2023年企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库综合试卷B卷附答案.docx

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1、2023年整理企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库综合试卷B卷附答案单选题（共50题）1、在下面的企业中，一般来说薪酬水平较高是的是（）A.在行业中属于第一、第二的领导型企业B.在行业中居于第三、第四的企业C.行业中的三流、四流企业D.小企业【答案】 B2、某主管总是给自己的助手打高分,给其他人员打低分,这属于测评 的（）A.首因效应B.近因效应C.感情效应D.晕轮效应【答案】 C 3、在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动不D. 1年【答案】D27、劳务派遣单位违反法律规定，未经许可擅自经营劳务派遣业务 的，由劳动没收违法所得,并处违法所得（）的罚款A. 1倍以上B.

2、3倍以上C. 1倍以上3倍以下D. 1倍以上5倍以下【答案】D28、在素质测评标准体系的设计中，（）结构是将需要测评的员工 素质要素进行分解，并列出相应的项目。A.平面B.立体C.横向D.纵向【答案】C29、（）以员工的工作业绩为基础支付工资。A.薪点工资制B.绩效工资制C.技术工资制D.岗位工资制【答案】B30、员工素质测评标准体系中，常模参照性标准通常是0A.客观的、绝对的B.客观的、相对的C.主观的、绝对的D.主观的、相对的【答案】D31、人员的（）是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强，难 度最大的一步。A.招募B.选拔C.录用D.评估【答案】B32、人员培训开发规划的具体内容不包括

3、（）。A.受训人员的数量B.培训的方式方法C.培训费用的预算D.培训的奖励措施【答案】 D33、劳务派遣单位、用工单位违反法律法规，由劳动行政部门责令 限期改正。逾期不改正的，以每人（）处以罚款，对劳务派遣单位, 吊销其劳务派遣业务经营许可证。A. 20000元以上30000元以下B. 10000元以上20000元以下C. 5000元以上10000元以下D. 3000元以上5000元以下【答案】 C34、以劳动分工为基础的工作岗位设计，其优点不包括（）。A.有利于员工发挥自己的技术专长B.有利于建立科学合理的组织结构C.有利于提高专业技能的内在含量D.有利于明确岗位工作任务和责任【答案】B35

4、、计时工资不包括（）。A.小时工资制B.日工资制C.月度工资制D.周工资制【答案】 C36、（）不仅应成为一种检测的手段，更应该成为实施企业战 略规划的重要工具。A. KPIB. KPPC. KEID. KPE【答案】 A37、（）不属于绩效考评结果的分布误差。A.宽厚误差B.苛严误差C.中间倾向D.相似偏差【答案】D38、对求职者的信息掌握较全面、招聘成功率高的员工招募方式是A.校园招聘B.借助中介C.猎头公司D.熟人推荐【答案】 C39、以下有关人力资本投资的表述，错误的是（）。A.投资主体可以是国家或个人B.投资对象是人C.投资直接提高人的劳动生产能力D.是一种非生产性投资【答案】 D4

5、0、企业人力资源的（）是指在工作岗位分析和人员素质测评的基 础上，实现员工与岗位的优化配置。A.时间配置B.个体配置C.空间配置D.整体配置【答案】B41、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形 式转换过渡到另一种形式的面谈。A.单向劝导式B.综合式绩效C.双向倾听式D.解决问题式【答案】B42、专业技术年限、技术年限或工作年限增长，需要调整薪酬档次 的，一般从当年的()起调整。A. 1月1日B. 1月5日C. 1月10日D. 2月1日【答案】 B43、选项中属于岗位深度扩大法的是()oA.充实岗位工作内容B.延长加工周期C.增加岗位的工作内容D.包干负责【答案】44、关于制

