人力资源-XX纤工业有限公司薪酬设计方案( 29页)讨论稿.docx

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1、XX化纤工业有限公司薪酬设计方案（探讨稿）福利包括各种补贴、住房公积金、社会保险、商业保险、劳保津贴、带薪休 假、体检等。（一）补贴补贴包括交通补助、降温费、取暖费等，适用范围及具体数额参照公司有关 规定。（二）住房公积金住房公积金由公司与员工各担当一部分，适用范围及具体数额参见国家有关 规定和公司相关政策。（三）社会保险社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险，由公 司与员工各担当一部分，适用范围及具体数额参见国家有关规定和公司相关政 策。（四）商业保险商业保险主要包括针对特别岗位员工的意外损害保险及其它商业保险，适用 范围及具体的品种和数额参见公司相关政策。（五）劳保津

2、贴劳保津贴是针对在特别的劳动环境中工作的员工所支付的津贴，不同岗位津 贴标准不同，具体数额参照公司相关规定。（六）带薪休假带薪休假是一种嘉奖性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日。带薪休 假具体天数见下表：表3-3带薪休假天数表工作年限x（年）1WXV33WXV5XN5休假天数（天/年）357说明：1 .带薪休假适用于年度考核结果为B及以上的员工。2 .年假提取时应提前一周申请方为有效。3 .因工作须要而年内无法休假时，年终按加班计算加班费，详见公司相关制度。4 .如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。（七）体检体检主要针对关键及特别岗位员工，适用范围及具体时间支配等参见公司相 关规定。

3、第十九条绩效考核对薪酬的影响绩效考核与薪酬干脆相关，月度（季度）考核结果干脆影响员工的月度（季 度）绩效工资；年度考核将影响员工的年度奖金支配、销售人员及进出口部人员 年度提成的数额，同时确定了员工岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果与考 核系数的对应关系如下：（一）个人考核系数表3-4个人评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD个人考核系数1.21. 11.0510. 950. 70. 3（二）部门考核系数表3-5部门评定等级与考核系数对应表等级AA-B+BB-CD部门考核系数1.21. 11. 0510. 950. 80. 6具体考评方法参见XX化纤工业有限公司绩效考核管理制度。第

4、五章结构工资制第二十条 适用范围结构工资制适用于除实行提成工资制和固定工资制以外的全部人员（生产工 人除外）。第二十一条收入结构收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+奖金第二十二条高层管理人员收入（-）高层管理人员包括公司总经理、总监。（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资X2 +年底奖金（三）年底奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数X个人年度考核得分 /100（四）责任系数体现员工担当的责任风险，具体分布见下表：表5-1责任系数一览表职位高层中层基层一般员工责任系数10642第二十三条职能部门中层管理人员收入（-）职能部门中层管理人员包括行政系统、财务系统、生产系统、研发 系统各部门

5、以及营销系统物流管理部的部门经理。（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年底奖金（三）绩效工资=岗位工资X个人季度考核系数（四）年底奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数X个人年度考核系 数第二十四条一般职能人员收入（一）一般职能人员包括行政系统（除工勤职系人员）、财务部、选购 供应部、生产管理部的综合管理员和支配调度员、物流管理部以及昌顺公司除实行 提成工资制的全部职能人员。（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年底奖金（三）绩效工资=岗位工资X部门季度考核系数X个人季度考核系数（四）年底奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数义部门年度考核系 数X个人年度考核系数说明

6、：昌顺公司除实行提成工资制以外的其它人员的年底奖金中的公司效益 系数是指昌顺公司的效益系数，由昌顺公司总经理确定，报新丰公司总经理审批 后执行。第二十五条分厂中基层管理人员收入（一）分厂中基层管理人员包括公司各分厂厂长、厂长助理及工段长等生产 管理人员。（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年度奖金（三）分厂中基层管理人员的绩效工资分两种形式计发，即：分厂中层管理人员的绩效工资=岗位工资义个人月度考核系数分厂基层管理人员的绩效工资=岗位工资X分厂月度考核系数义个人月度 考核系数（四）分厂中基层管理人员的年底奖金分两种形式计发，即：分厂中层管理人员的年底奖金=岗位工资X公司效益系数X

