5案例-国际虚拟团队.docx

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1、国际虚拟团队国际虚拟团队1 概述概述随着科技通讯工具越来越先进，市场越来越全球化，跨过虚拟队伍显得越来越流行。 对一支致力于一种创新的视频游戏的开发和生产的国际化虚拟队伍，这一虚构案例揭示了 其中试验和苦难。这支队伍的管理者必须制定关键的决策以控制其队伍照着既定目标迈进， 并在接近成功的样机的终点线时加速快进。2 公司背景公司背景Haute Innovations 成立于 1984 年 12 月 3 日，创始人罗伯特鲍伯，生产视频游戏软件 以与早期的视频游戏开发公司如 Atari 公司进行抗衡。由于起步时资金很少，鲍伯决定在 德克萨斯州的东部城市休斯敦租赁一家房子，房屋的第一层为办公室，而他住

2、在楼上。他 雇佣了两个大学期间的亲密兄弟来设计和开发视频游戏软件。当他们向一个拱廊制造商卖 出其概念游戏软件设计后，他们获得了短期成功。 鲍伯将起初是的商业方向定位于与实验相关即游戏编程和制造乐趣的边缘地带。他雇 佣年轻有发展前途的程序员，这些程序员是非“商业型”的，但是他们具有最狂人的想象 力，这些想象力是用来制造强烈视觉图形和刺激游戏的源泉。他们将电脑和设计主板放置 在他的房间里，常常整夜的进行编程工作。他们认为这是一种挑战性的乐趣，而不是一个 真正的“工作” 。通过观察这个游戏市场，鲍伯对自己的事业有着更宏伟的计划，并且开始 考虑他自己的选择。 开始的时候，公司仅仅是进行视频游戏幕后的编

3、程工作而与电脑生产商签订转包合同， 让他们进行真正的游戏生产和包装销售。就这样公司运行三年后，鲍伯认为，如果公司自 己生产产品，可以达到扩张、提高质量管理和高效率的目的，浙江给公司的发展带来好处。 从往年的盈利中再次投资，从 Wang 电脑公司买下在阿拉巴马州的蒙哥马利城的一个小车 间，用现成的但是非常简陋的房间进行技术硬件开发。就这样他们不费吹灰之力就转向到 生产方面，并且很快发现需要更进一步扩大生产，以满足他们的要求。 1989 年在斯堪的纳维亚的度假是一个不可多得的假期，在此鲍伯决定在挪威的首都奥 斯陆开创一个欧洲总部，给公司一个绝妙的时机走在游戏行业的前列。这个讲英语的人口 占绝对优势

4、地位的国家拥有两个大的优势：他们乐意和美国人合作，并且这些公司都是从 边缘科技中兴旺发达起来的。鲍伯买下一个小的工作办公室建立其欧洲总部，并且雇佣一 批编程人员和同心协力的员工开始运行它的公司。 1994 年，他决定在欧洲开设一个车间，以加速产品生产和降低在欧洲市场销售产品的 成本。若从土地和修建费考虑，在挪威新建一个生产车间基本上市不可能的。他考虑过欧 洲的许多其它地方，最后考虑到斯德哥尔摩的先进科技和前卫的思考环境，决定买下这里 的现成的生产车间会是他们最好的赌注成本。它可以重组这个车间，然后按照他们自己的 产品质量规范来训练这些瑞典的雇佣工人进行产品生产。他聘用 Ingrid Hans

5、作为其产品开 发者和管理者，来监督 Haute Innovations 公司的产品质量保证和良好的发展方向。也就是 这一年，经过收购在哥本哈根新成立了一个 R&D 工作点。 由于鲍伯个人既懂技术又知道如何把握生意经营的投资金融管理，使得 Haute Innovations 在创建初期就取得了巨大成功。他经历险境无数，并且总是考虑着如何在实质 上扩大经营。他们也对所聘用的员工和编程人员给予了大量的信任他不希望管理他们，而是让他们对个人行为进行自我监督和互助调整。它的编程人员会经常地提出更多的具有 挑战性的目标，这些目标是鲍伯自己所没有想到的。当然也会有挫折和失败，但是只要每 个人都能从失败中学到

