昌寒露快速成长型民营企业人力资源管理问题研究——以zltr公司为例.docx

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1、 独创性（或创新性）声明本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研宂 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中 不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所 做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。本人签名： 教随_丄以-本人完全了解并同意北京邮电大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 北京邮电大学拥有以下关于学位论文的无偿使用权，具体包括：学校有权保留 并向国家有关部门或机构送交学位论文

2、，有权允许学位论文被查阅和借阅；学 校可以公布学位论文的全部或部分内容，有权允许采用影印、缩印或其它复制 手段保存、汇编学位论文，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索。（保密的学位论文在解密后遵守此规定）关于论文使用授权的说明本人签名： 本人签名:日日期期: :2m), i /1)日期:2丨夂A导师签名:快速成长型民营企业人力资源管理问题研究快速成长型民营企业人力资源管理问题研究 - -以以ZLTR公司为例公司为例摘要摘要科学合理的人力资源体系是快速成长型民营企业的发展的核心。 目 前我国民营企业的发展步履艰难，主要原因就是公司管理体系和 运营体 系不成熟。快速成长型民营企业发展

3、迅速，须搭建专业的人 力资源体系 作为支撑。多数快速成长型民营企业对人力资源的认知 仍停留在传统人 事管理之中，此阶段随着企业规模的不断扩大，人 员数量持续增加，须 搭建科学合理的人力资源体系，使人力资源发 挥其专业职能。 人力资源将成为快速成长型民营企业进一步发展的巨大障碍， 因此 研宄和解决快速成长型民营企业的人力资源问题显得尤为迫切。 基于此 本文选择了正在快速成长的民营企业-ZLTR 公司作为研宄对象。 本文采 用文献研宄法、问卷调查法和访谈法，针对公司 56 名人员进 行了问卷调 查法和访谈法，深入调查分析，得出当前 ZLTR 公司人力 资源管理存在 人力资源管理模式陈旧、公司招聘体

4、系不健全、公司 无培训体系和公司 人员流动性大等问题。针对所出现问题提出相应 的对策。关键词：快速成长型民营企业；人事管理；人力资源管理：RESEARCH ON HUMAN RESOURCE MANAGEMENT OF FAST-GROWING PRIVATE ENTERPRISES -TAKING - ZLTR COMPANY AS AN EXAMPLEABSTRACTThe scientific and reasonable human resource system is the core of the development of fast-growing private enterp

5、rises. At present, the development of the private enterprises in our country a plodder. The main reason is that the company management system and operating system is not mature. The development of private enterprises is rapid, and the specialized human resources system must be established as a suppo

6、rt. Most of the fast-growing private enterprises are still stuck in the traditional human resource management. At the current stage, with the continuous expansion of the enterprise scale and the increasing number of personnel, a scientific and reasonable human resource system should be established t

7、o enable the human resource to play its professional functions. Human resources will become a huge obstacle to the further development of fast-growing private enterprises, so it is particularly urgent to study and solve the problem of human resources of fast-growing private enterprises. Based on thi

8、s, this paper chooses ZLTR, a rapidly growing private enterprise, as the research object. ZLTRs human resource management has problems such as outdated human resource management mode, imperfect company recruitment system, lack of training system and large liquidity of company personnet.A questionnai

9、re survey and an interview were conducted among 56 employees of ZLTR company to deeply investigate and analyze the existing problems in human resource management of ZLTR company and propose corresponding counter measures.KEY WORDS: fast-growing private enterprises; Personnel management; Human resour

10、ce management;目录目录s- -m绪论绪论 .1 11.1研宄背景和研究意义.11.1.1 研究背景.11.1. 2 研宄意义.21.2研宄方法和内容.41.2. 1 研宄方法.41.2. 2 研宄内容.4第第二二章章相相关关文文献献综综述述 .6 62. 1 快速成长型民营企业的界定 .62. 1.1 民营企业的概念.62. 1. 2 中小型企业的概念 .62. 1. 3 企业发展的速度.72.2 民营企业的内涵和特点 .72. 2. 1 民营企业的内涵.72. 2. 2 民营企业的特点.72.3 人力资源管理的概念、内涵、特征和功能 .82.3. 1 人力资源的概念.82.3.