7、责任系数X个 人年度考核系数分厂基层管理人员的年底奖金=岗位工资X公司效益系数X责任系数X分 厂年度考核系数X个人年度考核系数第二十六条技术职系人员收入（-）技术职系人员包括从事产品研发、生产、工艺、设备、计量、质量管 理等技术性较强的工作岗位的人员，主要包括技术开发部科研人员及科研帮助人 员、生产管理部在工艺、设备管理与维护、计量管理等方面从事技术指导的人员、 质量管理部的质量管理人员、各分厂的生产技术人员等，以上人员将按聘任职称 等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高级工程师。（二）收入整体构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+年底奖金+项目奖金十项目提成（三）绩效工资按考

8、核频次分为两种形式，即：分厂技术职系人员绩效工资=岗位工资X分厂月度考核系数X个人月度考 核系数技术职系其他人员绩效工资;岗位工资X部门季度考核系数X个人季度考核 系数（四）年底奖金=岗位工资义公司效益系数X责任系数X部门（分厂）年度 考核系数X个人年度考核系数（五）项目奖金1 .适用范围：研发项目经过公司正式确认立项，并签订研发项目目标书，研发 项目组的全体成员。2 .项目奖金=奖金总额义项目（阶段）考核系数义个人考核系数/个人考核 系数3 .奖金总额的确定。依据项目的预期效益、创新性、紧迫性、重要性、所需人 员数量等因素将不同项目划分为三类，并依据项目研发经费的确定比例确定项目奖 金总额，

9、由总经理审批后实施。见下表：表5-2研发项目奖金总额分类标准一览表项目类别ABC项目奖金 提取比例at%a2%3%4 .项目（阶段）考核系数依据项目或阶段的完成状况，制定考核指标及标准进行考核，考核结果作为项 目奖发放依据。5 .个人考核系数项目组成员在项目中担当的角色重要程度不同，其考核系数上限不同。项目组 组长的考核系数上限为1,项目组成员的考核系数上限为0.6。6 .项目奖金的支付（1）对于无法划分阶段的研发项目，在项目结束即产品入库后依据项目考核状况随接近月份工资一同发放。（2）重要产品开发项目划分为阶段，设置项目阶段奖，在阶段评审后依据 考核状况发放。表5-3重要产品开发项目奖金标准

10、项目阶段IIIIIIIVV奖金总额奖金标准10%20%30%30%10%100%（六）项目提成是重要产品项目开发成功后对项目组成员的中长期激励。1 .项目提成=项目提成总额X个人贡献系数/X个人贡献系数2 .新产品正式投放市场之日计算项目提成，具体比例见下表：表5-4项目提成比例提成期限新产品贡献额（万元）50, 100)100, 200)200, 300)300以 上产品形成批 产后第一年1%1.2%1. 5%2%产品形成批 产后其次年0. 8%1%1.2%1.5%产品形成批 产后第三年0. 5%0. 8%1%1.2%注：新产品贡献额=2（新产品当月不含税销售单价一原产品当月不含税销售单价）

11、义当月销量一当月开发费用摊销额一当月可变成本增加额 X 123 .项目提成按年度提取，项目提成总额依据单个项目分段累进计算。例：某项目研发的产品2003年7月2日投放市场，至2004年7月1日其新产 品贡献额为320万元则：项目提成总额=100X1 %+200Xl.2%+300X 1.5+（320-200-100） X2%=8.3 万 元4 .个人贡献系数依据项目组成员对新产品所做的改进、参与售后服务等状况进行考核，确定 其贡献系数，贡献系数的确定依据研发项目管理相关制度。5 .项目提成的支付个人项目提成按年度结算，于次年一月及七月分两次支付。说明：项目奖金及项目提成方法详见公司研发项目管理相

12、关制度。第二十七条 适用范围提成工资制适用于昌顺公司总经理、各销售区域的区域经理及销售代表。第二十八条收入结构年度收入构成=基本工资x 12+年度销售提成月度收入构成;基本工资+岗位工资+绩效工资岗位工资和绩效工资实质上是销售提成的提前预支，以避开销售人员月度收 入过低或波动过大，并削减销售人员的流淌性。岗位工资及绩效工资将从年度销 售提成中全额扣除。第二十九条基本工资基本工资构成及标准参照第三章相关规定，基本工资按月支付。第三十条岗位工资与绩效工资昌顺公司总经理绩效工资=岗位工资X个人季度考核得分/100区域经理及销售代表绩效工资;岗位工资X个人月度考核得分/100岗位工资按月发放；昌顺公司

