人力资源流程手册HR工具书32585.docx

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1、HR工具书 人力资源政策流程手册HR工具书书人力资源流流程手册本工具说明明作为人力资资源部门，除除了自己要要有人力资资源各个模模块的相关关政策、制制度、为了了便于各种种部门掌握握和理解，还还应该把制制度做成手手册形式易易于理解与与操作的更更加詊细文文本，发给给各个部门门经理，指指导他们在在不同情景景下参照使使用。比如如：如何处处理人员入入职，如何何调整薪资资。本工具具书就给出出了一个很很好的样本本。对于集团公公司，总公公司人事部部，也有必必要作出此此类手册，对对系统的人人力资源部部门工作，给给予明确的的规范和指指导，本工工具书也是是一个很好好的范本。本工具书给给出了两个个人力资源源手册范本本。

2、目 录一、人力资资源管理手手册（范本本一）第一章 手册的目的的第二章 人力资源部部的工作职职责第三章 招聘工作第四章 新员工入司司工作流程程第五章 员工转正考考核工作流流程第六章 员工内部调调动工作流流程第七章 员工离职第八章 劳动合同第九章 薪资制度第十章 考勤管理第十一章 员工福利第十二章 绩效管理第十三章 奖励制度第十四章 违纪处分第十五章 培训与发展展第十六章 职业生涯发发展第十七章 人事档案管管理二、某大型型外资企业业人员优化化流程（范范本二）1. 招聘流程2. 入职流程3. 转正考核流流程4. 内部调动流流程5. 离职流程三、人力资资源年度工工作计划示示例 人力资源管管理手册（范范

3、本一）第一章 手册的目目的一 XXXX公公司在人力力资源管理理方面致力力于达成以以下目标：1. 构筑先进合合理的人力力资源管理理体系，体体现“以人为本本”的理念，在在使用中培培养和开发发员工，使使员工与公公司共同成成长；2. 保持XXXXX内部各各公司在人人事制度和和程序统一一性和一致致性。保持持人力资源源系统的专专业水平和和道德标准准；3. 保证各项人人事规章制制度符合国国家和地方方的有关规规定。二 为达到上述述目标，XXXXX公公司人力资资源部编制制本手册，以此规规范和指导导有关人力力资源方面面的政策和和程序。三 公司人力资资源部是负负责制订及及实施有关关人力资源源政策和程程序的部门门。四

4、 本手册将根根据实践的的发展不断断充实和修修订。人力力资源部热热忱欢迎员员工和各分分支机构提提出修改意意见。第二章 人力资源源部的工作作职责一 核心职能：作为公司司人力资源源管理部门门，选拔、配配置、开发发、考核和和培养公司司所需的各各类人才，制制订并实施施各项薪酬酬福利政策策及员工职职业生涯计计划，调动动员工积极极性，激发发员工潜能能，对公司司持续长久久发展负责责。二 工作职责：1. 制度建设与与管理A. 制订公司中中长期人才才战略规划划；B. 制订公司人人事管理制制度，总分分公司人事事管理权限限与工作流流程，组织织、协调、监督制度和流程的落实；C. 核定公司年年度人员需需求计划、确确定各机

5、构构年度人员员编制计划划；D. 定期进行市市场薪酬水水平调研，提提供决策参参考依据；E. 指导、协助助员工做好好职业生涯涯规划。2. 机构管理A. 配合相关部部门，做好好分支机构构选点调研研、人才储储备、筹备备设立等方方面工作；B. 公司系统各各级机构的的设置、合合并、更名名、撤销等等管理；C. 制订公司机机构、部门门和人员岗岗位职责；D. 公司及分支支机构高级级管理人员员的考察、聘聘任、考核核、交流与与解聘管理理；E. 监督、检查查与指导分分支机构人人事部工作作。3. 人事管理A. 员工招聘、入入职、考核核、调动、离离职管理；B. 公司后备干干部的选拔拔、考察、建建档及培养养；C. 公司干部

6、和和员工的人人事档案、劳劳动合同管管理；D. 协助组织各各专业序列列技术职务务的考试与与评聘；E. 提供各类人人力资源数数据分统计计及析；F. 管理并组织织实施公司司员工的业业绩考核工工作。4. 薪酬福利管管理A. 制订并监控控公司系统统薪酬成本本的预算；B. 核定、发放放总公司员员工工资，核核定分支机机构领导班班子成员及及人事、财财务人员的的工资；C. 制订公司员员工福利政政策并管理理和实施；5. 培训发展管管理A. 公司年度培培训计划的的制订与实实施；B. 监督、指导导总公司各各部门及各各分支机构构的教育培培训工作；C. 管理公司员员工因公出出国培训、学学历教育和和继续教育育；D. 制订公

