2023年自考《绩效管理》【05963】考试题库（预测200题）.docx

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1、2023年自考绩效管理【05963】考试题库(预测200题)一、单选题1 .绩效改进的三因素法提出从员工、主管和()三个方面来分析绩效问题。A、环境B、知识C、能力D、技能答案：A解析：本题可从“三因素法的含义”入手，三因素法提出从员工、主管和环境三 方面来分析绩效问题。记忆口诀:公主环。故正确答案为:A。2 .()在一个问题存在多种解决方案,而不是只有唯一解决途径的时候非常有效。A、教学型辅导者B、学习型辅导者C、指示型辅导者D、参与型辅导者答案：B解析：学习型辅导者。这种风格的辅导者更加喜欢提问和倾听，而不是直接告诉 员工如何做。这种辅导者传授的是他们广博的专业知识,而不是实际的技术经验。

2、 他们相信每个人都有潜力,他们为员工提供各种迎接挑战、施展才能以及学习的 机会。这种辅导在一个问题存在多种解决方案,而不是只有唯一解决途径的时候23 .战略性人力资源管理产生的标志性论文是()A、人力资源管理:一个战略观B、将人力资源规划与战略规划联系起来C、管理的实践D、平衡计分卡驱动业绩的衡量体系答案：A24 .绩效表现不是一成不变的,而是随着时间推移会发生变化。这体现了绩效的哪 一性质()A、多因性B、多维性C、动态性D、稳定性答案：C解析：本题考查绩效的性质。动态性是指绩效表现不是一成不变的，而是随着时 间推移会发生变化,原来较差的绩效有可能好转,而原来较好的绩效有可能变差。 25.分

3、析了企业的不同利益相关群体之间存在的利益差异与目标分歧,并研究了 如何利用薪酬制度使这些不同利益群体的利益与目标相一致的理论是() Av强化理论B、期望理论C、代理理论D、修正理论答案:C解析：本题考查绩效薪酬的理论基础。代理理论的核心内容在于,它分析了企业 的不同利益相关群体之间存在的利益差异与目标分歧,并研究了如何利用薪酬制 度使这些不同利益群体的利益与目标相一致。26 .以下表述中，关于绩效监控的含义理解正确的是()A、绩效监控其实就是发挥绩效管理的控制职能B、绩效监控的落脚点是部门绩效的监控C、绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中间环节D、绩效沟通是绩效监控的一个环节答案：C解析：本题

4、考查绩效监控概念的理解。绩效监控是连接绩效计划和绩效评价的中 间环节,也是绩效管理系统中耗时最长的一个环节。27 .以()为基础设计企业非高层管理者的薪酬,对协调各方利益和实现股东利益 最大化有指导作用。A、强化理论B、期望理论C、代理理论D、科学管理理论答案：C解析：代理理论的核心内容在于,它分析了企业的不同利益相关群体之间存在的 利益差异与目标分歧,并研究了如何利用薪酬制度使这些不同利益群体的利益与 目标相一致。以代理理论为基础设计企业非高层管理者的薪酬,对协调各方利益 和实现股东利益最大化有指导作用o28 .绩效指标可以涉及某一个具体目标的诸多方面，()是指目标完成得如何,通常包括有用性

5、、响应度、所获得的效果 接受率 差错率以及客户反馈等。A、质量B、数量C、时间D、成本答案：A29 . 0的目的是促进组织中的部门或团队获得满意的绩效。A、社会绩效管理B、组织绩效管理C、群体绩效管理D、个人绩效管理答案：C30 .实现员工绩效的改善和提升是绩效沟通的()A、直接目的B、最终目的C、直接原因D、最终原因答案：A31 .下列说法中，错误的是()A、通过使用适当的评价方法进行评价后,就要对评价对象得出一个具体的评价结B、在绩效管理实践中，绩效评价仅仅是手段,运用绩效评价的结果才是进行评价 的目的C、只有详尽的绩效评价输出结果,才能为绩效反馈和结果应用提供依据D、评价结果仅仅是好坏的

6、评价或者简单的绩效得分及绩效排名答案:D解析：通过使用适当的评价方法进行评价后,就要对评价对象得出一个具体的评 价结果。评价结果不仅是好坏的评价或者简单的绩效得分及绩效排名，还应当对 绩效不佳的具体原因进行分析,以便在下一个绩效管理周期得以改进。在绩效管 理实践中，绩效评价仅仅是手段,运用绩效评价的结果才是进行评价的目的,只有 详尽的绩效评价输出结果，才能为绩效反馈和结果应用提供依据。32 .组织绩效管理系统在纵向上确保各个层次的绩效能形成一个有机整体,最大 限度地助推组织战略目标的实现,这是指绩效管理的()A、公平性B、战略性C、协同性D、差异性答案：B33 .通过对()的评价引导评价对象改