6、度化管理的表述，不正确的是（）。A.也被称作“官僚制”B.也被称作“泰勒制”C.主张所有权与管理权相分离D.也被称作“科层制”【答案】B45、下列关于岗位薪酬制的说法，不正确的是（）。A.岗位薪酬的主观性较强B.以岗位分析为基础C.根据岗位性质给付薪酬一个更高的类别D.有利于贯彻同工同酬原则【答案】A46、组织开发的基本目标不包括（）。A.改变组织氛围B.改变组织环境C.改变组织文化D.改变组织结构【答案】D 47、某公司员工任某喜欢助人为乐，平日里帮助同事们解决了不少 困难，但也因此落下许多风言风语，如有的人说他没有本事怕被辞 掉了，便以小恩小惠笼络人心，或借故讨好女士，总之，啥话都有。对此

7、，你会（）OA.劝他别再做好事了B.和自己关系不大，不会去管C.鼓励他继续下去D.为任某鸣冤，呼吁大家理解支持【答案】A48、（）更适用于调查面广、以封闭式问题为主的调查。A.访谈B.问调查法C.观察法D.电话调查法【答案】B49、集体工资协议报送（）后，协商双方未收到劳动保障行政部门的 工资协议审查意见书，视为劳动保障行政部门同意，该工资协议 即行生效。A. 10 日B. 15 日C. 20 日D. 30 日【答案】B50、在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（）oA.考评标准越多越好B.各标准间的差距要合理C.标准的含义要明确D.标准的等级数量要合理【答案】A多选题（

8、共30题）1、对单向劝导式绩效面谈的表述，正确的有（ ）OA.对于那些参与意识不强的下属，效果不佳B.它对于改进员工行为和表现，效果十分突出C.属于单向性的面谈，缺乏双向的交流和沟通D.容易堵塞上下级交流渠道，难以给下属申诉的机会E.要求主管具有较强的说服力，能运用各种方法激励下属【答案】BCD2、风险型决策方法包括（）。A.决策树B.收益矩阵C.微分法D.线性规划E.敏感性分析【答案】AB3、影响人力资源需求预测的一般因素包括()A.规章制度B.工作时间C.生产需求D.工资状况E.市场需求【答案】 BCD4、我国常用的教学设计程序主要步骤有()。A.确定教学对象B.阐明教学目标C.分析教学对

9、象的特征D.选择教学策略E.选择教学方法及媒体【答案】 BCD5、绩效受多方面因素的影响，其中个人行为和工作的影响因素包括A.企业外部环境包括（）oA.边际产量递增阶段B.边际产量递减阶段C.总产量绝对增加D.总产量绝对减少【答案】 C4、结果主导型的绩效考评的优点是（）oA.操作简单，能够激励员工提高技能B.开发成本小C.实施成本低廉D.反馈功能好【答案】 C5、以下关于矩阵制组织结构的叫法不正确的是（）。A.长期固定性组织结构B.非长期固定性组织结构C.项目性组织结构D.规划一目标结构【答案】 A 6、企业人员供给计划不包括0B.个人体力条件C.企业内部因素D.个人心理条件E.国内政治局势

10、【答案】ABCD6、企业组织结构的设计一般包括（）等内容。A.组织环境分析B.组织发展目标的确立C.企业流程设计D.组织职能与部门设计E.岗位评价设计【答案】 ABCD7、薪酬调查报告的内容包括（）。A.政策分析B.趋势分析C.薪酬满意度分析D.薪酬数据分析E.企业薪酬状况与市场状况对比分析【答案】 ABD 8、企业对培训过程实施评估，可以选择的方式包括（）。A.委派专人随机评估B.进行学员自我评估C.委托主办部门评估D.委托培训机构评估E.委派专人跟班评估【答案】 C9、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（）A.人才租赁B.劳动力派遣C.劳动租赁D.劳动者派遣E.劳动输出【答案】 C10、