13、总经理绩效工资季度考核，下季度按月平均发 放；区域经理及销售代表绩效工资月度考核，次月发放。第三十一条年度销售提成年度销售提成是对销售人员实现销售收入目标的激励。（一）区域经理及销售代表的年度销售提成计算年度销售提成=（区域利润又分段提成比例）X货款回笼率x区域系数义 区域年度考核得分/1001 .销售提成基数：区域利润的确认区域利润=销售收入一销售成本一包干费用销售收入包括本区域销售新丰公司产品的收入以及其它代理业务产生的销售 收入，不包括关联交易所获得的收入。（销售收入为不含流转税的收入）销售成本指本区域销售公司产品时，按内部转移价格结算的产品的成本；销售 代理业务所发生的各种成本以及对产

14、品进行托付加工或深加工所发生的成本支出等。包干费用指销售代表及区域经理所负担的部分销售费用包括通讯费、差旅费等，具体标准见相关规定。2 .提成比例提成比例是依据销售人员年度销售目标完成状况实行超额累进方式计算提成，提成比例见下表：表6-1年度销售提成比例销售目标 完成率60%以下60%, 100%)100%, 150%)150%, 200%)200%以上提成比例081%3-2%a?%a4%注：a4 a3 a2 ai其中：销售目标完成率;当期实现销售额（以实际发货值计算）/当期销售目标3 .货款回笼率货款回笼率=本期销售回款额/本期销售收入，承兑汇票贴息按相关规定从本期 销售回款额中扣除。销售货

15、款是否在合同规定期限内回笼将影响销售提成的实际提取。对于超出合 同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行销售提 成的扣减，对超过合同收款期一年的不再兑现其提成业绩。具体参见公司相关制度。4 .区域系数在公司销售政策中依据各区域的开发难度、市场状况等实际状况另行确定。（二）昌顺公司总经理的年度销售提成年度销售提成=（X昌顺公司利润总额X分段提成比例）X货款回笼率X 个人年度考核得分/1001 .提成基数：昌顺公司利润总额的确认利润总额为各区域的区域利润总额及不归属各区域的其它业务利润之和扣 除销售人员提成、职能人员已发工资总额、其它各种管理费用及销售费用（不含 已抵减的

16、包干费用）后的利润。2 .提成比例表6-2昌顺公司总经理年度提成比例利润目标 完成率60%以下60%, 100%100%,120%)120%,150%)150%以上提成比例0ai%a2%a3%a4%注：a4 a3 a2 ai其中：利润目标完成率二当期实现利润总额/当期利润目标（三）年度销售提成的支付1 .销售提成结算时间为每年年末，结算至区域经理，由区域经理依据销售代表 的业绩表现进行二次支配，并报公司总经理审批后发放。2 .年度销售提成首先要弥补个人年度已发的岗位工资与绩效工资总额，剩余部 分于次年一月发放；假如不足弥补的，应在下一年度销售提成中做相应扣减。第三十二条销售单项奖为激励在年度销

17、售工作中取得突出成果的团队和个人，特设立以下销售单项奖：（一）新客户开发奖为激励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域，公司将嘉奖区域经理 万元：1 .完成区域年度销售目标，且货款回笼率在90%以上；2 .新客户的销售额达到或超过区域销售额的30%。（二）信息贡献奖为激励销售人员刚好供应新产品信息，特设信息贡献奖。同时达到以下条件新产品信息，公司将嘉奖万元：L销售人员供应完整的新产品信息经公司相关部门论证并被批准立项；2.在新产品研发成功并投放市场后，当年实现销售收入达到万元。第三十三条由于销售人员无法抗拒的缘由，所导致的销售指标和回款指标不能按支配完成，经总经理办公会探讨后进行调整。第一章总

18、则1其次章薪酬体系3第三章薪酬结构4第五章结构工资制10第六章提成工资制14第七章 固定工资制17第八章工资特区18第九章工资调整19第十章其他21第十一章附则23附件一：进出口部薪酬方案24附件二：岗位工资等级表28第七章固定工资制第三十四条适用条件（-）市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和 工作要求状况。（二）劳动力供应足够，且竞争较充分，假如不能胜任本工作，简洁替代。（三）人员流淌局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成 本等方面阻碍小。第三十五条 适用范围固定工资制适用于工勤职系的后勤服务工人，包括保安、清洁工、勤杂工、 食堂服务工人、花木管理等普工

