2023年员工考核制度明细(篇).docx

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1、2023年员工考核制度明细(篇) 每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培育人的视察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。信任很多人会觉得范文很难写？下面是我为大家收集的优秀范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有须要的挚友。 员工考核制度明细篇一 第一条 绩效考评的目的是为了刚好、精确、客观的反映各职能处(室)及工作人员当前的工作状态，并为提高工作效率和业绩供应帮助。 其次条 绩效考评的结果主要用于评先选优、津贴挂钩、职务调整和工作改进。 第三条 绩效考评要坚持一样性、客观性、公开性和公允性原则，各处(室)每半年考评一次，工作人员每月考评一次，全年进行总体考评。 其次章 考评

2、内容及标准 第四条 依据州党委、政府和 的要求，并结合实际，特制定以下对各处(室)的考核内容： 一、处(室)履行工作职责的状况; 二、处(室)领导干部责任分工及履行一岗双责的状况; 三、处(室)各项制度分解、落实的状况; 四、参加机关各项创建活动的状况; 五、完成领导交办其它工作的状况。 第五条 工作人员的考核内容 对单位工作人员考评主要从德、能、勤、绩、廉五个方面来考核。 第六条 考评分优秀、良好、一般、较差四个等级。 第七条 处(室)的绩效考评标准： 优秀：仔细完成工作任务，并且有大局意识，协作意识和创新意识，能解决工作难题。达到不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法，使工作

3、走在全疆的前列的目标。(100分95分) 良好：工作主动主动，能提前按标准完成任务。(94分85分) 一般：工作处于一般状态，满意于完成工作任务。(84分75分) 较差：工作处于落后状态，不能按时按要求完成工作任务，影响了单位整体工作进程。(74分60分) 第八条 机关工作人员的绩效考核标准： 优秀：工作主动主动，并且乐于帮助他人解决工作问题。不仅能提前完成任务，而且还能对工作提出有效的改进方法。(100分95分) 良好：工作主动主动、勤于思索，能够提前完成任务。(94分85分) 一般：没有工作热忱，能够按时按要求完成工作任务。(84分75分) 较差：工作看法恶劣，并影响他人，不能按时按要求完

4、成工作任务。(74分65分) 第九条 处(室)的“总体要求”由机关效能建设领导小组制定，“详细工作任务”由处(室)依据全年工作任务制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。 第十条 工作人员岗位绩效考评的“工作任务”由各职能室制定，经机关效能建设领导小组审核后实施。 第三章 考评步骤 第十一条 机关效能建设领导小组每半年向各职能室发放半年工作考评表，处(室)每月第一个工作日向每个工作人员发放月度工作考评表。 第十二条各处(室)领导填写半年工作考评表的“半年工作总结”和“半年工作自我评价”部分，工作人员填写月度工作考评表“本月工作总结”和“本月工作自我评价”部分，处(室)的半年工作考评表交分管领导

5、填写初步考评看法，工作人员的月度工作考评表处(室)领导填写初步考评看法。 第十三条分管领导填写考评看法后要与处(室)领导进行沟通，反馈考评看法并指出工作中的不足;(处)室领导填写考评看法后要与工作人员进行沟通，反馈考评看法并指出工作中的不足。 第十四条 各处(室)及工作人员的半年工作考评表月度工作考评表初步考评看法反馈后，交至机关效能建设领导小组。 第十五条效能建设领导小组要依据平常驾驭的状况(考勤、上级反映、群众投诉、处(室)的互评看法等各方面的状况)审查各处(室)交报的半年工作考评表月度考评表，刚好订正错误，并确定最终的考评看法。 第四章 考评结果处理 第十六条对半年考评不合格的处(室)，

