如何开展有效招聘.ppt

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1、如何开展有效招聘如何开展有效招聘基于有效选拔人员，解决企业招聘用人的思考 人力资源管理中的三个思路p人力资源管理的终极目标：n将合适的人放在合适的位置上做正确的事。p人力资源的管理思路出现了三个分支：n基于胜任能力的人力资源管理(素质模型)、n基于职事匹配的人力资源管理(职岗说明书)n基于绩效目标的人力资源管理(BSC.KPI)p实现企业经营目标和社会责任的关键-人n选准人-招聘选拔-合适的、对的而不是贵的n用对人-人职匹配-胜任的、好的而不是平庸n管住人-中庸之道-制度的、纲的而不是关系决策用人是企业最大的风险解决风险的关键是有效招聘p招聘-恰当的渠道对号恰当的岗位p招聘-恰当的方式面对恰当

2、的对象p选人-只选对的，不选贵的p选人-优者优惠，庸者昂贵p选人-只管匹配，不留错位p招聘者的责任：-认清本相，选好人，选对人一、招聘与配置环节一、招聘与配置环节招聘流程要熟悉招聘流程要熟悉招聘原则要知道招聘原则要知道人员配置原理要清楚人员配置原理要清楚人员配置确立关注因素要清晰人员配置确立关注因素要清晰 招聘工作一般流程招聘工作一般流程-详细图解详细图解企业原有职位空缺企业原有职位空缺企业出现新的职位企业出现新的职位确定企业用人需求确定企业用人需求选择适宜招聘渠道选择适宜招聘渠道熟人熟人/机构推荐机构推荐内部招聘内部招聘初步筛选初步筛选广告招聘广告招聘自荐自荐其他渠道其他渠道吸引人们前来应聘

3、吸引人们前来应聘答答 辩辩笔试笔试面试面试其他测试其他测试情景模拟情景模拟比较择优比较择优录用合同录用合同试用期试用期评估反馈评估反馈配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程2.招聘的原则q最少的雇用最少的雇用成本获得适成本获得适合职位最佳合职位最佳人选过程。人选过程。q1 1、依靠证、依靠证书筛选：学书筛选：学历与能力结历与能力结合合q2 2、内部晋、内部晋升制度：健升制度：健全的内部管全的内部管理制度，杜理制度，杜绝与能力和绝与能力和绩效无关的绩效无关的因素因素 单位单位自主选自主选择择 劳动劳动者自主者自主择业择业q依法面依法面向社会向社会公开条公开条件件q全面考全面考核核q考核

4、结考核结果公开果公开q择优录择优录用用人尽其人尽其才用其所才用其所长长职得其职得其人，能位人，能位相配，群相配，群体相容：体相容：同一与互同一与互补补正确的选正确的选拔方法拔方法配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程3.人员配置原理没有用好人有两个方面：没有用好人有两个方面：一是没有正确识别人的才能，找到他的可用之处一是没有正确识别人的才能，找到他的可用之处二是没有为人员发挥其才能创造条件。二是没有为人员发挥其才能创造条件。用好人的关键在于一种有利于人才脱颖而出的用好人的关键在于一种有利于人才脱颖而出的机制。机制。不同能力特点和水平的人，应安排在要求相应特点不同能力特点和水平的人，应

5、安排在要求相应特点和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个和层次的职位上，并赋予应有的权利和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。（门当户对）人能力水平与岗位要求相适应。（门当户对）人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上能力互补能力互补知识互补知识互补性格与气质互补性格与气质互补人和事的不适应是绝对的，适应是相对人和事的不适应是绝对的，适应是相对的，不适应到适应是在运动中实现的，不适应到适应是在运动中实现不断调整人与事的关系才能达到重新适不断调整人与事的关系才能达到重新适应应既要带给人力资源一定的压力和既要带给人力资源一定的压力和不安感（工作满负荷

6、），又要保不安感（工作满负荷），又要保持员工的身心健康（生理心理要持员工的身心健康（生理心理要求）。求）。配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程p一个案例的启迪 A老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动，乙太好静，丙强壮好动会打架。B老板是A老板的好朋友，B老板对A老板说：“既然你不想要，那么就给我吧。”B老板要来这三个人，指派这三个人分别担任以下职务：甲做销售；乙做 财务；丙做保卫。过了一年，A老板问B老板：“你要去的那三个人工作得咋么样?”B老板说：“干得都很出色”A老板觉得很奇怪，B老板说：“要用其所长，把合适的人放到合适的岗位上，他们自然就会干得出色”。配配置置原原理理

