【绩效考核】绩效考核管理制度.docx

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1、【绩效考核】绩效考核管理制度第一部分总则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培育员工、提高员工的工作实力、 订正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。2、加强公司的支配性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工 培训供应依据。4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励 下属。5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作支配支配和任务完成状况进行考核，全面评价员工 的工作业绩

2、，为员工绩效工资供应必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的 晋升、降职、解聘和岗位调整供应依据，从而有效提升公司整体绩效。6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调 整政策评价供应依据。其次条：理念1、以目标支配为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。2、以绩效的提高为目标。3、强调绩效管理过程，而不是简洁的结果评判。第三条：考核原则1、相对一样性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的改变，至少应保持在1年内考核的 方法具有一样性。另外，在必要的时候，基于适当的缘由可对考核的具体指标及权重安

3、排做相应的调整。 2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作状况，避开由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。3、公允性：对同一职类员工运用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一样性和偏见性。4、公开性：每位员工都必需清晰体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有看法可表述、申诉，无签 名考核结果同样有效。5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参加者除外）。D类人员半年度（岗位）绩效得分二月度（岗位）绩效得分的1/6 x 80% +年中或年终（岗位）绩效得分义20%上述各类人员的半年度绩效得分参照表3归入相应的考核等级。第五部分附则其次十五条说明权本制度的

4、说明说明权属公司综合管理部。其次十六条实施细则本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司综合管理部与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司依据此管理制度规定，拟定员工考核方法。其次十七条修改、废除权本制度的最终确定、修改和废除权属公司。其次十八条实施时间6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确相识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，假如大部分 人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。第四条：适用范围本制度适用于公司全部正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员（包括总经理、企业发展委 员会、各部门部长等）、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人

5、员。其次部分考核规程第五条：考核要素1、年度经营目标支配及月度工作关键业绩指标达成状况2、公司各项规章制度执行状况3、综合管理部供应的员工着装仪表标准、办公秩序管理考核标准、环境卫生管理考核标准、行政违纪记 录和岗位违纪记录4、按IS09000体系要求，相关程序及规定执行状况5、被考核者的上级主管人员供应的月度工作关键业绩指标工作记录6、作业指导书7、其他依据第六条：考核责任1、原则上实行自评、干脆上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。2、干脆上级和被考核者共同担当考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，干脆上级作为二级考核 者进行主评；部门交叉考评作为三级考核，人力

6、资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监 督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门 负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。3、月度、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公允、公开原则由员工代 表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会确定，人数应为奇数，最少3人，最 多7人。4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别实行不同的考评方式如表1所示。表1考核方式表类型适用范围考核特征考核周期A类：各部部长及以上管理人员总经理、副总经理、部门部长 基于策略目标实现的关键业绩指标

7、考核月度考核、年中、年终考核B类：主管类管理人员主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员基于关键业绩指标的落实及支配完成状况的考核，职责履行、制度执行力月度考核、年中、年终考核C类：一般员工及计时工人出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理 员、营销员、业务助理是否完成关键业绩指标及支配完成状况的考核，职责履行、制度执行力月度考 核、年中、年终考核D类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核第七条：考核责权1、人力资源部门：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准（2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参加考核各

8、级管理人员（4）负责监督及限制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施（7）办理考核领导小组托付的相关工作2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工干脆上级）（1） 了解考核的程序及方法（2）确保考核的公正、公允（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考核后对被考核者进行具体的工作指导和辅导3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作支配（关键业绩指标及满足度 指标）的真实性，确保考核结果的公正、公允（1）肃穆处理违反考核宗旨，以权牟私的个人（2）负责考核工作的整体性和刚好性，并有支配地按公司战略规划和年度工作目标、年

9、度经营目标推行 新的考核体系。4、绩效考核领导小组负责：（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事务的处理。第八条：考核权限每位员工由自己进行自考，干脆上级进行主考，部门交叉互评协助考核，人力资源主办会同被考核者所 在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资 源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。第九条：申诉1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。2、被考核者如对考评结

10、果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行 申诉，人力资源主办应刚好联系申诉人的干脆上级所在的主管部门进行复议并在一周内赐予明确答复： 假如被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。第三部分各类人员考核的具体实施一、月度绩效考核月度绩效考核适用于公司A、B、C、D级全部员工。A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的 绩效月薪系数、D级员工的计件工资实际发放额由月度绩效考核的结果确定。（一）月度绩效考核的实施月度考核分为员工自评和干脆上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩，具 体指标参见武汉弘元金

11、属制品有限责任公司关键业绩指标考核汇总表（以下简称考核表）。考核表中, 若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。1、员工自评员工依据本岗位的考核表给自己评分，员工应仔细、肃穆、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省 和反映真实自我的重要机会，也是干脆上级考评的依据之一。2、干脆上级考核干脆上级依据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，干脆上级应本着对事不对人的客观看法 对下级进行评分。为避开对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评状况。3、人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和干脆上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最终的把关

