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1、员工绩效考核实施细则 员工绩效考核实施细则 （修订稿） 一、范围 本规定是对员工绩效考核实施细则等一系列考核制度的修订和进一步完善，通过对绩效考核方法、程序、指标等方面内容的简化和规范，使绩效考核更加符合企业实际，便于操作，更好的发挥激励和约束作用。 本规定适用于公司除中层及以上领导人员以外的全体在册员工（不含进入员工沟通中心员工）。 本规定下发后，原员工绩效考核实施细则、员工岗位绩效工资实施细则、员工绩效考核实施细则补充规定等文件中与本细则相违反处以本细则为准。 二、定义 （一）称职线：绩效考核的称职档次分数区间为7089分，其中间值为80分。将满意职位说明书要求，正常履行工作职责的员工视为
2、称职员工，设定其基础分数为80分，此分数线即为称职线。 （二）培训岗员工：根据集团公司的规定，在支撑类员工中设在岗、培训岗和待岗。绩效考核为基本称职的员工或单位重新定员后因职数削减在全员竞聘中落聘人员应确定为培训岗员工。因绩效考核为基本称职被确定培训岗的员工，经满一年时间的学习与提高，其绩效考核达到称职以上时，晋升为在岗员工。因定员缘由落聘为培训岗人员，经满一年时间的学习与提高，绩效考核成果超过本单位同类别在岗员工时，应晋升为在岗员工，而绩效考核排在本单位末位人员原则上进入培训岗。 （三）待岗员工：绩效考核为不称职或培训岗已满一年但绩效考核仍排在末位的员工则为待岗员工。待岗员工进入员工沟通中心
3、管理。 三、原则 （一）客观、公允的原则； （二）简便易行的原则； （三）激励与约束相结合的原则； （四）定性和定量相结合的原则。 四、职责 （一）公司成立员工绩效考核工作领导小组，负责公司绩效考核的组织与领导工作。 （二）公司成立员工绩效考核仲裁委员会，负责公司绩效考核争议的调解和仲裁。 （三）人力资源部负责绩效考核方法的制定、组织实施、检查指导等工作。 （四）各单位成立绩效考核工作领导小组（原则上由竞聘领导小组成员组成），负责绩效考核的打算、实施、成果汇总、结果上报、绩效考核申诉等工作。 五、方法 （一）员工绩效考核分工作业绩、履职实力、职业素养三个维度。 （二）管理部门的员工绩效考核分三
4、个层次：室主任负责对下一级员工的考核评价；单位行政副职负责对所主管的室主任的考核评价，并负责对室主任下一级员工的考核评价结果的审核调整；单位行政正职负责本单位全部员工考核评价结果的审核，并重点对室主任的考核评价结果进行审核调整。 （三）不设工段的生产经营单位的员工绩效考核分三个层次：班 2组长负责对下一级员工的考核评价；单位行政副职负责对所主管的室主任、班组长的考核评价，并负责对室主任、班组长等下一级员工的考核评价结果的审核调整；单位行政正职负责本单位全部员工考核评价结果的审核，并重点对室主任、班组长等员工的考核评价结果进行审核调整。 （四）设工段的生产经营单位的员工绩效考核分四个层次：室主任
5、、班组长负责对下一级员工的考核评价；段长负责对所主管的室主任、班组长的考核评价，并负责对室主任、班组长等下一级员工的考核评价结果的审核调整；单位行政副职负责对所主管的室主任、段长、班组长的考核评价，并负责对室主任、段长、班组长等下一级员工的考核评价结果的审核调整；单位行政正职负责本单位全部员工考核评价结果的审核，并重点对室主任、段长、班组长等员工的考核评价结果进行审核调整。 （五）员工的绩效考核周期为季度。 （六）员工的绩效考核实行平常记分，季末汇总的方法。考评人员从季度初起先在员工绩效考核记分表上记分，季度末进行汇总。员工年内四个季度绩效考核的平均值为年度绩效考核结果。 （七）员工日常工作主
