组织行为学（山西财经大学）.pdf

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1、组织行为学主讲刘姗姗组织行为学是一门管理人力资源的科学它相信一种管理理念以人为本V -刖S它研究一套系统人-人系统它传播一套方法如何激励员工0B 与 HRM之间的关系0B理论基础与原理构建更为组织层面导向个 体 群 体领 导 组 织HRM管理实务与理论应用更为人员层面导向选 任 培 训绩 效 薪 酬个体行为培训发展招聘选拔职位分析奖励薪酬绩效评估信息加工决策判断归因行为学习过程认知过程综合素质技能，知识，品德，个性工作激励工作态度激励层次与因素激励目标与公平态度与满意度群体行为团队特征与气氛团队效能感冲突过程与策略群体间关系团队管理冲突、谈判与权力沟通沟通过程沟通设计组织沟通群体规范群体结构群

2、体内聚力群体决策发展阶段工作设计，配备沟通与团队技能团队绩效跨文化团队交叉职能团队薪酬组织行为组织文化组织变革与发展文化维度文化建设跨文化管理变革学习与发展组织结构组织设计组织结构结构与战略学习型组织领导行为领导特征领导行为权变理论管理决策全 球HRM人力资源战略管理体制经营者薪酬管理培训后备计划第一章组织行为学的研究对象与学科性质本章重点组织行为学的概念组织行为学的学科性质管理者研究和应用组织行为学的意义第一节组织行为学与管理者一、组织与管理（一）关于组织个人的命运、企业的命运，乃至一个民族和国家的命运，都是通过组织而体现，组织同命运一样神奇。观点一：组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会

3、实体单位;它建立一定的机构，成为独立的法人;它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组合活动过程。（孙彤）第一节组织行为学与管理者第 一 节 组织行为学与管理者观点二：组织是在一定的社会文化环境中的有某种目标、有一定的内部结构和分工的社会技术系统。（徐联仓）技术子系统设 备 物 资专长任务子系统生 产 后 勤检 查 服 务管理人子系统技 能 感 情地 位 不 满价 值 人 事领 导 实 践结构子系统权 力 规 则决 策 沟 通控 制 计 划目标达到组织的资源任务来源对组织的影响第一节组织行为学与管理者观点三：组织是一种有意协调的社会单元，由两个以上的人组成，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同

4、的目标或一系列目标。（美 斯 蒂 芬p 罗宾斯）第一节组织行为学与管理者观点四：组织是为了达到某一特定的共同目标，通过各部门劳动和职务的分工合作和不同等级的权力和责任的制度化，有计划地协调一群人的活动。（薛恩）第一节组织行为学与管理者观点五：组织是对完成特定使命的人的系统性安排。（张德）第一节组织行为学与管理者组织的存在必须具备三个条件组织是人组成的集合组织是适应于目标的需要组织通过专业分工和协调来实现目标组织定义：组织是具有共同目标的人，按一定结构把组织中的人、财、物通过专业分工和协调组合起来的，并为实现共同目标而奋斗的人的集合体。第一节组织行为学与管理者第一节组织行为学与管理者组织和环境相

5、互作用组织的系统观组织的新发展“新组织”的特点：网络化扁平化灵活化多元化全球化第一节组织行为学与管理者（二）关于管理第一节组织行为学与管理者早期观点法约尔提出五职能，即计划、组织、指挥、协调和控制。第一节组织行为学与管理者管理三大学派的观点决策论学派：管理就是决策，决策就是管理。过程学派：管理就是对一个组织拥有的人、财、物在一定时间和空间，进行有效地计划与决策、组织与协调、指挥与控制、领导与激励，以实现组织目标的过程。行为学派：把管理看作是一种主管人员设法经由他人的力量，来完成工作目标的一系列的活动和行为。最简单的观点管理就是通过他人来做所要做的事情。第 一 节 组织行为学与管理者任何组织都需

6、要管理管理的目标是保证组织目标的实现管理工作的效果通过组织效率和组织效能来衡量组织的发展变革是管理思想发展、管理技能提高的源泉第一节组织行为学与管理者组织与管理的关系组织与管理有着密切的联系。有组织就需要有管理；有了管理，组织才能有效而有意义地存在。组织是管理的对象，管理是组织生存的手段。组织的变革与发展需要人的科学管理。第一节组织行为学与管理者一点结论广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括间接推测而知内隐的心理活动。可见广义的行为概念实际是把心理和行为统称为人的行为（三）关于行为第 一 节 组织行为学与管理者狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的剌激而表现出能被观察到的一

7、切外显的活动人的行为的特点：具有适应性具有多样性具有动态性具有可控性人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现第 一 节 组织行为学与管理者（一淀义简明讲：0 B是研究一定组织中人的心理和行为的规律性。二、组织行为学的概念第 一 节 组织行为学与管理者全面讲：0 B是采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。第一节组织行为学与管理者（二）对定义作说明第 一 节 组织行为学与管理者13.O B的研究对象2.