7、招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程组织外部环境：组织外部环境：）经济条件）经济条件;宏观经济形势宏观经济形势;技术进步技术进步;经济制度经济制度;产品的市场情产品的市场情况况 ）劳动力市场：供求变化）劳动力市场：供求变化;市场机制完善市场机制完善;专业专业;地理地理;竞争对手竞争对手 ）法律法规）法律法规组织内部环境组织内部环境：）战略发展方向;经营计划;战略类型）招聘成本与财务预算（人力招聘）企业形象和自身条件企业声望，企业管理水平岗位性质的信息如福利待遇和资格，地理位置；组织文化与管理风格，用人策略3-1、招聘环境定配置、招聘环境定配置配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程工资水平

8、工资水平相关相关：企业战略类型与人力资源招聘：企业战略类型与人力资源招聘三大通用战略三大通用战略 著名战略管理学家波特在竞争战略中提过三种基本战略，即：1）成本领先战略，）成本领先战略，2）差别化战略，）差别化战略，3）集中专业化战略（或称焦点战略）。）集中专业化战略（或称焦点战略）。企业要获得竞争优势，一般只有两种途径：一是在行业中成为成本最低的生产者，二是在企业的产品和服务上形成与众不同的特色，企业可以在或宽或窄的经营目标内形成这种战略低成本领先战略差异化战略招聘.雇佣经验少的，.寻求技术代理人，.使用狭窄的网络来雇佣员工.不重视组织文化，.产生留住员工的激励因素，.培养组织忠诚度，.其他

9、低薪工作的来源。雇佣各领域的精英，。各职能部门基于质量品质的雇佣，。基于资源配置的雇佣，。用象征性或质量品质的理由来规划成功的程序。配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程招聘环境图示招招聘聘环环境境分分析析外外部部环环境境内内部部环环境境经济条件经济条件劳动力市场劳动力市场法律法规法律法规发展方向发展方向财务预算财务预算战略规划战略规划发展计划发展计划其它：组织文化，管理风格其它：组织文化，管理风格配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程3-2、四类状况定配置p人员配置的概念n指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协

10、调，充分开发利用员工，的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。实现组织目标。1人与事总量配置分析人与事总量配置分析2人与事结构配置分析q有多少事要用多少人去有多少事要用多少人去做。做。q三种情况三种情况：v1）人力过剩）人力过剩v2）人力不足）人力不足v3）兼而有之）兼而有之q就是根据不同性质、特点就是根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的的事，选拔有相应专长的人去完成。人去完成。v人尽其才人尽其才v才尽其用才尽其用v门当户对门当户对配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程3-3、需求特性定配置1.招聘是现代组织的一个主要功能 组织初创：人员招聘是成败关键 组织扩张期

11、：人力资源需求旺盛 组织稳定期：人力资源结构性失衡，表现为退休、离 职、晋升、降职，补缺、不胜任岗位，职务调整等。组织老化衰退期：人力过剩，表现为裁员、下岗等政策。2.招聘需求产生原因：自然减员、业务扩大、人与事不匹配配配置置原原理理招招聘聘原原则则招招聘聘流流程程二、招聘准备环节一、工作分析-职务说明书明确企业诉求二、胜任能力分析-素质模型考察是否胜任三、招聘程序和策略-总结和针对性考量四、招聘渠道分析与选择-成本和有效性考量任务任务责任责任职责职责技能技能工作说明书工作说明书工作描述工作描述工作分析工作分析能力能力知识知识人力资源计划人力资源计划招聘与选择招聘与选择工作岗位设计工作岗位设计

12、 人力资源开发人力资源开发绩绩 效效 评评 估估报报 酬酬 和和 福福 利利安安 全全 与与 健健 康康劳劳 动动 关关 系系人力资源研究人力资源研究均均 等等 就就 业业图示：工作分析：人力资源管理的最基本工具人力资源管理的最基本工具程程序序与与策策略略胜胜任任能能力力工工作作分分析析渠渠道道选选择择p观察法p面谈法p工作日志法（员工记录法）p典型事件法（CRITICAL INCIDENT TECHNIQUE，CIT）p工作实践法p问卷调查法p综合方法2、工作分析的基本方法、工作分析的基本方法程程序序与与策策略略胜胜任任能能力力工工作作分分析析渠渠道道选选择择 招聘渠道分析与选择p招聘方法p