6、有用的东西，保博士不会介意进行这些冒险的。鲍伯已经退居二线， 只要他的编程人员或者接近预算之前生产出合格质量的产品，他就感到欣慰。在他不熟悉 的一些专业知识方面，他依靠组员们协同工作并处理事务。在大多数部门和大部分时间， 他们的商业时间运作得非常好。公司概要公司概要 名称名称：Haute Innovation 公司创建日期公司创建日期：1984 年 12 月 3 日 公司规模公司规模：世界范围内员工人数接近 1000 人 1998 年公司纯收入年公司纯收入：16 亿，其中有 5 亿致力于新产品研究与开发 主要产品主要产品：视频游戏和视频游戏编程 总部总部：德克萨斯州休斯敦 分部地址分部地址：

7、德克萨斯州休斯敦公司总部 阿拉巴马州蒙哥马利公司在美国的加工工厂挪威的首都奥斯陆欧洲总部 丹麦首都哥本哈根研究与开发部门 瑞典首都斯德哥尔摩公司在欧洲的加工工厂 组成成员组成成员：Bob Grady, Nan King, George Lonson, Carl Jensen, Ingrid Hans 目标：目标：创建声音交互式视频游戏样机 预算预算：极富慷慨富余的，是会长先生的宠物工程项目 样机上交最终期限：样机上交最终期限：1999 年 7 月 1 日 现今日期：现今日期：1999 年 6 月 10 日3 工程构成工程构成1998 年 10 月 1 日，鲍伯要来公司内部成员简历，以成立一个一

8、个创造声音交互式视 频游戏的开发小组。这一技术已经发展应用到即将在圣诞节发布的交互式游戏的玩具商。 预感到这一产品将会极广泛的流行，他冒出一个想法，他要超越这个虚拟现实而真正生产 出一种能够应用于这个手控的视频游戏的声音控制指令。这个初始的产品将会是很昂贵的， 但是这也是 Haute Innovation 公司的一个机会，真正打出自己的关键产品品牌。鲍伯将这 个工程作为它的宠物项目，并且将会给出慷慨的预算来进行开发，以尽快使得这个项目达 到一个初始的样机状态。 上交简历的最终期限是 1998 年 11 月 15 日，他总共收到 15 份简历从中进行选择。之 前他从来没有像这样来建立一个团体，但

9、是他希望通过挑选一些最渴望也是最聪明最好的 员工获得一些队伍素质优势。他也非常高兴他所有的国际分部都递交了一些成员的简历， 从中它可以挑选出合格的人选。但是当面对挑选出来的专家定居在不同的国家这一难题时， 他陷入了沉思，但是他马上又想，既然他拥有这些由专业资格的人群，自然可以解决出现 在面前的任何问题。他设想这些年来的经验可以减少队伍培训的需要。这样生产出来的产 品无可置疑的适应全球市场，并且他希望他的这支队伍也理解这一理念，并按照这个要求 进行设计工作。致力于这样一个规模的工程，这是他的第一支国际化虚拟队伍（团体） 。 该团体于 1998 年 11 月 1 日宣布成立，1998 年 11 月

10、 2 日进行了首次电话会议。在第 一次电话会议上，鲍伯强调，这个团体将会不断的开放的信息交流并致力于达到有效的决议，最终目标是生产出这个产品样机。因为这个产品定位于科技的边缘地带，遵从于鲍伯 的决定，将在瑞典生产该项产品，提出其中的美国因素。这项设计将在美国缔造并进行测 试，但是实际的样机成品将在斯德哥尔摩的工厂由欧洲的开发商完成。团体成员交换了相 互的电子邮件地址，白天和晚上的电话号码，个人简历信息，并且迅速决定了他们个人的 工作任务。 工作在德克萨斯州休斯敦公司总部的南是这样定位自己的团队领导者的角色的：用一 只眼睛总是盯着日立，它需要时刻留心确认团队的每个成员都各守岗位。她在队伍中的主

