心理学毕业论文模板.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date心理学毕业论文模板心理学毕业论文模板毕 业 论 文论文题目： 大学生职业决策自我效能感和情绪智力的关系以武汉地区为例 学生姓名： 学 号： 专 业： 应用心理学 方 向： 心理健康教育 指导教师： 2009年 5 月 15 日 咸宁学院学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，除文中已经注明引用的内容外，本论

2、文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。学位论文作者签名： 日 期： 学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于1、保密 ，在年解密后适用本授权书。2、不保密 。（请在以上相应方框内打“”）作者签名： 年 月 日导师签名： 年 月 日 目 录正文11引言12研究方法33研究结果44讨论95结论136本研究应

3、用与不足14参考文献15附录17I情绪智力问卷17大学生职业决策的信心调查问卷18课题任务书20外文翻译24文献综述34开题报告40-大学生职业决策自我效能感和情绪智力的关系 以武汉地区为例学 生： 指导老师: 教学单位:咸宁学院教育学院摘要：本研究采用龙立荣编制的职业决策自我效能感量表和何小蕾编制的情绪智力量表，对武汉地区武汉科技大学，江汉大学等五所高校的300名本科大学生进行施测，旨在探究大学生职业决策自我效能感和情绪智力的关系。结果如下：（1）被试在职业决策自我效能感及各维度的均分均显著低于武汉地区的常模分数，而其中的收集信息与解决问题，制定规划和自我评价效能感维度均分的差异显著；（2）

4、不同性别、年级、学校的大学生在自我效能感上的得分达到显著性差异；（3）职业决策自我效能感和情绪智力呈显著的正相关，并且大部分维度之间的相关系数也显著；（4）情绪智力作为职业决策自我效能感的预测变量之一，可以解释职业决策自我效能感变异的14.8%，并达到显著性水平。关键词：职业决策；自我效能感；职业决策自我效能感；情绪智力The relationship between career decision-making self-efficacy and emotional intelligenceA sample in WuhanAbstract：With CDMSES of Lirong Lon

5、g and EIS of Xiaolei He, 300 college subjects of five colleges in Wuhan took in this study which intened to analyse the relationship between career decision-making self-efficacy (CDMSE) and emotional intelligence (EI). The results of this study as follows, (1)The subjects mean scores on CDMSE and al

6、l dimensions were significantly lower than the nomal scores in Wuhan, such as collection of information, problem-solving, planning and self-evaluation self-efficacy had significant differeces; (2)There were significant differeces of CDMSE between gender, among grades and schools; (3)The positive cor

7、relation between CDMSE and EI was significant, and some of their dimensions were significantly correlated too; (4)EI, as a predictor of CDMSE, could explain 14.8% variation of CDMSE, reaching the significant level.Key words：Career decision-making；Self-efficacy；Career decision-making self-efficacy；Em

8、otional Intelligence1 引言职业决策自我效能的研究起源于职业决策理论和班杜拉的自我效能理论。职业决策是职业心理学、职业指导和职业辅导领域研究的重要内容之一。而在职业决策的众多的影响因素中，职业决策自我效能属于其中的一个核心领域。关于职业选择过程，Crites提出了职业选择过程成熟论，过程变量包括两个主要的因素群，即职业选择能力和职业选择态度，其中能力测量包括五个维度:自我评价能力，获得职业信息的能力，目标筛选能力，职业规划能力和问题解决能力1。在此基础上，心理学家Taylor和Bet (1983) 提出了一个新的研究角度，即对职业决策自我效能感的研究。他们对职业决策自我效能

9、作出的定义也是目前该领域研究者广泛接受的：“职业决策自我效能是决策者在进行职业决策过程中对自己完成各项任务所必需的能力的自我评估或信心”2。 长期以来，国内外学者对自我效能感和择业效能感的研究取得了丰硕的成果，为后续研究打下了坚实的基础。20世纪80年代起，Hackett和Betz开始运用Bandura的自我效能理论来研究职业领域的问题3。他们强调了自我效能在职业发展中的重要性，并用以解释女性传统职业选择的特征。不久，自我效能理论扩展到不同人群的职业选择和发展的研究，并沿不同的方面展开。一些研究也验证了职业自我效能的信息来源。Bandura提出，职业角色榜样会通过自我效能信息源:替代学习、言语

10、说服、情绪唤起提供给个人关于工作世界的知识3。Krumboltz和Nichols也表示，如果个人已有的职业决策自我效能感经历了(a)掌握一个职业中成功所需要的方法，(b)观察到一个有价值的榜样在某职业中取得成功，(c)重要他人关于某职业价值的说服，那么个体会倾向于喜欢一些特殊的职业；而缺乏类似的经历会导致个体避免做出某种职业选择4。Betz, Klein和Taylor的研究结果表明职业决策自我效能感与一般自我效能感呈中等程度的相关，职业决策自我效能感的分数是一般自我效能感的显著预测指标5；Alisa M. Paulsen和Nancy E.Betz的研究也得出了类似的结论6。另外Lent等的研究