6、由机关效能建设领导小组依据伊犁州机关效能建设诫勉教化和效能告诫的暂行方法的规定，对该处(室)领导进行诫勉教化;年年终考评不合格的处(室)，机关效能建设小组对该处(室)领导进行效能告诫一次，该处(室)领导及全休工作人员不能评优;连续二年不合格的处(室)，该处(室)领导当年考核为不称职，并依据公务员法有关规定进行处理。 第十七条机关工作人员考核结果的运用执行伊犁州机关效能建设诫勉教化和效能告诫的暂行方法。对当月考评不全格的工作人员，对由机关效能建设领导小组向该工作人员提出诫勉教化。连续二次考评不合格的工作人员，由机关效能建设小组提出效能告诫。 第五章 附则 第十九条 本制度由机关效能建设领导小组负

7、责说明。 员工考核制度明细篇二 第一章 总则 第一条：本方法适用于-公司全部新入职员工。 其次条：新员工的职业道德、文化素养、职业潜力由人事部考核，新员工的业务技能、业务素养由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素养由总经理考核。 第三条：考核原则： 1、 重实力、重潜力，业绩为协助考核条件。 2、 考核内容可以依据<内部员工考核方法>的考核内容，但标准可以放宽。 3、 考核标准尽可能量化。 第四条：考核期限一般为三个月，不合格者再延长一至三个月，特别状况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期。 第五条：考核实行打分制，满分为100分，依据考核内容及标准给分，人事部门给分满分

8、40分，被考核员工所在部门给分满分40分，综合评价满分20分(由人事部、总经理评议)。 其次章 考核内容及标准 第六条：由人事部干脆考核的内容及标准。 1、 公司各项规章制度的学习、驾驭、执行状况，满分15分。 2、 eq测定，满分5分。 3、 职业定位及潜力测评，满分20分。 4、 职业素养测评，满分10分。 第七条：由试用部门或总经理考核的内容及标准 1、 基本实际工作实力，5分。 2、 部门规章制度，工作流程的熟识，执行状况，10分。 3、 进入工作状况的时间(快慢)、程度，10分。 4、 与同事工作的协作状况，10分。 5、 工作主动性，5分。 第八条：综合测评内容及标准 1、 个人的

9、试用期工作总结及建议、看法，5分。 2、 人事部、试用部门(或总经理)的综合印象，5分。 3、 工作业绩能否达到基本标准，5分。 4、 其他有关同事的看法。 第三章 考核流程及处理 第九条：新员工入职后由人事部进行培训、考核，以十天为宜，考核结果计录在案。 第十条：转入试用部门，部门或总经理随时将考核结果以书面形式(有事实有依据并本人确认)转入人事部记录在案。 第十一条：考核期结束前5天由人事部通知，被考核员工写总结，并同时对其有关同事进行调查并作笔录。由被调查人签字确认。同要详实有依据，同时收集工作业绩数据。 第十二条：考核期结束当天或人事部门支配，总经理、人事部、试用部门与被考核员工面谈，

10、并于会谈后三天内汇总考核成果上报总经理。 第十三条： 1、考核成果达到80分者，即时转为正式员工。 2、成果达70分不足80分者，延长试用期一个月。 3、成果达60分不足70分者，延长试用期二个月。 4、 成果达50分不足60分者，延长试用期三个月。 5、 成果在50分以下者，结束试用期，解除关系(辞退)。 6、 考核成果达90分以上者，补发一个月转正工资与试用期工资的差额。考核成果达95分以上者，补发二个月差额。 7、 试用期最多六个月，六个月的考核为最终考核，不足80分者，赐予辞退。 第十四条、正式录用的员工考核结果记入档案。 第十五条、本制度说明权归人事部全部。 第十六条、本制度生效日期

11、为 年 月 日。 试用期员工考核制度范文 员工考核制度明细篇三 为鼓舞销售人员工作热忱，提高工作绩效，主动拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采纳定性与定量相结合的方法，用公允、公正、合理的方式来评估考核公司业务部的工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。本方案的实施对象为公司销售人员，绩效工资考核方案按部门销售经理、业务人员(跟单)分别制订。 一 业务部经理职责、 (1)考核制度的制定与修订。 (2)负责对部门内销售人员考核的详细实施。 (3)对季度考核结果进行公示。 (4)依据考核最终结果，作为对业务部成员加薪、 升职、辞退等的主要依据。 (5

