人力资源成本分析人力资源人事档案人力资源人事档案.pdf

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1、 2016 年人力资源成本分析（1-10 月）一、人力资源的状况 16 年 11 月 1 日，公司（天顺、润德、凯翼、观致）员工总人数 123 人，16 年 1 月初总人数 105 人，新增 18 人。为保证可分析性，本报告以工资表作为公司人力资源分析依据。类别 年初人数 年末人数 入职人数 离职人数 本年度新增 全职人数 105 123 49 31 18 总数 105 123 49 31 18 二、人员结构 人员类别 职能 管理人员 部门经理及以上人员 客户接待人员的 负责客户接待服务顾问、客服、装饰、售后、销售等人员 技术人员 车间各类技师 职能人员 为公司运营提供服务工作的，一般指财 务

2、、行政人事、市场、信息等部门人员 后勤服务 司机、厨师、清洁人员 管理人员 25 人占比为 20%，技术人员 15 人占比为 12%客户接待人员 64 人占比 52%，职能人 员 13 人占比 11%，后勤人员 6 人占比 5%三、年龄机构 职务 人数 平均年龄 部门经理以上 25 34.5 部门主管 5 37 基层人员 93 27.5 公司全员平均年龄：29.5 岁 四、学历结构 职务 人数 本科及以上 大专学 大专以下学 大专及以上学历占 历 历 比 部门经理以上 25 0 17 8 68%部门主管 5 0 5 0 100%基层人员 93 6 42 45 51.6%五、人员净增长率=（入职

3、人数-离职人数）/年初数=（49-31）/105*100%=17.1%六、公司人力资源成本各项目统计 名称 1 月 2 月 3 月 4 月 5 月 6 月 7 月 8 月 9 月 10 月 合计 人数 105 108 123 117 120 117 118 121 126 123 1178 工资 459683 508694 484816 443645 410083 447684 432279 489421 506418 410337 4593060 社保 14166 18747 16742 20176 18746 18525 20740 18519 18519 24282 189162.2 医

4、保 5816 10672 6192 9502 8262 8978 8638 7885 7885 12071 85901 培训 1160 0 6959 16452 12614 16690 4077 13665 9257 3489 84362.3 招聘 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 5000 福利 13430 12430 12580 18599 25346 12551 27473 16327 16544 15544 170824 总额 494755 551043 527789 508874 475551 504928 493707 546317 5

5、59123 466223 5128310 人均 4712 5102.3 4291 4349.3 3962.9 4315.6 4184 4515 4437.5 3790.4 4353.404 八、公司人力资源管理基础工作现状 1、公司领导有先进理念和想法，但公司人力资源系统建设尚在起步阶段。公司现有人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业发展战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，导致现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任公司发展战略人力资源管理的重任。2、公司各部门未形成参与人力资源管理概念 人力资源管理不

6、仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门负责人的一项日常性工作。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作为是人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在工作上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。3、人力资源部门存在的问题 公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的行政、后勤事务上，从事的大 多是行

7、政事务、核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。4、人力资源规划 缺乏中、长期规划，常常依据职位空缺或临时紧急任务招聘。人力资源部也无法根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人

8、才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性也有待提高。5、岗位工作职责权利分析不明 现有的岗位职责描述笼统、程式化，各部门未与人力资源部同研究分析。未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚6、招聘与选拔 公司目前招聘渠道主要集中在网络招聘，以外部输入为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。各部门负责人在日常的工作开展中也经常忽略部门团队人员的培养。7、培训 公司每

9、年投入到员工培训方面的经费较多，但效果不佳。人力资源部参与较少甚至没有参与。九、改进办法 1、降低员工流动率 1）条件允许情况下结合当地消费水平和同行业薪酬情况对公司的整体薪酬重新梳理，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。2）公司关键岗位提前储备和培养 3）领导加强和员工之间的员工主动沟通，做好员工满意度沟通与调查 2、加强公司内部培训体系的建设 培训的内容应侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来。条件允许的情况再结合外部培训、拓展培训。证可分析性本报告以工资表作为公司人力资源分析依据类别年初人数年末人数入职人数离职人数本年度新增全职人

10、数总数二人员结构人员类别管理人员客户接待人员的职能部门经理及以上人员负责客户接待服务顾问客服装饰售后销洁人员管理人员人占比为技术人员人占比为客户接待人员人占比职能人员人占比后勤人员人占比三年龄机构职务部门经理以上部门主管基层人员公司全员平均年龄岁四学历结构职务技术人员职能人员人数平均年龄人数本科及以上大公司人力资源成本各项目统计历名称月月月月月月月月月月合计人数工资社保医保培训招聘福利总额人均八公司人力资源管理基础工作现状公司领导有先进理念和想法但公司人力资源系统建设尚在起步阶段公司现有人力资源管理与 3、在条件允许的情况下合理增加人力资源部人员编制，行政后勤事务与人力资源或者行政人事与后勤事

11、务分开。优化各自工作职责。证可分析性本报告以工资表作为公司人力资源分析依据类别年初人数年末人数入职人数离职人数本年度新增全职人数总数二人员结构人员类别管理人员客户接待人员的职能部门经理及以上人员负责客户接待服务顾问客服装饰售后销洁人员管理人员人占比为技术人员人占比为客户接待人员人占比职能人员人占比后勤人员人占比三年龄机构职务部门经理以上部门主管基层人员公司全员平均年龄岁四学历结构职务技术人员职能人员人数平均年龄人数本科及以上大公司人力资源成本各项目统计历名称月月月月月月月月月月合计人数工资社保医保培训招聘福利总额人均八公司人力资源管理基础工作现状公司领导有先进理念和想法但公司人力资源系统建设尚在起步阶段公司现有人力资源管理与