12、复核，防止人为因素影响 考评的客观性。人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员，考核表交综合管理部人力资源主办按以下权 重汇总计算：各员工的最终得分;员工自评分x20% +干脆上级考评分x80%（二）考核结果与系数的换算1、A级管理人员的浮动月薪系数、B级和C级员工的绩效月薪系数干脆参照各员工的最终得分确定：系数二员工的最终得分700（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）A级管理人员的浮动月薪=浮动月薪基数x系数B、C级员工的绩效月薪=绩效月薪基数x系数2、D级员工依据以上系数核发计件工资额计件工资额=按产量定额任务完成后的工资（定额x个人完成产量）x系数A类管理人员第十

13、条A类管理人员考核适用对象1、总经理、副总经理、部门部长2、考核周期：月度考核和年中、年终考核相结合。每月进行一次月度考核，每半年进行部门、员工半年 度绩效考核。3、考核内容：（1）主要考核业绩（客观表现）和满足度（主观表现）。（2）业绩指标是结合企业总体目标分解到本部门后的关键业绩指标，占考核权重的75%。（3）满足度指标占考核权重的25%,包括上级满足度和内部客户满足度，上级满足度是指上级对下级看 法、实力和协助职责（业绩类指标以外的基本职责）完成状况的综合评价；内部客户满足度是指本企业 的内部关联服务对象针对相关目标完成服务质量和服务看法的评价。第十一条考核程序1、每考核期末，A类管理人

14、员需依据公司的经营策略和经营支配、本部门的策略和支配，结合考核要素 向公司提出下一考核期本系统、本部门的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值（或指标达 成状况描述）以及管理改进支配。2、被考核者应同干脆上级沟通，就以上内容进行探讨、主议和审定。3、被考核者与干脆主管对此达成共识后，由被考核者将确认的考核内容填入“A类管理人员月度绩效考核 表、A类管理人员半年度绩效考核表”中的各项指标栏内。4、在考核周期内，如被考核者发觉业务进展的内外环境发生重大改变，可以申请对原定的工作目标进行 阶段性调整，经干脆主管同意后，可重新制作月度绩效考核表、或半年度绩效考核表，并和原表放在一 起以作比照。5

15、、考核期末，被考核者按工作目标完成状况对考核表的各项考核指标进行自评打分。6、被考核者本人对关键考核指标完成状况进行说明，由考核者依据目标达成状况和述职状况对被考核者 进行评价打分。7、依据自评得分和干脆上级考评得分综合计算最终考核得分并评定等级。假如被考核者不同意考核结果, 可以按规定由考核小组复核。B类人员考核第十二条考核对象本制度中，B类人员主要包括部门主管包括主管会计、总工艺师、人力资源专员、各组组长、调度员第十三条评价周期考核周期实行月度考核，按月度和半年度、年终考核相结合。第十四条月度记录公司B类人员的考核以部门各岗位的月度绩效考核表为准，公司各部门应结合部门实际状况，制定本部 门

16、各B类人员岗位的月度绩效考核表。干脆主管依据月度考核表中的关键绩效指标每月对下属进行一次 考核记录，对下属的关键业绩指标工作状况进行分析与总结，刚好指出下属工作中的问题，帮助下属改 进工作。记录员工绩效完成状况及现实表现状况。第十五条考核内容1、对B类人员的考核主要是基于责任范围内的关键业绩指标和满足度指标的落实和支配完成状况。2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本人责任范围内的关键业绩指标，占考核权重的75%。3、满足度指标占考核权重的25%,包括上级满足度和内部客户满足度，上级满足度是指上级对下级看法, 实力和协助职责（业绩类指标以外的基本职责）完成状况的综合评价；内部客户满足度是指本企

17、业的内 部服务对象针对相关业务服务质量和服务看法的评价。4、销售部门考核以公司下达的营销目标为关键业绩指标，考核内容由销售额，回款率及市场开发满足度 为关键业绩指标和满足度指标的落实与支配完成状况。第十六条绩效管理过程1、绩效支配。考核期初，被考核人和干脆上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键 业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作支配与目标。每个目标或标准遵循SMART原则, 即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以刚好间性”的原则。2、绩效辅导。支配的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助 下属改进工作方法，提高工作技能；下属有

18、责任向上一级汇报工作进展状况，并就工作问题求助于上级。 3、在此基础上确认下期工作支配与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者 的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。C类人员考核第十七条适用对象本制度中，C类人员包括出纳、副组长、司机、门卫、炊事员、仓管员、质检员、技术员、模具管理员、 营销员、业务助理第十八条评价周期对C类人员的考核主要是月度考核，但每月都应有相应的评定记录，同时参加年中、年终绩效考核。第十九条考核内容1、对C类人员的考核主要是本岗位的关键业绩指标和满足度指标的落实和支配完成状况。2、关键业绩指标是结合本部门目标分解到本

19、岗位的关键业绩指标，占考核权重的75%。3、满足度指标占考核权重的25%,包括上级满足度和团队、同事满足度，上级满足度是指上级对下级看 法，实力和协助职责（业绩类指标以外的基本职责）完成状况的综合评价；团队、同事满足度是指本企 业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作实力的评价。D类人员考核其次十条适用对象本制度中，D类人员主要指计件工人其次十一条评价周期对D类人员的考核主要是月度考核，但每天都应有相应的评定记录。同时参加公司年中、年终统一考核。其次十二条考核内容1、对D类人员的考核主要是在公司下达生产支配产量定额内本岗位的关键业绩指标和满足度指标的落实 和支配完成状况。2、关键业绩指标主

