2023年5月企业人力资源管理师二级真题及参考答案.docx

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1、2023年5月企业人力资源管理师二级真题及参考答案卷册一：职业道德理论学问第一部分职业道德一、职业道德基础理论与学问部分（-）单项选择题（第18题）1 .关于会计职业，其职业道德的根本要求是（）A.业务娴熟B.举止得体C.不做假账D.仪表规范2 .公司打算聘请职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动（）oA.操作规程和道德底线上B.文明礼貌和职业着装上C.服务看法和职业用语上D.职业良心和开拓创新上3 .在职业活动中，统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是（）A.中国特色社会主义B.爱国主义C.社会主义荣誉观D.社会主义核心价值体系4 .职业活动内在的道德准则是（）A.忠

2、诚、无私、敬业B.忠诚、审慎、勤勉C.爱岗、慎独、勤勉D.爱岗、敬业、审慎5 .关于职业化、正确的说法是（）A.职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作看法B.职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C.职业化在观念意识方面的根本要求是确立独立、创新的价值取向D.职业化在劳动欣赏提倡劳动作为谋生的人性需求6 .意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补才智的缺陷，而才智恒久填补不了道德的缺陷。”与这一言论符合的中国传统道德思想是（）A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之资也；德者，才之帅也C.用心致志，以事其业D.人无礼则不立，事无礼则不成7 .关于敬业，正确的说法是（）A.敬业度越

3、高的员工，离开企业独立创业的愿望越加剧烈8 .美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的感念C.在关切工作质量等方面，敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍D.敬业度须要掌控在肯定范围内，因为高度敬业会降低创新实力8.关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确的要求，依据世界500强企业的要求，所谓执行 力是致员工（）oA.绝不涉足企业规定之外的事物B.对要求之外的事物也要敢于突破C.像战士听从吩咐一样令行禁止D.把事情做成，做到他自己认为最好（-）多项选择题（第9 16题）9、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是（）A.关注市场，对其他公司的产品抱有极大的爱好B.以

4、传教士般热忱执着打动客户C.乐于思索，让客户更贴近产品D.关注公司的长期目标，把握自己努力的方向10、作为职业道德规范“诚信”的特征包括（）A.通识性B.才智性C.单边性D.资质74 .（）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向【答案】C【解析】以工作为导向的工资结构有利于激发员工的工作热忱和责任心，缺点是无法反映在同一职务（或 岗位）上工作的员工因技术、实力和责任心不同而引起的贡献差别。以工作为导向的工资结构比较适用于 各工作之间的责、权、利明确的企业。75 .企业进行的工资市场调查就是要保证工作的（）oA.内部

5、竞争性B.外部竞争性C.内部公允性D.外部公允性【答案】D【解析】工资比较的外部公允性主要集中在对其他企业中从事同样工作的员工所获得的工资水平的考察。 这种比较的结果不仅影响到求职者所须要做出的是否接受企业所供应的工作这样一种决策，而且还会影响 企业的现有员工所做出的另一种决策：留在企业中还是到其他的企业另谋高就。企业进行的工资市场调查 就是保证工资的外部公允性的一个重要的工具。76 .在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额（）以内的部分，可以从成本中列支。A. 4% B. 5% C. 6% D. 7%【答案】A【解析】企业年金是指企业及其员工在依法参与基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保

6、险制度。 企业年金实行基金完全积累制，采纳个人账户方式进行管理，费用由企业和员工个人缴纳，企业缴费在工 资总额4%以以内的部分，可从成本中列支。77 .被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由（）所在地劳动争议仲裁委员会管辖。A.劳务派遣单位B.被派遣劳动者C.用工单位 D.劳动合同约定【答案】C【解析】劳动争议亦称劳动纠纷是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生 的纠纷。被派遣劳动者与用工单位的劳动争议，由用工单位所在地劳动争议仲裁委员会管辖。78 .工资集体协商的内容不包括（）oA.最低工资标准B.工资协议的终止条件与违约责任C.职工年度平均工资水平及其调整幅度D.工资