11、要任务是保证团队成员能及时收到需要的东西，是样机如期上缴，此乃合理的预算内。她 经常不得不收回自己的微观管理方法，但是仍然坚持定期更新和市场进行信息交流，尽管 通常可能感觉到这些是多余的。在文书工作和整理设计文档时，她总是坚持己见。 George Lonson 工作在欧洲总部挪威首都奥斯陆，是一个设计玩具包装小分队的创意 总监。他的任务是保证他的小分队所设计的玩具包装满足卡尔延森的要求规范，并且具有 吸引力，从而使得顾客前来购买。这项工作在制造游戏玩具中尤其重要，因为小孩和年轻 人都喜欢外表引人注目的玩具。他还必须跟那些外面的塑料和金属经纪人打交道。 卡尔延森作为在丹麦首都哥本哈根的设计顾问，

12、使设计工程师 5 人小组的头头，他们 的任务是计划、设计和制作视频游戏的内部零件。他是一个经过高级培训的工程师，相对 于关注小组的进步，他更倾向于自己个人的成功。之所以留在小组里当小组的头头，是因 为他能激发小组中每个人的设计潜能创造力。公司销售出的一批最受欢迎的产品是他早期 事业成功的证明。 Ingrrid Hans 是一个样机专家，工作在瑞典首都斯德哥尔摩的公司欧洲之在工厂，他 的工作任务是将设计制造工作整合，然后开发进行批量化生产。在于材料供应商们打交道 方面他的经验比较有限，但是车间生产线及其生产能力方面却是耳熟能详，经验丰富。他 抱怨说他宁肯与这些自动化的生产线打交道，而不愿跟人说话

13、。他在单独工作并且工作压 力较小时，工作非常出色。南非常清楚他的特点，但是与鲍伯一样，她相信对该样机的开 发工作他能很好的处理生产输入工作。南计划增加一些团队成员面对面交流的机会以哦极 一些团队成员的培训工作，以让他们更好的适应这种“虚拟”工作形式，但是所有的人都 觉得他们希望立即去工作，组建自己的工作小组。时机会面推迟了。初始化设计工作开始了。虚拟团队的所有成员都组建了自己的工作小组，并且请求适当超前于和测试人员，秘密的从外面供应商购买原材料输入。团队的所有成员都赞成并遵守并行的设计原则。每个工作点都制定了各自的具体工作计划。南制作出一整套从设计到样机的进程稳当以方便开发，稳当中记录了虚拟团

14、队所有的重要的界面，工作的交割，里程碑式的成功。在每个界面逆流而上和顺流而下的流程都记录在档案列表里。南论述了一些至关重要的界面，安排团队成员具体的交割日期，保证每个人都赞同他们。她并不知道当每个人都口头上赞同时，质疑也如潮水汹涌。当团队成员将文档拿回家与各自的小组讨论时，这些最终期限被认为是几乎不可能的。他们计划在一月的最后一个星期召开电话会议，讨论这项初始设计事物。 这次电话会议让他们清醒的认识到，他们几乎每个人都有自己心仪的设计特色，做出 去设施非常困难的，但是有时不可避免的。幸好在公司内部的局域网上有各种各样的计算 机辅助设计软件工具，捕捉了设计项目的方方面面并相应建立了文档。当每个人