7、善工作态度,是充分发挥其工作能力,继而促 使其达成绩效目标的重要手段。A、工作态度B、工作环境C、工作上级D、工作业绩答案：A解析：通过对工作态度的评价引导评价对象改善工作态度,是充分发挥其工作能 力,继而促使其达成绩效目标的重要手段。34 .在绩效计划实施过程中，管理者与员工通过持续的绩效沟通,采取有效的监控 方式对员工的行为及绩效目标的实施情况进行监控,并提供必要工作指导和支持 的过程是()A、绩效沟通B、绩效监控C、绩效反馈D、绩效申诉答案：B解析：本题可从“关键字”入手，题干中有:监控方式、绩效目标、进行监控，故 为绩效监控。故选B.本题易错选项为A:绩效沟通强调的是管理者和员工的信息

8、 分享和思想交流。而题干强调的是对绩效目标和员工行为的监控,故选项A错误。 35.绩效考核指标可以分为硬指标和软指标,在以下选项中属于软指标的是() A、成本费用指标B、工作态度C、质量指标D、产量指标答案：B 解析：所谓硬指标,指的是那些可以以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价 信息,建立评价数学模型,以数学手段求得评价结果,并以数量表示评价结果的绩 效指标。软指标指的是主要通过人的主观评价得出评价结果的绩效指标。故本题 中属于软指标的是工作态度。36 .目标值设定源于0A、愿景描述B、绩效目标C、组织战略D、绩效标准答案：A解析：目标值设定源于愿景描述，由于愿景是一个宏伟而大胆的挑战性

9、目标,因而 在现实和理想状态之间必然产生价值差距。管理层常通过执行战略来缩小这种价 值差距,具体做法是把价值差距分解到不同的战略主题。37 .结果性指标要在较长一段时间内才能反映出来,其评价周期相对0A、较长B、较短C、不稳定D、不确定答案：A解析：本题可从“关键词”入手，题干中有关键词:较长一段时间内才能反映，故 评价周期相对较长,故正确答案为:A。38 .在服务型岗位或营销岗位上的人员,需要直接面对客户做出及时回应,其工作 能力和态度会被客户直接感知，但是管理者却很难随时监控。对于这类人员的绩 效信息,采取()收集是非常有效的。A、观察法B、工作记录法C、第三方反馈法D、关键事件法答案：C

10、解析：通常在服务型岗位或营销岗位上的人员,需要直接面对客户做出及时回应, 其工作能力和态度会被客户直接感知，但是管理者却很难随时监控。对于这类人 员的绩效信息,采取第三方反馈的途径收集是非常有效的。39 .()应该全面体现员工价值创造的全过程,即能反映“投入一过程一产出”的价 值创造流程。A、社会绩效管理B、群体绩效管理C、组织绩效管理D、个人绩效管理答案：D解析：个人绩效管理应该全面体现员工价值创造的全过程，即能反映“投入一过 程一产出”的价值创造流程,从而助推群体和组织层次的绩效持续提升。40 .在使用()时,评价者通过指出评价对象表现各种行为的频率来评价他的工作 绩效。A、图尺度量表B、

11、行为观察量表C、等级择一量表D、行为对照量表答案:B解析：行为观察量表法(behavioralobservat ionscaIe, BOS)通过针对各个评价项 目列出一系列有关的有效行为的方式来进行绩效评价。在使用行为观察量表时, 评价者通过指出评价对象表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。41 .()是指组织以发现和吸引潜在员工为目的而采取的所有行动的总称。A、招募B、甄选C、面试D、笔试答案：A42 .在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中绩效目标应该与战略有关联是指()A、SB、MC、AD、R答案：D解析：本题可从SMART原则的含义”入手

12、,SMART原则的含义:S:明确具体的;M: 可衡量的；A:可达到的;R:与战略有关联;T：时限性。故正确答案为:DO43 .组织内部与其他的同类组织相比具有宝贵的优势，同时外部环境也存在大量 有利于组织发展的机会,在这种情况下,组织通常采用()A、增长战略B、集中战略C、稳定战略D、收缩战略答案：A解析：本题考查公司层战略。增长战略，又叫成长战略,实施的条件是组织内部与 其他的同类组织相比具有宝贵的优势,同时外部环境也存在大量有利于组织发展 的机会。在这种情况下,组织通常采用增长战略,即扩展公司的业务活动和范围， 寻求扩大组织的经营规模。组织的增长战略又可以分为集中战略和多元化战略。44 .