7、司年年度教育培培训经费的的预算并进进行管理和和使用；E. 开发培训的的人力资源源和培训课课程。6. 其他工作A. 制订公司员员工手册；B. 定期进行员员工满意度度调查，开开发沟通渠渠道；C. 协调有关政政府部门、XXX监管机机关及业内内单位关系系；D. 联系高校、咨咨询机构，收收集汇总并并提供最新新人力资源源管理信息息；E. 公司人事管管理信息系系统建设与与维护。第三章 招聘工作作一 招聘目标1. 通过系统化化的招聘管管理保证公公司招聘工工作的质量量，为公司司选拔出合合格、优秀秀的人才。2. 招聘流程规规定人员需需求的申请请、招聘渠渠道的评估估、面试程程序及录用用程序，以以保证招聘聘工作满足足

8、公司需要要并有效控控制成本。二 招聘原则1. 公司招聘录录用员工按按照“公开、平平等、竞争争、择优”的原则，对对公司内符符合招聘职职位要求及及表现卓越越的合适员员工，将优优先给予选选拔、晋升升。其次再再考虑面向向社会公开开招聘；2. 所有应聘者者机会均等等。不因应应聘者的性性别、民族族、宗教信信仰和推荐荐人不同而而给予不同同的考虑。三 招聘政策和和工作流程程各分支机构构人力资源源部门参照照制定相应应政策，报报公司人力力资源部审审核后执行行。1. 招聘政策招聘工作应应根据每年年人力资源源管理计划划进行。如如属计划外外招聘应提提出招聘理理由，经公公司总经理理审批方可可进行。2. 招聘程序I 招聘需

9、需求申请和和批准步骤骤A 各部门和各各分支机构构根据年度度工作发展展状况，核核查本部门门各职位，于于每年年底底根据公司司下一年度度的整体业业务计划，拟拟定人力资资源需求计计划，报公公司人力资资源需求计计划，制定定公司的年年度招聘计计划；B 人力资源部部根据公司司年度发展展计划、编编制情况及及各部门和和分支机构构的人力资资源需求计计划，制定定公司的年年度招聘计计划；C 各部门和分分支机构根根据实际业业务需求，提提出正式的的员工需求求申请。填填写招聘申申请表（附附录），详详列拟聘职职位的招聘聘原因、职职责范围和和资历要求求，并报人人力资源部部审核；D 招聘申请审审批权限。在在人员编制制预算计划划内

10、的公司司经理、高高级经理、部部门执行总总监、总监监，分公司司总经理室室人员、分分公司人力力资源部和和财务部负负责人，分分公司总经经理室人员员的招聘申申请由公司司总经理批批准；公司司一般员工工、临时用用工、实习习学生的招招聘申请由由人事主管管副总经理理（总助）批批准；分公公司其他部部门级经理理和分支公公司一般员员工的招聘聘申请由分分公司总经经理批准；E 计划外招聘聘申请报公公司总经理理批准方可可执行；F 人力资源部部根据招聘聘计划执行行情况，每每月同有关关招聘部门门就人员招招聘进展状状况进行沟沟通和协调调。 招聘费费用招聘费用是是指为达成成年度招聘聘计划或专专项招聘计计划，在招招聘过程中中支付的

11、直直接费用。人人力资源部部应根据年年度或专项项招聘计划划，对照以以往实际费费用支出情情况，拟订订合理的招招聘费用预预算，经有有关部门审审核，报人人事和财务务主管副总总经理（总总助）批准准执行。 招聘周周期招聘周期指指从人力资资源部收到到招聘申请请表起，到到己来人员员确认到岗岗的周期。每每一职位的的招聘周期期一般不超超过8周。有有特别要求求的职位，将将视实际情情况经用人人部门与人人力资源部部协商后，适适当延长或或缩短招聘聘周期。招聘步骤骤A 材料收集渠渠道：a内部的的调整、推推荐b人才中中介机构、猎猎头公司的的推荐c参加招招聘会d报纸杂杂志刊登招招聘广告e网络信信息发布与与查询用人部门可可以同人

