员工计件工资管理制度.docx

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1、 员工计件工资管理制度【10篇】 总则 第一条本公司为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以到达实行公正合理，简洁准确的工资治理方法的目的，特制订本细则。 其次条凡本公司职工的工资待遇，除有特别规定之外，应依照本方法办理。 第三条本公司工资采纳职务工资制，其体系如下： 工资等级标准 第一条本公司有关各级职位工资等级标准如下： 其次条上表的工资不包括津贴及奖金。 第三条电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成员材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理治理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍治理员及现场操作人员（以上不含领班或组长）职位的工资以治理（工务）员以下为限。 第四条治理（工务）员职位以下人员，

2、各公司可视其工作性质分级核定工资。 第五条工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的状况下，仍支给该职位的最高工资，其超过局部乘以12个月一次性发给。 第六条职位提升人员的工资不得低于原工资。 第七条新进人员无工作经受者、其工资核定标准如下： （经考试合格者依以下标准支给，非经考试而录用者，按低于以下规定的标准由各公司酌情拟订。大专毕业新进人员的核用及工资核定由总治理处总经理办理及拟订。） 一、男性局部： 、讨论所（讨论生）毕业，6500元以上。 、大学或学院毕业，6000元。 、专科毕业，5600元以下。 、工科职高毕业，专长与工作一样，4200元。 、商科、农科职高毕业，专长与工

3、作一样者，4000元。 、高中及职高毕业、专长与工作不同者，3600元 、初中毕业者，各公司自订。 、小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 二、女性局部： 、工科职高毕业，专长与工作一样者，2400元。 、高中（职高）毕业，专长与工作不同者，2200元以下。 、初中毕业者，各公司自订 、小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自订。 第八条新进人员有工作阅历者，其工资增加标准如下： 津贴给付方法 第一条依据。 本方法依据本公司人事治理规章有关精神制订。 其次条津贴给付标准。 本公司对有关工作人员的各项津贴支给标准规定如下： 一、本公司职工的加班津贴：单位：元小时） 二、聘请人员的加班津贴标准

4、：（单位：元、小时） 三、夜勤、值日（夜）津贴标准：（单位：元、日） 四、驾驶员每月加班费最高不超过1200元。 五、出纳人员职务津贴每月定为300元。 六、值班主管人员、领班（班长）职务津贴（单位：元、月）。值班主管：1000元；领班：700元；副领班：600元；班长：500元；副班长：400元。 七、特别地区交通津贴。 、市郊厂区主管级（含）以下人员每月发给200元。 、非市郊厂区人员，因工作需要而在这个厂区上班者（如保卫人员）。一班期间内按日比照厂区人员发给，其细则由各公司自订。 第三条特别工作环境津贴由各部门依据实际状况制订标准，公布实施，并向经营委员会上报备存。 第四条本方法经经营决

5、策委员会通过后实施，修改时亦与此一样。 外勤津贴给付方法 第一条适用对象。凡直接担当外勤工作的主管级（含）以下人员，其“工作工程”及“工作时均符合以下条件者，就依本方法发给外勤津贴，但协办人员如司机等不适用本方法。 一、工作工程： 营业类： （）直接销售外务工作（含营业场所）。 （）协作销售外务工作：如签押、售后效劳、接洽退税业务、包装材料回收等等。 、资材类： （）进口性外务工作。 （）关务工作。 二、工作时间： 因经办业务需要，每月总的外勤时间占应出勤工作时间一半（含）以上者。 其次条发放标准。 一、外勤津贴：主管级750元月，非主管级500月。 三、办理方式： 、各部门主管人员审核手认为