11、关于避免考评误差的方法，说法正确的是（）oA.可以采用360度的考评方式B.考评者自身的素质和绩效管理水平对绩效考评工作影响很大C.尽可能建立以行为和结果为导向的考评体系D.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上E.尽可能建立以品质为导向的考评体系【答案】 ABCD11、公司员工绩效评审系统的功能有（）。A.约束考评者B.解决绩效考评中存在的问题C.对考评结果进行甄别D.为员工提供发表意见的机会E.确保考评结果的公正性【答案】BD12、企业员工内部培训环境包括（）A.学员的观念B.组织环境C.培训场所D.培训制度E.培训者【答案】 AC13、影响企业专业技术人员需求的参数有（）oA.科研

12、经费B.新项目投资C.追加投资D.劳动生产率E.人工成本【答案】 ABC 14、在分析组织决策应当放在哪个层次或部门时，需考虑的因素有A.决策影响的时间B.决策的常规性C.决策的层次性D.决策对各职能的影响面E.决策者所需具备的能力【答案】 AD15、缓解结构性失业的有效对策包括（）。A.广泛的职业技术培训B.超前的职业预测C.推行积极的劳动力市场政策D.超前的职业指导E.较高费用的人力资本投资计划【答案】 ABCD16、一般在（）下进行指导会获得较好的效果。A.当员工工作顺利时B.当员工希望解决某个问题时C.当你发现了一个可以改进绩效的机会时D.当员工需要征求你的意见时E.当员工掌握了新的技

13、能时【答案】 BCD17、亨利？明茨伯格认为管理者的决策类角色主要包括（）。A.企业家B.发言人C.谈判者D.联络员E.资源分配者【答案】AC18、人力资源预测的主要内容包括（）。A.企业流失人员总量预测B.企业人力资源结构预测C.企业特种人力资源预测D.企业人力资源需求与供给预测E.企业人力资源增量与存量预测【答案】BC19、企业补充医疗保险的特征有（）。A.福利性B.公益性C.非营利性D.一定的强制性和自愿性E.统筹级次性【答案】 ACD 20、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合【答案】ABC2

14、1、下列选项中.属于组织设计的基本原则的有()A.任务与目标原则B.专业分工和协作的原则C.监督与实施原则D.集权与分权相结合的原则E.有效管理幅度原则【答案】ABD22、在计算某工种定员人数时，通常要按公式核算出()等指标数值。A.劳动力供给人数B.出勤率C.制度工时利用率D.作业率E.劳动定额完成率23、下列关于集体合同的说法，正确的有（）。A.集体合同为法定要式合同B.集体合同应以书面形式订立C.集体合同可以分为主件和附件D. 口头形式的集体合同也具有法律效力E.我国法定集体合同的附件主要是工资协议【答案】ABC24、下列选项中，属于培训评估方法定性分析法的是（）oA.综合评估法B.收益

15、评估法C.动态评估法D.关键人物评估法E.目标评估法【答案】CD25、间接薪酬包括（）0A.社会保险B.年终分红C.员工福利D.津贴补贴E.股票期权26、薪酬标准档次的调整包括（）oA. “技变”晋档B. “学变”晋档C. “龄变”晋档D.“职变”变档E. “考核”变档【答案】 ABC27、无领导小组讨论设计题目的原则包括（）A.能给应聘者带来较大压力B.难度适中C.具有一定的冲突性D.联系工作内容E.能使双方在争论中分出胜负【答案】 BCD28、关于劳动法律关系说法正确的是（）。A.劳动法律关系是劳动关系的抽象形态B.劳动法律关系的内容是双反关系C.劳动法律关系是双务关系D.劳动法律关系具有

16、国家强制性E.劳动法律关系不具有国家强制性29、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）A.区域薪酬调查B.商业性薪酬调查C.公众薪酬调查D.专业性薪酬调查E.政府薪酬调查【答案】BD30、（）等言语，属于职业禁语。A.刚才和你说过了，怎么还问B.不是告诉你了，怎么还不明白C.到底要不要，想好了没有D.不知道【答案】ABCD大题（共10题）一、5、【公文五】类别：电话录音来电人：王健劳资福利科长接收人：陈莉人力资源部经理日期：5月6日陈经理：你好！由于国际金融危机后 北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公 司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降， 因为