11、2 人力资源管理的内涵 .82.3.3 人力资源管理的特征 .92.3.4 人力资源管理的功能 .92.4 马斯洛需求层次理论的概念和应用.102. 4. 1 马斯洛需求层次理论的概念 .102.4.2 马斯洛需求层次理论的应用 .112.5 胜任力模型理论 .122.6 研宄现状综述.132. 6. 1 国外研宂现状综述 .132.6.2 国内研宂现状综述 .14第三章第三章ZLTR公司人力资源管理的现状和问题公司人力资源管理的现状和问题 .183. 1 ZLTR公司人力资源管理现状 .183. 1. 1 ZLTR公司概况.183.1.2 人力资源机构的设置 .193. 1. 3 ZLTR公

12、司人力资源招聘现状 .213. 1. 4 ZLTR公司人力资源培训现状 .223.2ZLTR公司人力资源管理存在的问题 .223. 2. 1 ZLTR公司人力资源管理模式陈旧.273. 2. 2 ZLTR公司招聘体系不健全 .273. 2. 3 ZLTR公司无培训体系 .283. 2. 4 ZUR公司人员流动性大 .29第四章第四章ZLTRZLTR公司人力资源管理优化的对策公司人力资源管理优化的对策.31314.1 更新ZLTR公司人力资源管理理念 .314. 1. 1 人力资源管理的重要性 .314,1.2 完善人力资源保障体系 .324.2 完善ZLTR公司人力资源招聘体系 .324. 2

13、. 1 制定招聘需求和招聘方案 .324. 2. 2 完善招聘需求审批流程 .334. 2. 3 建立对招聘岗位的胜任力模型.344. 2. 4 规范面试流程 .354. 2. 5 完善招聘管理评估分析机制 .364.2.6 了解面试多种类型.364.3搭建系统的培训体系.384. 3. 1 注重岗前培训 .384. 3. 2 准确分析企业培训需求 .394. 3. 3 增强人力资源管理培训时间和资金投入 .404. 3. 4 导入激励机制与竞争机制.404. 3. 5 建立有效的培训效果评估体系.404.4 员工流失控制管理 .404. 4. 1 增加年底薪酬调整制度 .404. 4. 2

14、增加弹性福利制度 .414. 4. 3 预防人才流失 .424. 4. 4 挽留员工建议 .43第第五五章章结结论论与与展展望望 .46465.1 结论 .465.2 展望 .46# #考文考文# # .4848致谢致谢 .5050附录附录 .5151第一章绪论第一章绪论第第 一一 章章 绪绪 论论1.1 研究背景和研究意义1.1.11.1.1 研究背景研究背景现实背景：我国快速成长型民营企业能在如此竞争激烈的市场竞争环境中得到快速的 发展，公司的人力资源是核心。2014 年习近平总书记首次谈到“新常态”概念。 新常态的状态与往常相比更加稳定。经济“新常态”使公司有了新的管理方式。 无论科学技

15、术经历怎样的开发，都需要通过“人”的要素起到辅助的作用。“人”在管理体系中是变数最大的元素。相比公司的营销、项目研发、设计等 方面，对人的成功管理才是公司最核心的竞争力。人才是公司发展中最重要和 最宝贵的资源。在现代公司中的经济发展中，无论其规模是是大型还是中小微 型，都需要依靠人才来促进公司的发展，都需要依靠人才进行创新和变革。在 竞争激烈的市场环境中，公司之间的竞争已经转变成人才的竞争。人才为公司 的发展指明方向，人才是推动社会发展、人类进步的主要动力，是社会发展的 核心力量。尤其是在当前“经济新常态”的发展背景下，人力资源是企业中最 核心的资源，也是企业最终成败的关键。快速成长型民营企业