12、)对考核制度与考核指标提出修改建议。 二考核指标：公司对销售人员的考核指标有：销售安排(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、客户看法发生率、新客户开发率、老客户保持率。 三 考核频次： 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司每半年核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度6个月度考核分之和)6。 3、每月8日前，将被考核人员考核表报送人事部。 四 考核细则： 月度考核得分=(日常工作考核得分70%)+(出勤30%) 出勤(百分制)：30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) 五 销售员日常工作考核(百

13、分制)：70% 1、客户的管理方面(30分)，出现下列状况，每项扣5分，情节严峻者该项1不得分。 (1)未完成每月的客户开发维护安排; (2)客户存在问题，销售员未能刚好解决; (3)没有严格执行公司销售政策，缺乏对公司产品的了解(4)没有很好的执行公司领导取得的合同;(5)客户反馈表对销售员工作不满足;(6)回款不刚好; 2、销售员管理方面(70分) (1)周报(40分)：仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以分辨等，此项不得分;上周工作总结(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;下周工作安排(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;客户走访状

14、况(10分)：每周须走访3家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家客户将客户探望纪实一同上交，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分);跟单记录(10分)：对于签订的订单合同及跟踪施工过程需填写每日跟单记录，以备日后查询(2)市场信息反馈(10分)：必需照实填写，如发觉与所填内容不符的该项不得分;(3)产品质量问题反馈(5分)：仔细填写，要求做到刚好有效;(4)遵守公司车辆管理制度规定、(5分)：销售员须严格遵守公司车辆管理制度规定。如发觉违反车辆管理制度规定中任何一项条款，该考核分数全部扣(5分)内部培训(10分)：无缺席，成果优秀者得10分，缺

15、席一次扣3分，由人事部负责考核。注：如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 六 考核权限： 1、实行逐级考核原则。 2、业务员的考核由业务主管评分，由人事部负责考核汇总，业务经理初审，分管副总经理复审。 3、主管的考核由公司业务经理评分，由人事部负责考核汇总，分管销售副总经理初审，总经理复审。 4、公司销售各部门经理以上人员的考核由公司董事长(或授权人)考核。 员工考核制度明细篇四 1. 为提高业务部人员工作主动性，提高工作效率，明确工作任务，体现个人实力，创建主动向上的学习氛围，特制定本制度。 2. 本制度为业务部人员基本工资标准制定的有效参考文件，依据每个人的业务实力经考核后合格后，

16、确定业务部每位员工的岗位职称。 3. 业务部岗位职称共分为四个标准，依次为实习业务员，业务员，业务助理，业务经理(需经公司全体公选)。 4.实习业务员：新聘从事公司业务工作的新进人员，熟识公司经营内容与工作流程，驾驭与客户沟通的基本技巧和方式，了解公司主营项目的基本学问，能就详细项目与客户进行顺当沟通，三个月内签订合同金额不少于伍万元者。 5.业务员：满意4中要求，能够独立完成项目的信息查询，业务联系，业务沟通，项目跟进，合同签订，工程款回收等工作，三个月内签订合同金额不少于贰拾万元者。 6.业务助理：满意5中要求，能够帮助实习业务员跟进项目，处理客户关系，帮助实习业务员进步，促进项目洽谈，三

17、个月内签订合同金额不少于叁拾万元者。 7.业务经理：满意6中要求，能够处理业务部日常工作支配，管理业务部的人员，制定业务部工作安排，对全部项目信息的状况进行督促和管理，组织公司业务培训工作，对全部项目负责，三个月内签订合同金额不少于伍拾万元者。 8. 岗位职称的认定。岗位职称采纳综合业绩(三个月的业绩总和)，理论考试，实践结合综合考核评定，考核通过后的次月享受新的岗位职称待遇。 9. 业务部岗位职称申请考核范围及要求：业务部全部员工均有权利考核以上四个岗位中的任一岗位。 10. 申请考核周期：除业务员职称外，其它职称均实行三个月一次的集中考核评比制。 11. 考核不通过者下次考核仍可参加，且不