17、现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总 收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些 也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不 能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构 中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如 不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场， 请陈经理尽快指示。王健【答案】公文五处理表回复内容：1 .向公司高层汇报，并提请公司 高层注意问题的严重性。（2分）2 .在销售部门内进行员工薪酬满意 度调查，重点是对薪酬结构的调查。（3分）3 .进行外贸销售岗位的 市场薪酬调查。（2分）4

18、.与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的 问题。（3分）5 .召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和 结构的改进建议。（2分）6 .制定销售部门新的薪酬改进方案。（2 分）7 .薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。（2分）8 .在销售 部门开展企业文化和忠诚度的培训。（2分）9 .制定与绩效挂钩的激 励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。（2分）二、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团，该公司 在21世纪初彻底进行了重组。在过去，该公司是高度分权化的，各 国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期，该公司 开始弓I入新的创新和战略流程，同时整合其核心业务。直到2000年

19、, 由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一 个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事一直独揽着公司的 决策大权，整个结构是矩阵式的，其特点是加强了横向联系，组织A.招聘计划B.培训计划C.内部调动计划D.晋升计划【答案】B7、（）又称为华德决策准则”。A.悲观决策标准B.乐观系数决策标准C.中庸决策标准D.最小后悔决策标准【答案】A8、（）的考评标准是用具有量化意义的数字表示不同的等级水平, 包括离散型和连续型等两种类型。A.等级式8 .数量式C.定义式D.量词式【答案】B9 、 “鞠躬尽瘁，死而后已”体现了职业活动内在道德准则的（） 的机动性加强，集权和分权相结合，专

20、业人员潜能得到发挥，能培 养各种人才。然而，矩阵制的缺点是成员位置不固定，有临时观念, 有时责任心不够强;员工受双重领导，有时不易分清责任，一份“我们需要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营，从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存 在一定的问题。然而，2001年启动的“杰出绩效塑造计划”带来了 公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一 层级，代之以一个由7人组成的董事会，由董事长及职能和大类产 品（即食品、家庭及个人卫生用品）的经理组成。向他们报告的是 12位负有明确盈利责任的业务集团总裁，后者在特定地区对其管理 的产品利润负有完全的责任，全球战

21、略领导被明确地置于执委会一 级，运营绩效则是业务集团的直接责任。在这种正式结构调整之后, 国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的 工作由国际网络创新中心负责实施，其领导责任通常归属于中心的 专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络一国际业务 小组负责在全球范围内协调品牌和营销。同时，职能网络也开展一 系列计划以便就一些关键问题，如录用和组织效能，实现全球协调。 所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程，同时也依赖 于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大 程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的，这里所谓的企业 网络组织，是指以某一具有核心

22、能力的组织为中心，利用一定的手 段，针对一定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中， 每个组织作为网络组织群体的成员，又是相对独立的，通过长期契 约和信任，与核心组织群结在一起成为命运共同体而共同发展。网 络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组织结构具有以 下重要特征：极大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信 息交互性、无边界性、多元化和结构的扁平化。请结合本案例，回 答以下问题：（1）实施新的组织变革计划后，该公司组织结构发生 了哪些新的变化？（10分）（2）该公司顺利完成了组织结构的变革， 对我们有哪些重要的启示