13、内外招聘分析p招聘有效性比较程程序序与与策策略略胜胜任任能能力力工工作作分分析析渠渠道道选选择择选择有效、合适、选择有效、合适、有针对性的有针对性的方式开展招聘方式开展招聘1、常用招聘方法程程序序与与策策略略胜胜任任能能力力工工作作分分析析渠渠道道选选择择内部招聘内部招聘外外 部部 招招 聘聘J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性 2

14、、招聘途径：内部招聘与外部招聘程程序序与与策策略略胜胜任任能能力力工工作作分分析析渠渠道道选选择择优点优点缺点缺点适用范围适用范围不适用不适用范围范围发发布布广广告告报报纸纸、杂志杂志信息传播范围广，速度快，应聘人员数量大，层次丰富，选择余地大阅读对象较杂，应聘者非所选预约期长，分散某特定地区招聘某专业领域中下级人员广广播播电电视视强冲击力，留深刻印象时间短，不便保留，费用昂贵招聘大量人员网网上上招招聘聘范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，不受时间、地域限制专业技术人员借借助助一一般般中中介机构介机构中下级人员热 门、高级人员猎头公司猎头公司经济、高效费用昂贵热门、尖端人员中 下 级 人员上

15、门招聘上门招聘初级专业人员有 经 验 的人员熟人推荐熟人推荐专业人员非 专 业 人员3、招聘渠道分析和选择不同招聘方法适用的招聘对象表不同招聘方法适用的招聘对象表 程程序序与与策策略略胜胜任任能能力力工工作作分分析析渠渠道道选选择择相关：各种招聘来源的有效性评价有效性有效性 行政办公行政办公 生产作业生产作业 专业技术专业技术 佣金销售佣金销售 经理经理第一第一 报纸招聘报纸招聘 报纸招聘报纸招聘 报纸招聘报纸招聘 报报纸招聘纸招聘 内部晋升内部晋升 （84）（77）（94）（84）（95）第二第二 内部晋升内部晋升 申请人自荐申请人自荐 内部晋升内部晋升 员工推员工推荐荐 报纸招聘报纸招聘

16、（94）（87）（89）（76）（85）第三第三 申请人自荐申请人自荐 内部晋升内部晋升 校园招聘校园招聘 内内部晋升部晋升 私人就业私人就业 （86）（86）（81）（75）机构（机构（60）第四第四 员工推荐员工推荐 员工推荐员工推荐 员工推荐员工推荐 私人就业私人就业 猎头公司猎头公司 （87）（83）（78）机构（机构（44）（63）第五第五 政府就业政府就业 政府就业政府就业 申请人自荐申请人自荐 申申请人自荐请人自荐 员工推荐员工推荐 机构（机构（66）机构（机构（68）（64）（52）（64）程程序序与与策策略略胜胜任任能能力力工工作作分分析析渠渠道道选选择择三、招聘实施环节人员

17、选拔的内容要清楚人员选拔的方法（5种）会选择运用 -面试法的步骤与注意点面试识人基本功要扎实人员选择的方法与应用一、人员选拔及主要内容：p人员选拔测评主要内容p1）能力因素：一般能力和特殊能力p2）个人风格因素：气质、性格、行为风格p3）动力因素：p兴趣：研究，现实，企业，常规，社会，艺术型p动机：成就动机，亲和动机，影响他人动机。p价值：理论型，经济型，审美型，社会型，政治，宗教型。p4）学业成就与经验测测评评内内容容测测评评方方法法行行为为测测评评二、人员选拔的主要方法：笔试面试模拟测试测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键1）笔试方法：p主要测试基础知识和素质能力n优点：考题面

18、广，可增加考察信度和效度；可同时对大规模的应聘者进行筛选，效率高；对应聘者的压力较小，易发挥水平；成绩客观；试卷易于保存。n缺点：不能全面考察其工作态度、品德修养、企管能力、表达能力、操作能力等。（人力资源招聘）测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键认知能力测试：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力l 一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验：常识、理解、推理、记忆跨度、字意操操作作测测验验：完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替l 特殊能力测验特殊能力测验区区别别性性测测验验：语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度明尼苏达空间