12、力力资源部根根据职位情情况选择招招聘渠道。如如需刊登报报纸广告，广广告稿草拟拟后，应先先由公司人人力资源部部审核，报报公司领导导批准后，再再经市劳动动局或人事局局批准,交交广告公司司或报社刊刊登广告。分分公司的招招聘广告内内容和格式式要事先经经公司人力力资源部审审定；B 人力资源部部对应聘资资料进行收收集、分类类、归档，按按照所需岗岗位的职位位描述做初初步筛选；C 拟选人员一一般需经过过三次面谈谈和二次测测试。面谈谈层次及步步骤如下：应聘职位经理或主管管一般人员第一次面试试招聘经理/直接经理理招聘主管/直接主管管第二次面试试人力资源部部总监/用用人部门总总监招聘经理/直接经理理第三次面试试公司

13、（副）总总经理（副）总经经理可自生生决定需要要a用人部部门根据人人力资源部部的推荐意意见及有关关简历材料料（身份证证、学历证证明、职称称证明等有有关证件的的复印件），对对初次面谈谈合格的人人选进行二二次面试和和业务水平平测试；b人力资资源部收到到用人部门门的考核成成绩、面谈谈意见后，对对初选人员员进行包括括心理测评评、外语、计计算机等基基本技能测测试；c基本技技能测试通通过后，人人力资源部部与拟选人人员预约进进行第三次次面谈；d经二至至三次面谈谈后，人力力资源部安安排拟来人人员填写“应聘人员员登记表”（附录），并并通知公司司办公室安安排其到指指定医院进进行体检；e己来人人员体检合合格后，人人力

14、资源部部将“应聘人员员登记表”和“录用决定定”转用人资部门签署署聘用意见见。用人部部门同意聘聘用后，不不同层次、不不同级别的的人员按不不同的审批批权限进行行批准。D 对经理级及及以上职位位应聘人员员应在面试试时要求其其提供工作作证明人，必必要时还需需做应聘人人员背景调调查，并将将背景调查查报告记录录在应聘人人员登记表表上；E 人力资源部部负责拟制制应届大学学毕业生、研研究生和复复转军人的的年度接收收计划，填填写“实习人员员审批表”（附录），并并具体安排排其工作岗岗位。各部部门均不得得自行接收收安排应届届大学毕业业生、研究究生到本部部门实习或或见习；F 临时用工人人员的聘用用：公司原原则上不同同

15、意使用临临时人员，特特殊情况由由公司用人人部门提出出书面申请请，填写“录用决定定”（附录），报报公司人力力资源部和和人事主管管副总经理理（总助）审审批，各部部门均不得得自行安排排和接收临临时人员；G 非本地户口口人员的聘聘用：公司司各部门和和分支机构构聘用非本本地户口人人员必须报报公司人力力资源部审审批。如有有职务，按按干部任免免审批权限限进行报批批。V 人员录录用审批权权限A 公司总部正正式员工、分分公司总经经理室人员员、分公司司人力资源源部和财务务部负责任任人、支公公司总经理理室人员的的录用由公公司总经理理审批；B 公司总部临临时用工、学学习学生的的录用由公公司人事主主管副总经经理（总助助

16、）审批；C 分公司其他他部门经理理级人员和和分支公司司一般人员员的录用由由分公司总总经理审批批，在批准准后三个工工作日内上上报公司人人力资源部部备案。 聘用步步骤A 拟来人员经经批准聘用用后，人力力资源部负负责通知其其到岗上班班。试用期期：所有新新入公司员员工均有三三个月试用用期。因工工作需要免免除或缩短短试用期，按按员工录用用审批权限限批准；B 档案转移手手续a新员工工到岗一个个月之内应应将其个人人人事档案案关系转移移至公司。人人力资源部部向员工开开具商调函函，由该员员工返回原原单位办理理档案转移移手续；b如员工工在规定期期限内不能能将档案关关系转移过过来，应写写出书面申申请，报人人力资源部

17、部批准。同同时应提交交由其原工工作单位出出具的解除除/终止劳劳动关系证证明。C 迎接新员工工新员工上班班的第一天天，人力资资源部向其其发出“工作通知知书”，同时按按公司新员员工管理工工作流程办办理有关手手续。四 内部推荐奖奖励政策1. 职位空缺与与内部招聘聘当空缺职位位招聘困难难或超过330个工作作日没有招招聘到合适适的人选时时，由人力力资源部招招聘负责人人按标准格格式制作内内部空缺职职痊（附附录），在在公司公告告栏向员工工发布通知知；2. 推荐方法员工根据内内部空缺职职位所列列的主要工工作职责及及规定的任任职资格，向向人力资源源部推荐候候选人，并并将候选人人的个人简简历、身份份证、学历历证书