23、？（8分）【答案】（1）该公司组织结构发生的新变化：在组织结构模式上 进行变革，以新型的企业网络组织，取代了原有的矩阵式的组织结 构，从而克服了矩阵制存在的种种缺点，如成员位置不固定、有临 时观念、有时责任心不够强、人员受双重领导、有时不易分清责任; 等等。（2分）新的企业网络型组织结构使公司组织结构更加充满 活力，即具有更大的灵活性、虚拟性、动态协作性、组织柔性、信 息交互性、无边界性、多元化和结构扁平化。（2分）减少了管理 层次，精简了组织人员。如撤销了特别委员会和地区经理这一层级。 同时，减少了董事会的名额，从15人压缩到7人。（2分）明确 了各个层级职责和权限，由12位业务集团总裁在特

24、定地区对其管理 的产品负有完全的利润责任。即全球战略领导被明确地置于执委会 一级，运营绩效则是业务集团的直接责任，从根本上解决了董事会 管得过宽，“使自己过多地卷入了运营”，而不能集中精方研究企 业发展的战略问题。（2分）进一步健全并完善该公司的组织机构 如建立了国际网络创新中心，由中心的专家负责集团的研究和发展 工作；设置了产品和品牌网络（国际业务小组），负责在全球范围内 协调品牌和营销。（2分）（2）该公司组织结构的变革给我们的启示： 企业组织结构是完成企业目标的基石，科学合理的组织结构能够 将企业一切可供利用的资源整合起来，对其进行优化分配，从而发 挥资源利用的整体优势，实现价值的最大化

25、。因此，企业要想在激 烈的市场竞争中克敌制胜，就必须高度重视企业组织结构变革。（2 分）“现代社会唯一不变的就是变化”，一个企业组织结构设置 好之后并不是一成不变的。处在经济全球化快速变革的时代，企业 必须从所处的外部环境和内部条件出发，适时地进行组织结构的变 革，才能适应市场环境的剧烈变化，应对竞争对手的挑战。（2分） 该公司采用较为稳妥的“计划式”组织变革模式，提出了 “杰出 绩效塑造计划”，采取“网络型组织结构”的新模式，有计划、分 阶段、循序渐进地完成了组织结构的变革。现代组织设计理论主张 尽量采用计划式的组织变革模式。（2分）实践证明，在市场经济 条件下，采用以工作和任务为中心设计部

26、门结构的方法，如矩阵制， 其适用范围十分狭小；而采用以成果一利润为中心设计部门结构的 方法，具有更强的适应性，如企业网络型组织。（2分）三、欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、 生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集 团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了 原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别， 员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今 年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆 改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请

27、结合本案例回答以 下问题：宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤【答案】1理解企业战略。2整合岗位评价。3完善薪酬调查。4构 建薪酬结构。5加强控制调整。四、吴某是某物流公司的货运司机，自2014年1月起，因物流公司 效益不好，吴某想利用自己的专长，到社会上挣点外快。从此，吴 便经常以请病假为由不上班，在社会上开出租车。2015年2月8日, 物流公司要求吴某提供医院开具的病假证明，吴某交不出来，且又 无故旷工近一个月。2015年3月15日该物流公司以吴某无正当理 由经常旷工已超过15天为由将其除名：并以严重违纪为由将解除劳 动合同通知书递交吴某。吴某接到除名通知书后，向物流公司领导 提出自己能

28、够开出证明自己确实有病的假条，并承认错误，要求物 流公司撤销除名决定，但此后又不按时上班。要求撤销除名决定遭 物流公司拒绝后。吴某又多次找上级有关部门和他人从中协调，均 无结果。2015年5月22日吴某向当地劳动争议仲裁委员会提出申 诉。仲裁委员会经审查，吴某已超过申诉时效，答复吴某此案不予 受理。根据上述材料分析劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确？为什 么？【答案】此案是一起因申请仲裁超过时效，劳动争议仲裁委员会不 予受理的案例。本案中仲裁委员会的处理是正确的，具体分析如下： （1）劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方当事人应当自 劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请