18、影响现有岗位职称及待遇。 12. 业务助理不限制人数，仅以个人实力及工作看法和方法为依据。 13. 业务部经理实行竞争上岗制，遵循优胜劣汰的原则，由业务部员工集体评比产生。 14. 在工作中出现重大错误，导致公司遭遇损失的依据个人职称实行指责，罚款，职称降级，直至开除处理。 员工考核制度明细篇五 第一章 总则 第一条：目的 为发觉员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一样;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公允、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值安排，特制订

19、本方法。 其次条：范围 利达公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外) 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果; 自主原则：各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标; 公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开; 反馈原则：过程监控结果和考核结果要刚好反馈给被考核者本人，确定成果，指出不足，并提出今后努力改进的方向; 改进原则：考核目的在于监督责任

20、者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改进状况的评价; 其次章 考核体系 第四条：考核对象 类员工：计件、计时工资人员及基层一般员工; 类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员; 类员工：办公管理人员; 第五条：考核内容 考核依据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，详细以实际操作为准。 第三章 考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、选购、品管、动力部第一负责人进行评分。 财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。

21、 各部门：根据本方法负责本部门的考核详细实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分; 行政办：负责考核方法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考 核的留意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 第八条：考核等级比照表(、类人员适用) 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级; 2.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级; 3.财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级; 4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级; 第十条：工资核算 1、 类员工与类人员工

22、资=基本工资+绩效工资+其他补贴 备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资 表一 岗位基本工资标准表 2、类员工与类人员绩效工资=预定绩效工资_人考核绩效系数 备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资 表二 绩效工资上下限额度 3、i类人员月工资=类计件工资+考核奖50元 员工考核制度明细篇六 一、目的 1、为了对新进人员在试用期间的工作业绩、实力、看法做客观的评价，作为人员转正、加薪、转岗、辞退、人员开发等供应客观合理依据。 2、在时唛特造就一支业务精干的、高素养的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 二、考核范

23、围 本制度适用于公司主管级(含)以下全部试用期人员。 三、考核方式、权责 1、考核采纳垂直考核方式，由直属主管对其进行考核，间接主管对考核进行监督、审核。 2、部门负责人予以考核结果核准，全部职员考核结果需经总经理核准。 3、人力资源中心负责员工试用期考核的组织与监督，对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能;以及负责对考核表等相关表单的存档。 四、考核原则 1、公开原则：干脆上级要向新进人员明确说明试用期绩效管理的考核标准、程序、方法等，确保绩效考评的透亮度。 2、客观性原则：绩效考评要以客观事实为基本依据，考核人员必需公允合理，肃穆仔细，不得假公济私或遗漏，不得凭感觉，印象，力戒

24、主观臆断。 3、开放沟通原则：在整个绩效考评过程中，考核标准、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的沟通与沟通。 4、差别原则：考评结果分a、b、c、d四个等级，并按正态分布强制区分。各等级对应比重及等级定义如下:(略) 1、员工：员工试用期时间为1个月，每月10日以前(包括10日上班)进厂的人员纳入当月考核范围，10日以后进厂人员纳入下月考核。 2、职员：职员试用期时间为3个月，每月15日以前(包括15日上班)进厂的人员以当月起先计算，15日以后进厂人员则从下月起先计算。 六、考评要素及考核表分类 1、考评要素，各类岗位依据要素的重要性划分相应权重。 1)、对员工的绩效考评项目