15、都能访问 所有的信息资源时，某些决策的做出也就相应更为容易。但是其他一些决策的做出看起来 是不可能的每个人都坚持他们自己认为最好的解决方法，这些天来争吵冲突不断。某些 马上就解决的争吵提高了设计的质量。其他的一些争吵发展成为个人攻击。他们认为是该 面对面交流的时候了。 在三月的第一个周末，小组召开了他们的第一次也是仅有的一次在公司年会上召开面对面交流会议。在鲍伯的庄园上，小组成员们增加了相互之间私人的了解，心情也得到了 极大的放松。他们进行规划好的小组建设活动，相互取笑在小组成功后的日子里，他们浪 费了多少时间才达到最后的相互了解。他们谈论自己的家庭，大家在一起时其乐融融。在 野外钓鱼和野餐聚

16、会时，这个团队重新审视了最初的设计，做出了艰难的决定（一些一周 以前还认为是不可能达到的一致决定） ，并上交鲍伯。鲍伯作出自己对修改稿的建议和认同 程度。接下来时效率最高速度最快得三个月，团队合作良好，没有发生什么严重的问题。 然而，他们知道现在到了最艰难的时候。从设计发展成为样机将会是最严重的考验。在一 年一度的公司会议上提出了任务角色更改的议案，他们具体怎样实现这样一个项目进度表 以及鲍伯辞职后由谁来接任这个管理领导者的地位。团队的某些成员表示希望继续由鲍伯 来担任他们的领导者。他们感觉大她会给他们的事业按计划进行而不是越轨带来真正需要 的推动力。他们邀请他参观他们各自组建的项目小组。然而

17、遗憾的是，鲍伯退居幕后的坚 决态度和本身缺少项目第一手认知对于他继续管理是不合时宜的。鲍伯向他们保证，南将 会继续作为他们的项目主任，也会及时提供所需要的资料和小组调和。对于鲍伯的认同， 南感到非常高兴，然后开始考虑怎样是的信息交流路线公开化，创造力源源不断以及将冲 突减少到最低限度。她知道这对项目的成功发展是至关重要的，周末的闲暇时间她都在考 虑这个问题。她列出了一个关于虚拟团队缺点的清单，感觉到不管怎样，这个团队都是易 受到破坏的。每个人都享受周末的乐趣，然后返回到自己的工作岗位。前进的步伐加快了。开始工作有了一个良好的步伐，但是随之而来的是实践进度表变得然不能忍受。 “我告 诉努们我们不

18、可能在这个时间做这项工作”之类的抱怨淹没了每个小组的日常工作。虚拟 团队开始拒绝用电子邮件、电话互通信息，甚至看到标明为紧急处理的传真也开始视而不 见。在这些电话会议上，他们对交流信息显得并不友善。南现在更加需要和强化他们信息 交流的友善度要求，而团队成员也变得越来越自卫和沉默寡言。他们对自己小组的问题过 于紧张，并及其希望有小组内部成员没来解决自己的问题，而不让虚拟团队的其他成员知 道。 当一个地区一个小的变化引发了对其他地区大的问题发生时，小组爆发了较大的冲突。 而更为严重的是：变化范围的沟通过程是日复一日。比如说：当一个设计陷阱被发现时， 原材料供应者就会将为什么主办测试失败的责任推卸的

19、一干二净。重新设计包装草料的规 格变化导致原来买的材料损失，但是供应商有拒绝退还这些材料。一些最新的装备被运往 瑞典的工厂进行样机试验，生产出的新的产品运行功能欠佳，而供应商又在度假中。最后， 在遭受极度的失败之后，他们整天向南相互抱怨。他们都认为自己小组内部的问题是非常 小的问题的出现都是因为其他小组的错误。 品尝异常冷静和镇定的南此时开始彻夜难眠，健康也受到影响。当他真正考虑到每个 成员小组向她汇报的问题时，她认为她只是听到了冰山一角。她知道项目时间进度表和综 合问题所在，但是对各个成员小组内部的问题几乎是一无所知。当她询问英格里德关于她 的小组的问题的时候，她说她并不想拿自己小组的问题麻