16、应及时更新管理理念，完善管理策略，建立并健全管 理模式，才是公司的发展的保障。改革开放 40 周年以来，我国民营企业飞速发 展，在每天大量信息的轰炸中，大众情绪易被牵动。同时，我们也处于专业分 工的商业社会，大众越来越习惯用专业的态度去解决问题。中国当前总体增速 在下降，但依旧属于高速增长的国家，在快速发展过程中，诸多民营企业在实 际的发展过程中仍然受到人力资源管理模式的制约，在人力资源管理方面有很 多不足。快速成长型民营企业若不意识到人力资源的重要性，搭建合理的人力 资源体系，量的变化引起质的改变，发生的不能及时解决的问题堆积到一定的 量，便会引起质变，导致公司的发展受到阻碍。目前未有学者针

17、对快速成长型民营企业的人力资源管理作为研宄对象，将 研宄重点放在对中小型民营企业人力资源管理当中，忽略了正在快速成长型的 民营企业人力资源的管理问题。我国市场经济发展机制持续在进展，人力资源 是企业加强市场竞争力的主要来源。快速成长型民营企业将重心放在战略目标 的实现当中，从而忽略人力资源的作用。快速成长型民营企业发展速度之快，如若人力资源管理跟不上企业的发展，势必为公司快速发展带来严重阻碍。理论背景：北京邮电大学工商管理硕士学位论文北京邮电大学工商管理硕士学位论文亚森江.阿不都古丽1在回顾人力资源管理理论发展历程中提到，人事 管理出现于 19 世纪工业革命时期，企业为提高利润须提高生产效率，

18、于是诞生 了管理员工和处理员工事务的职务，企业出现了人事管理。1924 年到 1932 年， 霍桑实验证明了人在满足经济需要的同时，需满足精神方面的需求，即人的社 会和心理需求，满足精神需求能更好的激励员工，其思想在企业管理中被广泛 应用。20 世纪50 年代美国管理大师德鲁克首次提出了人力资源开发与管理的概 念。人力资源属于理论体系，在 80 年代得到了很大的发展，90 年代己经被全世 界认可。赵曙明为南京大学商学院名誉院长，1991 年，赵曙明在美国完成了博 士后研究，首位将西方的HRM理论引进我国，把我国的实践和西方HRM理论结 合在一起，使我国的人力资源更专业、更系统。1993 年，戴

19、安娜.阿瑟第一个在 我国的人民大学创办了本科的人力资源管理专业，人力资源取代了传统的人事 管理，管理的幅度更加宽的同时，亦増加了深度。何浪2在人力资源发展现 状及趋势中写到战略人力资源管理在 2000 年之后渐渐进入人们的视线，当时 企业选择HRM为战略伙伴，成为战略制定的一分子，为实现企业战略目标而制 定人力资源管理计划。近年来，人才已然成为企业发展的核心，将人才作为人 才发展体系进行整体管理，保证企业在极速发展同时拥有匹配的人才。何浪还 对人力资源发展趋势做了预测，未来的人力资源管理基于互联网何人力资源管 理流程化何自动化，实现了人力资源的Business To Business(Cust

20、omer)。何浪提出了目前多数中小型企业存在着严重问题。大型企业己进行人力资 源战略管理，而与中小型企业存在严重两极分化，多数民营企业仍停留在传统 人事管理水平，进行传统的管理模式，没有建立晋升机制造成人员流动性大等 情况。人力资源并没有真正发挥其作用。快速发展型民营企业亦如此，重心停 留在企业战略目标何企业经营状况之中，操作停留在传统人事层面，没有渗入 人力资源的根部，人力资源未在企业中发挥真正作用。针对快速发展的民营企业未来的趋势，本文相信，在我国先进的管理实践 和理论思考的基础上，企业对人力资源足够重视，与企业战略目标相融合，结 合人工智能、大数据和人力资本管理的融合，人力资源会对企业带