7、安排制度、工资标准和工资安排形式【答案】A【解析】工资集体协商的内容包括：工资协议的期限；工资安排制度、工资标准和工资安排形式； 职工年度平均工资水平及其调整幅度；奖金、津贴、补贴等安排方法；工资支付方法；变更、解除 工资协议的程序；工资协议的终止条件；工资协议的违约责任；双方认为应当协商约定的其他事项。79 .工资指导线（）主要适用于经济效益较差或亏损企业。A.上线B.基准线C.下线D.标准线【答案】C【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指 导线适用的年度内允许零增长或负增长；工资指导线上线也称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高 企业

8、提出的预警和提示；工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效 益的企业合理的工资增长水平。8。 .以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（）oA.两次调查时间间隔为两年B.主要是通过抽样调查方法取得C调查范围包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关状况【答案】A【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。数据资料的采集是制度建设的重 要基础工作。调查范围包括城市行政区域内的各行业全部城镇企业，实行等距抽样方法抽取企业。调查内 容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收

9、入及有关状况。A项，调查时间为每年一次， 即两次调查时间间隔为一年。81 .在平安生产责任制中，对本单位平安卫生技术负领导责任的是（）。A.工人B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管平安卫生的负责人【答案】B【解析】平安生产责任制度是从企业组织体系上规定企业各类人员的劳动平安卫生责任，使各个层次的平 安卫生责任与管理责任、生产责任统一起来。其中，企业法定代表人对本单位平安卫生负全面责任，分管 平安卫生的负责人和专职人员对平安卫生负干脆责任，总工程师负平安卫生技术领导责任。82 .平安卫生认证制度不包括（）oA.重大事故隐患认证B.有关人员资格认证C.有关单位、机构的劳动平安卫生资格认证D.

10、与劳动平安卫生练习特殊亲密的物质技术产品的质量认证。【答案】A【解析】平安卫生认证制度的要点为：有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证；有关单位、机 构的劳动平安卫生资格认证，如矿山平安资格、劳动平安卫生防护用品设计、制造单位的资格认证等； 写劳动平安卫生联系特殊亲密的物质技术产品的质量认证等。83 .当事人因主见有待确定的权利和义务所发生的争议属于（）。A.个别争议B.集体争议C.利益争议D.权利争议【答案】C【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。依据劳动争议的性质，可分为：权利争议，又称 既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务

11、所 发生的争议。利益争议。当事人因主见有待确定的权利和义务所发生的争议。AB两项述按劳动争议的 主体所划分的类型。84 .劳动争议仲裁实行一个裁级（）裁决制度。A. 一次B.两次C.三次D.多次【答案】A【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能 向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。85 .劳动争议仲裁的原则不包括（A.合议原则B.强制原则 C.回避原则D.提证原则【答案】D【解析】劳动争议仲裁的原则包括：任原则。一次裁决原则、和议原则、强制原则、回避原则和举证 责二、多项选择题86 .年失业率取决于（）oA.失业周数

12、B.失业人数C.平均失业持续期 D.就业人数E.失业人数占社会劳动力的比例【答案】CE87 .选择风险型决策的前提包括（）oA.有一个明确的决策目标B.存在两个以上可供选择的方案C.可测算出种种自然状态发生的客观概率D.可测算出不同方案在不同自然状态下的损益值E.存在着不以决策人意志为转移的各种自然状态【答案】ABCD【解析】风险型决策是一种随机决策，选择风险型决策的前提包括：有一个明确的决策目标，如最大利 润、最低成本、最短投资回收期；存在两个以上可供选择的方案；存在着不以决策人意志为转移的各 种自然状态；可测算不同方案在不同自然状态下的损益值；可测算出种种自然状态发生的客观概率。88 .满

