后备人才培养方案.doc

《后备人才培养方案.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《后备人才培养方案.doc（4页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、后备人才培养制度一、目的为进一步加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才；发展员工多项技能，提高员工综合能力和素质；指明员工发展方向，为员工提供职业发展支持；合理配置人力资源，实现企业和员工共同发展。实现后备人才选拔、培养、管理工作的规范化、制度化，推动建设高素质领导干部队伍，结合公司实际，特制订本方案。二、培养后备人才工作的指导思想1培养后备人才工作方针：充实数量、提高质量、优化结构、合理使用。 2后备人才的数量至少达到一岗一备、一职一备、力争达到一职多备。提拔任用和调整后，须及时补充。 3通过有计划、有步骤的培养锻炼，不断提高后备人才的综合素质，使其日臻成熟，能够直接

2、走上高一级技术、管理岗位。4后备人才的储备注重性别年龄、性格气质、知识结构、技能经验等因素的多样性、互补性。5备用结合，对后备人才及时优先有效选用。三、角色与定义（一）、 角色角色职责人力资源部制定、完善后备人才制度制定后备人才培养计划协调后备人才培养进度安排指导人提供职业发展咨询监督、考核后备人才发展、培养情况后备人才所属部门创造良好的工作环境安排后备人才参与部门的相关业务和项目对后备人才进行督促和跟进给予后备人才工作以指导和建议。指导人随时与后备人才沟通、交流给予后备人才工作上的跟进和辅导给予技能提升的意见分享工作经验和专业知识后备人才规划职业生涯计划年度发展安排把握机会提高自身专业知识和

3、素质提高工作绩效（二）、 定义1、公司从专业管理、技术研发、市场销售等岗位选拔后备人才。2、指导人由人力资源部根据后备人才实际情况确定。指导人可以从后备人才直接主管、部门经理或相关业务部门经理中确定。每位指导人可以指导1到5名后备人才。四、甄选条件1） 基本条件A、大专以上学历，年龄24-40岁。B、在公司工作三年以上，本岗位工作二年以上。C、连续一年无迟到、早退、旷工、脱岗等情况，在公司工作期间无违纪、处分等记录。D、认真履行本岗位工作职责，积极工作，出色完成工作任务。E、能够在工作中提出新的工作方法和程序，积极改进，勇于创新。F、熟练掌握本岗位的专业知识，能够将理论应用于实践工作，并取得较

4、好的业绩。G、具备相关专业和岗位素质和能力，具备培养和发展的潜能，具体素质、能力要求参考附表。2）、专业管理A、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队合作意识。B、能够较好的安排时间与资源，用较少的投入在规定时限内保质保量完成任务。C、能够采取各种管理手段，解决工作中的冲突和矛盾，促进团队合作。D、大胆进取，善于挑战，勇于承担责任。3）、 研发技术A、能够尝试一些新颖和不同的工作方式改善绩效，在年度技术创新工作中表现突出，能够独立开发或设计适合市场需求的产品。B、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队合作意识。C、能够对问题进行系统、结构化的理解，对不同方面进行

5、比较，进而理性的提出改进的措施和想法。D、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下，能够确定出关键和潜在的问题。4）、 市场销售A、善于与人交流和沟通，能够与供应商和顾客建立融洽的人际关系；能够利用现有资源加强原有业务和开拓新的业务。B、能够利用各种方式，收集客户对产品的信息、竞争对手的信息等，对并这些信息进行有效的归纳和整理，提出意见。C、善解人意，能够很好的理解他人的思想、行为和想法；能够运用各种策略和手段，有效的说服、影响他人。五、甄选流程1、根据公司统一计划，人力资源部下发后备人才推荐通知。2、各部门根据甄选条件筛选所属员工，与本人沟通后填写后备人才推荐表集中报送人力资源

6、部，部门推荐后备人才，必须经过民主程序，所推荐的人必须是本部门的大多数员工拥护的。3、对在竞争上岗等公开选拔中成绩优秀、表现突出但由于职数限额而未被录用的人选或外聘优秀人才，人力资源部可将其直接纳入初选后备人才名单。 4、人力资源部根据后备人才推荐表，访谈申报人员及其直接主管，了解申报人员工作业绩、个人等信息，填写后备人才评价表。5、所有经过人力资源部筛选初步合格的，需经公司董事会研究决定。6、经公司董事会探讨确定后的名单，报总经理批准最终人选，人力资源部按照培训方案实施。注：后备干部的发现可通过民主评议、部门主管重点培养、交流座谈、学习讨论、开展各种竞聘活动、征集文章等方式发现、储备人才。六

7、、培养流程（一）培训方式1、 指导人方案指导人应每三个月填写一次后备人才指导跟踪记录，并经后备人才确认后报人力资源部备案。公司指定的指导人应事先与双方沟通后确认。指导人根据本人工作的实际情况每月与后备人才沟通、交流，在工作中给予后备人才帮助和支持，给予职业生涯发展的指导。2、 指导人给予后备人才的指导和帮助应包含以下内容：近期工作开展情况，工作中遇到的难题和困难，给予后备人才问题解决的建议。给予后备人才工作进展方面的提议，包括工作的改进、流程的完善等。给予后备人才理论学习计划及实际工作技能。与后备人才探讨企业文化，交流关于质量、生产等企业制度方面的经验和看法。给予后备人才职业发展方面的指导，提

