管理制度模板食品XX公司绩效管理制度.docx

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1、好味道食品xxxx绩效管控规章制度规章第一章总则第一条绩效考察规章制度规章的主旨为了完善食品XXXX内部的分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥责任公司有 关员工的积极性和创造性；培育和发展适合好味道食品人xxxx需要的人资队伍；强化战略导向, 保证企事业机构经营发展目标的实现，好味道食品xxxx决定实行本绩效考察规章制度规章。本规章制度规章旨在提高责任公司有关员工的绩效，强调考察过程中上下级之间沟通与指导, 以及责任公司有关员工之间的交流与学习。注：绩效包含工作 业绩与工作效率，本规章制度规章所有绩效均指此意。第二条绩效考察的原则（一）以提高责任公司有关员工、机构部门或科室及责任公司

2、整体绩效为导向。（二）定量考察与定性考察相结合。（三）结果考察与过程考察相结合。（四）考察结果及时反馈原则。（五）公开、公平、公正原则。（六）激励与约束相结合原则。第三条绩效考察的目的（-）通过绩效考察激励责任公司有关员工，奖罚分明，提高责任公司有关员工、机构部门或 科室及责任公司整体绩效；发挥责任公司有关员工的积极性和创造性，保证责任公司经营目标的 实现。（-）通过绩效考察促进上下级沟通和各机构部门或科室间的相互协作。（三）绩效考察结果为绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为责任公司有关员工调薪、 调岗、工作 指导、培养训练等提供依据。第二章 绩效考察的组织与实施第四条绩效考察的对象绩效

3、考察的对象分为机构部门或科室及责任公司有关员工两类。（一）机构部门或科室：包括XX食品责任公司各职能部室及生产制造一部、制造二部（不含 销售责任公司）。以下所述各机构部门或科室均为此定义。（-）责任公司有关员工：包括XX食品xxxx所有在岗正式职工、返聘有关员工、协议工。 责任公司有关员工分为机构部门或科室负责任人、机构部门或科室副职和普通责任公司有关员工 三类，以下所述责任公司有关员工均为此定义。第三章考察的沟通反馈与申诉第二十五条考察前的指导在绩效考察开始执行前，责任公司有关员工与直接上级共同讨论确定绩效目标，对绩效目标 完成过程中可能出现的问题进行预计，对目标值的设定进行讨论，达成一致意

4、见后共同签订绩效 目标责任书。第二十六条考察过程中的沟通与指导（-）沟通与反馈。在考察期间内，直接上级保持随时与被考察者沟通，就责任公司有关员 工的绩效目标实施中存在的问题及时给予纠正与指导；同时:责任公司有关员工也应就工作完成 情况及工作中遇到的问题及时与直接上级进行沟通，以及取得相簿的支持和指导，以保证绩效目 标的达成。（二）考察记录。在工作过程中，考察人负责任记录被考察人工作过程中的关键事件，作为考 察打分的依据和原始凭证，以便被考察人对考察成绩有异议时，在考察面谈和考察申诉时有据可 查。对责任公司有关员工的月度检查，各机构部门或科室负责任人要有记录，并通过面谈和其他 方法方式反馈给责任

5、公司有关员工，以便于责任公司有关员工工作业绩和工作能力的及时提高。考评者须及时掌握被考评者工作情况，记录考察期间的重要工作表现作为考察评价的客观依 据，并对工作中出现的问题提出改进建议。第二十七条考察结果的反馈与指导考察结果公布后，责任公司有关员工根据上个考察周期工作完成的情况，埴上一期的绩效目 标责任书，在考察结果公布后2日内完成并一同上交直接上级，直接上级在收到责任公司有关员 工绩效目标责任书3日内对责任公司有关员工进行考察结果反馈工作。直接上级上个考察周 期的考察结果与被考察人面谈，共同确认工作目标完成情况及考察成绩，就上个考察周期取得的 成绩与存在的问题进行交流，并提出改进意见，直到达