29、。 根据人保部关于（中华人民共和国劳动法）若干条文的说明（劳部 发1994298号）的规定，劳动争议发生之日是指当事人知道或者应 当知道其权利被侵害之日。根据劳动法、企业劳动争议处理条 例（国务院117号令）、劳动争议仲裁委员会办案规则（劳部发 19931276号）规定，劳动争议仲裁委员会对一般争议的处理时效为 自组成仲裁庭之日起60日，对特别集体争议的处理时效为自组成仲 裁庭之日起15日。仲裁委员会对劳动争议应在仲裁时效内审理结案。 （2）劳动争议仲裁委员会办案规则第三十条还规定了仲裁时效延 长的情况：仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁庭之日起60日内结 案。案情复杂需要延期的，报仲裁委员会批

30、准后可适当延长，但最 长延期不得超过30日。第四十三条规定，仲裁庭处理集体劳动争议, 应当自组成仲裁庭之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，报经 仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。 根据人保部关于（企业劳动争议处理条例若干问题解释（劳部发 1993244号）的规定，企业开除职工、除名处理职工应发通知书， 辞退职工应发证明书。职工对此不服，申请仲裁应提供该通知书或 证明书。即除名争议的职工当事人，知道其权利被侵害之日，一般 是指职工收到被除名的通知书之日，仲裁机关计算申诉时效应从此 日开始。本案中，职工吴某是在3月15日收到被除名通知书的，他 知道自己权利被侵害之日应

31、当是3月15日，应从3月15日开始， 在60日内向劳动争议仲裁机关提出仲裁申请，即在5月17日前提 出仲裁请求，而吴某直到5月22日才向劳动争议仲裁机关提出仲裁 申诉，超过规定的仲裁时效（60天）。因此，劳动争议仲裁委员会不 予受理符合法律规定。五、2011年9月，A研究所根据人才培养和事业发展需要，选派张 某到B大学工程学院进修博士学位。为此，双方订立了学习培训服 务期协议，并约定学习期间由研究所发放张某的工资，报销寒暑假 回单位的往返车船费，张某可享受在职人员同等福利待遇，张某职 得学位证书后报销其进修费用，张某毕业后，其学位证书交由研究 所代管，并在研究所服务满10年（之前劳动合同中约定

32、服务期自 2011年7月1匪2021年明30日），服务期未满，张某若调离研究 所，则应向研究所赔偿进修费，进修期间工资、奖金和其他费用及 利息，另按每未满一年服务期向研究所支付10000元违约金。2014 年7月，张某如期毕业，如约回到研究所工作，研究所共向张某支付 了学习培训费用、差旅费等合计82786元。2015年,研究所进行改 制，组建成立设计院。2D15年12月31日，张某同研究所整订了接 触劳动合同协议书，该协议书规定：张某应得39376元解陈劳动合 同补偿金，全部辖为新改制后设计院的资本金，张某在原研究所的 劳动权利义务由设计院承续。张某仍在改制后的设计院工作，但未 再整订劳动合同

33、。2016年3月31日，张某向该设计院请事假，从此 离岗并到另外一家研究机构工作。2016年9月30日，该设计院人 事部书面通知张某，由于其擅自脱离工作岗位累计达183天，该计 院决定对张某予以除名，同时要求张某全面履行与原研究所签订的 培训服务期协议，承担违约责任，偿还其培训费用等82786元，依 约定支付违约金。对此，张某不服，到当地劳动争议仲裁委员会申 请仲裁，要求被申请人即该设计院撤销上进支付违约金的决定。请 根据我国劳动法律法规，对本案做出全面评析。【答案】关于确立劳动关系有关事项的通知规定，用人单位招用 劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成 立：（1）用人单位

34、和劳动者符合法律、法圭见规定的主体资格用 人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人 单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动劳动者提供 的劳动是用人单位业务的组成部分。本案例中，张某与A研究所整 订了解除劳动合同协议书，同时协议书规定定张某在原研究所的劳 动权利义务由设计院承续，协议书生效后，张某仍旧在该计院工作 了三个月，而且在2 口 16年3月31日，向该设计院请事假后离岗。 固此，张某与设计院新的劳动合同关系成立。中华人民甚和国劳动 合同法第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用， 对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服