8、0 B的研究范围3.0 B研究方法4.0 B研究目的（一）研究个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。（二）研究群体行为与管理可以使管理者改善人际关系，有效沟通，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。第一节组织行为学与管理者三、管理者为什么要研究组织行为学（四）研究激励问题，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性，主动性和创造性。（五）研究组织设计和发展，可使管理者更好地适应环境的变化，进行组织改革，增强活力，提高绩效。第一节组织行为学与管理者（三）研究领导行为与管理，可以促进管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导有效性。边 缘 性多 学 科

9、 相 交 叉 性（见图）多 层 次 相 交 切 性两 重 性权 变 性科 学 性实 用 性第二节 组织行为学的学科性质组织行为学心理学人类学政治学伦理学社会学生理学生物学组织行为学的多学科相交叉性第四层，组织的外部环境第三层，组织第二层，群体第一层，个体组织行为学的多层次相交切性心理学工业心理学人事心理学组织心理学消费者心理学工程心理学管理心理学组织行为学管理学自然科学行为科学社会科学第三节组织行为学的产生与发展一、0 B的理论体系和行为规律理论模式（一）0 B的理论体系（图）（二）影响组织中人行为的因素（图）（三）行为规律的理论模式（图）第四节组织行为学的理论来源二、0 B的理论来源心理学社

10、会学人类学（文化人类学）政治学、伦理学生物学和生理学休 息组织行为学主讲 刘姗姗第二章组织行为学的研究方法本章重点组织行为学研究的基本过程组织行为学研究的基本方法一、研究方法的重要性第一节研究方法的重要性及应遵循的原则揭示研究对象的手段有助于判断和决策二、研究方法应遵循的原则收集资料的客观性实验条件的可控性分析方法的系统性所得结论的再现性对未来具有预见性一、四步骤研究的基本过程（见图）二、六步骤研究的基本过程（见图）第二节研究的基本过程三、研究的主要方法1?案例研究法2?观察法3?测验法4?调查法5?实验法2.管理的概念：1?案例研究案例研究是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多的变

11、量之间的关系作出描述和说明。-一般来说，这种研究中，研究人员是一个独立的观察员。他利用组织正式的或非正式的访问谈话，发调查表和实地观察所收集的资料，以及从组织结构内的各种记录与档案中去搜集有关个人、群体或组织的各种情况，用文字、录音、录像等方式如实地记录下来，可提供给学生和有实践工作经验的人员研究、讨论和分析。案例研究的优点：体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五方面的 统 一。案例研究的缺点：由于它是描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的

12、不同分析。2?观察法观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器宫为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在一的心理状态。这种方法就叫观察法。现在许多研究采用录象机和录音机协助观察。按照观察者与被观察者的关系：参与观察法和非参与观察法。按照观察情景的差异：自然观察法与控制观察法。3?测验法这是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。在运用测验法时，应注意测验的信度和效度应维持在一个合理范围内。4?调查法这是与系统观察法密切相联系的方法。它主要是了解被调查者对某一事物的想法、感

13、情和满意度。组织行为学家可以用这种方法来调查职工对所在的组织和所任的工作的满意程度，以及影响职工积极性的因素等。面谈法电话调查法问卷调查法5.实验法此法必须先假设一个或多个自变量对另一个或多个因变量的影响，然后设计一个实验，有系统地改变自变量，然后测量这些改变对因变量的影响。现场实验法实验室实验法准实验法间隔时序准实验不等同对照组准实验方法体验组织行为学面临的挑战和机会?改变质量和生产率?改善人际技能?管理劳动力多元化?回应全球化?授权?激发革新和变革?处 理“临时性”?员工忠诚性减弱?改善道德行为一点建议：领导者、管理者必修组织行为学!休 息组织行为学主讲 刘姗姗第三章人性假设本章重点人性假