8、供相关资料或信息供后备人才参考。共享工作经验和知识。( 二)、培训方案1、 人力资源部制定年度后备人才培训计划，包括管理技能、专业知识的培训，培训方式采用内训、外训和外派参观等方式。2、 后备人才培训计划按照年度公司培训计划要求提出，经领导批准后列入公司年度培训计划。3、 后备人才培训第一年侧重于业务能力和企业文化的培训，主要开展与后备人才岗位相关的专业知识方面的培训和交流，熟知公司企业文化，开展质量、生产、5S、管理体系、企业制度等知识的培训。1）日常指导。日常指导由部门负责人实施，各部门负责人需按照“缺什么补什么”的原则，在日常工作中因材施教，注重运用以会代培等有效方法有目的地指导后备人才

9、提高水平。 2）轮岗锻炼。轮岗锻炼由人力资源部集合部门主管安排实施。3）集中培训。集中培训由人力资源部组织实施，各类培训必须有针对性地对后备人才进行强化培训，培训时间一般不少于3天。4）挂职锻炼挂职锻炼由人力资源部组织安排，需要跨公司、跨部门交流的，由人力资源部统一协调组织。（1）内选后备人才挂职锻炼一般实行双向选派方式。对长期在管理层工作，缺乏基层工作经验的，放到基层管理岗位上去锻炼；对长期在基层工作或业务部门任职，缺乏宏观管理经验的，放到管理层或综合部门锻炼。挂职锻炼时间一般不少于一个月。（2）外聘后备人才挂职锻炼实行单向派遣方式。一般挂拟任职位的副职或助理职务进行锻炼。挂职锻炼时间一般不

10、少于两个月。4、 后备人才后期培训根据本人的职业发展倾向和公司需要，一方面开展管理技能和能力的培训，主要包括学习能力、控制能力、决策能力、执行能力、协调能力等管理技能方面的培训，另一方面加强专业知识和企业文化培训，侧重于专业方面的创新能力的知识要求培训，并向相关行业和专业领域知识扩展，侧重于如何根据企业文化制定相关制度和流程，激励员工，最大程度的发挥企业文化的作用。1）各阶层管理人员的重要的素质序号初级管理人员中级管理人员高级管理人员1业务知识/技能领导统御力领导统御力2统御力计划力先见性3积极性（执行力）业务知识/技能谈判力4谈判力谈判力领导魅力5计划力先见性计划力6指导培养部属能力创造力决

11、断力7创造力积极性（执行力）创造力8理解、判断力对外对内调整力管理知识及能力9管理实践能力领导魅力组织革新力10发掘、解决问题能力判断力判断力2)管理能力的结构（模型）第一级在执行管理工作时，直接需要的能力目标设定力计划力/组织力统制力经由实践的过程中可以学习到领域第二级支持第一级的能力战略的思考力创造力/洞察力协调力解决问题能力第三级培养第一、二级阶段能力所必要的知识、技能与管理有关的知识和方法，有关本公司、本部门的知识培训和自我学习第四级管理人员必备的人格特性积极性、感情的安定性自发性、责任感经培训和自我学习可能改变的领域行动性、持续性很难改变的领域5、 被指定为后备人才的员工，由人力资源

12、部与其沟通后填写职业规划表，年度根据公司的培养计划和本人实际情况，填写年度职业发展计划表。年度结束后，根据后备人才本年度职业发展情况，由部门和指导人填写年度职业发展评价表，作为后备人才年度职业发展方面考核的依据。（三）、委托培养方案1、 公司与高校合作培养，针对后备人才通过考试等方式进行选拔，每年派送2-5名左右的员工到高校深造。2、 公司派送委托培养的后备人才，需与公司签订委培协议，从委培结束后在公司工作五年。具体培训协议样式参照公司统一的委培协议执行。七、后备人才的考察调整 1、后备人才的考察包括部门主管的日常考察和人力资源部的定期考察或专项考察。两方面的考察者须经常保持联系，互相交换意见

13、。2、后备人才名单实行动态管理，必须根据考察情况及时把犯有错误、发展潜力不大等不宜继续留在后备人才队伍中的人员调整出去，而把符合条件的人选补充到后备主管队伍中来。 3、后备人才调整由人力资源部提议经公司董事会探讨确定后的名单，报总经理批准，调整情况在相关范围内通报。八、后备人才的档案建设1人力资源部须按管理权限建立相应范围后备人才专门档案。2凡后备期间有关本人的推荐材料、考察材料、各类总结报告、各类培训记录、各类鉴定意见一律进入专门档案。 3后备人才提拔或调整时，人力资源部根据专门档案内容汇总整理出系统的后备人才情况说明书，一式两份，一份存档，一份送有关部门和领导参阅。 4后备期正式结束后，后备主管专门档案材料转入本人原始人事档案。九、实施1、 本制度由人力资源部制定，总经理审批后实施。2、 实施过程中，人力资源部可以根据实际情况进行修改，提交总经理审批。3、 本制度由人力资源部组织实施、负责解释。4、本制度自公布之日起执行。 2010年8月4 / 4