35、务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳 动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费 用。本案例中，张某在离岗后叉到另外一家研究机构工作，且擅白 离岗达183天，违反了服务期约定。园此，张某应按照约定向谩计 院偿还培训赞用，并承担违约金。六、某知名运动品牌公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该 公司选拔人才时，一般都要经历笔试和面试两轮选拔。参加笔试的 毕业生按一定数量或者比例进入面试，面试过程中，面试考官按照 预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减 少，面试进入尾声，这时面试考官会给应聘者

36、一定时间，由应聘者 提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录， 根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。在面试过程 中，面试考官通常提出以下四个题目：（1）请问您在哪些单位实习 过？您认为一个人成功的评价标准是什么？我们发现您的知识 与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题？（4）假如 现在让你做公司的销售部经理，您会怎么做?请根据本案例回答下列 问题：（1）简单描述笔试的优点和局限性。（2）该公司在面试中提出 的问题各属于哪种类型的面试题？ （3）上述提问方式具有哪些优点？【答案】（1）笔试的优点是：可以同时对大批应聘者进行测试，这 样成本相对较低，费时少、

37、效率高。笔试试题设计可经过深思熟 虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强。 试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素 质的一个重要依据之一。应聘者的心理压力相对较小，较易发挥 正常水平。涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的 知识以及通用性能力进行多方面的测试。可以构建试题库长期使 用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查 询。局限性是：无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口 头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等。 可能出现“高分低能”现象，可能使组织真正需要的人才被剔除， 而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个

38、阶段的测试。一些应 聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分。 不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的 水平。（2）面试题目的类型：第一个问题属于背景性问题。第二 个问题属于思维性问题。七、某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司 的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才 强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总 量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强 企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数 据资料，拟在今年年底前进行一次全面的人力资源供给与需求预测, 为制定未来

39、三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合本案例 回答以下问题：（1）企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些 具体工作程序？（2）为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计 哪几类调查表？【答案】（1）人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资 源需求预测、未来流失人力资源预测分析，不管是哪一种预测，其具体程序都包括准备阶段、预测阶段和编制人员需求计划。该案例 中，针对该公司未来10年人才发展的总目标“人才总量适度，结构 科学合理，素质显著提升，管理体系完善”和未来三年的公司人才 发展总体规划，其在人力需求预测的准备阶段的具体工作程序应包 括：构建人力资源需求预测系统首先，应分别从该

40、轨道交通装备 公司的企业总体战规划、企业核心竞争力及产品发展预测、企业文 化三方面出发，构建预测期企业总体经济发展结构性预测系统;其 次，基于已有系统结合企业各类人才拥有量与结构状况调查，及企 业各类岗位各类人才总量与结构比例规范，构建预测期企业人力资 源总量与结构预测系统；最后，在前期系统构建的基础上，形成HR 预测模型，并对预测模型进行综合评价，不断修正。人员预测环 境与影响因素分析预测环境与影响因素分析要全面、客观、有针对 性。常见的环境分析方法有：SWOT分析法和竞争五要素分析法，分 别适用于不同的情形：SWOT分析主要帮助该轨道交通装备企业进行 有关企业竞争力的分析；竞争五要素分析法

41、主要帮助该企业进行行 业竞争环境的分析。岗位分类不同岗位的定员定额情况差别很大, 为了便于进行人员资料的搜集和人员需求的预测，应首先把岗位进 行分类。针对该轨道交通装备企业，可以尝试按企业专门技能人员、 企业专业技术人员、企业经营管理人员的标准进行分类。资料采 集与初步处理a .数据的采集不同企业不同岗位人员的情况各不相 同，要采集的数据也不完全相同，采用的方法也多种多样。一般而 言，收集资料的方法主要有查阅资料、实地调研两种，无论哪一种A.忠诚B.审慎C.勤勉D.奉献【答案】 C10、从广义上讲，（）是指医疗保障体系中除基本医疗保险之外 的其他所有医疗保险形式。A.短期医疗保险B.补充医疗保