6、成一致看法，然后上级与下级共同协商确 定下一期的绩效目标责任书，达成一致意见后共同签订。各机构部门或科室的分管相关领导对 机构部门或科室的绩效考察结果反馈与机构部门或科室负责任人的考察结果反馈同时进行。反馈面谈后，面谈双方填写绩效改进记录表并报人资部汇总，所有的考察反馈工作应在 下一月15号前完成。第二十八条申诉与处理如被考察人对考察目标、过程或结果不满，与直接上级协商后仍无法解决，均可以规定时间 内填写绩效考察申诉表，提出申诉。（一）机构部门或科室绩效考察结果申诉。机构部门或科室绩效考察结果申诉应在得到机构 部门或科室绩效反馈后的3个工作日内向企划部提出申诉，企划部在收到机构部门或科室申诉表

7、 的3个工作日内对考察情况进行复核并进行协调解决；如果经协调仍无法达成一致意见，企划部 上报绩效薪酬委员会，绩效薪酬委员会在3个工作日内对申诉进行裁决，绩效薪酬委员会裁决结果作为考察最终结果应用，不再进行申诉处理。企划部的申诉直接由绩效薪酬委员会裁决。（二）责任公司有关员工申诉。责任公司有关员工的申诉应在面谈后2个工作日内向人资部提 出，人资部在收到责任公司有关员工申诉报告的2个工作日内将申诉表及相关材料送交被考察者 的直接上级进行复核，并组织相关的申诉人、申诉人的直接上级进行协调；复核与协调应在2个 工作日内完成。复核与协调后仍不能达成一致意见的，进入特殊申诉程序。责任公司有关员工填写绩效考

8、察 申诉表，上交人资部，普通责任公司有关员工的特殊申诉由人资部在收到特殊申诉表的3个工作 日内组织申诉人、申诉人的直接上级、申诉人直接上级的相关领导、人资部相关有关员工进行复 议，复议结果作为考察最终裁决，不再进行申诉处理。机构部门或科室负责任人的特殊申诉，由 人资部在2个工作日内提交给绩效薪酬委员进行最终裁决。注：机构部门或科室与责任公司有关员工的申诉工作应在每月的18号前完成。（三）申诉特别事项。相关有关员工出差：短期出差应延后后处理，待当事人回来后解决； 如出差时间较长，可由其委托人代出差人履行相关职责，或由绩效薪酬委员会直接做出裁决。第四章解释与实施第二十九条 本规章制度规章由XX食品

9、XXXX绩效薪酬委员会组织制定，每年进行不少于一 次的修订。绩效薪酬委员会授权人资部行使解释权；最终解释权在绩效薪酬委员会。第三十条 本规章制度规章自发布之日起实施。本规章制度规章实施后，除按计件考察的相 关有关员工没用原有的考察以外，原有规章规章制度规章自行终止。与本规章制度规章有相冲突 的规定一律以本规章制度规章为准。附件1 .各类考察表（参考表样）附件2.机构部门或科室关键绩效指标提取说明1 .机构部门或科室月度、年度绩效责任书被考察机构部门或科室主管签字或盖章或盖章或签字或盖章： 签订日期：考察指标工作目标财务123内部运营12345客户机构部门或 科室建设企划部主管签字或盖章或盖章或

10、签字或盖章：分管相关领导签字或盖章或盖章或签字或盖章:2 .机构部门或科室月度、年度绩效责任书签订日期:所在机构部门或科室:工作业绩考核指标T作R标1.2.3.4.5.被考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章：直接上级签字或盖章或盖章或签字或盖章：3 .普通责任公司有关员工月度考察评分表被考察人：所在机构部门或科室:考察维度考察指标分值自评直接上级评分工作业绩（80分）12345小计80工作态度（20分）积极性、主动性5协作精神5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守规章制度规章、服从 安排）5小计20加扣分项1.工作任务超额完成052.工作方法创新并取得良好效果053.出色完成相关领导交办的额外 工作5