13、足成就须要的行为可以是（）。A.对资源进行限制B.比竞争者更精彩C.发觉和运用更好的方法完成工作D.实现或者超越一个难以达到的目标E.影响他人并变更他们的看法和行为【答案】BC【解析】成就须要指个体追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感，寻求胜利的欲望。AE 两项属于满足权力须要的行为。D项，成就须要高的人追求的不是无限高的目标，而是现实的成就，他们 既不甘愿去做那些过于轻松简洁而无大价值的事，也不愿冒太大的风险去做那些不太可能做到的事，因为 那样就不行能体验到成就感。89 .创新实力的激励机制包括（）oA.团队激励机制B.个人激励机制C.市场激励机制D.社会激励机制E.企业激励机制

14、【答案】CDE【解析】激励不仅能促进创新实力的转化，而且在潜在创新实力的开发过程中也起着重要作用。对创新实力的激励机制主要有三种：市场激励机制、社会激励机制和企业激励机制。90 .在进行组织结构诊断时要分析组织关系，应能清晰（）oA.某个单位应同哪些单位和个人发生关系B.某个单位要求别人赐予何种协作和服务C.某个单位考虑如何才能称为行业的领头 D.某个单位应当为别的单位供应哪些服务E.内外环境变更引起企业那些经营战略变更【答案】ABD【解析】在进行组织关系分析时，要分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系？要求别人赐予何种协作 和服务？它应对别的单位供应什么协作和服务？通过详尽的分析，就会发觉问

15、题，为制定和改进组织结构 设计方案供应牢靠的依据。91 .组织结构变革常招致个方面的抵制和反对，人们反对变革的根本缘由在于（A.改革方式太过于激烈B.生产经营状况更加恶化C.改革使他们失去了工作的平安感D. 一部分员工与领导因循守日E.改革冲击他们已习惯的工作方法【答案】CDE【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对。表现为生产经营状况恶化，工作效率下降，要求调职 与离职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等。人们反对变革的根本 缘由在于：由于改革冲击他们己习惯了的工作方法和已有的业务学问和技能，使他们失去工作平安感；一 部分领导与员工有因循守日思想，不了解组织

16、变革是企业发展的必定趋势。92 .人力资源规划的核心内容有（）oA.人力资源费用的限制B.人力资源需求预料C.人力资源信息的收集D.人力资源供应预料 E.人力资源供需综合平衡【答案】BDE【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划，作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核 心部分包括：人力资源需求预料、人力资源供应预料及供需综合平衡三项工作。93 .人力资源需求预料时要进行环境与影响因素分析，以下属于竞争五要素分析法要分析的内容是（）A.对顾客群的分析B.对新加入竞争者的分析C.对市场环境的分析D.对企业优、劣势的分析E.对竞争策略的分析【答案】ABE【解析】在竞争五要素分析模型中，企业要

17、进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策略的分 析、对自己产品替代品的分析、对顾客群的分析、对供应商的分析。波特认为，只要企业对以上的五个方 面做出了科学、客观、精确的分析，企业所做出的策略与规划将会使企业在争中处于不败之地。94 .以下关于人力资源预料方法的说法正确的是（）oA.马尔可夫法可以预料企业的人力资源需求B.经济计量模型法其实的一种转移概率矩阵C.马尔可夫法可以预料企业的人力资源供应D.生产模型法是依据企业的需求水平和资本总额来进行预料E.灰色预料模型法的本质是经济计量模型法【答案】ACE【解析】马尔可夫分析法的主要思路是通过视察历年企业内部人数的变更，找出组织过去人事变动

18、的规律, 由此推断将来的人事变动趋势和状态，既可以预料企业的人力资源需求，也可以预料企业内部的人员供应 状况。灰色预料模型法的本质也是经济计量模型法。B项，马尔可夫模型方法事实上是一种转移概率矩阵, 运用统计技术预料将来的人力资源变更；D项，生产模型法是依据企业的产出水平相资本总额来进行预料。95 .以下属于企业人员内部供应预料方法的是（）oA.生产函数模型法B.阅历推断法C.人力资源信息库D.定员分析法发E.管理人员接替模型【答案】CE【解析】企业人员内部供应预料的方法包括：人力资源信息库、管理人员接替模型和马尔可夫模型。96 .员工素养测评标准表示的形式包括（）oA.评语短句式B.客观语句