18、及相相关证件的的复印件提提交人力资资源部招聘聘负责人，同同时在简历历上注明推推荐人的姓姓名、部门门和分机号号码。人力力资源部负负责将结果果通知推荐荐人；3. 推荐成功和和奖励办法法A. 如员工推荐荐的候选人人不符合空空缺职位要要求，推荐荐人不享受受任何奖励励；B. 如员工推荐荐的候选人人符合空缺缺职位的要要求，且己己通过最终终面试，但但没有被公公司录获的的通报表扬扬和相应的的纪念品。4. 除外情况本奖励政策策不适用于于以下情况况：推荐人为被被推荐人的的直接或间间接主管；人力资源部部的工作人人员。推荐人领取取奖励时要要填写推推荐奖励领领取记录人力资源部部流程图：人力资源部与各部门协作定期进行职位

19、需求分析用人部门填写，招聘申请表（附表），申请招聘按权限批准招聘（附录）在公司内部登出招聘信息，在公司内部招聘，人员调动、调整外部选聘：1根据职位选择成本有效的招聘渠道2获得简历人力资源部对简历进行分类专业职位由部门筛选简历，并由经理经人员做第一轮面试常规职位由人力资源部筛选简历，并进行第一轮面试人力资源部根据职位情况安排纸笔测试，填写面试评估表通过者由部门总监进行第二轮面试，填写面试评估表应聘人填写应聘人员登记表，人力资源部对应聘者进行背景调查重要岗位人员由（副）总经理进行第三轮面试重要岗位人员由人力资源部组织进行心理、技能测评人力资源部通知办公室安排体检人力资源部协调部门，个人谈定薪酬、职

20、级，并按管理权限进行聘用审批（审批权限见附录）人力资源部与应聘人联系，确认上班时间未通过者进入人才库以备查询体检不合格的不用绘制组织结构图，为各职位做工作说明，制定当年公司人员编制计划第四章 新员工入入公司工作作流程目标：1. 将新员工顺顺利导入现现有的组织织结构和公公司文化氛氛围之中。员员工被录用用初期通常常是最重要要的时期，正正是这个时时期员工形形成了工作作态度、工工作习惯，并并为将来的的工作效率率打下基础础：2. 向新员工介介绍其工作作内容、工工作环境及及相关同事事，使其消消除对新环环境的陌生生感，尽快快进入工作作角色；3. 在试用期内内对新员工工工作的跟跟进与评估估，为转正正提供依据据

21、。流程图：（二）入职手续填写履历表出具与原单位终止劳动合同证明记录员工职业发展规划阅读新员工入职告知书签订劳动合同书确认调档时间介绍相关人员通知公司按照新员工入职手续办理清单办理入职手续更新员工通讯录（三）部门办理部分部门负责人带领参观部门介绍部门人员直接经理介绍岗位职责任，说明工作（四）入职培训确定其导师公司介绍各项制度业务基础知识公司发展历程公司文化与理念（五）满月跟进（六）转正评估（一） 新员工进入前公司总经理或人事主管副总（总助）签署录用决定签订工作通知书确认座位、电话、员工代码、邮箱告知新员工报到时带照片与毕业证书原件确认上班时间并通知相关部门经理一 人力资源部部在新员工工进入前1

22、应聘人员的的录用决决定由总总经理签署署后，人力力资源部负负责通知员员工报到：2 新员工报到到日，人力力资源部根根据新员员工入职手手续清单（见见附录1）为为其办理相相关事项；3 由其所在部部门直接负负责人确认认其座位，部部门总监确确认职位；4 通知新员工工报到时应应提交：11寸彩照22张底片；毕业证书书、学习证证书、职称称证书、身身份证原件件及复印件件；5 电子商务部部门在新员员工入职一一周内为其其办好公司司邮箱地址址；6 员工所在部部门为其确确定导师，在在入职当天天和入职培培训中介绍绍。二 人力资源部部办理入职职手续1 填写员工工履历表（附附录2）；2 发放向新员员工介绍公公司情况及及管理制度