11、54.为集体赢得荣誉55小计合计100考察日期:考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章:4 .制造机构部门或科室副职月度考察评分表被考察人：所在机构部门或科室:考察维度考察指标分值本项得分工作业绩（70分）（一般4至6项）12345小计70工作态度（15分）积极性、主动性5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守规章制度规章、服从安排）5小计15工作能力（15分）专业知识与技术5决断力、规划能力5协调力、执行力5小计15加、扣分项1 .工作任务超额完成0-52.工作方法创新并取得良好效果053.出色完成相关领导交办的额外工作554.为集体赢得荣誉55小计合计100考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章:考察日期

12、:5 .职能机构部门或科室副职月度考察评分表被考察人：所在机构部门或科室:考察维度考察指标分值本项得分工作业绩（60分）（一般4至6项）12345小计70工作态度（20分）积极性、主动性5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守规章制度规章、服从安排）5小计15工作能力（20分）专业知识与技术5决断力、规划能力5协调力、执行力5小计15加、扣分项1.工作任务超额完成052.工作方法创新并取得良好效果053.出色完成相关领导交办的额外工作554.为集体赢得荣誉55小计合计100考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章:考察日期:6 .制造机构部门或科室副职月度考察成绩汇总表被考察人：所在机构部门或科室:考察维度

13、考察指标自评上级评分（A）下级评分（B）工作业绩（70分）12345小计80工作态度（15分）积极性、主动性5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守规章制度规章、服从5安排）小计20工作能力（15分）专业知识与技术决断力、规划能力协调力、执行力小计加扣分项1.工作任务超额完成0-52.工作方法创新并取得良好效果053.出色完成相关领导交办的额外 工作554.为集体赢得荣誉55小计合计月度考察总成绩=人*90% + 8乂10% =被考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章:汇总人签字或盖章或盖章或签字或盖章:7 .职能机构部门或科室副职月度考察成绩汇总表被考察人：所在机构部门或科室:考察维度考察指标自评上级评

14、分（A）下级评分（B）工作业绩（70分）12345小计80工作态度（15分）积极性、主动性5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守规章制度规章、服从 安排）5小计20工作能力（15分）专业知识与技术理解力、判断力决断力、规划能力协调力、执行力小计加扣分项1.工作任务超额完成0-52.工作方法创新并取得良好效果053.出色完成相关领导交办的额外 工作554.为集体赢得荣誉55小计合计月度考察总成绩=人10% =被考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章:汇总人签字或盖章或盖章或签字或盖章:8 .制造机构部门或科室负责任人月度考察评分表被考察人：所在机构部门或科室:考察维度考察指标分值本项得分工作态度（15分）

15、积极性、主动性5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守规章制度规章、服从安排）5小计15工作能力（15分）专业知识与技术5决断力、规划能力5协调力、执行力5小计15加、扣分项1.工作任务超额完成052.工作方法创新并取得良好效果0-53.出色完成相关领导交办的额外工作554.为集体赢得荣誉55小计合计100考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章：考察日期:9 .职能机构部门或科室负责任人月度考察评分表注：责任公司总经理、党委副书记、副总经理以及实行记件工资的责任公司有关员工不适用此 考察规章制度规章。第五条考察周期责任公司机构部门或科室考察与责任公司有关员工考察均采用月度考察方法方式，年度考察不 再单独进

16、行，年度绩效总成绩为个年12个月考察成绩的自述平均值。第六条考察维度（一）不同考察对象的考察维度不同1 .机构部门或科室考察维度包括：财务、内部营运、客户、机构部门或科室建议以及加、 扣分项。2 .机构部门或科室负责任人和机构部门或科室副职考察维度包括：工作业绩、工作态度、 工作能力及加、扣分项；机构部门或科室负责任人的工作业绩直接取机构部门或科室考察成绩， 不再单独考察。3 .普通责任公司有关员工考察维度包括：工作业绩、工作态度和加、扣分项。（二）机构部门或科室考察维度的涵义1 .财务：财务维度考察机构部门或科室取得了哪些财务成果，财务考察指标对于生产和销售 机构部门或科室是盈利类指标，如新