19、式C.方向指示式D.专管提问式E.设问提示式【答案】ACE【解析】员工素养测评标准是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素养规范化行为特征或表征 的描述与规定。从它揭示的内涵来看，有客观形式、主观评价、半客观半主观三种。从标准表示的形式来 看，则有评语短句式、设问提示式与方向指示式三种。97 .员工素养测评中的实力测评一般包括（）。A. 一般实力测评B.特殊实力测评 C.思维实力测评 D.学习实力测评E.创建实力测评【答案】ABDE【解析】实力测评包括一般实力测评、特殊实力测评、创建力测评和学习实力测评。其中，一般实力测评, 也即通常所说的智力测验，依据测验方式的不同，常将其分为个别智力

20、测验和团体智力测验；特殊实力测 评，主要指对于某些行业、组织与岗位特定实力的测评，这种测评具有专业特色与要求；学习实力测评， 如心理测验、面试、情境测验等，其中最简洁有效的是心理测验，详细的应用形式是笔试。98 .员工素养测评中，常用测评结果的分析方法有（）oA.要素分析法B.相关分析法C.综合分析法 D.曲线分析法E.直线分析法【答案】ACD【解析】员工素养测评中，常用测评结果的分析方法有：要素分析法。它是依据每个测评指标的测评结 果，再依据素养测评参照标准的内容，进行要素分析的一种方法；综合分析法。它是依据模糊数学中综 合评判的思想，对测评指标进行加权处理，计算指标的加权平均数，综合分析测

21、评结果的一种方法；曲 线分析法。它是把各指标的测评结果分值依据肯定的要求，在坐标图上用折线依次连接两个相邻指标所对 应的测评结果分值点，依据坐标图上曲线的“起伏”状况，对被测评对象素养进行分析的一种方法。99、行为描述面试的假设前提为（）。A.属于一种特殊的结构化面试B.面上的问题都是行为性问题C.过去行为最能预示将来行为 D.说和做是迥然不同的两码事E.用以识别关键性的工作要求【答案】CD【解析】行为描述面试的假设前提：一个人过去的行为最能预示其将来的行为，一个人的行为是具有连 贯性的；说和做是迥然不同的两码事。100、评价中心技术主要包括（）oA.公文筐测验B.案例分析C.限制力测验 D.

22、管理嬉戏E.无领导小组探讨【答案】ABDE【解析】评价中心技术是把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项实力进行考察 或预料，了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。评价中心技术被认为是当代人力资源管 理中识别有才能的管理者最有效的工具，主要包括无领导小组探讨、公文筐测验、案例分析、管理嬉戏等。101 .无领导小组探讨中，评分者的视察要点包括（）oA.发言内容B.发言形式C.发言情态 D.发言影响E.发言时间【答案】ABD【解析】对评价者来说，在测评阶段最关键的是如何视察被评价者的言行表现，并给出相应的分值。在无 领导小组探讨中，评分者的视察要点包括：发言内容。应聘

23、者说了些什么；发言的形式和特点。应聘 者是怎么说的；发言的影响。探讨者的发言对整个探讨的进程产生了哪些作用。102 .在企业员工培训活动中，教学形式受（）因素的影响。A.老师B.教材C.课程D.课表E.教案【答案】ABCE【解析】教学形式主要是指在教学过程中所要采纳的教学方式，即如何组织培训师与受训者之间的教与学 的活动。在企业员工培训活动过程中，教学形式主要受到老师、课程、教材、教案各种因素的影响。103 .开发企业内部的培训，其优点包括（）。A.培训沟通畅顺B.培训更具有针对性C.培训易于限制D.内部开发成本较低E.易于营造气氛【答案】ABCD【解析】企业内部开发途径的优点有：对各方面比较