19、关系测验明尼苏达空间关系测验1、面试的基本步骤2）面试的步骤与方法测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键2）面试的步骤与方法p1）从面试结构来划分n 非结构化面试n 半结构化面试n 结构化面试p2）按组织方式划分n 一对一面试n 系列面试n 小组面试n 集体面试p3）按面试目的分n 压力面试n 非压力面试-2 2、面试类型划分：面试类型划分：测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键正式面试非正式面试：可以随和些在办公室面试：比较适用于内部招聘2）面试的步骤与方法-3、面试地点的布置测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键 2）面试的步骤与方法p工作分析表p评价工作职责

20、信息p制定面试问题p制定面试问题的基本准确答案p任命面试委员会进行面试-4、结构化面试基本程序测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键面试中经常使用的面试中经常使用的8个测评要素个测评要素p综合分析能力p言语表达能力p应变能力p计划、组织、协调能力p人际交往的意识与技巧p自我情绪控制p求职动机与拟任职位的匹配性p举止仪表测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键3）心理测试 p1.从形式上分从形式上分n纸笔测试，适用面广，费用少，需较多的精力去分析。但有投其所好的问题。n投射法：通过一定的媒介，被试者建立自己的想象世界，在无拘束的情景中显露其个性特征。心理试验。客观、针对性强。设

21、计困难，费用高n仪器测量法。适用面广，可大规模用，分析结果正确而快速，要有计算机和相应的测评软件。p2.心理测试应遵循的原则心理测试应遵循的原则：n保护个人隐私n做好测试前的预备工作，测试结果不能作为唯一评定依据 p3.从内容分主要类型：从内容分主要类型：能力测试、人格测试、兴趣测试测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键4）情景模拟测试）情景模拟测试p1.特点：n重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。p2.适合：服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员n公文处理公文处理o与人谈话。电话、接待来访者、拜

22、访有关人士。n无领导小组讨论。无领导小组讨论。o角色扮演、即席演讲法、策模拟竞赛法、案例分析法测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键5）根据岗位和能力要求对应方法:经营管理能力文件筐法人际关系能力无领导小组讨论法智力状况笔试工作动机心理测试、情境模拟、面试心理素质心理测试中的投射测验工作经验资历审核、面试中的行为描述法身体素质体检测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键3.人员选择时应注意的问题:p1、简历并不能代表本人；p2、工作经历比学历更重要；p3、不要忽视求职者的个性特征；p4、让应聘者更多地了解组织；p5、给应聘者更多的表现机会；p6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；

23、p7、关注特殊人员；p8、慎重做决定；p9、考官要注意自身形象。v1）面 试目的不明确v2.）不清楚合格者应具备的条件v3）面试缺乏整体结构v4.）偏见影响面试 （1）第一印象 （2）对比效应 （3）晕轮效应 （4）录用压力面试中常犯的错误：面试中常犯的错误：测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键在某公司的一次招聘中，考官问了下面一个问题：如果老板周末要度假，从不希望被打扰，在这之前给你布置一项任务，要求你完成一项战略投资规划的方案，并在本周五下班前把方案交给秘书。但是到了周五下班时，你发现方案中还有一项内容你不是很满意，这时你会怎么办？是守时重要还是质量重要？应聘者A：我会按时把方

24、案提交给老板。因为老板布置的任务，在提交方案的同时，我会加个备注，说明方案中有需要修改和讨论的地方，有待进一步修正。应聘者B：我想既然老板周末去休假，应该是没有时间看方案的，那我会利用周末修改方案直到满意，然后下周一再交给老板。我觉得应该是质量为主，否则即使交上去老板也不会满意。应聘者C：我会给老板打电话，说明方案有待完善，草稿会给秘书。案例分析：如何评价应聘者案例分析：如何评价应聘者问题：你认为考官提出这个问题，问题：你认为考官提出这个问题，主要想考察应聘者的那些方面的素质和能力？主要想考察应聘者的那些方面的素质和能力？如果你是考官，你如何评价三位应聘者的答案？如果你是考官，你如何评价三位应

25、聘者的答案？测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键H R物质激励措施支付高工资改善福利措施精神激励措施满足干事业的需要强化情感投入诚心诚意留员工 困难组织留人措施 加强激励，鼓励竞争 关心爱护，教育引导 充分放手，有效制约 既讲人情，又有制度保证留人措施-降低员工流失的措施不同周期的不同周期的留人措施引人阶段使员工尽快适应环境成长阶段肯定其工作，安排培训饱和阶段给予适度训练/调职/晋升衰落阶段增加福利测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键一、面试的关键基本功：p问问p听听p观观p评评测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键1）问测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试