42、险C.长期医疗保险D.特殊医疗保险【答案】 B11、职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议 称为（）oA.个别争议B.集体争议C.团体争议D.权利争议【答案】 方法都需要设计相应的调查表，为了便于数据的处理和分析，要求 采集的数据要真实、完整、连续。针对该企业，可以设计如设备变 动情况调查表、企业人员数量、结构（学历、职称、年龄等）统计表、 新产品研发项目情况调查表等。b .数据的初步处理采集来的数据通 常比较粗糙，不能直接进行分析，需要进行初步处理，对进行过改 革、重组的企业而言更是如此。具体的处理方式如下：八、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20 名营

43、销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说:“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧！”小章是 刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接 受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了 王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的 招聘工作分初选、细选和终选三个阶段。在根据应聘人员的简历、 求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次 选拔性的素质测评作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试，使 用无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。请根据本案例，回答 以下问题：（1）您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪 些

44、准备工作？（2）对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需 要把握哪些测评要素？【答案】（1）对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好的准备工作 包括：收集必要的资料在实施素质能力测评之前，必须掌握测评 过程中所需的相关资料和数据；不同的方法和不同的对象应该有相 应的资料，再加上素质能力的隐蔽性，情况更是如此。否则，有可 能导致测评的中断或结果的盲目性。组建强有力的测评小组在测 评之前，应设立一个工作小组，具体负责测评过程中的事务性工作; 然后选择适当的测评人员，组成强有力的测评小组。测评人员的质 量和数量对整个测评工作起着举足轻重的作用。合理的员工搭配和 人数的确定，能使测评的指标体系和参照标准

45、体系发挥预定的效用， 甚至可以弥补某些不足之处，最终达到测评的目的。测评人员必须 达到的要求有：a .坚持原则，公平公正；b .有主见，善于独立思 考；c .有一定的测评工作经验；d .有一定的文化水平；e .有事业 心，不怕得罪人；f .作风正派，办事公道；g . 了解被测评对象的 情况。在测评小组中，员工的知识和素质参差不齐，而且各种能力 素质测评的方法，都具有相当的技巧和微妙性。这就必须对小组成 员加以培训，使之了解、熟悉并掌握各种方法和相关的知识，尽量 避免个人感情因素对测评工作的干扰。（3）测评方案的制定测评方 案的内容主要包括被测评对象和测评目的的确定、素质测评的指标 体系与参照标

46、准的设计或审查，以及测评方法的选择等。a .确定被 测评对象范围和测评目的被测评对象和测评目的不同，所采用的指 标体系和参照标准也不同。测评结果可以用来提拔干部，也可以用 来调整工作。测评工作必须要有先后次序，每一步都要有所侧重。在测评过程中，要明确测评哪一类人员，并且确定各类人员的范围。 b.设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准第一次在企业中 进行员工素质测评，首先要按照测评指标体系的设计程序、设计方 法和必须遵循的原则建立指标体系与参照标准。如果不是第一次进 行该工作，就要对以前使用过的指标体系与参照标准进行审查，审 查内容包括是否需要增加新内容，或各项指标、标准是否明确直观, 整个体系结构是否合理，有没有重复现象，是否符合少而精的原则， 测评的内容是否完整等。九、某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA 毕业生中选拔一批后备的管理人才。经过认真的研究，公司人力资 源部决定通过资格审查和笔试等办法，按照一定比例进行人员筛选， 然后采用无领导小组讨论的方式进行精选，最终挑选出符合岗位要 求的候选人。人力资源部经理安排招聘主管先提出一个具体的实施 方案，并做好各项准备工作。请结合本案例，回答