24、了解，使培训更具有针对性，有剩于提高培训的效 果；与学员相互熟悉，能保证培训中沟通的顺畅；培训相对易于限制；内部开发老师资源成本低。104 .以下关于敏感性训练的说法正确的是（）oA.强调的是训练的内容B.是对感情上的训练C.强调训练的过程D.是对思想上的训练E.干脆训练管理者对他人的敏感性【答案】BCE【解析】敏感性训练是干脆训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练 的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。105 .培训中效果评估的作用包括（）oA.保证培训活动依据支配去进行B.有助于科学说明培训的实际效果C.帮助实现培训资源的合理配置 D.培训执行状况和培训

25、调整E.找出不足，发觉新的培训需求【答案】ABDE【解析】培训中效果评估的作用包括：保证培训活动依据支配进行；培训执行状况的反馈和培训支配 的调整；可以找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训，同时能发觉新的培训须要，从而为 下一轮的培训供应重要依据；过程监测和评估有助于科学说明培训的实际效果。106 .培训效果非正式评估的优点包括（）。A.便利易行B.儿乎不要耗费额外的时间和资源C.简洁将评估的结论用书面的形式表现出来D.削减了一般评估给受训者带来的惊慌担忧E.增加了信息资料的真实性和评估结论的客观性【答案】ABDE【解析】培训效果非正式评估的优点在于：可以使评估者能够在培训对象不知不

26、觉的自然看法下进行视 察，这就削减了一般评估给培训对象带来的惊慌担忧，从而在某种意义上，增加了信息资料的真实性和评 估结论的客观性和有效性；便利易行，几乎不须要耗费什么额外的时间和资源.从成本收益的角度来看 是很值得的；不会给受训者造成太大的压力，可以更真实而精确地反映出培训对象的看法变更，因为这 些看法在非正式场合更简洁表现出来，能使培训者发觉意料不到的结果。107 .对培训进行结果评估的详细方法有（）oA. 360度评估B.离职率分析C.电话访谈法D.缺勤率分析E.成本效益分析【答案】BDE【解析】对培训进行结果评估的详细方法：个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、离职率、成本效 益分析、组

27、织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满足度调查。108 .下列关于合成考评法描述正确的是（）。A.考评的侧重点具有双重性B.考评的是团队C.考评量表采纳五级评定等级D.重视个人贡献E.表格现实简洁便于填写说明【答案】ABE【解析】合成考评法具有以下几个特点：它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视 集体的凝合力，立足于团队合作精神的培育；考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的 现实任务，又留意对团队员工个人潜能的分析与开发；表格现实简洁便于填写说明；考评量表采纳了 三个评定等级，即极好、满足和不满足。109 .劳动定额可以分为（）oA.工时定额B.产量定额C.消

28、耗定额 D.单项定额E.看管定额【答案】ABDE【解析】依据不同的工种和工序，企业可以实行多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合 定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及支配定额、设计定额、现定额和不变定额等多种 多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。110 .造成宽厚误差的缘由主要有（）oA.考评标准和方法主观性强B.评价标准过低C.压缩提薪或嘉奖人数比例D.评价标准过高E.在考评中曾与被考评者反复进行沟通【答案】ABE【解析】宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其缘 由，有以下几种可能：因为评价标准过低造成的；主管为了缓和关系、

29、避开冲突和对抗，给下属过高 的评价；采纳了主观性很强的考评标准和方法；在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；“护短” 心理，为了避开本单位不光彩事情的扩散，担忧如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉； 对那些已经付出很大努力的员工进行激励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；认为考评 过于严格和精确，不利于激励员工；尽量避开产生许久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升； 对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有肯定的失误，也要予以爱护。111 .绩效考评的标准包括（）。A.分解提问标准B.分解等级标准C.综合体温标准 D.综合等级标准E.结构等级标准【答案】AD【解析】绩效考评