23、度的新员员工入职告告知书（附附录3），使使其具备基基本公司工工作知识，要要求其通过过公司内部部网络了解解进一步情情况；3 按照新员员工入职手手续清单逐逐项办理入入职手续；4 与新员工签签订劳动动合同；5 确认该员工工调入人事事档案时间间；6 向新员工介介绍管理层层；7 带新员工到到部门，介介绍给部门门总监；8 将新员工的的情况通过过E-MAAIL和公公司内部刊刊物向全公公司公告；9 更新员工通通讯录。三 由部门办理理部分1 人力资源部部带新员工工到部门后后，由部门门安排参观观部门，并并介绍部门门人员及其其他部门相相关人员；2 由直接经理理向新员工工介绍其岗岗位职责与与工作说明明；3 部门应在例

24、例会上向大大家介绍新新员工并表表示欢迎。四 入职培训1 由人力资源源部定期组组织新员工工培训，培培训内容包包括：公司司介绍、公公司各项制制度、业务务基础知识识等；2 不定期举行行由公司管管理层进行行的公司发发展历程、公公司文化、各各部门职能能与关系等等方面的培培训；五 满月跟进新员工入职职满一个月月左右时，由由人力资源源部对其进进行跟进。形形式：面谈谈。内容：主要了解解其直接经经理对其工工作的评价价：新员工工对工作、直直接经理、公公司等各方方面的看法法。具体见见：满月月跟进记录录（附录录4）六 转正评估新员工工作作满三个月月时，由人人力资源部部安排进行行转正评估估。员工对对自己在试试用期内的的

25、工作进行行自评，由由直接经理理对其进行行评估。直直接经理的的评估结果果将对该员员工的转正正起到决定定性的作用用。详见转正考考核流程。第五章 员工转正考考核工作流流程流程图：每月1日，人力资源部提供转正名单给相关人员及其经理2日前，被考核人根据员工转正考核表自评，并写评语4日前，被考核人将员工转正考核表交直接经理，由直接经理考核并写评语。直接经理在考评时要与该员工进行面谈，其考核意见应得到员工的认可，未经认可的意见总部门总监协调7日前，部门总监根据员工及其直接经理的意见，确定考核结果，人事变动表并报人力资源部批准20日前，人力资源部根据部门总监及公司领导意见，给被考核人出具转正通知单，重要的职位

26、变化同时在全公司范围内通告考核不合格，延长试用期或终止试用目标：1 转正是对员员工的第一一次工作评评估的机会会，也是公公司优化人人员的一个个重要组成成部分；2 转正对员工工来说是一一种肯定与与认可，转转正考核流流程的良好好实施，可可以为员工工提供一次次重新认识识自己及工工作的机会会，帮助员员工自我提提高；3 一般员工的的转正由用用人部门和和各级人力力资源部门门进行审批批并办理有有关手续。第六章 员工内内部调动工工作流程一 工作目标1 通过人事调调整，合理理使用组织织的人力资资源；2 达到工作与与人力资源源的最佳匹匹配，使人人尽其才，提提高工作绩绩效和工作作满意度；3 调整公司内内部的人际际关系

27、和工工作关系。二 工作政策1 员工在聘用用期内，公公司可对员员工的岗位位做出下列变变动：A外派根据公司有有关规定和和所属分支支机构的业业务需要，由由公司派出出人选担任任分支机构构相关职务务；B调岗因机构调整整或业务需需要，或为为符合员工工工作能力力和发展意意向，公司司可安排员员工调岗；C借调因业务上的的需要，公公司可把员员工借调到到其他岗位位；D待岗当员工被认认为绩效表表现及工作作能力不能能胜任本岗岗位工作需需要，经过过培训仍无无法达到需需求时，部部门可向人人力资源部部提出安排排其待岗。三 工作程序1 外派A. 人力资源部部或派出部部门根据任任职要求适适当人选，填填制“人事变动动表”（附录），

28、并并附“职务说明明书”，报人力力资源部审审核；B. 人力资源部部根据“职务说明明书”的要求，进进行审核并并提出意见见，按人员员聘任权限限报公司领领导批准；C. 人力资源部部向派出部部门、派往往的分支机机构及拟派派员工发出出“内部调整整通知单”；D. 外派人员按按规定办理理工作交接接，按期到到派往的分分支机构报报到；E. 派出部门应应在外派人人员任期满满前30天天，或根据据工作实际际需要，可可决定外派派调整方案案，并报人人力资源部部；F. 轮换：公司司或派出部部门提出新新的任职人人选，按规规定程序办办理审批手手续。同时时，由派出出部门根据据工作需要要，为卸任任人员安排排工作岗位位，并按“员工调整