14、设的主要观点不同人性假设下的管理策略第一节经济人假设与管理一、经济人假设的基本观点多数人天生是懒惰的，他们都尽量逃避工作人工作动力的来源是对经济利益的追求经济诱因在组织的控制之下，人是被动受组织操纵、激发和控制而工作的多数人所追求的目标与组织目标总是矛盾的，必须用强制办法，才能迫使他们为组织目标去工作人的感情是非理性的，对组织目标的实现是有害的，组织必须设法控制个人的情感只有少数人能自我控制，愿意承担责任，他们将担当管理责任一、经济人假设的基本观点二、经济人假设的管理策略主要采用任务管理的措施。管理者只重视提高生产效率，完成任务指标，根本忽视人的情感、需要、人际交往等社会心理因素在管理中的作用

15、。管理工作是少数人的事，与广大职工无关。工人只是服从命令，听从指挥，无需参与管理。管理手段一靠金钱刺激，二靠严厉惩罚，即泰勒制的"胡萝卜加大棒"的管理策略。第 二 节 社会人假设与管理一、社会人假设的基本观点社会交往是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素从工业革命中延续过来的机械化，其结果是使工作丧失了许多内在的意义,这些丧失的意义现在必须从工作中的社会关系里寻找回来一、社会人假设的基本观点跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来，职工们会更易于对所在群体中的人际关系因素做出反应职工们对管理部门的反应能达到什么程度，取决于下级的归属需要、被人接受的

16、需要以及身份感的需要在工作中得到满足的程度如果管理人员能够重视与职工沟通，使组织的经济任务要求与职工及非正式群体的社会心理需求取得协调平衡，人的感情对组织发展可以起到建设性作用二、社会人假设的管理策略管理者不应只注意完成生产任务，应注意关心人，满足员工的社会交往需要管理者不应只注意计划、组织、指挥、控制，更应注意职工间的人际关系，重视培养形成职工的归属感和整体感管理者要重视班组的存在，在奖励时，不仅考虑个人奖励，更应考虑集体奖励二、社会人假设的管理策略管理者的作用不仅要抓计划、组织与控制，更要充当下级职工与更上层领导者之间的联络人，将 下 情（下级的需要与感情）上达，充当给职工创造条件、方便、

17、富有同情心的支持者提出了新型的"参与管理"的形式，即让职工不同程度上参加企业决策的研究和讨论第三节自我实现人假设与管理一、自我实现人的基本观点一般人本性都是勤奋的控制和处罚不是实现组织目标的唯一手段，人们愿意实行自我管理与自我控制，完成应当完成的目标实现目标的努力与目标实现后所获得的报酬有关，其中，最大的报酬是通过实现组织目标，而获得个人的自我满足与自我实现一、自我实现人的基本观点在正常情况下，一般人不仅乐于接受责任，而且会主动地寻求责任在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织问题的创造性在现代工业社会的条件下，一 般人的潜力只用了一部分二、自我实现人假设的管理策略管

18、理重点的变化管理者职能的变化奖励方式的变化管理制度的变化第四节复杂人假设与管理一、复杂人假设的基本观点人的需要是多种多样的，随发展条件而变化，每个人的需要不同，需要层次也因人而异人在同一时间内有各种需要和动机，它们相互作用，结合成一个统一的整体，从而形成错综复杂的动机模式动机模式的形成是内部需要和外部环境相互作用的结果。人在组织环境中,工作和生活条件的变化会产生新的需要与新的动机模式由于人们的需要不同，能力各异，对 同 一管理方式会有不同的反应一、复杂人假设的基本观点二、复杂人假设的管理策略依照人员和工作性质，采用不同的组织形式，以提高管理效率根据企业情况不同，采取弹性、应变的领导方式，提高管

19、理的效率善于发现职工在需要动机、能力、个性方面的个体差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式与奖励方式经济人、社会人、自我实现人假设都企图概括人性的共同性，在特定的历史条件下，对部分人是适用的，有着合理的一面；但都存在以偏概全的问题，同时也都没有重视人的需要和行为的多样性与复杂性，以及环境因素对人的影响。评 价 1复杂人假设强调个体需要的多样性和复杂性，重视环境因素对人的影响，这是一大进步；但这种人性假设过分强调个体之间的差异性，而没有对人的共性和管理的共同性、规律性进行更深入的探讨。评 价 2目标人假设：一种新的人性观目标人假设的基本观点1.人的心理系统是自组织系统，并受心理