19、。第三十六条收入结构收入整体构成=岗位工资+年底奖金年底奖金=岗位工资X2X公司效益系数岗位工资按月发放，不进行绩效考核。第八章工资特区第三十七条工资特区适用范围工资特区主要针对那些不适合公司现有的结构工资制、提成工资制等工资结 构的特别人才。适用工资特区人员包括:公司内有卓越贡献者、公司急需或必需的稀缺人才、 顾问、特聘人才等。设立工资特区的目的在于激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接 轨，提高企业对关键人才的吸引力，增加公司在人才市场上的竞争力。第三十八条 设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区内工资以市场价格为基础，由供需双方谈判确定。（二）保密原则：对工资特区内的人员及其工资严格

20、保密，为工资特区内的 员工创建相对良好的工作氛围。（三）限额原则：工资特区人员数量实行动态管理，依据企业经济效益水平 及发展状况限制总数，宁缺毋滥。第三十九条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部聘请为主辅以内部甄选,通过多种渠道包括猎头等形 式找寻公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀 缺人才。第四十条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底依据合同进行年度考核。有以下状况者自动退 出工资特区：（-）考核总分低于预定标准。（二）人才供求关系变更，不再是市场稀缺人才。第四十一条工资特区工资总额不超过公司工资总额的8%。第九章工资调整第四十二条工资调整实行整体调整

21、与个别调整相结合。(一)整体调整是调整全部人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整 幅度由人力资源部提出薪资调整建议，报董事会审批。原则上调整周期应在一年 以上。1 .岗位工资整体调整：依据公司效益与发展状况确定，遵循两低于原则：工资 增长率应低于劳动生产增长率，工资增长率低于利润增长率。2 .基本工资整体调整：主要依据宜昌市政府规定的最低生活费标准以及通货膨 胀、社会物价上涨状况等进行相应调整。(二)个别调整：依据员工个人考核结果和职称、岗位变动确定。1 .考核调整(1)年度考核为A或A-,或连续两年年度考核为B+的员工，岗位工资在 本职等或本职称系列内晋升一级，晋升至本职等或本职称系列最高

22、级为止。每晋 升一次便重新起先计算。(2)年度考核为D或连续两年考核为C的员工，内部待岗甚至解除劳动 合同。年度考核为C的员工，岗位工资下调一级。如其工资等级已处于本职称 系列最低级，则工资等级下调，但其职称不再重新评审；如已处于该岗位起薪点， 则必需调离现在岗位，且不得从事同类其他岗位工作。2 .岗位变动调整(1)若员工聘任岗位在职系内发生变动，则员工岗位工资等级应调整为相 应岗位的工资等级：如调整后的岗位职等或类别高于原岗位，新岗位工资等级的 工资水平应不低于原岗位工资水平；如调整后的岗位职等或类别低于原岗位，新 岗位工资等级的工资水平应不高于原岗位工资水平。(2)员工聘任岗位发生跨职系变

23、动，如员工从技术职系转向管理职系，则 以岗定薪，不考虑职称因素，其个人的专业职称保留；如员工从管理职系转向技 术职系，有专业职称的则依据岗位和职称确定工资等级，无职称的从该岗位的技术员一级起薪。（3）兼岗员工的岗位工资按就高原则执行。3 .职称变动调整技术职系员工聘任职称发生变动，则员工岗位工资等级升降通道调整到相应职 称等级中，并从该职称最低档起薪。具体可参见XX化纤工业有限公司职称评审 管理方法。4 .新入职员工调整新入职员工的转正定级，由所在部门负责人依据其岗位性质及个人资格（如 学历、国家职称、工作年限等）确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。 正式职称等级需在公司年度统一职称评

24、审后评定。新入职员工试用未转正期间享受预定级别工资的70%,转正后享受100%的全 额工资。试用期为三个月。第四十三条岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。第四十四条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称 晋升通道最高级，则工资等级不再依据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。第十章其他第四十五条大中专毕业生实习期工资（一）大中专毕业生实习期工资按下表发放表10-1大中专毕业生实习期工资标准学历中专及以 下大专大本硕士博士及以 上试用期工资（元）600800100020003000（二）实习期满后，管理职系的岗位依据该岗位的岗位工资等级发放，技术职 系的岗位依据以下