6、其“工作工程”及“工作时间”均符合规定者，签报总治理处呈总经理核准后发放。因工作性质变更不符合发放条件时，应马上签呈经理注销。 、非为从事本方法规定的“工作工程”的人员，但其外勤时间符合本方法的规定者，可特地报请总治理处由总经理核准。 、津贴生效日期：凡符合发放外勤津贴资格者，若为上半月调任该职，则以当月16日开头计算，下半个月调任者从翌月1日起开头计算。应注销发放外勤津贴资格者，自其工作变更日起停顿发放。 第三条其他说明： 一、申请领取外勤津贴人员不得再报支加班津贴及其他职务津贴。 二、但凡已在效率奖金工程下考虑提高基数核给的外勤人员，不得再重复申报本项津贴。 第四条本方法经呈报总经理处总经

7、理核准后实施，修改时亦与此一样。 工资治理制度 篇二 职工工资制度 （试行方案） 一、总则 1.1为标准职员工资确实定及调整方法等有关事项，特制定本制度。 1.2本制度适用于公司全体职员（即惠州本部胶驻外工作的职员）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和津贴事项（技术系列的工程津贴除外）。 二、工资构造 2.1职员工资由固定工资、浮开工资两部门组成。 2.2固定工资包括：根本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴。固定工资是依据职员的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。 2.3浮开工资包括：考勤工资、绩效工资、效益工资，工程开发人员还有工程津贴。浮开工资是依据员工

8、考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。 2.4工程津贴自研发工程经总经理批准立项后，于相关研发人员当月工资中发放。工程经理每月对相关研发人员进展考核，确定发放比例，最高为工资标准的20%。 2.5工程完成状况由公司技术战略进展委员会进展评估。工程如提前或按期完成，工程津贴自完成当月停发。在预定的截止时间，如工程完成率低60%，工程津贴自当月停发；如工程完成率高于60%，工程津贴连续发放，直至工程完成当月为止。技术战略进展委员会依据工程评估价值、完成的质量、进度状况，确定工程奖的发放。 2.6职员工资扣除工程包括：个人所得税、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罚

9、款等）、代扣社保费、代扣补充保险费、代扣住房公积金。 2.7职员工资发放如有错漏，或需退还捐款时，将在下月工资“补杂”项补发。 三、工资系列 3.1公司依据不同职务性质，分别制定行政、技术、营销三类工资系列。 3.2行政工资系列适于于从事行政、财务、生产等日常治理或事务工作的职员。 3.3技术工资系列适用于从事产品技术开发、生产技术、品质治理等专业技术工作的人员。 3.4营销工资系列适用于从事营销、推广及相关工作的职员，包括市场本部及难驻外机构全部职员。 3.5职员工资系列适用范围详见下表3-1： 表3-1工资系列适用范围 工资系列适用范围 行政工资1、总经理办公会成员 2、总部助理部长以上职

10、员（市场本部及下属部门除外） 3、总经办、行政人事部、财务部、审计部、物料供给部全部职员 4、讨论部、工业设计部、技术工程部、生产技术部、质量治理部、生产部从事非专业技术工作的职员 技术系列讨论部、工资设计部、技术工程部、生产技术部、质量治理部、市场推广部、客户效劳部全部职员 营销系列1、市场本部及下属市场治理部、行业销售部、市场推广部、销售规划部、客户效劳部全部职员 2、驻外机构全部职员（含经理、财务经理等） 四、工资计算方法 4.1工资计算工式： 实发工资=应发工资+补杂工程-扣除工程 应发工资=固定工资+浮开工资 固定工资=根本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准固定工资系数之

11、和 浮开工资=考勤工资+绩效工资+效益工资 =工资标准浮开工资系数之和 4.2工资标准确实定: 依据职员所属的工资系列职务，确定职员薪级。再依据职员薪级，确定对应的工资标准。参见职员职务-薪级对比表、职员薪级表。 4.3;固定工资与浮开工资的标准系数设定： 设工资标准为1，；固定工资标准系数为A，其中根本工资、技能工资、住房补贴、医疗补贴标准系数为别为A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。 浮开工资标准系数为B，其中考勤工资、绩效工资、效益工资、工程津贴标准系数分别为B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。 以上系数的标准设定说明如下表4-1： 表4-1：工资工程标准