26、试关关键键1一个员工连续三天迟到，你怎么办？一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当当我我询询问问一一位位下下属属工工工工作作进进展展如如何何时时，他他总总是是回回答答说说没没问问题题；而而事事实实上上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你你的的一一个个好好朋朋友友最最近近工工作作质质量量明明显显下下降降，让让作作为为上上司司的的你你非非常常难难堪堪，这这时你该怎么办？时你该怎么办？1如如果果你你的的助助手手已已变变得得很很有有进进取取心心，但但你你认认为为是是野野心心使使他他变变好好的的，肯肯定定他他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办

27、？是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1假假如如你你是是饭饭店店某某部部门门经经理理，如如果果你你的的下下属属向向你你提提了了一一个个公公关关或或业业务务上上的的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1假假如如你你是是个个设设备备较较好好、但但地地理理位位置置略略为为偏偏僻僻的的新新开开歌歌舞舞厅厅经经理理，你你打打算算怎样招揽顾客？怎样招揽顾客？1假假如如你你是是饭饭店店总总经经理理助助理理，一一旦旦饭饭店店发发生生了了紧紧急急以以外外事事件件，如如发发生生火火灾灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演

28、一个什么样的角色？你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈提问测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键理论性、引导型和行为性提问测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键2）听倾听倾听是进行有效面试的根基！是进行有效面试的根基！给人足够的时间思考给人足够的时间思考积极探寻有用信息积极探寻有用信息聚焦于得到的信息而非评估聚焦于得到的信息而非评估鼓励性鼓励性测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键3）观p观简历符合需求、稳定性 等等p观书写字如其人、工整、差错p观对主要问题敏感度、态度认知p观语言组织、描述、逻辑、观点p观脸色-内心的感受会溢于言表p

29、观仪表测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键4）评p评判依据-职务说明书p评价人选-专家团队p评价途径-工具的选择p评分标准-预先设定p自由裁量-权重占比p评定意见-汇总的结果测测评评内内容容选选拔拔方方法法面面试试关关键键面试识人技巧（简解）基于易学原理的识人甄别方法易经运用之相术识人p易经主要原理 生生之谓易，一阴一阳谓之道p易经的主要精髓：n简易大道至简n不易-事物内在的本质规律不会被改变n变易-可以在一定程度上转化和调整n核心是：相形、术数、极处逆变、通变p运用易学原理，能以相识人用人，是最高境界1、道家以相识人术、道家以相识人术p面相与流年值运p面部特征点面痣与命运p五行命

30、理与掌相纹理p身体言行与人格潜质p骨相神气与人品潜质1-2、痣相识人观-天道轮回一切源于因果天道轮回一切源于因果1-3、掌相识人观掌相识人观-通论通论p手为一身之苗，宜厚明无削乱n三停务要君臣得配n纹宜细深成形，不欲浅乱枯干n指甲厚人胆大，指头细人聪慧n掌明财兴禄厚，掌暗家破财空n肉背自创根基，掌削关注浮财o永乐徐皇后 仁宗朱高枳与袁珙p足载五行之躯，宜厚方无浮筋n成无脚根贫一世，幼无脚跟活一年1-3、掌相识人观-1-五行寓意n 金星丘，代表健康与活力n 第一火星丘代表勇气、积极有始有终等 n木星丘代表积极程度、上进心忌自命不凡n土星丘:思考、自信、洞察力方面 n水星丘代表创意、机智方面、忧潜

31、出世观n第二火星丘代表冷静、自制力、坚韧不屈n 太阳丘代表财富、才能与名声、实干才能表现力、说服力及经济观念,n 月丘指代表想象力、家运和谐、物质精神富有敏捷判断力和善于反省等 1-4、肢相识人观-观形可知根观形可知根p金木水火土五行相法与寓义；n金：五官方正、手小、腰圆、色白、身方声亮如钟无赤色大贵n木：五官瘦长、身高-眉秀眼清声宏可堪栋梁，反则败事有余n水：五官圆黑、前仰后伏-眼大眉粗身圆有福，反则虚伪n火：五官上尖下阔、须少色红-急躁、平庸n土：面重背高、肤黑声巨、脖短头圆-谋定、守信p坐姿的变化与人物性格n坐若丘山稳且平，为人忠孝立功勋n若为头摇并足动，顽愚下贱不须论p君子与小人的举止