20、目标的支配与调节；2.获取信息是心理系统实现自组织的必然要求；3.人生活的意义在于不断地实现心中的目标，又不断形成新的目标;4.在个体的心理系统中存在三种层次的心理目标：与生存有关的目标、与社会关系有关的目标和与自我发展有关的目标；5.个体心理目标的自我确立依赖于个体所获得的奖赏和惩罚；6.在不同的环境条件下，会有不同的心理目标占优势，从而形成不同的心理动力模式，并由此决定着个体的行为方式和策略；目标人假设的基本观点目标人假设的基本观点7.在个体心理目标形成的过程中，人的理性是有限的，个体的行为决策遵循满意法则；8.当组织和群体的目标与职工个人的心理目标方向一致时，组织和群体对其中个体行为的这

21、种制约、规范作用会容易达到最大程度;9.不同的个体之间在其个性特征（包括能力、气质、性格）和目标结构上存在差异。目标人假设对现代管理的启示个性化管理基本思想1?在管理实践中，管理者以组织的人本文化和光明的未来召唤人、凝聚人、激励人；2?充分发挥和利用被管理者自身的心理目标在工作中的积极影响力，从而为顺利实现组织与员工的目标共同体提供行为动力和智慧；3?员工在工作中应该体验到独立和心理成长，并通过有效的激励，培养员工的主人翁意识，使员工获得一种高度的士气和成就感。基本原则管理的个性化、决策的民主化、以及组织与员工目标的融合和共同发展。中心任务通过有效的决策、教育和激励，培养员工的主人翁意识与自律

22、意识，实现员工的自我管理。个性化管理小结对人性的假设相应理论 管理方式经济人X 监督社会人人群关系参与自我实现人Y民主复杂人权变论应变目标人目标设置目标管理在管理中，人性假设影响管理思想和管理方式；人性假设还需新的研究与新的发展，以适应组织管理的变革和发展，并为新世纪管理的进一步创新提供理论指导。一点点体会 案 例1:轿车厂是第二汽车厂中较大的一个分厂，1985年有职工3000余人，其中基本生产和辅助生产技术工人近2000人。随着党的知识分子政策逐步落实，知识分子的待遇有了提高，在社会上出现了一股学习知识，争取文凭、职称的热潮。在二汽的干部中，技术职称有十多个，在工人中只有一个技师职称，而且报

23、考条件中有“现为七级以上技工”等规定，这就使七级以下的人望洋兴叹。另外，在二汽的中专毕业生，现为干部的均可按规定套定为助理工程师。这样，在干部与工人中的中专生及60年代高中毕业生的工人之间，就造成一种矛盾，在一部分技术工人中产生了思想上的波动和情绪上的不满。他们认为当工人吃了亏。不安心和要求调动工作的人越来越多。思考讨论1.如果不及时处理好这一情况，可能会对该厂的发展产生哪些不良影响？2.如果你是该厂的领导，准备采取哪些措施来解决上述问题？估计采取这些措施之后会产生什么效果？背景资料该厂领导对工人们的思想情绪进行了认真的分析研究后认为：如果设置适当的目标，激发动机，指导行为，满足需要，会有利于

24、人才培养与智力开发，以进一步提高技术工人的素质，而且会更充分调动这批工人及现在技术等级还比较低的工人的积极性，更好地担负日益繁重的生产任务，完成本厂的经营目标。于是决定在工人中考评“操作工艺师”和“维修工艺师”，并组织厂有关部门拟定考试评定的条件、方法和待遇，成立考评委员会。先在四个车间（科室）试点，而后在全厂推广。1985年元月，由24名技工首批被授予操作（维修）工艺师。轿车厂第一批批准24名 操 作（维修）工艺师职称前后，对全厂技术工人震动很大，他们在心理、行为上和精神面貌上都发生了很大的变化。以前，在技工中，特别是高级技工中，有不少人想上学深造，由于生产任务繁忙，客观上不许可,想转换工作

25、环境要求调走也不可能而产生的压抑感，认为自己的知识、专长得不到社会承认而产生的不公平感，认为工人学技术没啥用，学了也得不到尊重，只能当一辈子工人的挫折感，等等，造成心理紧张，各种动机丛生。设置工艺师职称目标后，他们的思想情绪趋向稳定。想调走的安心了，有挫折感、不公平感的感到有奔头、有方向了；与工程技术人员之间的隔阂、偏见、以及不协作的态度也逐步消除了。在 对24名 操 作（维修）工艺师办证时，厂里召开职工大会，并请家属来参加，厂领导亲自给每人戴大红花，颁 发“工人职称证书”，搞得隆重热烈。有位工艺师反映说：“厂里这样重视，我和家属心理都热乎乎的，现在家属对我的工作和学习可支持了。”工艺师章云水