17、生产产品开发收益率、销售目标达成率、生产成本降低率等 等；对于职能机构部门或科室指的是成本控制类指标，如机构部门或科室费用预算达成率、人力 成本总额控制率等等。2 .内部运营：内部营运维度考察为了实现组织目标机构部门或科室做了哪些工作，考察指标 如工作计划完成率、安全事故率等等。3 .客户：客户维度考察客户对机构部门或科室工作的认可度，客户包括责任公司外部客户和 责任公司内部客户，责任公司业务相关流程衔接中下一个工作环节即是上一个工作环节的客户。 考察指标如客户满意度、客户投诉解决的满意率等等。4 .机构部门或科室建设：考察机构部门或科室内的责任公司有关员工的工作能力和素质是否 得到了提高。考

18、察指标如机构部门或科室培养训练计划完成率、机构部门或科室创新性工作成果 数量等等。5 ,加、扣分项：力口、扣分项包括四个指标：工作任务超额完成、工作方法创新并取得良好效 果、出色完成相关领导交办的额外工作、为责任公司记得荣誉。前两项指标的分值为05分，为 加分项，后两项指标的分值为-55分，为加、扣分项，不含在总分100分之内，用来对机构部 门或科室整体的表现进行奖励和惩罚，由机构部门或科室主管相关领导进行考察评分。（三）责任公司有关员工考察维度设立的相关要求1.工作业绩考察目标设立的相关要求（1）目标项不宜过多，选择对责任公司效益、价值影响圈套的目标，以47条为好；（2）目标值不宜过高或过低

19、，应使目标通过努力可以达到，并具有一定的挑战性；（3）各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；考察维度考察指标分值本项得分工作态度（20分）积极性、主动性5责任心、勤勉程度5纪律性（遵守规章制度规章、服从安排）5小计15工作能力（20分）专业知识与技术5决断力、规划能力5协调力、执行力5小计15加、扣分项1.工作任务超额完成052.工作方法创新并取得良好效果053.出色完成相关领导交办的额外工作554.为集体赢得荣誉55小计合计100被考察人:所在机构部门或科室:考察人签字或盖章或盖章或签字或盖章:考察日期:10 .制造部机构部门或科室负责任人月度考察成绩汇总表被考察

20、人：所在机构部门或科室:考察维度考察指标自评上级评分（B）下级评分（C）相关机构部门或科 室负责任人评分 （D）工作态度（15 分）积极性、主动性责任心、勤勉程度纪律性（遵守规章制度规章、 服从安排）小计工作能力（15 分）专业知识与技术决断力、规划能力协调力、执行力小计加、扣分项1.工作任务超额完成2 .工作方法创新并取得良好效 果3.出色完成相关领导交办的额 外工作4.为集体赢得荣誉小计合计月度考察成绩（A）=机构部门或科室考察成绩X70%月度考察总成绩= A = BX80%+CX 10% + DX 10%汇总日期:汇总人签字或盖章或盖章或签字或盖章:11 .职能机构部门或科室负责任人月度

21、考察成绩汇总表被考察人：所在机构部门或科室:考察维度考察指标自评上级评分（B）下级评分（C）相关机构部门或科 室负责任人评分 （D）工作态度（15 分）积极性、主动性责任心、勤勉程度纪律性（遵守规章制度规章、 服从安排）小计工作能力（15 分）专业知识与技术决断力、规划能力协调力、执行力小计加、扣分项1.工作任务超额完成2.工作方法创新并取得良好效果3.出色完成相关领导交办的额 外工作4.为集体赢得荣誉小计合计月度考察成绩（A）=机构部门或科室考察成绩X70%月度考察总成绩= A = BX80%+CX 10%+DX 10%汇总日期:汇总人签字或盖章或盖章或签字或盖章:12 .绩效反馈改进记录表