21、来更大的价 值。1. 1.2 研究意义科学技术无法广泛取代以人为主体的人力资源系统。科学技术在上一世纪 得到了高速发展，过去的一百年改变了人类历史，“人工智能”更是借助这个 机遇期改变了人力资源领域的发展进程，科技的进步的确给整个社会带来了巨 大变革，让我们的工作和生活都更加便捷高效。但是人力资源仍然是不可或缺 的，在当前的经济体系模式中，核心技术是企业最重要的竞争力，这些核心竞2 2第一章绪论第一章绪论争力的唯一载体便是人才，我们从中可以认为，人力资源承载着企业的核心竞 争力。构建起科学有效的人力资源系统，完善公司的运营管理体系，对任何公 司能够在一定规划时期内实现最初的战略目标，并且将人力

22、资源优势转化为市 场竞争优势，都具有非常重要的战略意义。正在成长型民营企业须重视人力资源制度。目前我国民营企业的发展步履 艰难，根据中国产业信息研究网发布的2018 年版中国中小企业发展研究及融 资策略研宄报告数据表明，在日本和欧洲的小微型企业的生命周围为 12 年， 美国略低，为8 年多，而我们国家仅仅只达到 3 年，主要原因就是公司管理体 系和运营体系的不成熟。ZLTR公司具有正在快速成长型民营企业的代表性。中小型民营企业在民营 企业中数量居多，根据中国报告大厅（)中企业行业市场调 查分析报告对我国民营企业数量统计，到 2018 年 2 月，民营企业对我国的GDP 作出 60%以上的贡献。

23、据 2015 年统计，新登记的企业中，96%属于中小型民营 企业，民营企业数量已占全部企业数量的约为 85%。 ZLTR属于正在快速成长型 的中小型民营企业，因此选择了对ZLTR公司进行重点研宄。进一步深入研宄 ZLTR公司的人力资源管理，既有符合公司需要的理论意义，又具有贴近公司实 际的现实意义。对ZLTR公司个例的研宄，查找出该公司在人力资源管理中存在的矛盾和问 题，重新整合、优化管理体系，一方面解决目前存在的管理问题，另一方面通 过科学实践分析，可以对该公司人力资源管理理论进行系统性扩展研宄，从而 以理论指导公司人力资源管理工作的实践。通过对ZLTR公司进行一系列科学系统应用实践，可以给

24、正在快速成长型企 业提供重要的实践参考。完善公司的人力资源体系，大力促进公司战略的执行 和远期目标达成，强化公司服务质量，不提升核心竞争力和影响力，为公司的 发展壮大提供持续的优势。具体来说，主要有以下几个方面：(1) 是能够促进公司生产经营取得更大成果。企业日常的生产运行离不开人力资源、财力资源和物质资源，因此，人力 资源是促使其他两者有效结合，实现最大优化的重要一个环节。必须对生产力、 劳动力进行科学合理的组织安排，在日常运营中有力处理好劳动力之间、劳动 资料与劳动力和劳动对象之间的关系，才能保证企业的生产运行又好又快发展。(2) 能够提高员工工作的积极主动性以及企业劳动生产率。一个公司的

25、人力资源管理工作，应该着力打造出最佳的工作环境，积极充 分地调动起员工积极性，让劳动者的潜力和能力得到有效发挥，进而为公司带 来最大的价值。故此，公司应当高度重视行为激励、物质激励和思想教育工作，3 3北京邮电大学工商管理硕士学位论文北京邮电大学工商管理硕士学位论文使公司员工始终抱有积极乐观的心态，勇于担当的意识以及不断进取的工作激 情，持续不断地提高自我能力，突破技术难点，全面提升工作水平和效率，更 好地服务于公司的远景目标。(3)能够尽快建立起现代化公司管理制度。现代企业离不开科学的管理制度，人力资源更是在企业日常管理中占据首 要位置，强化本企业人力资源的充分开发和有效利用，加强对员工的日

