HR工具书HR人员必备手册.docx

《HR工具书HR人员必备手册.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《HR工具书HR人员必备手册.docx（124页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、HR 工具书人力资源流程手册1 / 151本工具说明作为人力资源部门，除了自己要有人力资源各个模块的相关政策、制度、为了便于各种部门把握和理解，还应当把制度做成手册形式易于理解与操作的更加詊细文本，发给各个部门经理，指导他们在不怜悯景下参照使用。比方：如何处理人员入职，如何调整薪资。本工具书就给出了一个很好的样本。对于集团公司，总公司人事部，也有必要作出此类手册，对系统的人力资源部门工作，赐予明确的标准和指导，本工具书也是一个很好的范 本。本工具书给出了两个人力资源手册范本。2 / 151目录一、人力资源治理手册范本一第一章手册的目的其次章第三章第四章第五章第六章第七章第八章第九章第十章人力资

2、源部的工作职责聘请工作员工入司工作流程 员工转正考核工作流程员工内部调开工作流程员工离职劳动合同薪资制度考勤治理第十一章 员工福利第十二章第十三章第十四章第十五章第十六章第十七章绩效治理 嘉奖制度 违纪处分 培训与进展职业生涯进展人事档案治理二、某大型外资企业人员优化流程范本二1. 聘请流程2. 入职流程3. 转正考核流程4. 内部调动流程5. 离职流程三、人力资源年度工作打算例如人力资源治理手册范本一5 / 151第一章手册的目的一XXXX 公司在人力资源治理方面致力于达成以下目标：1. 构筑先进合理的人力资源治理体系，表达“以人为本”的理念，在使用中培育和开发员工，使员工与公司共同成长；2

3、. 保持 XXXX 内部各公司在人事制度和程序统一性和全都性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准；3. 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。二为到达上述目标，XXXX 公司人力资源部编制本手册，以此标准和指导有关人力资源方面的政策和程序。三公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。四本手册将依据实践的进展不断充实和修订。人力资源部热忱欢送员工和各分支机构提出修改意见。其次章人力资源部的工作职责一核心职能：作为公司人力资源治理部门，选拔、配置、开发、考核和培育公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯打算，调发开工乐观性，激发员工潜能，对公司持续长

4、期进展负 责。6 / 151二工作职责：1. 制度建设与治理A. 制订公司中长期人才战略规划；B. 制订公司人事治理制度，总分公司人事治理权限与工作流程，组织、协调、监视制度和流程的落实；C. 核定公司年度人员需求打算、确定各机构年度人员编制打算；D. 定期进展市场薪酬水平调研，供给决策参考依据；E. 指导、帮助员工做好职业生涯规划。2. 机构治理A. 协作相关部门，做好分支机构选点调研、人才贮存、筹备设立等方面工作；B. 公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等治理；C. 制订公司机构、部门和人员岗位职责；D. 公司及分支机构高级治理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘治理；E. 监视、检查

5、与指导分支机构人事部工作。3. 人事治理A. 员工聘请、入职、考核、调动、离职治理；7 / 151B. 公司后备干部的选拔、考察、建档及培育；C. 公司干部和员工的人事档案、劳动合同治理；D. 帮助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；E. 供给各类人力资源数据分统计及析；F. 治理并组织实施公司员工的业绩考核工作。4. 薪酬福利治理A. 制订并监控公司系统薪酬本钱的预算；B. 核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；C. 制订公司员工福利政策并治理和实施；5. 培训进展治理A. 公司年度培训打算的制订与实施；B. 监视、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工

6、作；C. 治理公司员工因公出国培训、学历教育和连续教育；D. 制订公司年度教育培训经费的预算并进展治理和使用；E. 开发培训的人力资源和培训课程。6. 其他工作A. 制订公司员工手册；B. 定期进展员工满足度调查，开发沟通渠道；C.D.理信息；协调有关政府部门、XX 监管机关及业内单位关系；联系高校、询问机构，收集汇总并供给最人力资源管E.公司人事治理信息系统建设与维护。第三章聘请工作一聘请目标1. 通过系统化的聘请治理保证公司聘请工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。2. 聘请流程规定人员需求的申请、聘请渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证聘请工作满足公司需要并有效把握本钱。二聘请原则