12、系数高级定 工资系列固定工资标准系数(A)浮开工资标准系数(B) 合计根本工资(A1)技能工资 (A2)住房补贴 (A3)医疗补贴 (A3) 合计考勤工资 (B1)绩效工资 (B2)效益工资 (B3)工程工资 (B4) 行政系列0.70.20.40.080.020.30.10.10.1/ 技术系列0.70.20.40.080.020.50.10.10.10.2 营销系列0.50.20.20.080.020.50.10.10.3/ 4.4固定工资计算方法： 固定工资=根本工资+技能工资+住房补贴+医疗补贴 =工资标准*(A1+A2+A3+A4) 4.5浮开工资计算方法： 浮开工资=考勤工资+绩效

13、工资+效益工资+工程津贴 =工资标准*(B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4) 其中，C1为考勤考核系数，C2为绩效考核系数，C3为效益考核系数，C4为工程考核系数。确定方法分别见下表4-2、4-3、4-4、4-5： 表4-2：考勤考核系数(C1)确定方法： C1初始值=1 考勤结果C1扣除值 旷工0.5天以上1 病、事假每请一天0.25 月累计迟到/早退每满5次0.5 月累计迟到/早退时间每满1小时0.5 1次事前未办请假手续0.2 C1=初始值扣除值 表4-3：绩效考核系数(C2)确定方法 考核 成绩考核成绩 含义占职员总数 的比例绩效考核系数 C2的取值 S优秀5%1.3 A良

14、好15%1.1 B合格60%1.0 C根本合格15%0.6 D较差5%0 表4-4:效益考核系数(C3)确定方法 效益指标达成率效益考核系数 C3的取值效益指标达成率效益考核系数 C3的取值 151%以上261%-80%0.8 121%-150%1.541%-60%0.6 101%-120%1.221%-40%0.4 81%-100%10-20%0 表4-5:工程考核系数(C4)确定方法 考核期内工程进程完成率工程考核系数 完成100%以上1 完成80%-100%0.8 完成60%-80%0.6 完成60%以下0 工程考核由工程经理负责。 五、试用期限职员薪级确定 5.1工资由总部发放的试用期

15、职员 5.1.1透过聘请方式进入公司的试用期职员，其薪级应由本部门负责人在大幅度考核后提出推举，填写（附3），经行政人事部、主管领导审核，总经理批精确定。 5.1.2透过毕业安排方式直进入公司的试用期职员，其薪级由行政人事部提出推举，填写职员薪级调整表，主管领导审核，总经理批精确定。 5.1.3试用期职员如在职时即担当总部课长以上行政职务，或分公司财务经理经理、副经理、经理等行政职务者，薪级一般应确定为其职务相应的下限薪级标准。 5.1.4试用期职员如在入职时未担当以上行政职务者，依据表5-1执行表中“试用期职员学历”均指国家成认的学历标准。用人部门在给有2年以上工作阅历的试用期职员确定试用期

16、薪级时，应依据试用人员的潜力、阅历及试用职位的工作简单程度，在上限范围内酌情思索。根本原则：有2年以上工作阅历的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调整器3-5级，最多不能超过同等到学历的上限；有2年以上工作阅历的非技术系列试用人员，每满1年薪级可上调整器1-3级，最多不能超过同等到学历的上限。 5.1.5对于公司急需的特别人才，试用期工资可突破以上5.1.3、5.1.4条规定和标准，需由用人部门在职员薪级调整表上写明申请的工资标准及局面理由，经行政人事部、主管领导审核，总经理批精确定。 表5-1局部试用期职员薪级确定方法 适用范围：工资由总部发放，且未担当行政职务者 试用期职员 学历0-2年工