13、平衡计分卡包含的四个互为关联的层面是()A、财务、客户、内部流程、学习与成长B、生产、销售、财务、人事C、政治、经济、社会 技术D、优势、劣势 机会、威胁答案：A 解析：为便于理解和记忆,我们把通用的战略地图形象地比喻为一座四层楼房。房顶部分由使命、核心价值观、愿景和战略构成，房子的主体部分为四个楼层,从上往下依次是财务层面、客户层面、内部业务流程层面学习与成长层面。故 “平衡计分卡包含的四个互为关联的层面是财务、客户内部流程学习与成长。”45 .为了提高绩效辅导的有效性,管理者需要对不同的下属采取不同的方式，以便 使绩效辅导更有针对性。根据情境领导理论,对缺乏完成某项任务的能力，但是愿 意从

14、事这项任务的员工应当采取()A、高任务-低关系的指示型风格B、高任务-高关系的推销型风格C、低任务-高关系的参与型风格D、低任务-低关系的授权型风格答案：B46 . 一个岗位的关键绩效指标的数量一般应该控制在()A、1-5B、 5-10C、 5-15D、 10-15答案：B解析：本题可从“指标的数量”入手。一个岗位的关键绩效指标的数量的规定: 5个W数量W10个故正确答案为:B。47.绩效管理的关键决策不包括0A、评价内容B、绩效反馈C、评价主体 非常有效。尤其对那些承担新责任、从事全新的或非常规项目的员工来说，这种 辅导非常有帮助。3 .在多种评价主体中，最常用的评价方式是()A、同级评价B

15、、自我评价C、上级评价D、下级评价答案：C解析：本题的破题点是“最常用”。上述四个选项均为评价方式，但直接上级在 绩效管理过程中自始至终都起着十分关键的作用，因此,上级评价是最常用的评 价方式。ABD均为干扰项，故选C。4 .评价者经过通盘考虑后，以自己对评价对象工作绩效的整体印象为依据进行评 价,将本部门或一定范围内需要评价的所有人从绩效最高者到绩效最低者排出一 个顺序。这种方法是指0A、直接排序法B、交替排序法C、人物比较法D、配对比较法答案：A5 .绩效诊断是()过程的第一步,也是绩效改进最基本环节A、绩效改进B、绩效反馈D、评价周期答案：B解析：绩效管理的关键决策包括:评价内容、评价主

16、体、评价周期、评价方法和 结果应用。48 .下级一般会对那些和颜悦色、 比较客气的上级有好感。这样的上级工作能力 也许不强，但下级往往倾向于对该上级的其他方面给予较高的评价。这是受到了 () 的影响。A、晕轮效应B、逻辑效应C、近因效应D、首因效应答案：A解析：当我们以个体的某一种特征形成一个对个体的总体印象时,就会受到晕轮 效应(haloeffect)的影响。例如,某位管理者对下级的某一绩效要素(如“口头表 达能力”)的评价较高,导致其对该下级其他绩效要素的评价也较高。同时,下级 一般会对那些和颜悦色、比较客气的上级有好感。这样的上级工作能力也许不强， 但下级往往倾向于对该上级的其他方面给予

17、较高的评价。49 .()指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。A、组织绩效B、团队绩效C、个人绩效D、群体绩效答案：A解析：本题考查绩效的概念。组织绩效就是组织的整体绩效，指的是组织任务在 数量、质量及效率等方面完成的情况。50 .组织层面的行动方案通常都是0A、战略行动方案B、运营行动方案C、日常活动行动方案D、管理活动行动方案答案：A解析：组织层面的行动方案通常都是战略行动方案。战略行动方案与组织日常运 营活动不同，也是有时间限制的自主决定的项目或计划的集合,其直接目标是促 进组织绩效目标的达成,最终目标是实现组织战略目标。51 .绩效指标本身的特征和该指标在评价过程中的现实可