30、的标准一般有两种：综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征 进行综合，依据反映考评指标综合程度的不同，按依次进行等级划分并指派肯定的分值。分解提问标准 是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采纳肯定的表述方式进行提 问，考评者可以依据提问的内容作出详细的推断，考评者回答每一个提问时，可以在39个等级的详细 描述中作出选择。112 .平衡记分卡从（）角度衡量企业的业绩。A内部流程B.财务C.战略目标D.客户E.学习与成长【答案】ABDE【解析】平衡计分卡就是依据企业组织的战略要求而细心设计的指标体系。平衡计分卡从四个不同角度， 即财务、客户、内部流程、

31、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业 绩效评价和战略的实施。113 .在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括（）oA.帮助员工制定职业生涯的规划B.撰写培训评估报告C.制定与实施员工培训开发支配 D.指导下属员工工作E.收集与供应员工培训发展方面的信息【答案】ACE【解析】涉及企业员工培训主管人员的KPI主要有四项主要职责，以及与之对应的工作产出。其主要 工作职责包括：制定与实施员工培训开发支配；帮助员工制定职业生涯的规划；建立员工发展中心; 收集与供应员工培训发展方面的信息。114 .在薪酬调查时，被调查岗位应在（）等方面与本企业所需调查

32、的岗位具有可比性。A.工作权限B.岗位职责C.劳动强度 D.技术条件E.工作范围【答案】ABC【解析】确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应留意岗位之间在时间和空 间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易困难程度、岗位职责、工作权限、 任职资格、实力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。115 .薪酬调查分析报告的内容包括（）。A.组织实施状况分析B.政策分析C.最低工资变动分析D.趋势分析E.宽带工资实施状况【答案】ABD【解析】薪酬调查分析报告的内容应包括薪酬调查的组织实施状况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势 分析、

33、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。116 .年薪制中，基本工资的确定因素有（）oA.市场工资水平 B.员工平均工资水平 C.企业经济效益D.员工绩效考评结果E.生产经营规模【答案】ABCE【解析】经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本工资加风险收入和年薪加年终奖金。其中，基本工 资主要依据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。117 .从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（）oA.高弹性类B.低弹性类C.高风险类D.高稳定性E.折中类【答案】ADE【解析】工资结构策略的制定事实上是工资结构的选择，它与企业发展战略的关系亲密。尽管

34、工资结构的 类型有很多种，但从性质上可以分为三类：高弹性类、高稳定类和折中类。118 .工资调整的详细类型包括（）oA.物价性调整B.工龄性调整 C.定期性调整 D.效益性调整 E.考核性调整【答案】ABDE【解析】工资调整主要是指工资标准的调整。从详细内容来看，工资调整可以分为：工资定级性调整、物 价性调整、工龄性调整、嘉奖性调整、效益性调整和考核性调整。119、制定薪酬支配应了解企业的财务状况，详细包括（）oA.新聘请员工的工资总额B.企业薪酬支付实力C.企业预料的效益状况D.股东要求的回报率E.企业上一年度经济效益状况【答案】BCDE【解析】在制定薪酬支配前须要搜集有关资料，对全部信息进

35、行分析、检查。企业的财务状况因素包括： 企业薪酬支付实力、企业上一年度经济效益状况、股东要求的回报率和企业预料的效益状况。120、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（）。A.人才租赁B.劳动力派遣C.劳动租赁D.劳动者派遣E.劳动输出【答案】CE【解析】劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。关于劳动者派遣现象有多种术语表述, 如：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。在我国劳动合 同法（草案）中运用的术语是劳动力派遣。上述若干术语虽然运用比较广泛，但确有其须要推敲的方面。121 .政府在工资宏观调控方面的总原则包括（）。A.平均工资的增长低于