17、作阅历者2年以上相关工作阅历者 薪级工资标准薪级浮动范围及上限 博士336000可适当上浮115级 上限为第18级(9800) 硕士522600可适当上浮120级 上限为第32级(6200) 双学士542400可适当上浮120级 上限为第34级(4600) 本科601800可适当上浮120级 上限为第40级(5800) 大专661200可适当上浮115级 上限为第51级(2700) 中专71700可适当上浮115级 上限为第56级(2200) 备注1、有2年以上相关工作阅历的技术系列试用人员，每满1年薪级可上调3-5级，最多不能超过同等学历标准上限。 2、有2年以上相关工作阅历的非技术系列试用

18、人员，每满1年薪级要上调整器1-3级，最多不能超过同等学历标准上限。 5.2工资由驻外机构发放的试用期职员 5.2.1分公司信下属经营部、办事处试用期职员的薪级由所属分公司聘请考核负责人提出推举，填写职员薪资调整表，由分公司经理确定。分公司及下属经营部、办事处的试用期职员工资状况应报所属分公司经理备案，分公司经理、总部行政人事部、财务部、审计部有权对管辖的驻外职员工资状况进展查询、监视。 5.2.2驻外机构试用期职员薪级确定方法参见5-2。表中“试用期职员学历”均指国家成认的学历标准。驻外机构可依据当地经济进展水平、社会平均工资水平，以及试用人员的潜力、阅历，试用职位的工作简单程度，在上、下限

19、范围内确定试用期职员的薪级标准。 表5-2驻外机构试用期职员薪级确定方法 适用范围：工资由驻外机构发放的试用期职员 试用期职员 学历下限上限 薪级工资标准薪级工资标准 硕士 双学士 本科 大专 中专 5.2.3对于驻外机构急需的特别人才，试用期工资可实在以上2条规定的标准，但需要由驻外机构填写职员薪级调整表，提出书面理由，报行政人事部、市场治理部审核，主管领导批精确定。 六、薪级调整 6.1应届大中专毕业生见习期满一年，或聘请人员试用期满，试用考核合格，贴合转正条件者，应办理转正手续，重新确定薪级。 6.2公司每年6月、12月进展两次职员绩效综合考核，并依据考核成绩，重新确定全部职员的薪级。

20、6.3以上试用期考核，绩效综合考核均采纳“SABCD”评分制。考核成绩与薪级调整幅度的对应关系规定如下： 表6-1.绩效综合考核与薪级调整幅度对就在关系 考核 成绩考核成绩 含义薪级调整幅度备注 S优秀上调5-6级 职员薪级调整的上限为职员考核时担当的行政或技术职务的薪级上限。 A良好上调3-4级 B合格上调1-2级 C根本合格上调0级 D较差下调1-2级 6.4职员转正薪级确定程序同试用期薪级确定程度，即同以上5.1.15.1.25.2.1条所述。 6.5原则上公司将在每个财务年度完毕后，依据当年的经营业绩，对全体职员工资标准予以普调，并发文公告。 七、工资发放 7.1职员每月工资发放时间为

21、下月15日，如遇节假日应提前。 7.2职员的工资条应采纳逐级发放的方法：一般职员的工资由课长发放，课长的工资条由部长或助理部长发放，部工及助理部长的工资条由副总级主管领导发放，副总级领导工资由总经理发放。 7.3职员请假、休假时工资标准，按相关制度的规定执行。 7.4职员离职时的工资结算方法，按职员离职治理程序的规定执行。 八、其它事项 8.1全部职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发觉，予以一次书面警告，并处100500元的惩罚。 8.2本制度由行政人事部起草，总经理办公会审定，总经理签字生效。 附：不同工资系列工资计算案例 例1：设一名享受行政工资系列的职员，薪级为第48

22、级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资工程分别为： 固定工资工程应发金额(元)浮开工资工程应发金额 根本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240 技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360 住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240 医疗补贴3000*0.02=60/ 固定工资合计2100浮开工资合计840 应发工资合计2940 例2：设一名享受技术工资系列、参加某一工程研发工作的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为