7、1. 公司聘请录用员工依据“公开、公正、竞争、择优”的原则，对公司内符合聘请职位要求及表现卓越的适宜员工，将优先赐予选拔、晋升。其次再考虑面对社会公开聘请；2. 全部应聘者时机均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推举人不同而赐予不同的考虑。三聘请政策和工作流程各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核9 / 151后执行。1. 聘请政策聘请工作应依据每年人力资源治理打算进展。如属打算外聘请应提出聘请理由，经公司总经理审批方可进展。2. 聘请程序I 聘请需求申请和批准步骤A. 各部门和各分支机构依据年度工作进展状况，核查本部门各职位，于每年年底依据公司下一年度的整体业务打算

8、，拟定人力资源需求打算，报公司人力资源需求打算，制定公司的年度聘请打算；B. 人力资源部依据公司年度进展打算、编制状况及各部门和分支机构的人力资源需求打算，制定公司的年度聘请打算；C. 各部门和分支机构依据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写聘请申请表附录，详列拟聘职位的聘请缘由、职责范围和资格要求，并报人力资源部审核；D. 聘请申请审批权限。在人员编制预算打算内的公司经 理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人，分公司总经理室人员的聘请申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的聘请申请11 / 151由人事主管副总经理总助批准；

9、分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的聘请申请由分公司总经理批准；E. 打算外聘请申请报公司总经理批准方可执行；F. 人力资源部依据聘请打算执行状况，每月同有关聘请部门就人员聘请进展状况进展沟通和协调。 聘请费用聘请费用是指为达成年度聘请打算或专项聘请打算，在聘请过程中支付的直接费用。人力资源部应依据年度或专项聘请打算，比照以往实际费用支出状况，拟订合理的聘请费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理总助批准执行。 聘请周期聘请周期指从人力资源部收到聘请申请表起，到己来人员确认到岗的周期。每一职位的聘请周期一般不超过 8 周。有特别要求的职位，将视实际状况经用人部门与人力资源部协商后

10、，适当延长或缩短聘请周期。聘请步骤A. 材料收集渠道： a内部的调整、推举 b人才中介机构、猎头公司的推举c参与聘请会d报纸杂志登载聘请广告e网络信息公布与查询用人部门可以同人力资源部依据职位状况选择聘请渠道。如需登载报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准 后，再经市劳动局或人事局批准 ,交广告公司或报社登载广告。分公司的聘请广告内容和格式要事先经公司人力资源部审定；B. 人力资源部对应聘资料进展收集、分类、归档，依据所需岗位的职位描述做初步筛选；应聘职位经理或主管一般人员第一次面试聘请经理/直接经理聘请主管/直接主管其次次面试人力资源部总监/用人部门总监聘请经理/直

11、接经理第三次面试公司副总经理副总经理可自生打算需要C. 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：a. 用人部门依据人力资源部的推举意见及有关简历材料身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件，对初次面谈合格的人选进展二次面试和业务水平测试；b. 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进展包括心理测评、外语、计算机等根本技能测试；c. 根本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进展第三次面谈；d. 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写“应聘人员登记表”附录，并通知公司办公室安排其到指定医院进展体检；e. 己来人员体检合格后，人力资源部将“应聘人员登

12、记表”和“录用打算”转用人资部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进展批准。D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其供给工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上；E. 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、争论生和复转军人的年度接收打算，填写“实习人员审批表”附录，并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、争论生到本部门实习或见习；F. 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特别状况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用打算”附录，报公司人力资源部和人事主管副总经理总助审批， 各

13、部门均不得自行安排和接收临时人员；G. 非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必需报公司人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限进展报批。V 人员录用审批权限A. 公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责任人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批；B. 公司总部临时用工、学习学生的录用由公司人事主管副总经理总助审批；C. 分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。 聘用步骤A. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。试用期：全部入公司员工均有三个月试用期。