25、标准起薪：硕士从所在岗位四级助工起薪，大本从所在岗位三级 技术员起薪，大专从所在岗位二级技术员起薪，中专及以下从所在岗位一级技术员 起薪。第四十六条加班费一般员工依据工作须要必需加班而且不能支配调休者，由公司发放其加班 费，详见公司相关制度。第四十七条病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，依据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月依据 21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。病事假工资扣除;请假天数X（岗位工资/21.5）第四十八条 下列规定的扣除额，须从工资中干脆扣除：（一）由公司代扣代缴的个人所得税；（二）缺勤扣除额；（三）借款及利息；（四）因员工责任给公司造成损失的赔偿额；（五

26、）社会保险、住房公积金个人负担部分；（六）其它应扣除项目。第四十九条待岗员工工资发放参见公司相关制度。第五十条 对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资、岗位工资和绩效工资，绩效工资的考核系数依据外派时间长短确定。表10-2外派时间与考核系数对应表外派时 间 T（月）T11T33WT66WTV12T212考核系数10.90.80.70. 5第五十一条工资支付（一）因误算而超额支付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。（二）工资计算时，若有未达元以下尾数一律计算到元为单位。（三）工资计算期间从每月1日起至30日止，并于8日发放工资。（四）工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日

27、之前的最 终一个工作日发放；若工资发放日为休息日其次天及以后，则工资顺延至休息日 后第一个工作日发放。第十一章附则第五十二条本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经理办公会审核后，报董事会批准施行。第五十三条本方案由公司人力资源部负责说明。第五十四条本方案自公布之日起施行。附件一：进出口部薪酬方案进出口部薪酬方案一、目的进出口部既担当了部分选购 职能，同时又具有拓展进出口业务的要求，为 了综合平衡，并真正体现以市场为导向，提高业务人员的主动性和主动性，实现也 务人员的薪酬与绩效的有机结合，特制定本方案。二、适用范围本方案适用于进出口部全部人员。三、工资结构（一）工资总额:基本工资+岗

28、位工资+绩效工资+提成奖金（二）基本工资构成与标准、岗位工资标准见相关规定（三）绩效工资部门经理的绩效工资=岗位工资义个人季度考核系数部门一般员工的绩效工资=岗位工资X部门季度考核系数X个人季度考核 系数说明：基本工资及岗位工资按月发放；绩效工资季度考核，于下季度各月 平均发放。（四）提成奖金提成奖金总额=（选购成本节约额+部门利润x提成比例K）X部门年度考 核系数1 .选购成本节约额=支配选购 成本一实际选购 成本2 .部门利润是指进出口部产品出口差价收入、代理进出口业务取得的手续费收 入扣除部门各项费用及已发工资后的利润部分。3 .部门利润提成与年度业绩完成状况（即销售额和利润的综合完成状

29、况）高度 相关，提成比例K是依据部门业绩完成状况不同实行超额累进方式计算提成，提成比例见下表:表一业绩提成比例业绩完成率ZZ60%60%Z100%100%Z150%150%Z200%200%WZ提成比例K0ai%3-2%a：56clj%业绩完成率z与年度销售额完成率、利润完成率相关，计算方法如下:表二业绩完成率计算表业绩指标权重业绩完成率Z销售额完成率Y40%Z=40%Y+60%P利润完成率P60%4 .提成奖金的发放进出口部经理个人的奖金提成不得超过总额的30%,其他人员的嘉奖提成由部 门经理依据个人业绩、个人年度考核结果进行二次支配，二次支配方案报人力资源 部审核，并经营销总监审批后发放。

30、四、附则1、本方案的拟定和修改由人力资源部负责，经公司行政总监审核后，报总经 理办公会批准执行。5 、本方案由公司人力资源部负责说明。6 、本方案自公布之日起施行。单位：元附件二：岗位工资等级表职级岗位工资管理职系技术职系工勤职系3533603360343060306033276027602760主任高工3224602460二:级高工31216021602160二级高工主任高工3018601860一级高工三级高工29156015601560五级工程师二级高工2814701470四级工程师一级高工2713801380三级工程师五级工程师三级高工26129012901290二级工程师四级工程师二级

31、高工25123012301230一级工程师三级工程师一级高工2411701170五级助工二级工程师五级工程师23111011101110四级助工一级工程师四级工程师22105010501050三级助工五级助工:级工程师21990990二级助工四级助工二级T.程师20930930930一级助工三级助工一级工程师19890890890九级技术员二级助工五级助工18850850八级技术员一级助工四级助工17810810810七级技术员九级技术员三级助工食堂管理员16770770770六级技术员八级技术员二级助工15730730五级技术员七级技术员一级助工14690690690四级技术员六级技术员九级