23、0.8，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，工程考核系数为0.8，则其工资工程分别为 固定工资工程应发金额(元)浮开工资工程应发金额 根本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240 技能工资3000*0.4=1200绩效工资3000*0.1*1.2=360 住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.1*0.8=240 医疗补贴3000*0.02=60工程津贴3000*0.2*0.8=480 固定工资合计2100浮开工资合计1320 应发工资合计3420 例3：设一名享受营销工资系列的职员，薪级为第48级，工资标准为3000元，当月考勤考核系数为0.8

24、，绩效考核系数为1.2，效益系数为0.8，则其工资工程分别为： 固定工资工程应发金额(元)浮开工资工程应发金额 根本工资3000*0.2=600考勤工资3000*0.1*0.8=240 技能工资3000*0.2=600绩效工资3000*0.1*1.2=360 住房补贴3000*0.08=240效益工资3000*0.3*0.8=240 医疗补贴3000*0.02=60/ 固定工资合计1500浮开工资合计1320 应发工资合计2820文章来源莲 章附则 篇三 第八条本制度由人事工资部附则解释第九条本制度自公布之日起实施。 注：查看本文相关详情请搜寻进入安徽人事资料网然后站内搜寻员工薪资治理制度。

25、员工薪资治理制度 篇四 第一章总则 第一条适用范围 本治理制度适用于公司全部编制内员工。 其次条薪酬支付要素 公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工力量素养、同地区同行业市场薪酬水平。 第三条治理层级及职系 公司的各级员工分为四个治理层级： 1、高层员工：公司副总经理职位起。 2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。 3、基层员工：公司各部门一般治理职位和业务部门业务员。 4、初级员工：操作工、见习工等。 公司的各级员工分为二个职系： 1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、选购部的员工。 2、业务部门：包括市场营销部的员工。 其次章薪酬元素 第一条公司薪酬构造从整体上包

26、含以下薪酬元素： （一）根本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。 （二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。 （三）福利及补助。 （四）其他薪酬：包括特别嘉奖等。 其次条固定薪酬及岗位补贴 固定岗位薪酬和级别工资通过实行职位分级、级内分档、一岗多薪的方式表达职位和个人技能的差异：依据公司人力资源本钱的承受力量、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。 第三条月度奖金 月度奖金是依据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。 第四条年终奖金 年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同打算。 第五条效益奖金 指经营部门完成规划任务后对其部门的奖金，可以月

27、为周期，也可以工程为周期。 第六条福利 主要指补充商业保险等。 第七条补助 一般补助：包括餐补、通讯补助等。 培训补助：公司鼓励绩效优异、力量素养突出的员工，对于参与外委、外派等方面培训学习的员工，依据治理层级和绩效对其培训进展补助； 第八条特别奖金 特别奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以鼓励员工自觉地关怀公司的进展。包括评优奖金、特别奉献嘉奖等。 第三章薪酬体系设计 第一条薪酬体系的职级划分 依据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。 公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并依据不同职级，确定其薪酬区

28、间。 备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。 各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进展考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，详细以公司文件形式下发。 第四章主要的薪酬形式 公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式： （一）年薪制。适用高层治理人员和关

29、键人才，其特征是对年度经营业绩进展评估并发放相应薪资。 实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金 （二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层治理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中： 中层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=7：3 基层员工薪酬构造为月度固定工资：月度绩效工资=8：2 （三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的肯定比例来确定。 实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金 （四）特别工资制。特别人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又剧烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包涵的职位，按

30、劳动协议确定薪酬的构造与发放形式（一般按年薪发放的形式）。 （五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。 （六）计件或定额工资制。指作业层。 第五章薪酬调整机制 第一条影响薪酬调整的因素 薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。 外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高； 公司内部的变化主要包括：组织构造调整带来的变化； 个人的变化主要包括：力量素养、绩效的提高与职位的变化。 其次条外部环境变化带来的薪酬调整 行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整，调整周期一般为两年或三年。 第三条组织构造调