14、因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准；B. 档案转移手续 a员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续；b如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。C. 迎接员工员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司员工治理工作流程办理有关手续。四内部推举嘉奖政策1. 职位空缺与内部聘请当空缺职位聘请困难或超过 30 个工作日没有聘请到适宜的人选时， 由人力资源部聘请负责人按标准格式制作内部空缺职痊附录，在公司公告

15、栏向员工公布通知；2. 推举方法员工依据内部空缺职位所列的主要工作职责及规定的任职资格， 向人力资源部推举候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部聘请负责人，同时在简历上注明推举人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推举人；3. 推举成功和嘉奖方法A. 如员工推举的候选人不符合空缺职位要求，推举人不享受任何嘉奖；B. 如员工推举的候选人符合空缺职位的要求，且己通过最终面试，但没有被公司录获的通报表扬和相应的纪念品。4. 除外状况本嘉奖政策不适用于以下状况：推举人为被推举人的直接或间接主管； 人力资源部的工作人员。推举人领取嘉奖时要填写推举嘉奖领

16、取记录人力资源部16 / 151流程图：绘制组织构造图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制打算人力资源部与各部门协作定期进展职位需求分析用人部门填写，聘请申请表附表，申请聘请外部选聘：1. 依据职位选择本钱有效的聘请渠道按权限批准聘请附录2获得简历人力资源部对简历进展分类在公司内部登出聘请信息， 在公司内部聘请，人员调 动、调整专业职位由部门筛选简历，并由经理经人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进展第一轮面试未通过人力资源部依据职位状况安排纸笔测试，填写者面试评估表进入通过者由部门总监进展其次轮面试，填写面试人评估表才库应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部以对应聘者进展背景

17、调查备查询重要岗位人员由副总经理进展第三轮面试重要岗位人员由人力资源部组织进展心理、技能测评体检人力资源部通知办公室安排体检不合格的人力资源部与应聘人联系， 确认上班时间人力资源部协调部门，个人谈定薪酬、职级， 并按治理权限进展聘用审批审批权限见附 录第四章员工入公司工作流程目标：1. 将员工顺当导入现有的组织构造和公司文化气氛之 中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正是这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下根底：2. 向员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消退对环境的生疏感，尽快进入工作角色；3. 在试用期内对员工工作的跟进与评估，为转正供给依据。流程图：一员

18、工进入前公司总经理或人事主管副总总助签署录用打算签订工作通知书确认座位、 、员工代码、邮箱告知员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理二入职手续填写履历表出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业进展规划阅读员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司依据员工入职手续办理清单办理入职手续更员工通讯录三部门办理局部部门负责人带着参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责任，说明工作四入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务根底学问 公司进展历程 公司文化与理念五满月跟进六转正评估一人力资源部在员工进入前1. 应聘人员的录用打算由总经理签署后，人力资源部负责通知员工报

19、到：2. 员工报到日，人力资源部依据员工入职手续清单见附录 1为其办理相关事项；3. 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认职位；4. 通知员工报到时应提交： 1 寸彩照 2 张底片；毕业证书、学习证书、职称证书、身份证原件及复印件；5. 电子商务部门在员工入职一周内为其办好公司邮箱地址；6. 员工所在部门为其确定导师，在入职当天和入职培训中介绍。二人力资源部办理入职手续1. 填写员工履历表附录 2；2. 发放向员工介绍公司状况及治理制度的员工入职告知书附录 3，使其具备根本公司工作学问，要求其通过公司内部网络了解进一步状况；3. 依据员工入职手续清单逐项办理入职手续；4. 与员工签订