20、要是记件工人当月完成的产量、质量及成本限制，其次考虑平安文明生产的状况，共 占考核权重的90% （其中产量、质量和成本的权重占80%以上）。3、满足度指标占考核权重的10%,包括上级满足度和团队、同事满足度，上级满足度是指上级对下级看 法，实力和协助职责（业绩类指标以外的基本职责）完成状况的综合评价；团队、同事满足度是指本企 业与工作相关的其他团队成员对其合作精神和工作实力的评价。4、具体考核方法由质量检验员每月统计每人产量及完成状况，经组长与调度员核定定额报生产管理部部 长核准，由人力资源主办复核计算考核结果，报总经理批准作为核算依据。其次十三条月度绩效考核工作流程当月5日前（次月 日前）其

21、次十四条年中、年度绩效考核流程1、公司绩效考核领导小组对公司总部、各部门及部门负责人及其所管下属员工的半年、年度绩效进行统 一考核。2、对公司总部和各部门的考核干脆由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评, 部门交叉互评，然后由绩效考核领导小组考评。3、部门半年度绩效考核在每年7月1-4号、年终考核在次年1月4-10号进行。其次十五条考核审核程序表2考核审核程序表职务 被考核者干脆上级人力资源主办会同部门负责人 绩效考核领导小组A类人员自评主考 复核、全程监督、指导B类人员自评主考复核全程监督、指导c、D类人员自评主考复核全程监督、指导第四部分考核结果及运用其次十二条考核等

22、级考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A （优秀）、B （良好）、C （合格）、D （不合格）表3考核等级表平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上等级不合格 差 合格 良好 优秀其次十三条考核比例的限制本制度在原则上规定的考核等级分布比例如下表所示：表4考核比例限制表考核等级不合格差合格良好优秀限制比例 5% 25% 40% 25% 5%其次十四条考核结果的运用考核结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整、员工培训支配的重要依据，现薪资中 的绩效月薪、奖金部分按考核分数换算后的系数发放。奖惩措施1、对半年度（岗位）绩效等级“不合格”人员，予

23、以辞退。2、对半年度（岗位）绩效等级“差”人员，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次 者（包括计件工资工人的岗位工资）在原标准的基础上降低10%0连续两个半年度（岗位）绩效等级“差” 者，予以辞退。3、对半年度（岗位）绩效等级“合格”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级“合格” 者，其岗位工资在本岗位内降低一档次，岗位工资已经是最低档次者（包括计件工资工人的岗位工资） 在原标准的基础上降低10%04、对半年度（岗位）绩效等级“良好”人员，其岗位工资不变，连续两个半年度（岗位）绩效等级“良好 且其所在部门当次“部门半年度绩效等级在“良好”及以上者，其岗位工资在本

24、岗位内上升一档次，岗位工 资已经是最高档次者（包括计件工资工人的岗位工资）在原标准的基础上上升10%。5、对半年度（岗位）绩效等级“优秀”，且其所在部门当次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，其 岗位工资在本岗位内上升一档次并发给荣誉证书，授予“优秀团队”称号。连续两个半年度“优秀”，且其所 在部门连续两次“部门半年度绩效等级”在“良好”及以上者，经部门交叉互评和总经理办公会探讨，对不宜 晋升职务者，由总经理办公会确定赐予团队一次性2000-5000元的特别物质嘉奖。对半年度（岗位）绩 效等级“优秀”，但其所在部门当次“部门半年度绩效等级，未能达到“良好，及以上者，仅给该岗位任职者颁 发

25、荣誉证书。6、对“部门半年年度绩效等级”为“优秀”的部门，由总经理办公会确定赐予该部门一次性3000-8000元的 部门团队奖金，由部门负责人自主嘉奖部门内表现突出的员工。注1： D类人员参照上述2-5条的升降标准，每次调整的幅度为计件工资标准的10%；注2：员工连续两次调升岗位工资档次的时间间隔不得少于1年，即前一个半年度已调升岗位工资档次， 其次个半年度又符合调升岗位工资档次者，其次个半年度不调升岗位工资档次，改为（依据具体岗位） 赐予一次性500元的嘉奖。7、对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参加自评则作“不合格”处理，对考核主管有意不 公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。8、半年度（岗位）绩效得分的计算A类人员半年度（岗位）绩效得分二月度（岗位）绩效得分的1/6 x 50% +年中或年终（岗位）绩效得 分x25%+年中或年终部门绩效得分x25%B类人员半年度（岗位）绩效得分=月度（岗位）绩效得分的1/6 x 60% +年中或年终（岗位）绩效得 分x20%+年中或年终部门绩效得分x20%C类人员半年度（岗位）绩效得分=月度（岗位）绩效得分的1/6 x 70% +年中或年终（岗位）绩效得 分 x30%