26、常培训 和业务提升，这己经成为一家现代企业由传统的管理模式转型现代科学管理模 式的必经之路。1.2 研究方法和内容1.2.1.2.1 1 研究方法研究方法(1)文献研宄法。中国成人教育百科全书对文献研宄法做了解释：在研究社会现象时， 研究者利用人们业己积累起来的文献资料，即通过查寻文献、摘录有关资料、 进而对之整理分析、得出结论的研究方法称为文献研宄法。(2)问卷调查法新闻传播百科全书对问卷调查法做了解释：指将调查内容制作成调查 问卷，让调查对象填写，然后回收分析以获得调查资料的方法。问卷法是目前国 内外社会调查中广泛使用的一种方法。(3)访谈法访谈法分为标准化访谈法和非标准化访谈法。其中非标

27、准化访谈法又分为 重点访谈和深度访谈。本文在对ZLTR公司做访谈的时候，用到的是标准化访谈 法和非标准化访谈中的重点访谈。标准化访谈是通过回答访谈问题的方式，由 访谈者将回答的内容记录在问卷中的方法。这是一种高度控制的访谈方法。重 点访谈是基于定向目标的特定问题而进行的有针对性的访谈。1.2.1.2. 2 2 研究内容研究内容详见框架图（图 1-1-论文框架图）：4第一章绪论第一章绪论5 5北京邮电大学工商管理硕士学位论文北京邮电大学工商管理硕士学位论文第第 二二 章章 相相 关关 文文 献献 综综 述述2.1 快速成长型民营企业的界定由于目前未对成长型民营企业有所定义，快速成长型民营企业属于

28、民营企 业范畴，且与企业发展速度息息相关；中小型民营企业在民营企业数量中所占 比重较大，因此在对快速成长型民营企业的界定中介绍了以下概念：2.1.12.1.1 民营企业的概念民营企业的概念张惠忠3在“民营企业”概念辨析中对民营企业进行了概念辨析。张 惠忠认为民营企业是个大概念，包括所有的“非国有国营”企业。自改革开放 以来，民营企业作为我国国民经济机体中最具活力的亮点，成为推动我国经济 增长的重要力量。对于“民营企业”的概念，目前理论界仍进行着广泛争论。 民营企业是个模糊的概念。2.1.22.1.2 中小型企业的概念中小型企业的概念中小企业是在中华人民共和国境内依法成立的。中小、微型企业的人员

29、规 模较小，经营范围较窄。中小、微型企业是根据企业的员工数量、企业收入和 企业总资产等指标划分的。根据行业不同，划分标准也不同。(1) 工业：销售额低于 3 亿元或资产总额超过 4 亿元，或者满足职工人数 未达到 2000 人。其中，中型企业须销售额超过 3000 万元且职工人数不能低于 300 人，并且资产总额超过 4000 万元。其余的均为小型企业。(2) 交通运输和邮政业：交通运输业中小型企业要满足销售额不超过 3 亿 元的条件，或公司员工人数低于 3000 人。当中，中型企业要同时达到下面的条 件：销售额大于 3000 万元，并且职工人数大于 500 人。其余为小型企业。邮政 业中小型

30、企业须满足销售额低于 3 亿元。其中，中型企业须同时满足以下条件: 销售额超过 3000 万元，并且职工人数高于 400 人。其余为小型企业。(3) 房地产开发经营。营业收入不高于 200000 万元以下或者资产总额不 超过 10000 万元以下的企业，便称作中小微型企业。其中，营业收入超过 1000 万元，且资产总额超过 5000 万元的企业称作中型企业；营业收入超过 100 万，且资产总额超过 2000 万元的企业，称作小型企业；营业收入低于 100 万，或者 资产总额低于 2000 万元的企业，称作微型企业。根据国家不同，经济发展阶段不同，不同行业对其界定标准不同，根据 经济发展产生动态