32、技术员13650650650三级技术员五级技术员八级技术员12610610二级技术员四级技术员七级技术员绿化保洁员11570570570一级技术员三级技术员六级技术员10530530530二级技术员五级技术员9490490一级技术员四级技术员勤杂工8450450450一:级技术员7410410410二级技术员6370370一级技术员53303303304290290290325025022102101170170职等十二十一十九八七六五四三二A类B类C类固定第一章总则第一条适用范围本方案适用于XX化纤工业有限公司（以下简称公司）除生产工人以外的全 部人员。第二条目的通过薪酬体系与结构的重新设计

33、，使员工能够与公司一同共享公司成长所带 来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效赐予合理补偿和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。第三条原则薪酬作为公司价值支配方式之一，全面遵循了公允性原则、竞争性原则、激励性原则及经济性原则。即:来自资料搜索网（一）公允性原则：以薪酬的外部公允、内部公允和自我公允为导向；（二）竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为 导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有确定幅 度的调整；（三）激励性原则：以增加薪酬的激励

34、性为导向，通过动态工资和奖金等激 励性工资单元的设计激发员工主动性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工 有同等的晋级机会。（四）经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和将来的经济效 益增长相一样，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同时也要 低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既保障投 资者的利益，又实现公司的可持续发展。第四条依据薪酬支配的主要依据是：岗位价值、个人实力素养和业绩贡献，并参考宜昌管理职系岗位职等分布表职等岗位名称十二职等总经理十一职等营销总监、技术总监、财务总监十职等生产总监、行政总监九职等昌顺总经理、进出口部经理、技术开发部经

35、理、生产管理部经理八职等质量管理部经理、财务部经理、选购 供应部经理、人力资源部经理、综合管理部经理、长丝分厂厂长、聚 酯分厂厂长七职等物流管理部经理、FDY分厂厂长、短纤分厂厂长、动力分厂厂长、区域经理六职等规划管理、市场经理、董事会秘书五职等进口业务员、出口业务员、商务经理、党工办公室主任、资金管理、管理睬计、销售代表、支配调度、体系 管理、绩效管理、聘请与培训管理四职等内部审计、机修工段长、薪资福利管理、公关宣扬、成本费用会计、总帐和报表会计、销售会计、选购员、 选购 管理、销售支配、物流运作、总经理秘书、行政管理三职等业务管理、材料会计、仓储管理、后勤管理、基建修理二职等综合管理、分厂

36、成本统计、政工管理、内部转运、银行出纳、内部结算、司机一职等存货限制统计、仓库管理员、现金出纳技术职系岗位类别划分A类技术工程师、计控工程师B类工艺工程师、质量管理工程师、化纤检验工程师、聚酯检验工程师、电仪工程师、机械工程师C类信息管理、平安计量员、标化工程师市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水同等多种因素。第五条总体水平薪酬的总体水平将从将来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。其次章薪酬体系第六条 公司薪酬体系包括五种：（一）结构工资制（二）提成工资制（三）固定工资制（四）以谈判工资制为主的工资特区第七条对于管理职系的管理人员、一般职能人

37、员以及技术职系全部人员接 受结构工资制。第八条对于担当销售任务的员工实行提成工资制，其特征是薪酬与其销售 业绩密切相关。第九条对于临时聘用人员、后勤服务工人接受固定工资制，其特征是每月 支付固定工资。第十条对于特聘人员实行谈判工资制等灵敏的薪酬制度，具体参见工资特 区相关规定。第十一条进出口部人员的薪酬方案见附件一。第十二条离退休人员的薪酬另行规定0第三章薪酬结构第十三条 公司员工薪酬包括以下几个组成部分，并依据不同薪酬系列有不 同的组合。（一）基本工资，是公司为全部正式在册员工支付的固定数额的劳动酬劳， 包括基础工资、年功工资、学历工资。（二）岗位工资，是依据相对岗位价值确定的劳动酬劳，体现