22、考察期间的工作不足之处（由被考察人填写）:绩效改进计划（由被考察人填写）:希望接受的培养训练本次项目（由被考察人填写）:考察人对被考察人的评审意见及工作改进建议（由考察人填写）:面谈时间:面谈意见:完全达成一致基本达成一致存在分歧具体分歧:日期：日期：日期:日期：考察人：被考察人：机构部门或科室主管相关领导:人资部意见：13 .机构部门或科室考察申诉表考察申诉机构部门 或科室考核部门申诉时间受理时间申诉理由机构部门或科室分管 相关领导意见时间:签字或盖章或盖章或签字或盖章：企划部意见时间:签字或盖章或盖章或签字或盖章：绩效薪酬委员会意见时间：签字或盖章或盖章或签字或盖章：14 .责任公司有关员

23、工考察申诉表考察申诉人工作岗位所在机构部门 或科室考察人工作岗位所在机构部门或科室申诉时间受理时间申诉理由直接上级意见时间：签字或盖章或盖章或签字或盖章：机构部门或科 室分管相关领 导意见时间：签字或盖章或盖章或签字或盖章：人资部意见时间：签字或盖章或盖章或签字或盖章：绩效薪酬委员会意见时间：签字或盖章或盖章或签字或盖章：附件2：机构部门或科室关键绩效指标提取说明1.关键绩效指标提取原则原贝I正确做法错误做法具体的切中目标抽象的适度细化未经细化的随情境修改变更复制其他情境中的指标可衡量的数量化的主观判断行为化的非行为化描述数量或信息具有可得性数据或信息无从获得可实现的在付出努力的情况下可以实现

24、过高或过低的目标被考察人在职责内对考察本次项目可以控 制被考察人对考察目标无法控制现实的可证明的假设的可观察的不可观察或证明的有时限的使用时间机构模糊的时间概念关注效率不考虑时效性2 .选择各类指标时应注意的问题（1）“短期”绩效与“长期”绩效的平衡；（2） “机构部门或科室”绩效与“全局”绩效的平衡；（3） “结果”指标与“过程”指标的平衡；（4） “定量”指标与“定性”指标的结合（考察指标尽量量化，但不能量化或量化后无法抓住 重点的不要勉强量化）。3 .选择各类指标的原则机构部门或科室考察指标共分为四类，包括财务类、内部营运类、客户类和机构部门或科室 建设类，四类指标满分100分。（1）选

25、择财务类指标的原则：财务维度考察机构部门或科室取得了哪些财务成果，财务考察 指标对生产和销售机构部门或科室指的是盈利类指标，如新生产产品开发收益率、销售目标达成 度、生产成本降低率等等；对于职能机构部门或科室指的是成本控制类指标，如机构部门或科室 费用预算达成率、人力成本总额控制率等等。（2）选择内部营运类指标的原则：内部营运维度考察为了实现组织目标，机构部门或科室做 了哪些工作，尽量体现机构部门或科室的主要工作目标，数量不应过多，一般510个，特别要 考虑设定目标值时的难易程度，保证此类指标的目标值可以设定的比较准确且数据比较容易获得, 考察本身的以难度不大。考察指标如工作计划完成率、安全事

26、故率、出粉率等等。（3）选择客户类指标的原则：客户维度考察客户对机构部门或科室工作的认可度，客户包括 责任公司外部的客户和责任公司内部的客户，责任公司业务相关流程衔接中下一个机构部门或科 室的服务对象。根据服务对象的需要选取考察指标。考察指标如内部客户满意度、外部客户满意 度、客户投诉解决的满意度等等。（4）选择机构部门或科室类指标建设的原则：机构部门或科室建设考察机构部门或科室内的 责任公司有关员工的工作能力和素质是否得到了提高。根据机构部门或科室工作发展的需要考虑 责任公司有关员工需要具备哪些能力，然后根据获取这些能力的需要选取工作目标，从工作目标 中提取考察指标。考察指标如机构部门或科室