18、行性共同决定了绩效指 标的0A、独立性B、可测性C、针对性D、动态性答案：B52 .()要求管理者在批评时应当根据不同的对象和不同的情况采用不同的方式， 并在批评的过程中根据对方的反应进行方式的调整。A、计划性B、导向性C、互动性D、灵活性答案：D53 .公共部门战略地图中，作为绩效结果层面，由平衡记分卡通用框架的财务层面 与客户层面改造而成的是()A、利益相关者B、实现路径C、保障措施D、愿景与战略答案：A解析：本题考核绘制公共部门战略地图。利益相关者作为绩效结果层面，由平衡 记分卡通用框架的财务层面与客户层面改造而成。因此本题选择Ao54 .组织价值链的()是企业直接创造价值的各项业务活动

19、。A、主体活动B、辅助活动C、附加活动D、基本活动答案：D55 .在绩效管理系统模型中，()是组织存在的根本理由,概括了组织对人类的贡献 和创造的价值。A、使命B、核心价值观C、愿景D、战略答案：A56 .每个层次的绩效计划都包含绩效目标、绩效指标、绩效标准和行动方案等基 本内容,其中()是绩效计划体系的核心内容。Ax目标和指标B、绩效标准和反馈C、行动方案和执行D、绩效协议和签订答案：A解析：每个层次的绩效计划都包含绩效目标 绩效指标 绩效标准和行动方案等 基本内容,其中目标和指标是绩效计划体系的核心内容。57.下列哪一选项不属于标准型绩效目标()A、报表的错误率低于1 %B、年底提交软件的

20、测试版本C、现金报销在3个工作日内完成D、电话铃响3声之内必须接听答案：B58 .绩效评价最初的目的就是更好地评价个人对团队或组织绩效的贡献,以更好地在薪酬分配的过程中体现0A、主观性原则B、客观性原则C、公平原则D竞争原则答案：C解析：绩效评价最初的目的就是更好地评价个人对团队或组织绩效的贡献,以更 好地在薪酬分配的过程中体现公平原则。59 .关于绩效反馈的方式，以下说法错误的是()A、根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同,可以将绩效反馈分为三类， 即负面反馈 中立反馈和正面反馈B、正面反馈是针对正确的行为进行的反馈C、负面反馈通常注意力集中于减少错误行为D、中立反馈目的是强化这种正确

21、行为答案：D解析：根据绩效反馈信息的内容以及反馈源态度的不同,可以将绩效反馈分为三 类,即负面反馈、中立反馈和正面反馈。其中，负面反馈和中立反馈都是针对错误 的行为进行的反馈,通常注意力集中于减少错误行为;而正面反馈则是针对正确 的行为进行的反馈,其目的是强化这种正确行为。本题D选项错误。60 .组织的最高管理者需要对组织经营管理全面负责，因此其绩效评价量表通常 与()量表一致。A、组织绩效B、部门绩效C、员工个人D、集体绩效答案：A解析：通常,组织的最高管理者需要对组织经营管理全面负责，因此其绩效评价量 表通常与组织绩效量表一致，特别是结果性的指标需要与组织绩效量表中的结果 性指标完全一致。

22、61 .在制定绩效目标和绩效指标的过程中,特别是在制定绩效目标时,需要遵循SMART原则。其中M是指()A、绩效目标应该是明确具体的B、绩效目标应该是可衡量的C、绩效目标应该是可达到的D、绩效目标应该与战略有关联答案：B解析：本题可从SMART原则的含义”入手,SMART原则的含义:S:明确具体的;M:可衡量的；A:可达到的;R:与战略有关联;T:时限性。故正确答案为:B。62 .战略性人力资源管理的本质特征是0A、战略性B、系统性C、匹配性D、动态性答案：A63 .职位变动不包括()A、纵向的晋升B、横向的招募选拔C、纵向的降职D、横向的工作轮换答案：B64 .()是指员工因雇佣关系的存在,

23、而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收 入、 有形服务以及福利。A、奖金B、薪酬C、基本工资D、绩效工资答案：B解析：薪酬是指员工因雇佣关系的存在,而从雇主那里获得的所有各种形式的经 济收入、有形服务以及福利,主要包括基本工资、绩效工资 奖金和奖励、福利 和服务等形式。65 .在设计绩效评价体系时往往要根据组织战略 文化以及职位特征等方面的情 况设计出一个由多重评价指标组成的绩效指标体系。这是因为绩效具有()A、动态性B、多维性C、静态性D、多因性答案：B66 .以下关于关键绩效指标的说法,不正确的是()A、关键绩效指标的战略导向性不明确B、关键绩效指标对绩效管理系统的牵引方向不明确C、关键绩