20、烦其他人，并且她相信自己能很 好的处理它们。南才想起她的小组也隐瞒了类似的东西。南认为在这个虚拟团体中，她需 要做一个更深入关心项目进程的管理者。她怀疑是否还存在其她更为严重的问题，她开始 寻找更多的问题。团体队伍概要团体队伍概要 罗伯特罗伯特 格瑞迪（格瑞迪（Robert Grady） ，头衔：队长 在该工程中的角色任务：资金提供者，意见肯定者 地理位置：德克萨斯休斯敦概要：罗伯特是一个 38 岁的企业家，从阿拉巴马州立大学毕业并获得金融学学士学位，之 后建立了这个公司。他有着惊人的船毛利并被誉为“浑身充满精力” 。印他的宠物计划而闻 名，但石油部真正对这些项目计划第一手参与这是管理好自己公

21、司的优势所在。只要他 在幕后，他的公司就经营运作良好足以使他满意。但是尽管他不在乎管理，他还是希望时 刻知道最新消息。他在德克萨斯经营有一个农场，在这里召开公司每年的年会。南南 金（金（Nan King）,MBA, 头衔：研究与开发部主任 在该工程中的角色任务：队伍领导者，R&D 专家，基准分析员 地理位置：德克萨斯休斯敦 概要：南是一个 35 岁的“行动家” ，1995 年在德克萨斯达拉斯南部卫理公会教派大学获得 工商管理硕士后加入到 Haute Innovations 公司。其工作背景包括在德克萨器械公司和 sega 有限公司担任 R&D 顾问职务。她熟悉领导工作并能时员工忠于职守。乔治乔

22、治 兰森（兰森（George Lonson）, 头衔：创意总监 在该工程中的角色任务：灵感产生，创造点子 地理位置：挪威首都奥斯陆 概要：乔治是一个 29 岁的程序员，曾进行过卡通漫画设计。以其幽默和提出无数疯狂点子 而著称。鲍伯是在一个挪威的乡土酒吧遇见乔治的。在 SMUGET 它们的个性发生碰撞。 乔治将他的漫画设计拿给鲍伯看，随后鲍伯知道他会将他招入设计队伍中来。卡尔卡尔 延森（延森（Carl Jensen）, 头衔：设计顾问 在该工程中的角色任务：设计，质量保证 地理位置：丹麦首都哥本哈根 概要：卡尔是一个 35 岁的设计工程师。他总是很安静而且相当害羞，特别是党在重要的事 物问题上做

23、出决策时，但是他能用以想不到的创造力解决每一项设计问题。他能熟练的应 用 CAD 软件将自己的想法绘于图纸。他希望能与团队队员面对面交流。他对先进的软件 使用并不是很上手宁可将没想设计都绘于设计蓝图，而不总是对着计算机屏幕观看。英格里德英格里德 汉斯（汉斯（Ingrid Hans）, 头衔：样机专家 在该工程中的角色任务：监督样机的开发 地理位置：瑞典首都斯德哥尔摩 概要：英格里德 42 岁，是一个在小的/手工控制的视频产品方面的样机专家，她是斯德哥 尔摩本地居民，并与鲍伯签订合同鲍伯对她在控制欧洲生产方面给予了很大的信任和希 望。偶尔她的英语交流技能倾向于放弃特别时与团队产生摩擦的时候。鲍伯

24、希望这不会 带来麻烦。4 事情越来越复杂事情越来越复杂当南开始更深入的挖掘团队的健康问题时，他发现在他的团队里她还有很不了解的地 方。他从未领导过一个如此完全国际化的虚拟团队，特别时向这样一个从事开发边缘性样 机的团队。其中出现的某些问题并不值得惊讶，因为这毕竟是一个典型的虚拟化团队。但 是这个国际化距离仅仅强调了问题带来的消极影响。 英格里德抱怨说因工作时间不同，他与阿拉巴马州加工工厂对话存在困难。美国基地 的工厂工作时间是 16 个小时，两班倒。英格里德在瑞典本地时间下午 4 点打电话，总是联系不上工厂的管理者。她会留言，等到对方的响应总是直到接近傍晚。因为 Hautes Innovati