27、培养训练计划完成率、机构部门或科室创新性工作 成果为数量（技改本次项目）、党务工作计划完成率等等。通常每个机构部门或科室的KPI指标总数应该控制中1020个。其中财务维度35个指标; 客户维度35个指标；内部营运维度36个指标；机构部门或科室建设维度24个指标。指标 太少则可能无法全面反映机构部门或科室的关键绩效水平，指标太多会导致重点不突出，而且分 配权重的时候比较分散，体现不出激励的作用。4 .各类指标权重设置的原则根据各个机构部门或科室工作有关内容与工作重点的不同，四类指标的权重不尽相同，每类 指标内各个指标的权重也不相同。（1）责任公司战略影响重要性高的指标及工作目标权重高。（2）对被

28、考察机构部门或科室影响直接且显著的指标及工作目标权重高。（3）财务类指标如费用控制应与各个机构部门或科室发生关系，但权重分配在不同性质机构 部门或科室之间应不同，如在制造部可以占50%60%左右，而在总经理办公室占10%15%左 右即可。（4）每一类的权重一般不要小于10%,每一项的权重也不要小于5%,否则对综合绩效的影 响太微弱。为体现各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好也控制在5%以上。5 .常用绩效指标及计算公式下面所列的是一些常见的机构部门或科室考察指标，仅供各机构部门或科室提取本机构部门 或科室指标时作为参考，但各机构部门或科室指标并不仅限于下列指标，各机构部门或科室需结 合

29、本机构部门或科室实际情况，提取符合本机构部门或科室特点的考察指标。财务类指标关键绩效指标指标定义和计算公式数据来源机构部门或科室费用预算达成率（实际机构部门或科室费用/计划费用）X100%机构部门或科室费用及预算资料本次项目开发费用预算达成率实际本次项目研究开发费用/计划费用）义100%本次项目研究开发费用实际及预算资料招聘费用预算达成率（实际招聘费用/计划招聘费用）X100%招聘费用实际及预算资料培养训练费用预算达成率（实际培养训练费用/计划费用）X100%培养训练费用实际及预算资料人力成本总额控制率（实际人力成本/计划人力成本）X100%财务部车辆费用预算达成率（实际数/预算数）X100%

30、财务部办公费用预算达成率（实际数/预算数）X100%财务部会务接待费用预算达成率（实际数/预算数）x 100%财务部销售目标达成率（实际销售收入/计划销售收入）X100%销售报表生产产品或服务销售达成率（实际销售收入/计划销售收入）X100%销售月报表投资收益率所管辖账户净投资收益率或总经理批准不及时调整的年度投资计划财务部客户类指标关键绩效指标指标定义和计算公式数据来源某重点生产产品市场占有率平均值：（生产产品销售额/市场容量）X100%市场销售月报、市场资料解决投诉率（解决的投诉数/投诉总数）X100%投诉记录及投诉解决记录客户投诉解决速度（年客户投诉解决总时间/年解决投诉总数投诉记录市场

31、知名度接受随机调查的客户对责任公司知名度评分的算术平均值问卷调查客户满意度接受随机调查的客户和代理人对服务满意度评分的算术平均值客户满意度调研客户投诉解决的满意率（客户对投诉结果落单的投诉数量/总投诉数量）X100%客户投诉记录新客户增加数量（本期新客户数/总客户数数）X100%客户投诉记录最终客户数量（本期老客户数数/客户总数）X100%本期新客户数、客户总数内部客户满意度接受调查的机构部门或科室对被测评机构部门或科室所提供服务的满意度内部客户茜意度调查结果部门建设类指标关键绩效指标指标定义和计算公式数据来源机构部门或科室培养训练计划完成率（机构部门或科室培养训练实际完成情况/计划完成量）X

32、100%机构部门或科室培养训练计划记录提出建议的数量和质量（鼓励创意性指标）相关领导认可的合理化建议的数量和质量上级相关领导的评价责任公司有关员工流动率（离职人数/现有人数）X100%人资部创新建议采纳率接受随机调查的客户对责任公司知名度评分的算术平均值问卷调查客户满意度（被采纳的创新建议数量/机构部门或科室建议总数量）X100%创新建议采纳记录培养训练参与率（实际参加培养训练的责任公司有关员工数/规 定应参加培养训练的责任公司有关员工数）X 100%培养训练出勤记录（4）考察目标的制定应由直接上级和责任公司有关员工商定，最终由直接上级确定；（5）设立机构部门或科室工作绩效目标主要依据责任公司