6、要考核工作进度和工作质量。 1、经营管理人员和专业技术人员的工作进度和工作质量按周安排完成状况进行记分。 2、特地技能人员中的一线工人，按完成月生产安排状况进行记分。造成单位没有按时间节点完成任务或出现废品（以检验中心驻各分厂检验员开具的废品单为依据）的操作者，应扣减分数。协助工人在保证单位完成月生产安排过程中，因保供不刚好、不到位而影响生产进度和质量，应扣减分数。 （八）记分必需做到有依据，不能凭印象加（减）分。应以公司嘉奖、惩罚的文件或单据凭证等为依据进行加（减）分。在员工绩效考核记分表上根据加（减）分标准进行记分的同时，要把加（减）分的依据填写在备注栏内。 （九）在公司的各项考评中被扣罚
7、(扣分)的单位必需追溯到干脆责任者,并对干脆责任者进行扣分。对未追溯到责任者的单位，人力资源部将每次干脆扣减其单位全体员工0.5分。 （十）绩效考核满分为100分，80分为称职线，在80分的基础上进行加（减）分。100分绩效考核分数0分。 （十一）单位劳资员负责绩效考核结果的汇总，经单位主要领导审核调整，绩效考核领导小组审定后，由考核者将考核结果通知被考核者本人，同时将考核结果排序后进行公布。 （十二）各单位应将员工绩效考核成果汇总表（纸制及电子表各一份）下一季度初5日前报人力资源部。 六、绩效考核评价档次 绩效考核成果90分以上为优秀；7089分为称职；6069分为基本称职；60分以下为不称
8、职。 七、考核结果的运用 （一）用于兑现绩效工资。兑现绩效工资时，将绩效考核结果折算成果效考核兑现系数，即：绩效考核兑现系数=1+（员工绩效考核分数-80）/100100%。当员工绩效考核结果为80分时，即兑现其100%的绩效工资。 （二）年度绩效考核为优秀的员工，公司赐予一次性嘉奖，嘉奖标准不低于本人年岗位工资总和的5-10%。 （三）培训岗员工绩效工资的兑现。年绩效考核为基本称职时， 4进入培训岗。培训岗的员工按以下方法兑现绩效工资： 兑现的绩效工资=本人绩效工资基数（个人绩效考核兑现系数/2）。 兑现的绩效工资绩效工资基数的50%。 （三）年绩效考核为不称职时，为待岗员工，进入员工沟通中
9、心，其待遇按有关规定执行。 （四）绩效考核结果作为员工培训开发的依据，依据员工履职实力的考核状况，确定针对性的培训安排。 （五） 绩效考核作为员工职称评审、职业资格鉴定、带头人及骨干评审、先进工作者等评比的依据。 八、职数 （一）各单位优秀员工的比例不能超过参与考核员工总数的10%。员工总数低于5人的，按实际状况考核，但不能超过1人。 （二）各单位的助理级员工、科技能手、科技带头人、技能能手、技能带头人考核不占职数，考核人为各单位主管行政领导，考核方法同一般员工，考核结果为称职及以上时，兑现两类人才津贴，但不参加公司的一次性嘉奖的兑现。 （三）培训岗员工比例原则上不低于一般员工总数的5%。见习
10、期高校生、转正前的技校生、复转军人等新入职的员工，原则上不能进入培训岗。 九、其它 （一）持续不断地开展绩效沟通。考核者应刚好将考核结果向被考核者反馈，同时要帮助被考核者分析影响绩效的缘由，不断促进其业绩、实力和素养的提高。 （二）建立正常的考核指标调控机制。 1、员工绩效考核记分表中加（减）分项目和标准是公司通用的加（减）分项目和标准，各单位要依据本单位的实际状况和特点增加加（减）分项，但加分项和减分项分别最多只能各增加2项。各单位增加加（减）分项的员工绩效考核记分表需经人力资源部审核批准后方可实施。 2、绩效考核的加（减）分项和标准每年将依据公司的重点任务和工作要求进行调整。 3、本规定由
11、人力资源部负责说明。各单位在执行过程中，要留意总结阅历和发觉问题，并刚好反馈到人力资源部。 二O一二年四月十二日6 员工绩效考核实施细则 员工绩效考核实施细则 员工绩效考核实施细则 绩效考核实施细则 绩效考核实施细则 绩效考核实施细则 公司员工绩效考核实施细则 老师绩效考核实施细则 行政部绩效考核实施细则 KPI绩效考核实施细则1 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第9页 共9页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页第 9 页 共 9 页
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