20、劳动合同；5. 确认该员工调入人事档案时间；6. 向员工介绍治理层；7. 带员工到部门，介绍给部门总监；8. 将员工的状况通过 E-MAIL 和公司内部刊物向全公司公22 / 151告；9. 更员工通讯录。三由部门办理局部1. 人力资源部带员工到部门后，由部门安排参观部门，并介绍部门人员及其他部门相关人员；2. 由直接经理向员工介绍其岗位职责与工作说明；3. 部门应在例会上向大家介绍员工并表示欢送。四入职培训1. 由人力资源部定期组织员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务根底学问等；2. 不定期进展由公司治理层进展的公司进展历程、公司文化、各部门职能与关系等方面的培训；五满月跟进

21、员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进展跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价：员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：满月跟进记录附录 4六转正评估员工工作满三个月时，由人力资源部安排进展转正评估。员工对自己在试用期内的工作进展自评，由直接经理对其进展评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到打算性的作用。详见转正考核流程。第五章员工转正考核工作流程流程图：每月 1 日，人力资源部供给转正名单给相关人员及其经理2 日前，被考核人依据员工转正考核表自评，并写评语4 日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进展

22、面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见总部门总监协调7 日前，部门总监依据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，人事变动表并报人力资源部批准考核不合格，延长试用期或终止试用20 日前，人力资源部依据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位变化同时在全公司范围内通告目标：1. 转正是对员工的第一次工作评估的时机，也是公司优化人员的一个重要组成局部；2. 转正对员工来说是一种确定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工供给一次重生疏自己及工作的时机，帮助员工自我提高；23 / 1513. 一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进展审批并办理有关手续。第六章员工内

23、部调开工作流程一工作目标1. 通过人事调整，合理使用组织的人力资源；2. 到达工作与人力资源的最正确匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满足度；3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。二工作政策1员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出以下变动：A. 外派依据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担当分支机构相关职务；B. 调岗因机构调整或业务需要，或为符合员工工作力气和进展意向，公司可安排员工调岗；C. 借调因业务上的需要，公司可把员工借调到其他岗位；D. 待岗当员工被认为绩效表现及工作力气不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法到达需求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。三工作

24、程序1. 外派A. 人力资源部或派出部门依据任职要求适当人选，填制“人事变动表”附录，并附“职务说明书”，报人力资源部审核；B. 人力资源部依据“职务说明书”的要求，进展审核并提出意见，按人员聘任权限报公司领导批准；C. 人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出“内部调整通知单”；D. 外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到；E. 派出部门应在外派人员任期满前 30 天，或依据工作实际需要，可打算外派调整方案，并报人力资源部；F. 轮换：公司或派出部门提出的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门依据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批程序”办

25、理职务/岗位调整手续；25 / 151G. 延长任期：可依据实际工作需要延长外派任期。2. 调岗A. 当公司内部消灭岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗；B. 公司提出调岗，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制“人事变动表”和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准；C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写 “人事变动表”并报所在部门总监同意后，填写“工作评估表”， 由人力资源部参照员工聘用审批程序办理；D. 人力资源部向员工和有关部门发出“内部调整通知单”。3. 借调由公司或拟借调单位的治理层指出，并

26、经人力资源部与有关部门协商而打算。A. 用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得全都；B. 用人部门或人力资源部填制“人事变动表”，相关部门会签后，报公司总经理批准；C. 人力资源部发出“内部调整通知单”。四待岗待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部治理权限进展审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的， 进入离职工作流程。五人员内部调整的审批权限：1. 公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理人员、分公司人力资源部和计财部负责人，分公司总经理室

27、人员的内部调整由公司总经理批准；2. 公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理助理 和人事主管副总经理助理批准；3. 分公司其他部门级人员和分公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并在批准后 3 个工作日内报公司人力资源部。流程图：30 / 151员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人不批准部门负责人批准人事、员工所在部门相关部门、员工共同协商原部门负责人依据工作评估表对其进展评估撤消或其他HR 供给以往绩效考核结果档案中用人部门对其进展面试面试未通过，由人事部协调该员工的工作面试通过，用人部门在人事变动表上签字待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按

28、离职流程办理按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告第七章员工离职目标：1. 离职流程治理是为了标准公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的连续性。2. 离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。3. 经理与离职人员的面谈供给治理方面的改进信息，可以提高公司治理水平。审批权限审批权限1. 公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人，分公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。2. 公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理总助批准。3. 分公司其它部门级经