33、年度经营计划和机构部门或科室职责规章制度规章机构部门或科室工作绩效目标。设立责任公司有关员工工作绩效目标主要依据机构部门或科室绩效目标和岗位职责制定责 任公司有关员工工作绩效目标。2.加、扣分项设立的相关要求力、扣分项包括四个指标：工作任务超额完成、工作 方法创新并取得良好效果、出色完成 相关领导交办的额外工作、为集体赢得荣誉。前两项指标的分值为05分，为加分项，后两项指 标的分值为一55分，为加、扣分项，不含在总分100分之内，用来对责任公司有关员工的表现 进行奖励和惩罚，由责任公司有关员工的直接相关领导进行考察评分。注：工作态度、工作能力两个维度考察指标的设立参看附表中的指标定义及评分说明

34、。第七条考察关系（-）机构部门或科室：业务相关流程相关机构部门或科室和机构部门或科室主管相关领导考 评。（二）机构部门或科室负责任人：包括直接上级考评、直接下级考评、相关机构部门或科室负 责任人考评。取机构部门或科室考察成绩作为机构部门或科室负责任人的工作业绩成绩，不再单 独进行考评；下级、相关机构部门或科室负责任人只需对机构部门或科室负责任人的工作态度、 工作能力、力口、扣分项进行考评。（三）机构部门或科室副职：包括直接上级考评和直接下级考评。（四）普通责任公司有关员工：直接上级考评直接下级。对于机构部门或科室管控层级超过两 的机构部门或科室（如设有副职的各部室），直接上级（如副部长）考评后

35、，机构部门或科室负责 任人（如部长）要对考察结果进行审批核准把关。注：机构部门或科室负责任人、机构部门或科室副职、普通责任公司有关员工都要进行考察 自评，但个人自评成绩仅供上级评分时参考，不纳入考察成绩计算。第八条绩效考察的组织机构及其职责（-）绩效薪酬委员会XX食品XXXX设立绩效薪酬委员会，作为绩效考察的相关领导、监督、仲裁机构，主要负 责任绩效考察方案的审批、绩效目标责任书的审批、考察结果的最终审批、考察申诉的最终裁定 等等。绩效薪酬委员会由某责任公司高层相关领导、人资部部长、企划部主管经营计划的副部长组 成，绩效薪酬委员会设主任1人，由总经理担任。绩效薪酬委员会每月召开一次会议，对上月

36、考察 情况进行总结，并对本月考察工作进行安排，会议由绩效薪酬委员会主任主持，绩效薪酬委员会 主任具有最终裁定权。绩效薪酬委员会日常工作由人资部负责任组织实施。（-）人资部人资部是XX食品XXXX责任公司有关员工考察工作的组织实施机构，负责任责任公司有关内部责任公司有关员工满思度下属责任公司有关员工用满意度调查表评分人资部组织评估内部营运类指标关键绩效指标指标定义和计算公式数据来源工作目标按计划完成率（实际完成工作量/计划完成量）X100%工作记录报表数据出错率（查出有错误报表数量/提交给报表总数）X100%报表检查记录财务报表出错率（查出有错误的财务报表数量/提交给的财务报表总数）X100%财

37、务报表检查记录责任公司有关员工工资发放出错率（错误发放的工资次数/发放的工资次数）X100%工资发放记录绩效考察按时完成率（按时完成的绩效考察数/绩效考察总数）X100%绩效考察记录会议组织、安排的有效性及时有效安排会议的程度上级评价入职离职手续办理的及时性责任公司有关员工入职或离职办理相关手续时间 =责任公司有关员工入职或离职实际办理相关手 续时间一按照规定办理责任公司有关员工入职或 离职相关手续时间工作记录法律意见建设性法律意见被提意见对象和法律部主管相关领导的认可上级相关领导的评价稽核意见建设性稽核意见被提意见对象和法律部主管相关领导的认可上级相关领导的评价稽核报告的质量1.符合内部稽核