11、报告指出了职业决策自我效能感与一般自我效能感、自尊、职业决定、职业承诺、职业决策的动机有高度相关7。Betz和Klein (1997)报告了CDMSE一简式的分数与一般自我效能感和整体自尊之间具有显著性相关89。在Robbir.的研究报告里，指出择业效能感与整体自尊和特质焦虑都具有显著性相关89。Taylor和Popma (1990)报告了整个择业效能感分数与控制点的相关系数10。Peterson(1993)的研究表明，与较高的择业效能感水平相关的变量包括较高的职业抱负、较大的年龄和较高的班级，以及父母受教育的水平和母亲是否从事专门职业等因素11。国内也有许多关于职业决策自我效能感的研究。胡艳

12、红 (2003)用因素分析法探索了择业效能感的结构，认为包括自我概念、自我评价等六个方面，同时认为大学生择业效能感与职业兴趣和职业价值观之间存在密切的关系12。龙燕梅 (2003)曾经做过择业效能感在年级上的差异和发展趋势、以及择业效能感与内一外控制源、特质性焦虑的研究13。李莉等（2003）考察了当前毕业生职业决策自我效能的性别和学历差异，并发现自我评估的4个维度对职业决策困难中的五个部分分别有不同的影响14。刘晓燕 (2004)对大学生择业效能感与人格因素之间的关系进行了实证研究，发现男性择业效能感与人格维度 E(内外倾)呈显著正相关，与N维度 (神经质)呈显著负相关15。朱臻雯（2006

13、）对非毕业大学生职业决策自我效能进行了评估16。林志红等人（2007）探讨了大学生职业决策自我效能感的特点与对策17。在班杜拉的自我效能感理论中，个体自我效能感的一个重要来源就是情绪生理唤醒18，高情绪唤起和紧张的生理状态会阻碍行为操作，降低人们对成功的期望19。对行为、事件和情境的无效能体验控制的应激反应会通过预期性自我唤起进一步加剧紧张，产生高焦虑、高抑郁情绪反应，往往使人低估自己的能力20。而在职业生涯领域中，情绪智力也尤为重要。情绪智力是Mayer和Salovey首次提出的概念，指出应包括区分和调节自己与他人的情绪，以及运用情绪信息引导思维的能力4。1997年他们对情绪智力的内涵进行了

14、修订，由四部分组成:(1)准确地知觉、评价和表达情绪的能力；(2)产生利于思维的情感的能力；(3)理解、分析和使用情绪知识的能力；(4)调节情绪以促进情绪和智力成熟的能力。这些正是本研究采用的情绪智力量表的理论依据。大量的实验研究证实了积极和消极情绪是对决策过程的影响。如Isen和Geva (1987)的研究结果显示积极情绪个体对风险更加敏感，并且可能会促进决策和问题解决 (Isen, 2000)。而具有消极情绪的个体倾向于高估不顺利事件发生的可能性 (Johnson & Tversky, 1983)，缺乏对有用息的识别力 (Forgas, 1992; Forgas & Brower, 198

15、7; Gleicher & Weary, 1991)，可能不能做出合适的选择，并引发自下而上的(数据驱动的)、警惕的加工方式 (Forgas, 2000)。许多研究结果(例如，Bechare, Damasio, Damasio, & Lee,1999; Bechara, Damasio, Tranel,&Damasio, 1997; LeDoux, 1996)和情绪智力理论 (例如，Baron, 2000; Goleman, 1995:1998; Mayer&Salovey, 1997) 表明，情绪和与决策有关的认知系统是紧密结合在一起的，在它的参与下，可能会产生更好的决策4。职业决策不是在某

16、一时间作出的单一选择，而是一个多次动态的过程。积极正确地理解认识情绪，管理利用情绪，将在职业决策中发挥重要的作用，影响收集职业信息、解决在职业决策过程中的问题、选择目标、制定切实可行的计划和准确客观的自我评价等等。也就是说，情绪智力与自我效能感和职业决策都应该存在较高的正相关关系。由此可知，职业决策自我效能感作为衡量二者的正面指标也应当与情绪智力存在较高的正相关关系。本研究旨在从职业决策自我效能感这个视角来探讨倍受关注的大学生择业问题，揭示武汉地区大学生职业决策自我效能感的现状和特点，探究职业决策自我效能感在人口学变量上是否存在显著性差异，并把情绪智力作为影响因素之一来探讨其与职业决策自我效能