29、理和分公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书安排离职面谈，填写离职面谈记录问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案按公司干部治理权限进展审批由直接经理确定最终工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续办理离职手续本部门：资料交接工作交接应收款办公室：公司物品、稿件资料、电脑及相关软、硬件人力资源部、党办：MAIL 地址注销离职两周后工资结算、合同解除、党组织关系调转财务部：暂停工资发放，直到手续办理完毕 借款机票供款现金应发工资离职面谈记录离职手续单存档第八章劳动合同一政策1

30、. 中华人民共和国劳动法2. 地方政府主管部门法规及公司现行规章制度。3. 合同期限：经理级以下人员签订 3-5 年期限合同；其他人员可依据状况签订 1-3 年期限合同，无特别状况的合同期前 3-6 个月为试用期。二程序1. 合同签订A. 公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证明确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”；B. 员工进入公司报到之日承受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同；C. 公司出资培训、招接收的人员，己经按有关规

31、定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于效劳合同或协议尚未履行的期限；D. 在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训效劳期；假设培训效劳期超过劳运输队事同期限，应延长劳动合同期限至培训效劳期满。34 / 1512. 合同变更由于签订合同时所依据的客观状况发生重大变化或机构调整等缘由， 致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。3. 合同续签合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。4. 合同解除 A有以下情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：

32、试用期内，乙方被证明不符合录用条件的； 乙方严峻违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的； 乙方严峻失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的； 乙方泄露甲方商业隐秘,给甲方造成严峻损失； 乙方初司法机关追究刑事责任的；B. 有以下情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿： 在试用期内； 甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的； 甲方不能依据合同规定支付劳动酬劳或者供给劳动条件的；C. 有以下情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金： 乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的； 劳动合同订立时依据的客观状况发生重大

33、变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；甲方濒临破产进展法定整顿期间，或者生产经营发生严峻困难， 征求过工会和职工意见的；D. 员工提出解除劳动合同： 提出辞职的员工，应提前 30 天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源部，人力资源部安排与辞职员工进展面谈，并作出回复。 部门经理以下的辞职员工由人力资源部经理或其指定的特地人员，负责与员工进展面谈，并填写“面谈记录表”；部门经理以上职级的辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写“面谈记录表”，报公司总经理。 由辞职者持“员工离职手续清单”，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门

34、负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准部门总监以上辞职者需经公司总经理批准。辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除合同、人事档案关系和社会 XX 关系转移手续。并由人力资源部开具“解除聘用关系通知书”，由人力资源部和辞职者各执一份。 三违约的经济补偿与赔偿1. 符合 2.4.3 状况的，公司应依据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；2. 员工提出解除劳动合同，员工应赐予公司确定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年不满一年的按一年计算按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资

35、进展补偿，最多不超过十二个月；3. 凡公司支付学费及培训费的员工必需按规定与公司签订培训效劳协议，作为劳动合同的附件，员工培训效劳期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细施细则规定向公司赔偿收违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训效劳期按月等分全部培训费用金额，以员工己履行的培训效劳期月数递减。流程图：36 / 151第九章薪资制度员工进入公司承受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不承受离开公司承受签订劳动合同岗位调整变动变更劳动合同违反合同有关条款解除、终止合同双方协调不成，由地方劳动部门仲裁合同未到期，双方协商全都，支付合同到期违约金、补偿金后解除合同双方协商全都不

36、服仲裁、诉讼终止续订一薪酬支付原则1. 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的力气、所担当的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。2. 根本工资-依据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。3. 绩效工资-依据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即依据上期员工的绩效评估结果依据确定方法确定，以此鼓舞员工更加努力地工作取得更好的成绩。二 酬治理1. 公司分类治理依据机构进展需求及差异性，公司机构按进展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益状况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限；2. 薪酬预算治理依据公司分类治理标准及组织架