36、劳动生产率的增长B.平均工资的增长高于劳动生产率的增长C.企业工资总额的增长低于经济效益的增长D.在工资的调控上由水平限制向重点限制转变E.在工资的调控上由总量限制向水平限制转变【答案】ACE【解析】政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工 资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量限制向水平限制转变。122 .运用劳动力市场工资指导价位时，必需处理好指导价位与（）的关系。A. 两低于原则B.年工资收入C.企业经济效益 D.月工资收入E.企业短期货币工资确定方式【答案】ACE【解析】企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必需正确

37、处理好以下关系：指导价位与 企业短期货币工资确定方式的关系；指导价位与企业经济效益的关系；指导价位与“两低于”原则的关 系。123 .伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）。A.伤亡事故报告B.企业联工伤亡事故分类C.伤亡事故调查D.伤亡事故赔偿支付标准E.伤亡事故处理【答案】ABCE【解析】伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡 事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。其包括以下内容：企业职工伤亡事故分类；伤 亡事故报告；伤亡事故调查；伤亡事故处理。124 .以下属于劳动平安卫生爱护费用的是（）。A.教化培训费B.劳动平安卫生爱护设施建设费用C

38、.工伤保险费D.有毒有害作业场所定期检测费用E.人工成本费【答案】ABCD【解析】劳动平安卫生爱护费用的类别主要是以下各类：劳动平安卫生爱护设施建设费用；劳动 平安卫生爱护设施更新改造费用；个人劳动平安卫生防护用品费用；劳动平安卫生教化培训经费； 健康检查和职业病防治费用；有毒有害作业场所定期检测费用，工伤保险费；工伤认定、评残费用 等。125 .劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（）oA.仲裁恳求及事实和理由B.托付的律师及相关资料C.证据、证人的姓名、住址D.员工当事人的姓名、职业、住址、和工作单位E.用人单位的名称、地址、法定代表人姓名、职务。【答案】ACDE【解析】劳动争议发生后，当事人

39、申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。申诉书应当载明： 员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务；仲裁恳 求及事实和理由；证据，证人的姓名、住址。卷册二：专业实力一.简答题(共3题，共44分)1 .在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？每个阶段的主要任务是什么？(15分)答：面试的实施过程一般包括5个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每 个阶段都有各自不同的任务，在不同、的阶段中，采纳的面试题目类型也有所不同。(1)关系建立阶段在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题起先发问，如工作经验、文化程度等，以消退

40、应聘 者的惊慌心情，创建轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好打算。在本阶段常用的是一些封闭性问题，如“路上堵车吗？ ”“今日天气真冷，是吧？”“是从公司干脆过来的 吧？ ”等。(2)导入阶段在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所打算的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己 的经验、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的惊慌心情，为进一步的面试做打算。在本阶段常用的 是一些开放性问题，使应聘者有较大的自由度，详细如“请你介绍一下你的工作经验”“请你介绍一下你在市 场营销方面的主要工作阅历”“让我们从你最近的一份工作起先探讨一下你的工作经验吧？在这家公司，你 主要负责哪些工作？”等。(

41、3)核心阶段在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲解并描述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事 实做出基本的推断，对应聘者的各项核心胜任实力做出评价，为最终的录用决策供应重要的依据。在本阶 段主要采纳的是一些行为性问题，但通常与其他问题协作运用。例如，可以用一个开放性的问题引出一个 话题，然后用行为性的问题将该话题聚焦在一个关键的行为事务上，接下去可以不断运用探究性问题进行 追问，也可以运用一些假设性的问题，提问那些在应聘者的过去经验中找不到合适的实例的问题。(4)确认阶段在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题, 尽量避开运用封闭性问