31、变化。各个国家定义中小企业一般依据质和量两方面，质的 指标主要包括了融资方式、企业的组织形式和所处的行业地位等；量的指标主 要是指实收资本、雇员人数和资产总值等等。6第二章相关文献综述第二章相关文献综述2.2. 1.31.3 企业发展的速度企业发展的速度企业发展速度，反映企业在时间上的变动程度的相对数。企业发展速度和 增长速度是人们在衡量一个企业工作中经常用来表示某一时期内某动态指标发 展变化状况的动态相对数。2.2. 2 民营企业的内涵和特点目前暂无学者总结快速成长型民营企业的内涵和特征，快速成长型民营企 业属于民营企业的范畴，在此介绍民营企业的内涵和特征：2.2. 2.2. 1 1 民营企

32、业的内涵民营企业的内涵民营企业（Private enterprise)是指私营企业、个体、私营企业控股和 自然人，或者由其运营的各种组织形式的企业；广义的讲民营经济，即为各类 民营企业的统称；狭义的讲民营经济，即为个体、私营和非公有制企业。2.2. 2.2. 2 2 民营企业的特点民营企业的特点(1)唐志丹4在我国民营企业的特点及发展新思路中阐述了我国民营 企业发展的新特点：第一、各地区的发展不平衡，东部地区发展速度最快。第二、民营企业的发展规模越来越大企业提升竞争力的前提之一是保持适度的企业规模。第三、民营企业涉及的产业领域范围更广 第四、民营科技企业迅速发展近十年中，民营科技企业飞速发展，

33、截止 2001 年，全国己有 10 万多家具 有一定规模的民营科技企业。第五、公司制成为民营企业的主要组成形式 民营企业的组成形式有独资企业、合伙企业等，近年来发展迅速的是有限责任 公司、股份责任公司，都具有产权清晰、风险分散等特点，发展迅速，比例大， 独资企业稳步增长，合伙企业逐渐减少。(2)中小型民营企业相对于大型企业具有很多特殊性：首先，生产规模相对比较小；造成生产规模相对比较小的原因是中小型民营企业的资本存量较低，信用较 低，相对的筹集资金也较困难。但是近几年来，中小型民营企业在技术方面有 了很大的进展，一些中小型民营的高新技术企业技术含量大幅度的提高，办出 了新特色。各地高新技术产业

34、和在美国硅谷的中小型企业，技术含量非常高。7 7北京邮电大学工商管理硕士学位论文北京邮电大学工商管理硕士学位论文其次是数量多，分布范围广；在发达国家和发展中国家，据统计资料显示，中小型民营企业在数量上都 占有绝对优势。1999 年，美国有 3000 多万的中小型民营企业，占全国全部企业的 99%以上。 在制造业方面，美国占全国总数的 98%,发展中国家的情况也很相似。中小型 民营企业经营范围非常广泛，几乎涉及社会生活和社会经济的各个方面，在服 务业、建筑业、建造业、农业、批发零售业、运输业等竞争领域无所不在。再次是竞争力不强，寿命短，停业率和破产率都比较高；中小型民营企业的优势是：船小好掉头，

35、但是真正在经营中获取有利地位, 还是需要大型企业的优势，即：船大好冲浪。美国每年约有 60 万家中小型民营企业注册，但其中只有 30 万家能经营一 年半，能维持经营 10 年的达不到一成。中国每年平均每分钟就有 2 家企业经营 不下去。中国有 8000 多万家中小型民营企业，这些中小型民营企业的平均生命 周期仅仅是 2. 9 年，只有不到 7%的的中小型民营企业能存活 5 年以上，不到 2% 的中小型民营企业能存活 10 年以上。换言之，中国有超过 98%的中小型民营企 业在成立的十年内都会走向死亡。2.3 人力资源管理的概念、内涵、特征和功能2. 3.1 人力资源的概念余文华15在人力资源概