38、的工作规定；2.有无重大差错；3.稽核建议的针对性、有效性上级相关领导的评价出入库手续齐全率应办手续/实办手续）X100%出入库记录服务响应时间向客户提供服务的响应时间平均值客户服务记录业务管控规范程度及效率业务相关流程顺畅、业务管控规定书面化、业务相实际业务关流程高效化工作规章制度规章和工作 相关流程实施、改进比率（实施的新规章制度规章和相关流程数/制定的 新规章制度规章和相关流程总数）X100%中心综合管控部组织评估员工绩效考察的组织、协调、督促、检查、申诉调解、总结等工作。（三）企划部企划部是XX食品XXXX机构部门或科室考察工作的组织实施机构，负责任机构部门或科室 绩效考察的组织、协调

39、、督促、检查、申诉调解、总结等工作。（四）其他各相关机构部门或科室其他各相关机构部门或科室是绩效考察的具体实施者，负责任机构部门或科室内责任公司有 关员工绩效考察的实施、考察结果的汇总、考察的反馈与沟通，以及参与对相关机构部门或科室 的考察。注：相关机构部门或科室指的是本机构部门或科室工作相关流程所涉及的相关主要机构部门 或科室。本规章制度规章内所指相关机构部门或科室均指此意。第九条考察程序考察相关流程示意图绩效考察目标分解、确认、签订责任书 各考察人对被考察对象进行考察评分（包括自我评绢4，结果W结果确认，进行考察面谈，确定下期妻隹书是否达成一致责任公司有关员工向人资部递交书葡申诉材料人资部

40、调解是A否有效由绩效薪酬委员会处理T做出最终裁定考察过程结束将考察结果交至人资部汇总汇总结果报绩效薪酬委员会审批汇总、应用、存档第十条绩效考察目标分解（-）机构部门或科室绩效目标的制定1 .机构部门或科室年度绩效目标责任书的制定：年初机构部门或科室负责任人根据机构 部门或科室职责、责任公司年度经营计划及本机构部门或科室年度工作计划，编制机构部门或 科室年度绩效目标责任书，经企划部审批核准确认后，机构部门或科室负责任人送交其主管相关 领导审批核准确认，报绩效薪酬委员会批准，批准后企划部副部长、机构部门或科室分管相关领 导、机构部门或科室负责任人共同签订机构部门或科室年度绩效目标责任书；企划部汇总

41、各机 构部门或科室已签订的机构部门或科室年度绩效目标责任书留存并送人资部备案，作为制定 机构部门或科室月度绩效目标责任书的参考。2 .机构部门或科室月度绩效目标责任书的制定：机构部门或科室负责任人根据机构部 门或科室年度绩效目标责任书，编写机构部门或科室月度绩效目标责任书，经企划部审批核 准确认后，机构部门或科室负责任人送交其主管相关领导审批核准确认，然后报绩效薪酬委员会 批准，批准后企划部副部长、机构部门或科室分管相关领导、机构部门或科室负责任人共同签订 机构部门或科室月度绩效目标责任书；企划部汇总各机构部门或科室已签订的机构部门或科 室月度绩效目标责任书留存并送人资部备案，作为机构部门或科室月度考察的依据。（二）责任公司有关员工绩效目标的制定3 .责任公司有关员工年度绩效目标责任书的制定：年初责任公司有关员工根据岗位说明 书、本机构部门或科室年度工作计划及机构部门或科室年度绩效目标责任书，编制责任公 司有关员工年度绩效目标责任书，上报直接上级相关领导审批核准后双方确认签字或盖章或盖章 或签字或盖章，作为制定月度绩效目标责任书的参考。对机构部门或科室内管控层级超过两