42、题，因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性，应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。本阶段常用的开放性问题详细如，“刚 才我们已经探讨了几个详细的实例，那么现在你能不能清晰地概括一下你在支配新员工培训方面的程序是 怎样的？ ”“前面提到你曾经帮助人力资源总监制定有关的人力资源政策。详细地讲，你自己究竟做了哪些 工作？ ”“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人 部门找寻合适的人选方面要经验哪些步骤？ ”等。(5)结束阶段在面试结束之前，面试考官完成了全部预料的提问之后，应当给应聘者一个机会；询问应聘者是否还有问 题要问，是否还有什么事项须要加以

43、补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。假 如对某一对象是否录用有分歧看法时，不必急于下结论，还可支配其次次面试。同时，整理好面试记录表。 本阶段常用的问题有行为性问题和开放性问题，如“你能否再举一个例子说明你是怎样对待一个刁钻的客 户的”“请再讲一些你在员工绩效考评中所做的工作”“你能再举一些例子证明你在某专业方面的技能水平” 等。2 .简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分)答：提取关键绩效指标的程序和步骤，主要有：(1)利用客户关系图分析工作产出客户关系图是通过图示的方式显示某一团队或员工个体对组织内部外部客户的工作产出。采纳客户关系 图的方式界定某一团队和员工

44、个人的工作产出，进而对绩效指标进行评估。这种做法的好处有：能够用 工作产出的方式将个体或团队的绩效与组织内外其他个体和团队联系起来，增加每个团队或员工的客户服 务意识；能够更加清晰地显示团队或员工对整个组织的贡献率；采纳这种直观的方式，能够更全面、 更深化地分析驾驭团队和员工的工作产出，不会遗漏较大的或重要的考评项目。(2)提取和设定绩效考评的指标在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART 方法提取关键绩效考评指标。在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。一般来说，关 键绩效指标主要可以区分为数量指标、质量指标、成本指标和时限指标

45、四种类型。(3)依据提取的关键指 标设定考评标准一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考评标准则是指各个考评指标在 数值上应当达到什么样的水平。考评指标所要解决的问题是：须要对被考评者“什么样”的绩效进行考评。 考评标准所要解决的问题是：要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。正确地界定了绩效指标之后，然后精确设定绩效考评标准。a.对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，假如被考评者的绩效表现超出标准的上 限，则说明被考评者做出了超出期望水平的卓越绩效；假如被考评者的绩效表现低于标准的下限，则表明 被考评者存在明显的不足和缺陷，须要加以改进。

46、b.对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度动身，须要对“客户期望被考评者做到什么程度？ ”作出正确的回答，即对行为指标作出明确的范围界定，并划出详细的考评 等级。(4)审核关键绩效指标和标准审核关键绩效指标的要点包括：工作产出是否为最终产品。由于通过关键绩效指标进行评价主要是对结果的评价，因此在设定关键绩 效指标的时候也主要关注最终结果。11 .从业人员践行职业道德规范“诚信”，其中关于“真诚不欺”的要求是（）A.诚恳劳动，不弄虚作假B.踏实肯干，不搭便车C.以诚相待，不欺上瞒下D.宁欺自己，不骗他人12 .依据禁止商业贿赂行为的暂行规定，下列说法中正确的是（）A.个人

47、在帐外暗中收受回扣的，以受贿论处B.经营者销售商品，可以以明示方式赐予对方折扣C.中间人接收佣金的，依据状况确定是否入账D.经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金13 .员工践行职业道德规范“纪律”的要求是（）A.学习岗位规则B.创编操作规程C.遵守行业规范 D.严遵守法律律法规14 .-个优秀团队的表现是（）A.个人目标与团队目标一样B.员工对团队不满，怀有变更现状的欲求C.团队领袖具有说一不二的权威影响力D.团队成员具有剧烈的归属感15 .职业道德规范“合作”中，关于同等性的要求包括（）A.端正看法，树立大局意识 C.律己宽仁，融入团队中B.擅长沟通，提高合作实力 D.提倡民主，消退上下意识16 .关于奉献，正确的相识是：（）A.努力把产品做到最好B.给多少钱办多少事C.比翼追求酬劳为最终目的D.具有人人可为性二、职业