36、念辨析中写道：自从美国经济学家舒尔茨提出 人力资本投资概念后，人力资源管理和人力资本投资理论广受关注。然而，人 力资源和人力资本理论是未成熟的理论。导致这种框框的一个重要原因是作为 该理论基本范畴的人力资源尚未界定清楚，内涵明确的科学概念。资源用英文表达就是“resource”，人力资源是企业掌控的所有有形、无 形的功能要素的总和。也可以理解为，有用就意味着有资源。目前人力资源行 业面临的尴尬处境是，虽然能够知晓确有其用，但无法测量其能带来多少经济 效益，选用育留只是被含糊的觉得有用，由于此种方式维护了人力资源职能。 2.3.2 人力资源管理的内涵人力资源管理（HRM)，以公司的战略目标为为目

37、标，用人力资源规划、员 工招聘选拔、绩效考核、工作剖析、才能培训的方法，以此提高公司效益，以 完成公司发展目标的管理行为。传统的管理方式我们称之为人事管理，是把公司员工当成看被管理的对象， 是将员工当成成本，人事部门是创造不了利润的部门，只是做着辅助各个部门 的事务性工作；现代人力资源管理是将公司员工当成是公司在中最有创新能力， 而且是非常宝贵的资源，既有管理，也有开发，人力资源部也属于公司发展战8 8第二章相关文献综述第二章相关文献综述略的一部分，人力资源的工作效率影响着企业成功与失败，人力资源战略是公 司的核心竞争力中的重中之重。2.3.3 人力资源管理的特征人力资源管理的特征宏观人力资源

38、管理是指在一个国家或者地区范围之内，对全社会各阶层、 各类型组织的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动，一直到退休 的全过程的管理。微观人力资派管理是指企业对于本组织的人力资源，是管理人力资源战略 与规划、招聘、绩效考核、薪酬管理等多项环节和多种任务的系统的全过程。2. 3_ 4 人力资源管理的功能人力资源管理的功能人力资源的五项基本功能是相互作用的。五项基本功能既包含了功能性管 理作业，又包含了致远星管理作业。功能性管理是用来直接做人力资源管理中 各项任务的，支援性管理作业是用来支援功能性管理作业的，是功能性管理作 业的辅助，使得功能性管理作业能够无障碍进展。支援性管理作业是用来剖析

39、 和进行员工评价的。在这里，职位的深入剖析在多种人力资源管理作业中能够 提供各种基本情况，从中起到了核心作用。员工分析为各种人力资源管理作业 起到了支持作用。人力资源管理的功能是以下 5 项：(1) 获取：主要包括人力资源规划工作、招聘工作与录用工作。为了使组 织的战略目标得以实现，公司负责管理人力资源的部门需要根据本公司的组织 架构和具体工作来编写岗位说明书，在岗位说明书中需要规定好员工的基本素 质.做好与公司发展相结合的人力资源的要求和供给的规划。只能是在满足了了 解了公司的人力资源之后.才能对公司进行更加有效的管理。(2) 整合：这是使公司同事与同事之间的友好相处、相互协作、获得同事 之

40、间相互肯定的过程，是同化公司的职员与公司或者组织中的个人认知与公司(组织）理念、个人行为与公司（组织）规范的过程。管理学家法约尔提出了 五大管理职能，分别是计划、组织、只会、协调和控制。整合运用了其中的协 调职能和组织职能。现代人力资源管理把重心放在个人在组织中的发展当中， 个人在组织中的发展不可避免的会点燃员工之间，也就是个体之间，或者个体 与公司、与组织的矛盾，会产生一系列连锁反应，导致一些现象的出现。例如： 第一种是组织同化，即员工本人的价值观与公司或者组织的理念越来越相似、 员工本人的举动听从公司或者组织规范.使公司的职员认同公司或组织，并且对 公司或者组织有归属感;第二种是在公司或者组织中，有较好的人际关系。在公