的实力。二, 名词说明1, 评价中心是以测评管理素养为中心标准化的一组评价活动。他是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。这种测评方式，是在工作情境模拟测评的根底上开展起来的。三, 问答1, 评价中心的突出特点？评价中心最主要的特点之一是他的情境模拟性，除此之外：1） 综合性。与其他素养测评方法相比，评价中心最突出的特点之一是他对其他多种

23、测评技术与手段的综合兼并。2） 动态性。评价中心的第二个显著特点是他表现形式的运动变更性。动态性的另一表现是，评价中心的操作不像其他测评方法那样，要求有一个统一的规定，他操作的详细内容, 时间与程序, 可以灵敏变动，没有固定的模式。3） 标准化。与行为视察, 面试相比，评价中心更具有标准化的特点。对于所测评的内容时常随意而定的，而是通过工作分析来确定的。4） 整体互动性。与其他测评相比，评价中心册测评表达了整体互动的特点。5） 信息量大。评价中心接受初期的特点是他的全面性。6） 以预料为主要目的。7） 形象逼真。8） 行为性。2, 情境设计应留意以下几点？1.相像性2.典型性。模拟的情境是考生

24、将来任职工作中最主要, 最关键的内容，不是原原本本从实际工作中的节选3.逼真性。是一种相对的真实，而并非确定上的真实，是现实的写照而非现实的摄照4.主题突出5.立意高, 开口小, 挖掘深, 难度适当。第七章一, 学问点1, 测评质量的检测，其内容主要有两个方面：1分项素养测评结果分析2各项素养综合结果分析。分析的指标主要有效度, 信度, 区分度, 独立性等。2, 再测信度的积差相关系数分析所提示的是测评结果前后出现的稳定性一样性，因而我们称他为稳定系数分析法。3, 工程质量的考评指标主要有：适合度, 区分度, 独立性, 选择率等。4, 工程的独立性分析一般接受工程间分数的相关系数来提示。当相关

25、系数越大时，说明独立性越小。5, 误差的种类：1心理效应误差2标准误3置信区间6, 心理效应误差种类包括：1哈罗效应误差2趋中心理误差3宽大心理误差4逻辑误差5比照效应误差6接近效应误差。二, 名词说明1, 效度是指测评结果对所测素养反映的真实程度。方法有三种：1从内容性质方面分析其内容效度2从效标相关性方面分析其关联效度3从实证方面分析其构造效度。2, 内容效度是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一样性程度。内容效度的分析目前主要是定性方法，包括蓝图比照分析法与专家比拟推断法。3, 构造效度也称设想效度, 建构效度。就是指实际所测评的结果与我们所想测评素养的同构程度。他说明白在多大程度上

26、，实际的测评结果能够被看作是我们所要测评的素养构造上的替代物。4, 关联效度是指测评结果与某种标准结果的一样性程度。依据效标结果与测评结果获得的时间是否一样，可以划分为同时效度与预料效度。当作为效标的结果与测评结果是同时获得的，那么这种效度叫同时效度，同时效度一般实行相关系数分析法来计算。5, 信度是指测评结果反映所测素养的精确性。对于这种精确性的考评目前大致有稳定系数分析, 等值系数, 分半系数, 内部一样性系数, 评分一样性系数等不同方法。6, 复本信度即指测评结果相对另一个特殊一样的测评结果的变异程度。是一种用等值系数提示的信度。7, 区分度是指工程把具有不同素养水平的被测适当区分开来的

27、鉴别实力。8, 哈罗效应又称晕轮效应，指测评者往往会因为对被测整体印象好坏而影响他对其每个素养的测评。由此而来产生的误差叫哈罗效应误差。如看到一个人相貌端庄, 肃穆就简洁产生此人责任感很强的看法。9, 宽大心理误差是指因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。这种误差表现为皆大兴奋, 高分低能。10, 比照效应误差指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。如鹤立鸡群, 绿叶丛中一点红的现象。11, 标准误指的是样本的变更性，是某种统计量在抽样分布中的标准差，是对测评结果误差的数值描述，是提示实得分数在真分数旁边变异的一个指标。12, 真分数即反映被测真实

28、水平的那个分数。第八章一、 学问点1、 素养测评结果的总体分析，主要包括总体水平分析, 个别差异分析, 整体分布, 相互关系分析等内容。2、 总体水平分析是通过众数或平均数分析，把握全部被测者的一般水平。3、 差异状况分析包括整体差异分析与个体差异分析。4、 整体差异分析有两极差, 平均差, 标准差, 方差与差异系数等不同形式。5、 素养测评报告的方式：1按形式分常见的有口头报告, 分数报告, 等级报告, 评语报告等；2按内容分，有分项报告, 综合报告。二, 名词说明1, 数据综合即指如何把零散的工程指标分数综合为一个总分数的方法。常见的有以下方法：1） 累加法。即把各指标上的得分干脆相加。是

29、最简洁的方法，要求要素的权重一样。2） 平均综合法。把各项指标得分做算数平均数运算求出一个总分。3） 加权综合法。依据各指标间的差异，对每个指标得分适当扩大或缩小假设干倍后再累加的方法。全部的工程权重之与应为1。加权综合法是对累加法的一种改良，他不仅综合了被测者在各项指标上的得分，而且表达了各指标在整体中的重要程度，因而显得更为合理。4） 连乘综合法。干脆把各指标上的得分干脆相乘得到一个总分。简洁产生晕轮效应，但灵敏度高。5） 指数连乘法。指数连乘法转化为加权综合法，但有利于拉开距离，区分被测者的档次。2, 众数即一样人数最多的那个素养特征, 分数或等级，他代表整体水平构造自然群中最大的典型群

30、水平即出现次数最多的那个数。3, 平均数即全部测评结果在理论上的代表值。4, 导出分数即是通过确定转换形式后得到的分数。5, 当Z分数在0左右时，即为中等水平，Z分数在以上即为优秀水平，Z分数在以下即为特殊差的水平。6、 T分数也是一种标准分数，他消退了原来Z分数的负号。7、 T分数包括Z分数能够进展加减乘除, 开方乘方等数学运算，而百分位数不能。8、 分数报告的优点是简洁, 可加, 可比性强，但缺点是所反响的信息缺乏精确性。9、 评语报告即以书面语言的形式反映测评的结果，这是一种最原始也是最常用的测评报告形式，优点是信息详细精确，但可比性差。效度系数在以上或及以上,相关程度高；效度系数在之间

31、或a=0.01-0.1,相关程度中等；效度系数低于或a0.1,相关程度低。面试评判表实施 年 月 日考生姓名考官姓名年 月 日 (评定) a, 优秀 b, 良好 c, 一般 d, 较差 e, 差评定工程着 眼 点评定协调性合作怎么样？记录 a b c d e见解，想法不固执吗？自我本位感不强吗？主动性有进取心吗？记录 a b c d e能主动陈述自己的见解, 想法吗？有朝气, 活力吗？坚实性醇厚, 责任感很强吗记录 a b c d e没有轻率的地方，能信任吗？有忍耐力，坚毅吗？表现力能简洁明白地表达吗？记录 a b c d e对于提问的答复的正确性高吗讲话逻辑通顺吗？看法答复下列问题细致吗？记录 a b c d e表情与动作自然吗？冷静吗？判定与判定相差事项的备注对于拟任职务的适合性特殊好 A相当好 B可以 C尚待深究D不行 E(3位考官的综合判定)A B C D E 第 15 页