37、构设置要求，依据人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两种系列按公司的薪酬序列表确定工资； 销售系列按对应级别的标准确定工资总额度。3. 销售系列绩效奖金销售系列绩效奖金额度=实收保费综合提奖比例综合提奖比例=销售系列年度绩效工资总额度/年度实收保费打算其中各险类提奖比例由各分公司依据自身状况确定三 薪资体系构造1. 公司本着对内公正、对外具有竞争力且符合本钱效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬；2. 薪酬体系构造公为直接薪酬和间接薪酬：直接薪酬由根本工资、住房补贴、绩效奖金、年终奖金组成； 间接工资由员工福利、补充福利组成。39 / 151薪酬构造根本工资住房补贴绩效奖金年终奖金一次

38、性法定医疗XX 法定养老XX法定福利工程法定工伤XX法定失业XX 住房公积金公司补充养老XX公司福利公司补充医疗XX 公司其它福利工程四工资构造1. 员工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身力气、所担当的工作岗位及员工的工作绩效等方面因素确定，确定后的工资按确定比例分为根本工资、住房补贴、绩效奖金；2. 共同资源和两种系列人员根本工资与住房补贴的比例为：5：4；3. 营销系列人员根本工资与绩效奖金考虑公司不同进展时期的影响因素确定不同比例：A. 初创期根底工资与绩效奖金的比例为 7：3；B. 成长期根本工资与绩效奖金的比例为 5：5；C. 成熟期根本工资与绩效奖金的比例为 3：7；4

39、. 根本工资和住房补贴为固定工资，绩效奖金为浮开工资；5. 薪资增长A. 每年一月公司进展工资调整，薪资增长幅度依据： 公司业务增长水平 劳动力市场价格 民消费品价指数 绩效评估结果B. 薪资增长程序 依据市场调查结果，修正薪酬政策曲线； 依据的薪酬政策曲线调整工资表； 依据的工资表进展薪资增长C. 个人年度薪资调整 销售系列人员根本工资调整依据销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定； 共同资源与两种系列人员薪酬调整依据年度薪资调整幅度矩阵确定D. 工资发放 公司规定每月 18 日显公司的发薪日，发放本月工资，遇节假日适当提前或顺延； 公司每月在发薪日员工当月的薪资直接存入员工工资帐号

40、； 公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查。第十章考勤治理一工作时间40 / 151工作日：星期一至星期五工作时间：每天工作时间 7.5 小时上午：8：30_12：00下午：13：0017：30 午餐时间：12：0013：00休息日：星期六、星期日节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节赐予女员工半日假期下午。依据国家规定或因特别状况，公司可对作息时间进展适当调整 。二考勤打卡制度1. 员工每天应在上午 8：30 以前，下午 5：30 以后打卡， 没有条件的应实行签到和签退制度。公司级领导、分公司总经理室成员可不打卡，但每日工作时间不得少于

41、 7.5 小时；2. 员工于规定上班时间后三格外钟内打卡者为迟到，于规定下班时间前 15 分钟内打卡者为早退；超过上述时间未打卡并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计 5 次按旷工 1 天处理。连续旷工 15 天或年度累计旷工 30 天，按国家和公司有关规定予以除名；3. 员工考勤不允许托付他人代打卡或代替他人打卡包括41 / 151代签到或签退，如觉察替代行为，替代人和被替代人均按旷工 1 天处理；4. 迟到、早退一次扣 50 元；5. 代打卡代签到、签退的，当事人每人扣发200 元/次。三加班1. 员工加班需按的治理权限由上一级领导审批，未进展事前报批的，一律不计加班；2. 实行定时工作制的员工在每个工作日 8：00 以前或 18：30 以后、节假日或公休日的工作时间计为加班时间。出差期间遇休息日、节假日和工作日延长工作时间的不计为加班；3. 加班时间一般以倒休形式予以补偿，因工作需要不能以倒休形式补偿的，由主管总经理或副总经理批准可予以加班费补偿。四四.休假种类1. 婚假：婚假 3 天；符合晚婚年龄的增加晚婚假 7 天；2. 丧假：