25、ons 公司是一个开放信息共享的环境，美国基地的工厂有他家里的电话，并在午夜 跟她打电话联系。开始的时候她还是很高兴得能收到问题的应答，但是后来电话打得太频 繁了，而且总是没什么重要的原因。 Hautes Innovations 公司的员工不仅要处理时差问题，而且还收到工作时间不同和生活 水平相异的直接影响。在斯堪的纳维亚标准的工作时间是从早上 9 点到下午 4 点，然后其 余的时间用来预科任何能有在一起。因为他们高的生活水平和深厚的家庭价值观念，他们 严格执行自己的休假和个人休息时间。在美国，标准的工作时间是从早上 8 点到下午 5 点， 尽管几乎没有人来遵守这个标准。美国的自由职业者工作时

26、间更长，以驱使自己获得更高 的银行账户存款。他们在节假日和家庭时间也进行工作，为的是爬上众所周知的职位提升 的梯子。这导致了美国地区的怨恨，因为他们认为欧洲的公司管理太松而且工作太不努力。 而在斯堪的纳维亚的工作者认为他们工作的更为巧妙，更高效率的达到每日工作目标，而 美国人更习惯于浪费时间，浪费公司的资源。 卡尔抱怨美国的标准操作程序太严格。因而当南将这样的标准来要求他的工作小组时， 她感到非常受限制。他们的部分文化是坐在咖啡厅外面，拿着啤酒杯，享受很长的工作午 餐时间。这在南看来这是极不合适的，因此她建议欧洲方面在每个工作日中午的喝啤酒和 闲聊时间，取而代之为在午餐时间开会。这个决定让所有

27、的欧洲小组感到愤怒，但是他们 并不直接向她反映。他们成立了一个抗议联盟，嘲笑美国的工作标准并以此为乐，使彼此 感到心理上的舒服。这使得美国小组和欧洲小组之间的关系产生了巨大的隔阂，而美国人 甚至都不知道这一点。 对整个虚拟开发小组来说，压力因素来自于在 7 月 1 日之前将样机投入生产准备就绪， 对于这一点每个人都有着清醒的认识。最终期限接近了，他们感觉普遍缺少社会大众支持。 南将责任归咎于自己身上，因为每个小组都出现了这样的问题，而她却不知道怎样来帮助 他们。她相：鲍伯建立了一个可靠的高智商团体，他们能够团结协作，但是他们缺少关键 的团体意识来帮助释放压力（即一种幽默诙谐）和社会人群交际。因

28、为他们来自不同国家， 能够相处融洽互不生气还是很困难的。他们也相互之间发送幽默诙谐的电子邮件增进友谊， 但是因为语言障碍，表达出来的意思就不一样。乔治抱怨英格里德表态生硬，电话里面总 是力不从心，而且他的电子邮件总是被翻译得非常简短，导致的后果就是增加了她的工作 压力。 在瑞典的加工工厂里，随着工作压力越来越大，英格里德切断了与其他小组成员的联 系，她不会电子邮件，并且选择在他知道对方办公室没有人的时候打电话。在外界事物和 工厂困难上，她深陷这些问题的泥潭。南知道，这种行为的出现对一个有着深切压力的团 体小组成员来说是非常典型的，但是英格利德的这种对跟自己没有直接关系的事情默然忽 视的态度是不

29、能接受的。最终的问题是英格里德拒绝使用英语。她说她需要独立思考，但 是她具体思考什么又是很难相其他人解释。他请了一名翻译，但是经过这种信息过滤后的 东西又带来了卡尔理解上的困难。卡尔的母语是丹麦语，但是他又能很好的应用英语、法 语和德语来进行商业会谈。英格里德就没有这么幸运了，她只能用自己的母语瑞典语与人 交流。在她的家庭里，英语并没有优先位置，尽管在瑞典的学校李她也经过 5 年的英语学 习，但实际应用英语时还是非常吃力。英格里德是将整个工程综合推进到最终期限的关键 人物，而且整个团队越来越意识到，这个样机不能如期交付。尽管南尽力去参与样机的进 程工作，他们还是向她掩饰着什么。她总是一个传递管

