是否用年薪制不看岗位看工作是否长效.docx

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1、是否用年薪制不看南位看工作是否长效其实很多时候,我们都没有将年薪制放在眼里。认为这其实就是一个将工资 拿一部分在年后发放而已。而在实际工作中，由于部分人的部分绩效工资，绩效奖励将在年后集中考核 发放，也将很多人的薪酬在事实上做成了年薪制。所以，年薪制，没有那么复杂，也并不那么简单。只是一种管控的增效激励 方法而已。一、做年薪制管理的目的说到薪酬的管理时限，一般就会想到月薪，年薪，季奖，年奖。而按各种劳 动法规,都有明确规定，工资至少要每月支付一次。只是很多人一是将支付看成没有说必须要完全支付。所以留待后看。二是将 其他的一些如奖励、分红等划至工资以外，所以可以延期之后。因此，做年薪管理，其最终

2、目的,其实都是以观成果效益，然后才会对年薪 进行考核评估发放。因此,年薪的本质,其实质是一种管控。管理成本，激励员员，控制风险， 最终达到缩减成本，提升效益的目的。要知道，你还有很大部分薪酬要在年度过后才会发放，你会走吗？企业还控 制差你一部分薪酬，要看的工作成效发放，你得努力吧？你也不得乱来吧？而一 大块别人的工资一年时间都在企业周转，是在为企业做贡献吧？因此，面对高知能高破坏的高人才，用年薪制，对于成本管理、人员管理、 风险管理,甚至是企业效益都有着一定的促进作用。这才是使用年薪制管理部分人才的目的所在。所以，使用年薪制管理，其管理对象一般应有两个特点：一个是其属于企业投入成本较大的对象。

3、只有成本高，风险才会大,而期待也会大。所以一般的中低层人员，如果不 是特别关键的部位,还真的没有必要花心思去做年薪制管理。不然，那么一点工 资留在企业手里,也转不出几个利润来。没有多大意义。二是年薪制的年度核算是以年度绩效来迸行对标的。既予高薪Z自然需要高能，而对于高能人士 Z企业自然是抱以高期待的。因 此，在年度时间过去,考核评估你的工作贡献，以此核发尚还留存在企业的部分 薪酬。这是一种绩效的管理与激励手段。二、年薪制最根本原因还是岗位的长效因素正如上面说的,年薪最终控制的是绩效。那么对于一些岗位的绩效其实在中 短期就可以实现的。自然就失去了控制意义。因此，一般情况是使用年薪制，最根本的是看

4、其岗位的绩效周期是长还是短。而在企业里工作成果的效果呈现的时间长度，一般就是各阶位的管理人员 了。那么就需要一部分进行绩效工资和绩效奖励进行管控。因此，将大多数的 非直接人员都给纳入了没有明言的年薪制管理范畴。区别的是，没有明确的将大 家的薪酬总额框定在某个额度。工作见效周期很长的较高阶的职位人员。如总监、总工、副总、总经理等 不少的职务。对于大多数较为高阶的职务,企业会将他们的薪酬框定一个总体额 度。部分基础薪酬在按月发放（以符合劳动法规要求），而大部分薪酬将与给定 的管理目标实现情况挂钩。而对于上述两种情况的通过薪酬进行激励和风控的管理,本质是一致的争 是以掌控部分薪酬来实现激励和风险控制

5、。然后实现部分薪酬的滞后发放,为企 业的资金流通做出一定的贡献。因此，在实际工作中,其实大多数在实施绩效管理的企业都在实施年薪的管 控模式。对于中高阶职务人员的区别只是在于明言制度额度与否。因此，如话题中的老板想要将年薪制落地在二级部门及以上管理人员身上， 其实是完全可行的。在我曾经历的企业就有过这种薪酬管理模式：在企业组织给定组织及个人的年度工作目标之后，以员工按自身职等区间去 自行确定自己的年度薪酬目标。然后以实现工作目标的情况来实施薪酬的奖惩 （实质上的加减）。这其实就是绩效管理的一种手段而已。1、做年薪制管理的原因是有的工作需要长周期来完成或者检验效效果。因 此,以年薪制的薪酬周期来实施风险的控制。2、年薪制的最后薪酬考核发放，其本质是绩效管理的考核结果的部分运用（绩效工资与绩效奖励）