17、感的相关关系。了解职业决策自我效能感的影响因素将有助于更有效地进行职业辅导，促进大学生人力资源优势得到最充分发挥，从而更好地择业就业。特别是在目前金融危机的严峻形势下，意味着更焦灼的等待，更艰难的抉择，大学生如何调整自己的情绪，乐观沉着应对，以积极饱满的情绪正确评价自己，主动收集职业信息和制定规划，适时调整择业目标，将是在这场危机中获得机会的关键。2 研究方法21 研究目的和假设目的：本研究旨在了解当前大学生职业决策自我效能感的现状和特点；探讨职业决策自我效能感在人口学变量上是否存在显著性差异；探讨大学生职业决策自我效能感与情绪智力之间的关系；提出提高情绪智力和职业决策自我效能感的途径和方法，

18、应用于职业辅导中。假设一：本研究被试职业决策自我效能感及各维度均分与武汉地区常模分数存在显著性差异，职业决策自我效能感各维度存在显著性差异。假设二：不同性别、年级、专业、生源和学校的大学生在职业决策自我效能感及各维度均分上有显著差异。假设三：职业决策自我效能感和情绪智力呈显著的正相关关系。假设四：情绪智力可以作为职业决策自我效能感的预测变量之一，进入职业决策自我效能感的回归方程，并达到显著性水平。22 研究对象本研究总体上采用分层随机抽样方法，首先分别在一本，二本和三本院校每个层次中进行随机抽样，一本院校中选取了武汉科技大学，二本院校中选取了江汉大学和武汉工程大学，三本院校中选取了武汉科技大学

19、城市学院和华中科技大学文华学院，共五所高校。然后再从每个高校中随机选取专业，在商务英语，财务管理，工业分析和化工，城市规划等专业发放300份问卷，删选后得到有效问卷274份，有效回收率为91.33%（将有空缺或情绪智力量表测谎分数大于5分的作为废卷）。本研究采用团体整班施测, 施测前由主试宣读统一的指导语,要求被试全部匿名独立完成两个测试问卷。下表2.1是被试的基本情况： 表2.1 被试基本情况人数百分比性别 男13750.00% 女13750.00%年级 大一6222.60% 大二8229.90% 大三8932.50% 大四4115.00%生源 城镇14552.90% 农村12947.10%

20、专业 文科8229.90% 理科19270.10%学校 一本院校7627.70% 二本院校12947.10% 三本院校6925.20%23 研究工具本研究采用的是彭永新和龙立荣参照Taylor和Betz21编制的“职业决策自我效能量表”。该量表采用五级计分方式 ,即“完全没有信心、有一点信心、有一些信心、比较有信心、完全有信心”。该量表共有39个项目，5个分量表：自我评价分量表有 6 个项目；收集信息分量表有 9 个项目；选择目标分量9 个项目；制定规划分量表有 8 个项目；问题解决分量表有 7 个项目。项目的鉴别力指数值分布在0.260-0.648之间 。总体内部一致性信度(克伦巴赫系数)为

21、0.937，四个月后的重测信度为0.656。在效度方面 ,主要收集了辨别效度和结构效度的指标。依据被试对职业决策调查问卷的反应 ,取得了辨别效度的指标 ,显著区分了已经做出职业决定者和未做出者，职业决策无困难者和有困难者，职业决定有信心者和无信心者。而各分测验之间的相关值分布在0.591-0.892之间，具有较好的结构效度22。 而本研究采用的情绪智力问卷是何小蕾参照Schutte的情绪智力量表(EIS, Emotional Intelligence Scale, Schutte etal.,1998)编制的情绪智力问卷。全量表总共有55个项目（其中还有9个测谎项目），有认识理解情绪，表达情绪

22、，控制管理情绪和利用情绪四个分量表，该问卷的系数和分半系数分别为0.865和0.780，和EIS的准则相关效度为0.607（何小蕾，2004），具有较高的信度和效度4。本研究应用SPSS16.0 进行基本统计值、t检验、F检验、相关分析和回归分析。3 研究结果3.1 职业决策自我效能感的描述性统计下表3.1中呈现所测被试职业决策自我效能感总分、均分及收集信息效能感等五个维度的平均数和标准差，并与龙立荣和彭永新2001年在武汉地区施测的常模分数22比较，进行差异的显著性检验（Z检验）。并对职业决策自我效能感各维度均分进行差异的显著性检验（t检验），结果显示在表3.2中。将被试职业决策自我效能感均