29、整审批程序序”办理职务务/岗位调调整手续；G. 延长任期：可根据实实际工作需需要延长外外派任期。2 调岗A. 当公司内部部出现岗位位空缺时，除除考虑内部部提升及外外部招聘外外，亦考虑虑平级调岗岗。公司有有关部门及及员工本人人均可提出出调岗；B. 公司提出调调岗，由人人力资源部部负责协调调，取得调调出与调入入部门经理理的同意后后，填制“人事变动动表”和“工作评估估表”，按人员员聘用权限限报公司领领导批准；C. 员工提出的的调岗，应应由本人提提出书面调调岗申请，填填写“人事变动动表”并报所在在部门总监监同意后，填填写“工作评估估表”，由人力力资源部参参照员工聘聘用审批程程序办理；D. 人力资源部部

30、向员工和和有关部门门发出“内部调整整通知单”。3 借调由公司或拟拟借调单位位的管理层层指出，并并经人力资资源部与有有关部门协协商而决定定。A. 用人部门向向人力资源源部提出借借调申请，由由人力资源源部同用人人部门、调调出部门及及员工本人人协商取得得一致；B. 用人部门或或人力资源源部填制“人事变动动表”，相关部部门会签后后，报公司司总经理批批准；C. 人力资源部部发出“内部调整整通知单”。四 待岗待岗应由用用人部门以以书面形式式提出，填填写“人事变动动表”，清楚说说明待岗理理由，交人人力资源部部，并按干干部管理权权限进行审审批。同时时由用人部部门和人力力资源部共共同协调其其工作安排排，在两个个

31、星期内仍仍不能安排排其工作的的，进入离离职工作流流程。五 人员内部调调整的审批批权限：1. 公司经理、高高级经理、部部门执行总总监、总监监，分公司司总经理人人员、分公公司人力资资源部和计计财部负责责人，分公公司总经理理室人员的的内部调整整由公司总总经理批准准；2. 公司一般员员工的内部部调整由业业务主管副副总经理（助助理）和人人事主管副副总经理（助助理）批准准；3. 分公司其他他部门级人人员和分公公司一般人人员的内部部调整由分分公司总经经理批准，并并在批准后后3个工作作日内报公公司人力资资源部。流程图：员工或部门向人力资源部提出职/岗位调整申请，填写人事变动表部门负责人批准原部门负责人根据工作

32、评估表对其进行评估HR提供以往绩效考核结果（档案中）用人部门对其进行面试面试通过，用人部门在人事变动表上签字按公司人员调动审批权限报批得到批准人力资源部发给员工内部调整通知员工办理工作移交手续，人力资源部作公司内调动通告部门负责人不批准人事、员工所在部门相关部门、员工共同协商撤消或其他面试未通过，由人事部协调该员工的工作待岗两星期内，未能在公司内部安排该员工工作，则按离职流程办理第七章 员工离职职目标：1. 离职流程管管理是为了了规范公司司与离职员员工的多种种结算活动动，交接工工作，以利利于公司工工作的延续续性。2. 离职手续的的完整可以以保护公司司免于陷入入离职纠纷纷。3. 经理与离职职人员

33、的面面谈提供管管理方面的的改进信息息，可以提提高公司管管理水平。审审批权限审批权限1. 公司部门总总监、执行行总监、高高级经理、经经理和分公公司总经理理室人员、分分公司人力力资源部和和财务部负负责人，分分公司总经经理室人员员离职申请请由公司总总经理批准准。2. 公司一般员员工的离职职申请由公公司人事主主管副总经经理（总助助）批准。3. 分公司其它它部门级经经理和分公公司一般员员工的离职职申请由分分公司人力力资源部和和分公司总总经理批准准，并在批批准后三个个工作日内内向公司人人力资源部部备案。流程图：收到辞职信或提前一个月发出解除劳动通知书安排离职面谈，填写离职面谈记录按公司干部管理权限进行审批

34、办理离职手续本部门：资料交接工作交接应收款办公室：公司物品、稿件资料、电脑及相关软、硬件人力资源部、党办：MAIL地址注销（离职两周后）工资结算、合同解除、党组织关系调转财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕）借款机票供款现金应发工资离职面谈记录离职手续单存档问题解决，将离职面谈记录存放入员工档案由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续第八章 劳动合合同一 政策1 中华人民民共和国劳劳动法2 地方政府主主管部门法法规及公司司现行规章章制度。3 合同期限：经理级以以下人员签签订3-55年期限合合同；其他他人员可根根据情况签签订1-33年期限合合同，无特特殊情况的的合