24、效指标强调对过程的监控,而忽视了结果D、关键绩效指标强调战略性答案:C解析：本题考查关键绩效指标的优缺点。关键绩效指标的优点：1）关键绩效指标 强调战略性。2）推行基于关键绩效指标的绩效管理,有利于组织绩效与个人绩效 的协调一致。关键绩效指标有利于确保个人绩效与组织绩效保持一致,有利于实 现组织与员工的共赢。3）推行基于关键绩效指标的绩效管理,有助于抓住关键工 作。关键绩效指标的缺点：1）关键绩效指标的战略导向性不明确。2）关键成功领 域相对独立,各个领域之间缺少明确的逻辑关系。3）关键绩效指标对绩效管理系 统的牵引方向不明确。4）关键绩效指标过多地关注结果,而忽视了对过程的监控。 本题C选项

25、错误。67 .绩效沟通的（）就是指做出沟通行为,将信息向外传达的人。A、信息源B、媒介C、接收者D、反馈答案：A68 .（）主要是指员工相对于组织中从事相同工作的其他员工、相对于组织中从事 不同工作的员工,是否获得了适当的报酬。A、内部一致性B、外部竞争性C、激励性D、管理的可行性答案：A69 .绩效计划的制订者主要包括人力资源管理专业人员、直线管理者和()三类。A、政府B、企业C、组织D、员工答案：D解析：本题考查绩效计划的制订者。从组织管理视角来看待绩效管理，绩效计划 的制订者主要包括人力资源管理专业人员、直线管理者和员工三类。70 .下列对于绩效管理和绩效评价的关系的叙述中正确的是()A

26、、绩效反馈是绩效评价的关键B、绩效评价也就是绩效管理C、绩效管理也就是绩效实施D、绩效评价是绩效管理的一个关键环节答案：D解析：本题考查绩效管理与绩效评价的关系。考生可用排除法来做题。BC项说 法过于绝对和片面,故排除。AD项,绩效管理本身代表着一种管理思想和管理理 念,是对绩效相关问题系统思考的集中体现。绩效管理是综合管理组织与员工绩 效的系统。从发展历程上看,绩效评价,又称绩效考核。从管理实践上看,绩效评 价是绩效管理的一个关键环节。绩效管理是在绩效评价的基础上产生的,是绩效 评价的拓展。故本题正确答案为D。71 .（）认为,一个人从事某项活动的动力大小，取决于该项活动的成果实现概率的 大

27、小、 工具性以及该项活动所产生成果吸引力的大小这三项因素。A、强化理论B、期望理论C、代理理论D、科学管理理论答案：B解析：期望理论是由美国著名的心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Viet。r - H - Vroom）提出的。该理论认为,一个人从事某项活动的动力（激励力）大小，取决于该项活动的成果实现概率的大小（期望值）、工具性（手段性）以及该项活动所产生成果吸引力的大小（效价）这三项因素。72 .衡量绩效目标是否达成的标尺是（）A、绩效标准B、绩效权重C、绩效指标D、绩效评价答案：C解析：绩效指标是用来衡量绩效目标达成的标尺,即通过对绩效指标的衡量来判 断绩效目标的实现程度C绩效评价D、绩效

28、申诉答案：A解析：本题考查绩效诊断的环节。绩效诊断是绩效改进过程的第一步，也是绩效 改进最基本的环节,具体是指用适当的方法,对个人、部门和组织等层面存在的绩 效差距进行诊断与分析,找出导致绩效不佳的原因,并编制绩效诊断报告的过程。 6.以下选项中，不属于战略性人力资源管理的基本特征的是() A、战略性B、全面性C、匹配性D、系统性答案：B7.绩效评价的基本依据是()A、绩效计划协议B、管理者的意见C、绩效监控阶段收集到的信息D、绩效反馈的结果答案：A解析：绩效评价不能与绩效管理其他环节相脱离,应当把绩效评价放到绩效管理 过程中考察,这一点主要体现在如下三个方面。第一,绩效评价的基本依据是绩效

29、计划协议,并且不能根据管理者的喜好随意修改。第二,绩效评价不可能与绩效监 控过程中的绩效沟通相分离，管理者与员工之间进行绩效沟通的过程实际上也是73 .()是指将评价指标的四个要素设计成表格用于评价的一类方法,通常采用的 评价标准一般都是客观的职位职能标准,评价结果更客观 准确,并且可以在不同 员工之间进行横向比较。A、绝对评价B、相对评价C、描述性评价D、图尺量表法答案:A解析：绝对评价是指将评价指标的四个要素(指标的名称 定义 标志和标度) 设计成表格用于评价的一类方法，通常采用的评价标准一般都是客观的职位职能 标准,评价结果更客观、准确,并且可以在不同员工之间进行横向比较。74 .在()