30、理者，这就意味着她总是要为一些 至关重要的人员见面交流跑来跑去，她知道这是重要的，但是时间总是显得不那么切合。 设计初期的一个设计瑕疵导致了危机最后的爆发。这个缺陷除非样机设计阶段被解决， 否则毫无疑问会给主要设计带来无可避免的变化。每个人都有自己解决问题的意见。每个人都希望用一个迅速便捷的方法来解决这个问题，以避免主要设计的改变。每个人都知道， 这个开发深入阶段进行主要设计的修改付出的代价是惨痛的。然而他们也非常清楚，随着 项目的不断推进，主要设计修改带来的成本也是指数级增长的。现在就解决，不然以后的 危险系数更高。5 目前情况目前情况样机上交南的办公室的规定日期只有三个星期了，但是团队困难

31、重重。南面临着需要 再次巩固团队建设，抓紧推进截止日期前的工作。她走进鲍伯的办公室，一屁股坐在他的 皮革沙发上，深呼吸。 南：“鲍伯，我需要你的帮助。 ” 鲍伯：“你认为是哪里出了错？” 南：“我不知道， 我以前认为我控制了设计现状，但是发生这么多事情，而且他们也 不告诉我。我们时不是可以将杨交付的最终期限延迟两个星期？” 鲍伯：“这是绝对不可能的！参丹姐的销售活动在 10 月开始，我们必须在 8 月底以前 将样机付诸最终的成品生产。我们已经没有时间来延期了，我们现在必须精诚合作达到项 目最终的成功目标。 ” 南：“鲍伯，你知道你这样决定可能会有些不合情理吗？队员们工作都很努力，他们 只需要一

32、些帮助是的小组的进程回到正确的轨道上来。你的一些激励以及对他们工作的褒 奖，这会使团队走得更远更长久。 ” 鲍伯：“南，我真的希望你能处理这些事情” 南回到自己的办公室，坐下来凝思着她的下一步计划。她撕下一张公司便签，迅速列 举出一张团队事物表（见表）以便更清楚的感觉现在的情形。她应该怎么做？南想，如果 他们有一个很好的开始，有面对面的团队情感纽带，按照她试图保持的信息交流线，这些 情况都不会发生。那么她现在该怎么做？表表 团队事物团队事物国内与国际事务小组的不同国内与国际事务小组的不同 国际化小组成功必须国际化小组成功必须管理特征 管理方式 信息通讯 工具技术上的 交叉文化 团队构成和编制

33、预算 管理冲突6 讨论题讨论题（1）对虚拟团队，你的观点是什么？列出一些虚拟团队的关键特征。现在给出一个对 Haute Innovations 公司团队的整体描述。看看这个团队是否符合你关于虚拟团队的整体特 征描述。（2）对于他们来说，这个虚拟团队的趋向是什么？对在这个案例以及在普遍意义上的国 际化虚拟团队，其竞争优势是什么“？（3）他们存在什么问题？（抓住你认为在这个案例种的问题所在）提出你的解决方案？（4）完成表（团队事物）来帮助南。团队成员应该怎样来利用它们在一起的时间和各自 的时间来最大程度的提高成功的机会？（5）一个虚拟团队应该用什么类型的信息交流工具？这些工具中那些使得小组的产品设 计任务简便化了？再看一边上面表中列出的团队信息交流事物栏。作为一个国际化的虚拟 团队，怎样使得小组或者任务能从这些交流和工作中获益？团队领导者该怎样做来解决这 个信息交流问题，使得任务简便化？（6）列出一些虚拟团队获得成功的障碍所在。你觉得在这个团队中障碍是什么？团队应 该怎样跨过障碍解决问题？