23、分做出直方分布图，可了解其大致分布情况，见图3.1。另根据彭永新等人的划分标准23，将所测被试职业决策自我效能感总分分成4个诊断等级：1代表决策比较有困难，总分低于110.5分；2代表决策有一些困难，总分在110.5至135.5分之间；3代表决策有一点困难，总分在135.5至160.5分之间；4代表决策几乎无困难，总分在160.5分以上。由此，做出职业决策自我效能感总分诊断等级的饼图，可直观看出各个等级所占的人数百分比。 表3.1 职业决策自我效能感的描述性统计并与常模比较（MSD,n=274）平均分及标准差 常模分数(N=892) Z Sig.职业决策自我效能感总分131.0519.42 1

24、45.6723.49 -10.30* * 0.00职业决策自我效能感均分 3.36 0.50 3.74 0.60 -10.48* * 0.00收集信息效能感均分 3.41 0.57 3.63 0.66 -5.52* * 0.00解决问题效能感均分 3.33 0.56 3.60 0.67 -6.67* * 0.00选择目标效能感均分 3.36 0.58 3.58 0.70 -5.20* * 0.00制定规划效能感均分 3.34 0.60 3.62 0.69 -6.72* * 0.00自我评价效能感均分 3.35 0.59 4.45 0.76 -23.95* * 0.00（注：*代表显著性水平达到

25、0.01，*代表显著性水平达到0.05，下同）表3.2 职业决策自我效能感各维度差异的显著性t检验（表内为配对样本t检验值）解决问题效能感选择目标效能感制定规划效能感自我评价效能感收集信息效能感2.84* *1.732.74* *1.96*解决问题效能感- 1.20-0 .46- 0.80选择目标效能感0.700.33制定规划效能感- 0.34 图3.1职业决策自我效能感均分分布图 图3.2 职业决策自我效能感总分诊断等级分布图从表3.1可知，本研究所测被试职业决策自我效能感及其各维度均分均显著低于龙立荣和彭永新在武汉地区的常模分数。从表3.1也可知：职业决策自我效能感的各维度均分由低到高依次

26、为：解决问题效能感、制定规划效能感、选择目标效能感、自我评价效能感、收集信息效能感。表3.2显示收集信息效能感与解决问题效能感，制定规划效能感和自我评价效能感均分的差异达到显著性水平。而图3.1显示出职业决策自我效能感均分的分布状况，大致呈正态分布。被试职业决策自我效能感及各维度均分在3.33至3.41之间，本量表是5点计分，中值为3，说明大多数被试处于中等水平。另外，由图3.2可以看出所测被试处于1、2、3、4等级的百分数分别是13.14%、46.35%、34.31%和6.20%，即大多数被试（80.66%）为决策有一些困难和决策有一点困难，处于2和3中等水平。3.2 职业决策自我效能感在人

27、口学变量上的差异研究3.2.1 职业决策自我效能感的性别差异对不同性别的大学生在职业决策自我效能感量表上的得分进行差异的显著性检验（t检验），结果见表3.3。 表3.3 职业决策自我效能感性别差异的显著性t检验（MSD）项目男生（n=137）女生(n=137)t Sig.收集信息效能感均分3.470.543.350.581.720.08解决问题效能感均分3.430.553.230.552.97*0.03选择目标效能感均分3.430.603.290.551.96*0.05制定规划效能感均分3.440.593.250.612.60* *0.01自我评价效能感均分3.420.573.290.611.

28、810.07职业决策自我效能感均分3.440.483.280.512.54* *0.01研究显示：不同性别的大学生在职业决策自我效能感均分解决问题效能感选择目标效能感、 制定规划效能感的均分上存在显著性差异，并且男生高于女生（表3.3）。3.2.2 职业决策自我效能感的年级差异对不同年级的大学生在职业决策自我效能感量表上的得分进行差异的显著性检验（单因素方差分析），结果见表3.4。 表3.4 职业决策自我效能感年级差异的方差分析（MSD）项目大一(n=62）大二(n=82)大三(n=89) 大四(n=41) FSig.收集信息效能感均分3.510.583.310.533.350.59 3.59

29、0.50 3.43* 0.02 解决问题效能感均分3.440.553.300.553.170.57 3.350.51 5.60* *0.00选择目标效能感均分3.480.583.240.483.270.61 3.610.59 5.59* * 0.00制定规划效能感均分3.470.643.210.583.280.59 3.540.56 4.11* * 0.01自我评价效能感均分3.440.613.220.503.270.60 3.650.61 6.02* *0.00职业决策自我效能感均分3.470.503.260.443.270.51 3.590.46 6.33* *0.00图3.3 不同性别职业决策自我效能感随年级变化图研究显示：不同年级的大学生在职业决策自我效能感及各维度均分均存在显著的差异（结果见表3.4）。事后检验可知：在收集信息维度上，大四年级显著高于大二年级（P=0.