30、中我们只需要找出有效行为,并通过有效行为的发生频率对评价对象的 绩效做出评价。A、图尺度量表法B、行为观察量表法C、等级择一法D、行为对照量表法答案：B解析：行为观察量表法实际上是图尺度量表法和行为导向量表法的结合。在行为 观察量表法中我们只需要找出有效行为，并通过有效行为的发生频率对评价对象 的绩效做出评价。行为观察量表法有效地解决了行为锚定量表法的一个缺陷,即 有时一个人的行为表现可能出现在量表的两端而导致评价者在尝试从量表中选择一种代表某人绩效水平的行为时存在的选择困难。75 .平衡计分卡的基本构成要素有0A、公司战略B、目标值C、员工:两意度D、员工积极性答案：B解析：本题考查平衡计分

31、卡的框架及构成要素。平衡计分卡的基本构成要素包括 目标、指标、目标值 行动方案和预算等内容。在很多情况下，明确绩效管理责 任制也是平衡计分卡的重要构成要素。76 .()是最简单且应用最广泛的评价技术之一,它在图尺度的基础上使用非定义 式的评价。A、图尺度量表法B、等级择一法C、行为锚定量表法D、混合标准量表法答案：A77 .组织绩效管理系统在纵向上确保各个层次的绩效能形成一个有机整体,最大限度地助推组织战略目标的实现,这是指绩效管理的()A、战略性B、协同性C差异性D、公平性答案：A78 . 0适用于评价那些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位。A、特质绩效指标B、行为绩效指标C、结果

32、绩效指标D、软指标答案：C79 .()是组织设计的最高目标,也是绩效管理系统的基本特征。A、协同B、差异C、公平D、战略答案：A80 .()是指与组织关系紧密的 对组织影响较大的局部环境。A、一般环境B、具体环境C、社会环境D、经济环境答案：B 多选题1 .多元化战略可以分为哪几种类型()A、纵向一体化B、横向一体化C、同心多元化D、离心多元化答案：CD2 .绩效会议的基本步骤包括()A、会议准备B、确定议程C、达成共识D、制订行动方案答案：ABCD解析：虽然绩效会议形式有差别,但是一般都包含如下几个基本步骤:会议准备、 确定议程 进行会议沟通、达成共识、制订行动方案等。通常需要做好会议记录,

33、 并将会议记录及时反馈给所有与会者。3 .绩效计划的关键点包括()A、必须承接组织战略B、应当面向绩效评价C、重视员工参与和承诺D、要有统一的制定者答案：ABC 解析：绩效计划的关键点:必须承接组织战略;应当面向绩效评价;重视员 工参与和承诺。4 .成功实施绩效反馈面谈,通常需要创造出有利条件,包括()A、选择合适的面谈时间B、选择合适的面谈地点C、选择合适的面谈环境D、收集整理面谈所需要的信息资料答案：ABCD解析：参加绩效反馈面谈的双方都应该做好充分的准备,主要包括以下几个方面。 1)选择合适的面谈时间2)选择合适的面谈地点和环境3)收集整理面谈所需要的 信息资料记忆口诀:师弟欢喜故正确答

34、案为:ABCDo5 .绩效沟通中的信息包括()A、有关工作进展情况的信息B、员工工作中的潜在障碍和问题的信息C、有关绩效评价的信息D、员工工作中的绩效改进的信息答案：AB解析：绩效沟通中的信息包括:有关工作进展情况的信息 员工工作中的潜在障 碍和问题的信息以及各种可能的解决措施等。记忆方法:站长错了。故选AB。6 .严格化倾向产生的原因有0A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解B、惩罚顽固的或难以对付的评价对象C促使有问题的员工主动辞职D、为有计划的裁员提供证据答案：ABCD解析：严格化倾向产生的原因有:评价者对各种评价因素缺乏足够的了解;惩罚顽 固的或难以对付的评价对象;促使有问题的员工主动