35、同期前前3-6个个月为试用用期。二 程序1 合同签订A. 公司在聘用用员工时，应应要求被聘聘用者出示示终止、解解除劳动合合同证明或或与任何用用人单位不不存在劳动动关系的其其它凭证，经经证实确与与其他用人人单位没有有劳动关系系后，方可可订立劳动动合同，或或另行签订订“试工协议议”；B. 员工进入公公司报到之之日接受岗岗前培训，了了解和认可可公司的劳劳动合同条条款及岗位位职务说明明书确定的的职责，确确定合同期期限，甲乙乙双方可签签定劳动合合同；C. 公司出资培培训、招（接接）收的人人员，己经经按有关规规定与公司司签订了专专项协议书书，在与公公司订立劳劳动合同时时，合同期期不得短于于服务合同同或协议

36、尚尚未履行的的期限；D. 在合同履行行过程中，公公司对出资资培训的员员工应按规规定计算培培训服务期期；若培训训服务期超超过劳运输输队事同期期限，应延延长劳动合合同期限至至培训服务务期满。2 合同变更由于签订合合同时所依依据的客观观情况发生生重大变化化或机构调调整等原因因，致使原原合同无法法履行的，经经双方协商商同意，可可以变更原原合同的相相关条款。3 合同续签合同期限届届满，劳动动关系即告告终止。甲甲乙双方经经协商同意意可以续订订合同。双双方当事人人在原合同同期满前三三十天向对对方表示续续订意向。4 合同解除A有下列列情形之一一，甲方公公司可以即即时解除合合同，而无无须向乙方方支付赔偿偿： 试

37、用期内，乙乙方被证明明不符合录录用条件的的； 乙方严重违违反劳动纪纪律或甲方方规定的各各项规章制制度的； 乙方严重失失职、营私私舞弊，对对甲方利益益造成重大大损失的； 乙方泄露甲甲方商业秘秘密,给甲甲方造成严严重损失； 乙方初司法法机关追究究刑事责任任的；B.有下列列情形之一一，乙方可可以即时解解除合同，而而无须向甲甲方支付赔赔偿： 在试用期内内； 甲方以侵害害乙方合法法人身权利利手段强迫迫劳动的； 甲方不能按按照合同规规定支付劳劳动报酬或或者提供劳劳动条件的的；C.有下列列情形之一一，甲方可可以解除合合同，但应应提前三十十日以书面面形式通知知乙方并支支付补偿金金： 乙方患病或或非因工负负伤，

38、医疗疗期满后，不不能从事原原工作也不不能从事甲甲方另行安安排的工作作的； 劳动合同订订立时依据据的客观情情况发生重重大变化，致致使劳动合合同无法履履行，经当当事人协商商不能就变变更劳动合合同达成协协议的；甲方濒临破破产进行法法定整顿期期间，或者者生产经营营发生严重重困难，征征求过工会会和职工意意见的；D.员工提提出解除劳劳动合同： 提出辞职的的员工，应应提前300天向所在在部门递交交“辞职申请请表”。部门总总经理签署署意见后，交交人力资源源部，人力力资源部安安排与辞职职员工进行行面谈，并并作出回复复。 部门经理以以下的辞职职员工由人人力资源部部经理或其其指定的专专门人员，负负责与员工工进行面谈

39、谈，并填写写“面谈记录录表”；部门经经理以上职职级的辞职职者，由人人力资源部部总监或直直接主管领领导面谈，并并填写“面谈记录录表”，报公司司总经理。 由辞职者持持“员工离职职手续清单单”，到各有有关部门办办理交接手手续，并经经各有关部部门负责人人签字证明明完成交接接清理手续续，人力资资源部核实实批准（部部门总监以以上辞职者者需经公司司总经理批批准）。 辞职者持经经签批的“辞职申请请表”和劳动合合同，到人人力资源部部办理解除除合同、人人事档案关关系和社会会XX关系系转移手续续。并由人人力资源部部开具“解除聘用用关系通知知书”，由人力力资源部和和辞职者各各执一份。三 违约的经济济补偿与赔赔偿1 符

40、合2.44.3情况况的，公司司应根据员员工在公司司工作年限限，每满一一年发给相相当于员工工解除劳动动合同前十十二个月平平均工资一一个月的经经济补偿金金，最多不不超过十二二个月；2 员工提出解解除劳动合合同，员工应给给予公司一一定经济补补偿，经济济补偿金为为：距合同同期满每差差一年（不不满一年的的按一年计计算）按相相当于员工工解除劳动动合同前十十二个月的的月平均工工资进行补补偿，最多多不超过十十二个月；3 凡公司支付付学费及培培训费的员员工必须按按规定与公公司签订培培训服务协协议，作为为劳动合同同的附件，员员工培训服服务期未满满与公司解解除劳动关关系，除按按劳动合同同实施细施施细则规定定向公司赔