31、整带来职位变化方面的薪酬调整 组织构造调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织构造调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间确实定；人力资源部提出具体的报告与方案；公司高管层争论通过后执行。 组织构造调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进展确定。 第六章附则 第一条本治理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。 其次条本治理制度经公司总经理批准后生效。 第三条本治理制度自公布之日起执行。 员工计件工资治理制度 篇五 一、目的 建立合理的工资安排制度，表达多劳多得精神，保障员工福利。调发动工的工作积极性，到达提高工作效率和经济效益的目的。 二、适用范围

32、适用于有限公司生产部。 三、计件原则： 3.1质量第一、全额计件的原则。 3.2效率优先、兼顾公正的治理原则。 3.3实行按劳安排、考核定级的原则。 3.4 公正、公正、公开、合理原则。 四、职责权限 4.1生产部： 4.1.1计件工资制度治理方法的制订，修订； 4.1.2各工序计件系数的测定、提案、修订； 4.1.3对计件员工生产数量进展统计，并对数据的精确性负责。 4.1.4考核系数确实定，考核嘉奖确实定。 4.1.5其他生产部权限。 4.2质检部 4.2.1质量数据的供应，质量奖罚数据的统计。 4.3财务部： 4.3.1计算员工工资。 五、内容 5.1实行以计件工资为主，计时工资为辅，特

33、别时期执行根本工资的薪酬模式。（注：计时工资以0.25h为一个单元进展计算）。 5.2薪资构成 薪资=计件工资+老员工补贴+特别工种（补贴） *实际出勤天数/30+职务工资*考核系数k+全勤+加班工资+工龄补贴-代扣社保（如缴纳社保）+质量奖罚+考核鼓励。 5.2.1计件工资计算。 （1）一线员工： 计件工资=工作量*岗位系数。（系数参照各岗位计件系数附表）。 工作量见计件单 注：不能计件或暂不计件岗位执行：计件工资=计件岗位平均每天计件量*系数（系数见附表）。 （2）治理人员： 治理人员计件工资=计件岗位平均每天计件量*系数+职务工资*考核系数k （计算出勤日每天计件量）。 考核工资系数k=

34、参考生产部考核表 岗位系数：参考各治理人员岗位工作难度赐予1.1-1.4系数 注： 个人计件，为保障公正、公正，表达多劳多得精神，组长不允许帮忙个人计件。 5.3新员工 5.3.1新员工培训期暂定7天（特别岗位执行特别岗位制度），培训期不列入计件，执行根本工资+加班工资制度。 5.3.2培训期员工如到达娴熟员工标准，可主动申请计件。申请计件须经小组同意，车间主管批准，生产部审核后，合格后执行计件。 5.3.3培训期以组为单位的计件，小组人数新员工根据0.5人次进展折算工资。以个人为单位计件，需单独记录参考，不作为计件工资依据。 5.4加班 5.4.1原则上公司不要求加班，并严格掌握加班。 5.

35、4.2生产部统一安排加班，由生产经理通知各车间，各车间依此执行加班并精确记录加班工时与加班生产量。 5.4.3非生产部统一安排加班，需由各车间主管书面提出申请（填写加班申请表），经生产经理批准（如需报总经理批准，报总经理批准后），方可进展加班。并精确记录加班生产量与加班工时。加班申请表月底汇总生产部。 5.4.4新进员工在未培训合格前原则上担心排加班。 5.4.5加班工资。 执行计件工资岗位加班工资=计件工资+1元/h加班费。 执行根本工资加班工资=8元/h 5.5人员调岗工资计算 5.5.1人员永久性调岗，被调岗人薪资计算。 从调岗当天开头，被调岗老员工根据新岗位标准计算工资（如缺乏根据标准