38、了岗位的内在 价值和员工技能因素。（三）绩效工资，即与考核结果挂钩的浮动工资单元。（四）奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付的嘉奖性 酬劳，是依据员工通过努力而取得的劳动成果和业绩确定的工资单元，包括年度 奖金、项目奖金、单项奖及其它形式。（五）福利，是公司正式在册员工所能享受到工资、奖金之外的劳动酬劳， 包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。第十四条 基本工资包括基础工资、年功工资、学历工资。（一）基础工资是员工最基本的生活保障。公司员工基础工资标准为：260元/月。该标准是依据宜昌市政府规定的最低生活费标准予以确定的，并将随宜昌市 最低生活费标准的变动同时结合公司实际状况作

39、出相应的调整。（二）年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资。年功工资是对长期服务的员工的一种酬劳嘉奖形式，其目的是承认员工以往 劳动的积累，并激励其长期为公司服务。服务年限不同，其成熟程度不同，从而 为企业做的贡献不同，对年功工资按累进制赐予相应的回报。具体年资规定见下 表：表3-1年功工资标准表新丰服务年限XXW3年3XW1O 年10X年 资+5元/年/月+ 10元/年/月+5元/年/月如某员工新丰服务年限为12年，则其工龄工资=3义5+ （10-3） X10+ （12 10） X5 = 95 元/月员工来公司之前在其它企业的工龄按2元/年/月计算，具体参见公司相关规 定。（三）学历

40、工资：是对员工为获得学问与技能所付出的辛苦与努力的一种补偿与激励。全日制毕业的学历工资见下表：表3-2学历工资标准表学历中专大专本科硕士（双学士）博士学历工资（元/月）203060120240说明：1 .五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的0.8。2 .初级职称对应大专学历，中级职称对应本科学历，高级职称对应硕士学历。学历与职称按就高原则确定学历工资。第十五条岗位工资（一）岗位工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗 位性质和工作内容上的差异确定，是在工作分析与岗位评估的基础上，依据评价 结果，确定各岗位的相对价值，以此作为确定岗位工资等级的依据，并在不同职 系内确定职等、

41、职级，实行一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，充分体现 了各岗位对公司经营在贡献程度上的价值差异。（二）岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，可以作为以下项目的计算基数:1 .绩效工资的计算基数；2 .年底奖金的计算基数；3 .加班费的计算基数；4 .事病假工资计算基数；5 .外派受训人员工资计算基数；6 .其他基数。（三）确定岗位工资的原则1 .以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2 .以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3 .针对不同的职系设置晋级通道，激励不同专业人员专精所长。（四）岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工供应合理的晋升空间，依据岗位性质将

42、岗位划分为管理职 系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。1 .管理职系：主要涵盖了各级管理岗位和职能部门一般管理岗位；2 .技术职系：主要涵盖了从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工 作岗位，按职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任高级工 程师。（五）岗位、职称与员工岗位工资的关系1 .岗位评价。依据员工所在岗位或所任职务、所在职位的劳动责任、学问技能、 岗位性质和工作环境等4个基本要素对各岗位进行综合评价。2 .依据岗位评价的结果以及岗位所属职系将各岗位对应到岗位工资等级表 相应职系及相应职等的起薪级别中，具体见附件二。3 .按职称调整。依据员工的评定职

43、称将其对应到相应职称等级对应的级别。4 .岗位工资的个体调整将主要依据员工的个人年度考核结果和被聘任职务来 确定岗位工资的具体等级。具体参见第九章。5 .推行新薪酬方案的套改说明管理职系的员工依据管理职系岗位职等分布表确定岗位职等，在该职等内 依据其工作业绩、学问技能、资格和阅历以及工作表现等确定职级；技术职系的员 工应先进行内部职称评定，依据评定结果对应到相应职称等级对应的级别上。第十六条绩效工资绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资及季度绩效工资两种形式。（一）季度绩效工资适用于中层管理人员（不包括各分厂厂长）、一般职能 人员、技术职系的科研人员、科研帮助人员、工艺、设备管理与维护、计

44、量管理 等方面从事技术指导的人员、质量管理人员以及进出口业务人员等，季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩，季度绩效工资于下季度按月平均发放。（二）月度绩效工资适用于各分厂中基层管理人员、分厂的生产技术人员， 月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩，月度绩效工资于次月发放。第十七条奖金奖金依据核算基础不同，分为年底奖金、总经理特别奖、各种单项奖等。（一）年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营状况 挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工年度取得的业绩一种激励，年度奖 金于年底结算，次年一季度发放。（二）总经理特别奖1 .发放对象为本年度的工作中做出突出贡献的团队和个人，由他人举荐或本 人申请，经总经理审批，对该人或该团队赐予嘉奖。2