41、赔偿收违约约金外，还还需向公司司赔偿培训训费用。其其计算方法法是以员工工培训服务务期按月等等分全部培培训费用金金额，以员员工己履行行的培训服服务期月数数递减。流程图：员工进入公司接受岗前培训，了解合同条款及岗位职责内容不接受离开公司接受签订劳动合同违反合同有关条款岗位调整变动变更劳动合同双方协调不成，由地方劳动部门仲裁合同未到期，双方协商一致，支付合同到期违约金、补偿金后解除合同不服仲裁、诉讼终止续订双方协商一致解除、终止合同第九章 薪资制制度一 薪酬支付原原则1 员工薪资参参照市场薪薪资水平、社社会劳动力力供需状况况、公司的的经营业绩绩、员工自自身的能力力、所担任任的工作岗岗位及员工工工作绩

42、效效等几方面面因素确定定。2 基本工资-根据据员工的岗岗位重要度度、个人资资质、确定定员工的薪薪资水平。按按月固定发发放。3 绩效工资-根据据员工的工工作绩效及及公司业绩绩支付工资资。即根据据上期员工工的绩效评评估结果按按照一定方方法确定，以以此激励员员工更加努努力地工作作取得更好好的成绩。二 新酬管理1 公司分类管管理根据机构发发展需求及及差异性，公公司机构按按发展时期期划分初创创期、成长长期、成熟熟期，按公公司规模、效效益情况划划分不同类类别，并核核定机构人人员配置标标准及权限限；2 薪酬预算管管理根据公司分分类管理标标准及组织织架构设置置要求，按按照人员配配置和保费费工资率核核定工资额额

43、度。共同同资源和两两种系列按按公司的薪薪酬序列表表确定工资资；销售系系列按对应应级别的标标准确定工工资总额度度。3 销售系列绩绩效奖金销售系列绩绩效奖金额额度=实收收保费综合提奖奖比例综合提奖比比例=销售售系列年度度绩效工资资总额度/年度实收收保费计划划（其中各险险类提奖比比例由各分分公司根据据自身情况况确定）三 薪资体系结结构1 公司本着对对内公平、对对外具有竞竞争力且合合乎成本效效益的原则则规定薪酬酬组成，并并支付员工工薪酬；2 薪酬体系结结构公为直直接薪酬和和间接薪酬酬：直接薪酬由由基本工资资、住房补补贴、绩效效奖金、年年终奖金组组成；间接工资由由员工福利利、补充福福利组成。基本工资住房

44、补贴绩效奖金年终奖金（一次性）法定福利项目法定医疗XX法定养老XX法定工伤XX法定失业XX住房公积金公司福利公司补充养老XX公司补充医疗XX公司其它福利项目薪酬结构四 工资结构1 员工的工资资参照市场场水平、公公司的经营营业绩、员员工的自身身能力、所所担任的工工作岗位及及员工的工工作绩效等等方面因素素确定，确确定后的工工资按一定定比例分为为基本工资资、住房补补贴、绩效效奖金；2 共同资源和和两种系列列人员基本本工资与住住房补贴的的比例为：5：4；3 营销系列人人员基本工工资与绩效效奖金考虑虑公司不同同发展时期期的影响因因素确定不不同比例：A. 初创期基础础工资与绩绩效奖金的的比例为77：3；B. 成长期基本本工资与绩绩效奖金的的比例为55：5；C. 成熟期基本本工资与绩绩效奖金的的比例为33：7；4 基本工资和和住房补贴贴为固定工工资，绩效效奖金为浮浮动工资；5 薪资增长A. 每年一月公公司进行工工资调整，薪薪资增长幅幅度依据： 公司业务增增长水平 劳动力市场场价格 民消费品价价指数 绩效评估结结果B. 薪资增长程程序 根据市场调调查结果，修修正薪酬政政策曲线； 根据新的薪薪酬政策曲曲线调整工工资表； 根据新的的工资表进进行薪资增增长C. 个人年度薪薪资调整 销售系列人人员基本工工资调整按按照销售人人员上年度度实收保费费换算后的的机构标准准保费确定定；