36、工时工资进展计算）。 注：如缺乏标准工资，原则上计算时间不超过新员工7天标准。 5.5.2临时性调岗，被调岗人薪资计算。 （1）车间内 车间内，临时性人员调岗，根据工时（根本工资）计算当天工资。小组内需在考勤表上注明调动岗位及工时。 小组间，员工所在小组在考勤表上标注，临时小组记录临时调岗人员考勤表，月底员工所在小组进展确认，并记录在本小组考勤表上。 （2）车间之间 原则上不进展非本车间人员调整。如需调整必需经过生产部同意，方可进展调岗。计算方法参考小组间计算方法。 5.5.3临时调岗，本组其他员工计件工资计算。 熟识该岗位老员工，根据平均数进展计算。不熟识该岗位老员工根据0.8人次进展折算。

37、 5.5.4生产部原则上不调岗不熟识岗位职责员工（各车间培育全能手，或组进步行替代）。 5.6其他状况处理 5.6.1需按工时计算工资状况 （1）设备修理时间超过0.5h计入工资特别。0.5h不计入特别。设备修理时，维护人员需给出合理估值，如修理时间过长需通知车间主管，合理安排生产。 （2）上班时间参与公司各类培训活动，上班时间参与公司各类培训活动或者技能培训，培训相应的工时（超过半小时以上）按6元/时进展计入工资。 （3）非车间生产正常工作（如退货处理等），需报生产部批准，批准通过后，执行根本工资工时计算工资。 （4）因仓库来料需要生产部派人卸料时，计算工时，根据根本工资进展工资计算。 （5

38、）特别状况造成需清洁卫生（如厂房改造等），需报生产部批准后，方可按工时计算，计算工资。 （6）其他状况再酌情处理。 5.6.2不计算工时状况 （1）班前班后清洁卫生，不计算工时（因计件系数中已经进展折算）。 （2）修理时间0.5h。 （3）品质特别：由于生产线和员工个人缘由造成的返工。 （4）其他状况再酌情处理。消失特别不能根据记件处理时准时上报生产部进展确认。 5.7淡季 淡季执行淡季标准。 5.8全勤 5.8.1参考员工薪资福利制度。 5.8.2进展计件后，如由于公司缘由造成员工休假4天且休假天数为公司安排放假时间，自己未主动申请请假，根据全勤发放工资。 5.9其他状况参考员工薪资福利制度

39、。 六、数据的统计 6.1计件单、由小组组长每天下班后进展统计，并进展张贴，每月1号交生产部进展汇总。 6.2考勤表由各小组组长生产前进展记录，每月1号交生产部统计汇总。 6.3治理人员绩效考核由生产部供应。 6.4加班申请表由各车间组进步行记录，月底统一报生产部汇总。 七、记录 计件单 考勤表 加班申请表 员工薪资治理制度 篇六 一、目的 为适应公司进展要求，充分发挥薪酬的鼓励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。 二、制定原则 本着公正、竞争、鼓励、经济、合法的原则制定。 1、公正：是指一样岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。 2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有肯定的竞争

40、优势。 3、鼓励：制定具有上升和下降的动态治理，充分调发动工的积极性和责任心。 4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。 5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司治理制度的根底上。 三、薪酬组成 员工薪酬由根本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。 1、根本工资：是薪酬的根本组成局部，依据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。员工根本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。 2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司依据本地区的工资水平按月发赐予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月

41、发给，留待年终发给）。 3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。 （1）业务员自己查找的业务全部手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。 （2）业务员业务过多或其他缘由需由其他业务员完成时，供应资源信息人员享受提成奖额的三分之一，详细经办人员享受奖额的三分之二。 （3）公司供应给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%嘉奖业务员。 4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出奉献的员工的一种嘉奖，包括专项奖、突出奉献奖等。公司对全部员工各类业绩作具体统计，年终依据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。 四、试用期薪酬 1、试用期间的工资为根本工资+各项津贴的80%。 2、试用期