25、主要为六方面：工作绩效、工作看法、工作实力、责任心、品德言行、出勤状况。 2)、对技术人员的绩效考评主要为六方面：专业技能、实践实力、创新实力、责任感、品德言行、出勤状况。 3)、对组长级以上的直线管理人员绩效考评主要为六方面：领导实力、沟通协调、授权指导、职业素养、团队实力。 4)、对办公室职员的绩效考评主要为六方面：专业实力、工作协调、责任感、理解实力、出勤状况、人品素养。 2、考核表分四类(考核表附后) 1)、员工试用期考核表。 2)、文员、专员、办公室人员试用期考核表。 3)、组长级(含)以上直线管理人员试用期考核表。 4)、技术人员试用期考核表。 七、绩效评价 1、考核结果的评定、及

26、等级比例限制。 全部类型的考核按员工考核的总分，划分为四个等级;为削减考核的主观性，加大激励效果，考核结果实行部门比例限制，各部门在向人力资源中心申报考核结果时，一律按下面比例： 等级 八、考核流程 1、考核的一般操作程序： 1)、新进人员上班一周以内，由其干脆主管告知试用期考核流程，考核要素，并就相关考核内容进行沟通。 2)、每月20日各部门文员依据本部门当月试用期满人数，类型到人力资源中心领取相关的试用考核表。 3)、干脆主管考评：干脆主管依据考核表要素对员工进行全面客观的评价，对被考评人的得分进行汇总，拟定被考评人的综合评定等级，并把考核结果反馈给被考核者，以及报被考评人的间接主管(高于

27、员工二级)。 4)、间接主管复核：间接主管对考核结果进行复核，确认无误后，并上报部门负责人。 5)、部门负责人审核：部门负责人结合本部门人员状况综合考虑等级分布，确定被考评人的考核等次及结果应用报人力资源中心。 6)、人力资源中心复核：人力资源中心对考核表、奖惩记录、出勤状况、部门等级分布等方面进行复核。对资料不符合要求之考核资料退回，限期整改。 7)、审核：总经理对全部考评结果应用进行核准。 8)、人力资源中心对考核表等相关资料存档管理。 2、有以下状况者当月不得通过考核，不予转正、加薪。 1)、试用期间有记过以上记录者。 2)、试用期间请假超过5天(含)以上者。 3)、试用期间迟到、早退超

28、过3次(含)以上或累计超过20分钟(含)以上者。 4)、试用期间有旷工情形者。 3、考核流程图 权责单位 作业流程 流程说明 相关表单、文件 相关部门/人事部 考核打算 试用期满前10天，各部门文员到人事部领取考核表， 各类人员的试用期考核表 相关部门/人事部 考核实施 各部门直属主管对试用期将满面人员进行综合评估。 试用期考核表 相关部门/人事部 考核结果 经考核，算出得分，并告知被考核者，被考核者对结果不服，可向间接主管、人力资源提出申诉。 试用期考核表绩效考核申诉表 相关部门 审批 间接主管，部门负责人对考核进行审核，对不合理的重考。 试用期考核表 面谈记录表 人事部 复核 人资中心对考

29、核表，奖惩记录、出勤等进复核，对不合理的重考。 试用期考核表 面谈记录表 总经理 核准 总经理对考核结果应用进行最终审批，做出最终裁决。 试用期考核表 调薪单 相关部门/人事部 转正 延期试用 辞退 人事部和相关部门共同执行裁决结果。 试用期考核表 调薪单辞退单 九、考核申诉 1、干脆主管把考核结果反馈给被考核者后，被考核者如有持有异议，应首先与干脆主管以沟通的方式解决;沟通无法解决时，员工有权在了解考评结果后3个工作日内向间接主管提出申诉。申诉时需提交绩效考核申诉表(附后) 2、间接主管接到申诉后3个工作日内，必需就申述的内容组织审查协调，进行复评，并将处理结果通知申述者。(对申诉人员必需进