32、表像；p行为的自然性决定习惯秉性1-5、观颜可知心智观颜可知心智p洞察心要善于判断颜情n素颜者坦诚，浓妆者掩饰，淡妆者含蓄n女颜白浮光者好色，颜红且润者德秀n男颜赤神露着多恶，颜白腰细者多淫n谈笑带泪者心慈善，说笑无声者易处n颜惯向天者孤傲，颜惯旁侧者不羁n颜饱满者有情，颜残月者伴灾-“相由心生相由心生”1-6、观眼识心术、观眼识心术p“瞳孔”中的秘密n心正眼澈亮,心悖眼暗邪;n胸阔瞳安定,胸窄瞳增大(赌色)n眼闪有精力,眼滞缺斗志p目光里的隐射n明暗变化主心计,飘忽不定无主见n交换眼神心坦率,回避视线有隐藏n视线向上者自信、外向、居高临下n外向者孤傲、目空一切，遭遇更胜者则丧失自尊n视线向下

33、者胆小、懦弱、见法者主罪n眼神安详者心计深，善于审视度势，性格坚韧n视线漂移者内心不安眼 为 心 灵 之 窗 牍 “存 乎 人 者，莫 良 于 眸。眸不能掩其恶，胸中正，则眸了焉；胸中不正，则眸 眊焉。听 其 言 观 其 眸，人 焉 瘦 哉？-孟子1-6-2、观眼识城俯p发怒激动眼圆凸,愧咎恐慌眼急闪p安详沉稳有主见,清明露锋有胆识p流动游移是奸人,半睡半醒算计深p温和内向者视线平游移表示警惕拒绝p招呼时躲闪不正视表示缺乏自信拘谨p神清者清朗、端庄、豁达、开明p神浊者糊涂、粗俗、愚笨、猥琐-岗位的不同对人员的要求存在巨大差异，城府的深浅对企业的管理用人有时是至关重要的，一个城府深的人往往不适合

34、副职的岗位，一个城府浅的人往往不适合进入企业的决策层1-7、从骨相神气识人、从骨相神气识人p骨相观察；n骨有色则面清少年公卿半青面n五行肝属木色，青主生命力旺盛p神以气撑，察神知才；p骨色人相之威厚清古孤恶薄俗；n威相体高、仪庄、性刚判断力、行动力强n厚相中正、持重、胸阔-管理者、为国干城n清相端庄、温雅、聪睿-创造力、灵活机巧一阴（内心）一阳（外表）谓之道一阴（内心）一阳（外表）谓之道1-8、从语气识人、从语气识人1p声音清浊可辨才，关键是匹配o言为心声，清亮人清爽，哑闷无韵不上位p言语风格可定用，考量为亲众o亲者言才多庸才，奸者取舍观上色p偏激语言品意味o不满者未必不忠，夸大者未必全虚，重

35、在惯性p界定谎话与诚信o嘴(添唇吞咽)手脚(敲打)眼(不直视)o衣(扯虚褶弹空尘)饰(整饰物)腿(翘分不停)将叛者,其言惭;中心疑者其言枝,吉人者辞寡;躁人者辞多;诬善之人其辞游,失其守者辞屈。-易经-系辞传1-8、从语气识人、从语气识人2p说话语词可见性格o自信者多肯定句，字斟句酌者少个性o用词暧昧者怕担责，条件用句者多畏缩o全附和者无主见，自附和者多专横-欧阳凝祉为曾国藩说媒p口语用法可见本心o凭啥-多好权、我晕-情绪化、绝对-欠自知之明o打赌-冒险盲目、真的-无自信、不靠谱-多疑心o用外来语-虚荣卖弄，用地方语-离群烂自信识人正解1p 唐太宗“六观”n贵则观其所举，富则观其所养 n居则观其所好，习则观其所言n 穷则观其所不受，贱则观其所不为p明末吕坤呻吟语n大事难事看担当，逆境顺境看襟度。n临喜临怒看涵养，群行群止看见识。明确具体明确具体S Specificpecific衡量性衡量性M Measurableeasurable达成性达成性A Attainablettainable相关性相关性R Relevantelevant时限性时限性T Time-Tableime-Table