35、辞职；为有计划的裁员提供 证据；减少凭业绩提薪的员工的数量;遵守组织的规定(组织不提倡管理者给出高 评价)o7 .问卷调查法按答案的形式可以分为0A、封闭式问卷B、开放式问卷C、是非问卷D、选择问卷答案：AB8 .()的注意力通常集中于减少错误行为。A、负面反馈B、中立反馈C、正面反馈D、自我反馈答案：AB9 .使用书面报告进行绩效监控时,需要注意()A、汇报内容需要做到重点突出B、尽量通过绩效信息平台做到绩效信息的共享C、与其他方法组合使用，确保信息的双向沟通并避免汇报内容的形式化D、需要走进基层和一线，接触工作实际答案：ABC解析：本题可从“使用书面报告的注意事项”入手，具体如下：1)汇报

36、内容需要做 到重点突出；2)尽量通过绩效信息平台做到绩效信息的共享;3)与其他方法组合 使用，确保信息的双向沟通并避免汇报内容的形式化。记忆方法：中心性。故选A BCo10 .以下关于绩效管理实施的时间与评价周期的说法正确的是()A、刚开始实施绩效管理时,评价周期不能过长，以便及时修正暴露出的问题B、随着绩效管理实施时间的推进,应该根据绩效系统调试的情况设置合适的评价 周期C、绩效周期短意味着绩效管理的成本低D、对工作的产出及时进行评价和反馈,可以有效激励组织成员答案:ABD解析：刚开始实施绩效管理时,评价周期不能过长，以便及时修正暴露出的问题。 随着绩效管理实施时间的推进,组织实施绩效管理的

37、经验越来越丰富,绩效管理 系统越来越完善,就应该根据绩效系统调试的情况设置合适的评价周期。对工作 的产出及时进行评价和反馈,可以有效激励组织成员,并且有利于及时改进系作。 但是,由于绩效评价涉及人员、机构 时间以及资源等多个方面的配合,所以绩效 周期短就意味着绩效管理的成本高。本题C选项错误。11 .在0AS框架的基础上,战略方向描述包含哪几个组成部分()A、战略目标B、要做好的事C首要衡量指标D、优势答案：ABC解析：在OAS框架的基础上，战略方向描述包含三个组成部分:“战略目标”， 即确定具体要实现的目标。“要做好的事”，即确定如果要实现目标，必须采取 哪些关键的行动。这些必须做好的事是下

38、一步设计战略地图和行动方案的重要信 息来源。“首要衡量指标”，即确定如何衡量目标绩效。12 .以下属于绩效信息的内容确定要注意的方面有0A、与绩效目标相关的信息B、绩效评价需要的信息C、关键事件D、第三方信息答案：ABCD解析：绩效信息的内容确定,需关注的方面有：1）与绩效目标相关的信息2）绩效 评价需要的信息3）绩效管理系统有效运行的相关信息,包括关键事件,业绩信息 和第三方信息。记忆方法:标价行吗？关三爷。故正确答案为:ABCD。13 .以下关于标准工时制的说法,正确的有（）A、标准工时制依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比例的奖 金B、标准工时制适用于工作内容相对固定的那些

39、相当专业化的职位C在标准工时制中，使用效率标准替代计件工资制中的产量标准,计算员工绩效 收入时使用的计算基础采用时间单位而不是货币单位D、标准工时制的优点有便于计算、易于理解和接受答案：ABCD解析：标准工时制(standardhourplan)与计件工资制非常相似,是计件工资制的 一种变形。其主要不同之处在于:计件工资制依据产品的计件工资率确定工人的 报酬;而标准工时制则依据工人生产效率高于标准水平的百分比付给工人同等比 例的奖金。标准工时制具有与计件工资制相同的优点，即便于计算 易于理解和 接受。在标准工时制中，由于使用效率标准替代计件工资制中的产量标准,计算员 工绩效收入时使用的计算基础

40、采用时间单位而不是货币单位。在这种情况下,调 整小时工资标准后需要进行的变动比计件工资制来得简单易行。计件工资制和标 准工时制都适用于工作内容相对固定的那些相当专业化的职位。本题ABCD均正 确。14 .下列关于绩效沟通的理解正确的有()A、绩效沟通的目的是实现绩效目标B、绩效沟通是一种平等的沟通C、绩效沟通是一种有效的沟通D、绩效沟通是一种持续的沟通答案：ABCD解析：本题可从“绩效沟通的理解”入手，对绩效沟通的理解如下：1)绩效沟通的 目的是实现绩效目标。2)绩效沟通是一种平等的沟通。3)绩效沟通是一种有效的沟通。4)绩效沟通是一种持续的沟通。记忆技巧:有效持续地实现绩效目标的平 等故选:

41、ABCD。15 .排序法的优点有()A、排序法的设计和应用成本都很低B、设计和使用都很简单C、排序法能够有效地避免宽大体倾向、中心化倾向以及严格化倾向D、评价过程具有客观性答案：ABC解析：排序法是使用比较早的一种方法,这种方法主要有两个优点。首先,排序法 的设计和应用成本都很低,设计和使用都很简单。其次,排序法能够有效地避免宽 大体倾向 中心化倾向以及严格化倾向。但排序法也存在缺点:评价过程的主观 性和随意性使评价结果往往容易引发争议，因此得出的评价结果往往不利于在人 力资源管理中应用。并且,当几个人的绩效水平相近时难以进行排列,容易发生晕 轮效应。16 .下列属于四因素法分析绩效不佳的原因

42、的方面有()A、知识B、能力C V 态度D、环境E、员工答案：ACD 评价者观察评价对象绩效情况的过程。第三,绩效评价不仅是为了简单的评价， 更为重要的是通过客观、公正的绩效评价得到详尽 有效的绩效信息，从而使管 理者能够通过绩效评价的结果，向员工反馈其绩效优秀或绩效不佳的原因，为绩 效改进提供决策依据。本题A选项正确。8 .“交叉销售计划完成率”这个指标,如果用于支持晋升决策,则可以使用配对比 较法;如果用于分析培训需求,则可以使用工作业绩记录法。这体现了()对绩效评 价方法选择的影响。A、指标特性B、绩效数据的可获得性C、评价结果的应用目的D、评价方法的使用成本答案：C解析：同一个评价指标

43、由于评价结果的应用目的不同，所选择的评价方法也会出 现差异。评价结果的应用目的主要是绩效改进和为人力资源管理决策提供依据。 由于薪资调整和奖金发放、培训和开发 晋升等不同管理职能需要通过绩效评价 提供与之相对应的决策依据，因此选择评价方法时需考虑并满足这一管理需求。 例如，“交叉销售计划完成率”这个指标，如果用于支持晋升决策,则可以使用配 对比较法;如果用于分析培训需求，则可以使用工作业绩记录法。9 .()指的是评价标准来源于组织内部,通常是根据相关部门或人员过去的绩效情 况来确定的。A、外部导向的评价标准B、内部导向的评价标准 解析：本题可从“四因素法的分析绩效不佳的几个方面”入手，四因素法

44、主要是 从知识 技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因。记忆口诀:知己 太精。故正确答案为:ACD。17 .选择关键绩效指标应遵循的原则有()A、指标的有效性B、指标的重要性C、指标的可操作性D、指标的简洁性答案:ABC解析：本题可从“选择关键绩效指标的原则”入手。选择关键绩效指标应遵循三 个原则:指标的重要性;指标的有效性;指标的可操作性。记忆口诀:种小草。 故正确答案为:ABC。18 .在沟通中，双方应当掌握积极倾听的技巧,以下做法正确的是0A、为听做好准备B、倾听主要的观点C、以批判的态度听D、善于做笔记答案：ABCD解析：本题考查积极倾听的技巧。有学者对积极倾听的技巧展开研究，

45、并总结出 了积极倾听的八点建议:第一,为听做好准备;第二，培养自己的兴趣;第三，倾听 主要的观点;第四，以批判的态度听;第五,集中注意力,避免分心;第六,善于做笔 记;第七，做出积极反应,帮助说者;第八,克制自己,让说者表达完整。19 .薪酬是指员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬，它有广义和狭义之分。广义的薪酬包括()A、经济性薪酬B、非经济性薪酬C、员工的投资收益D、员工的消费支出答案:AB解析：本题可从“薪酬的分类”入手,广义的薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。故正确答案为:AB。20 . 360度绩效反馈计划的优点有()A、360度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果B、如果360度的反馈出自于对被评价人有帮助的人,那么这种方式就能向被评价者提供全面而有价值的信息,从而起到积极的作用C、360度绩效反馈计划比传统的绩效反馈方法更加公平、透明，有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度D、360度绩效反馈计划涉及的数据和信息比单渠道反馈要多得多答案：ABC解析：与传统的单一直线式绩效反馈相比,360度绩效反馈计划具有以下优点。第一,360度反馈强调组织关心人们付出的行动甚于他们达到的结果。第二,如果360度的反馈出自于对被评价人有帮助的人,那么这种方式就能向被评价者提供全面而有价值