30、行绩效面谈，并填写面谈记录表)。 3、如间接主管协调后仍有异议，在接到处理结果后2个工作日内可向人力资源中心提出申诉，人力资源中心接到申诉后5个工作日内必需组织相关人员进行调查、协调、复评，并将处理结果通知申述者。 4、若员工的申诉成立，应改正申诉者的绩效考评结果。 5、各级主管对员工申诉应持主动心态，不得对下级申诉阻挠或打击报复;否则，一经查实，依人事规章相关规定处理。 6、间接主管会同人力资源中心拥有最终裁定权。 十、结果应用 1、试用期考核结果与转正、加薪、延长试用期、辞退挂钩;按员工考核成果对员工做出以下调整。 a、员工考核结果应用： 1)、考核成果为a等：转正，加薪100元。 2)、

31、考核成果为b等：转正，加薪50元。 3)、考核成果为c等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。 4)、考核成果为d等：辞退。 b、职员考核结果应用： 1)、考核成果为a等：转正，最低加薪200。 2)、考核成果为b等：转正，最低加薪100。 3)、考核成果为c等：延长试用期一个月再次考核，两次考核不合格者，辞退。 4)、考核成果为d等：辞退。 员工考核制度明细篇七 第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于透过对员工必需期的工作成果、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教化培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有安

32、排地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高; 2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许假公济私。 第三条、适用范围。 本规则除下列人员外适用于公司全员。 1、考核期起先进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一

33、)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、看法、学识每月进行考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底实行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，

34、填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核能够分为两种: 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进行评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必需时间务工作完成的状况，进行评定。 (二)人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的看法来把握。详细

35、包括: 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、看法 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在干脆监督的立场上，并且，对于想要特性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关须要特性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，务必予以注明。 特性在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，须要倾听一下第一次考评者的看法，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

36、4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公允合理的进行，考核者务必遵守以下原则: (1)务必依据日常业务工作中视察到的详细事实作出评价。 (2)务必消退对被考核者的发恶感、怜悯心等偏见，解除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教化。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的看法和举荐，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去

37、，做法如下: 1、教化培训。 管理者以及教化工作负责人，在思索教化培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此驾驭教化培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 2、调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的潜力。 3、晋升。 在依据职能资格制度进行晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，确定提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的贡献，就应参照业绩考核的评语进行。 第九条、考核结果的反馈，部门经

38、理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和发展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表资料的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，须要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。 (二)培训包括: 1、理解考核制度的结构; 2、确认考核规

39、定; 3、理解考核资料与项目; 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的安排和详细组织工作。 员工考核制度明细篇八 第一章 总 则 第一条 考核目的 1. 促进部门各级人员的沟通和沟通，增加部门凝合力。 2. 促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。 其次条 考核原则 1. 公开、公正、全面、客观原则 考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行精确而客观的评价。 2. 简便好用，易于操作的原则 要依据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到详细内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采

40、纳百分制打分形式。 第三条 考核结果的应用 本部门考核各级员工成果的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。 其次章 考核主体及日期 第四条 考核主体 考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。 第五条 考核周期 各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。 第六条 考核日期 1. 每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成状况与问题分析。 2. 月度考核在每月 3. 季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月 4. 半年度绩效考核在每年7月 1月 5. 年度考核应在次年1月日以前完成。 第三章 考核内容及权

41、重安排 第七条 考核内容的确定 1. 依据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出详细部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。 2. 依据公司发展对员工实力和工作看法的要求，综合管理处选取的必备工作实力和看法指标作为考核的一部分。 第八条 考核内容的组成 考核内容主要由三部门组成。 第一部分，是依据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。 其次部分，针对其无法量化的工作实力设定不同的等级或层次进行描述。 第三部分，针对工作中体现出的不同工作看法分等级进

42、行描述。 各部分的详细内容如下表所示： 第四章 考核方法及考核结果应用 第九条 下列人员不参与年底考核： 1. 入职未满半年者; 2. 停薪留职及复职未达半年者; 3. 已征召入伍者; 4. 曾受留职察看处分者; 5. 中途离职者; 第十条 考核结果依成果分下列六等。 1. 一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。 2. 二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。 3. 三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。 4. 四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。 5. 五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。 6.