26、说：我们上海机电制造学校的一批同学，1970年来厂，一直学电工，前一段人家评“师”，自己也不敢去想，同学们都要调走，干活也没劲，遇到难题就要带“师”的来干。现在自己也是“师”了，责任重，压力大,干活就得动脑筋。想办法，要解决问题才能与“师”相称。在当时够条件报考工艺师和还不够条件报考工艺师的技工的积极性都被调动起来了，争着抢难活干。有台定位不准的专用铳床，打算报考工艺师的电工陈先林主动承担维修任务，很快修好，保证了生产。考评工艺师的做法大大促进了技术工人对技术理论学习的热情，章工艺师说：“现在不能再混了，大家的学习都很起劲，我现在坚持自学，还想进修，不提高不行呀，我的徒弟现在工作学习更积极了，

27、也想考工艺师。”案 例2：三九集团的前身是南方制药厂，1985年创办，1987年投产，是 从500万元起家，经 过12年努力，2000年已成为96亿元总资产和42亿元无形资产的大集团。它的成功与其激励机制有密切的关系。三九独特的激励机制可以用两句话来描述，即：“1：18工资制”和“三 九 下 海 制 。所 谓“1:18工资制”就是将员工报酬分为18个等级。在年终分发奖金时，首先定下基数，即 以1级员工的奖金为基数，各员工的年终奖就等于其级别乘以这个基数。高低工资相差18倍。除此之外，三九还规定：每一个中层干部在他的岗位上都有一个任职年限，而不能一直呆下去，尤其是部长级干部，明确规定其任期为三年

28、，任期满后，如集团无其他安排，他 必 须“下海”。所 谓“下海”就是离开集团总部，去寻求合适的企业。他可以利用三九的品牌和资金建立三九集团的二级公司，“自筹资金”进行股权式兼并，在兼并的企业里担任总经理。思考讨论1.你认为三九集团实施“1：18工资制”能够产生哪些好处？为什么？2.你如何看待三九集团独特的“下海”制？试分析它会对三九集团的发展带来什么影响。3.国企经营不善十分普遍，但三九集团却一枝独秀，你从三九集团的成功中获得什么启示？案例分析一、“1：18工资制”的好处1.有利于管理层积极性的调动和监督机制的有效执行，避免公司管理人员谋求隐性收入或贪污行为。2.大大调动了员工尤其是年轻员工的

29、积极性。二、独特的“下海”制对三九集团的发展的意义：1.“下海”制有利于淘汰不胜任的职工。2.增强工作的挑战性，发挥潜力。3.让员工看到理想与希望。4.员工的命运由自己决定。5.为三九集团培养、储备了大量的经理人才。6.“下海”制也大大推动了三九集团的“兼并式”发展进程，使三九集团就像“滚雪球”一般飞速发展。三、儿点启示1.通过政策手段建立一套好的激励机制对企业发展来说十分都重要。2.不怕企业内部的贫富差距的扩大，“不同工而同酬”才是不公平的。3.给予员工报酬的“基数”并不是特别重要，关键是给予员工理想的发展“加速度”。4.企业家的素质决定企业的命运，管理的机制决定企业的兴衰。四、其它材料1.

30、三九精神事业报国卓越的企业家精神既讲利益机制，又讲奉献精神2.三九机制法人代表独立负责制企业经营自主权“四个能”的动态调节机制拉开档次、兼顾公平的分配制度全面的监督制约机制科学民主的决策机制3.三九集团总裁说：“我们的奋斗目标是：用 5 年时间成为世界最大的植物药生产厂商，用10年时间成为亚洲最大的制药企业，用15年时间跨入世界500强行列。”案 例3：斯 特 松（Stetson）公司是美国最老的制帽厂之一，1987年时公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时，当地的一位管理顾问薛尔曼应聘进厂进行调查。他的调查结果显示：员工们对管理层、工会缺乏信任,员工彼此之间也一样。公司内

31、的沟通渠道全然堵塞，员工们对基层领班更是极度不满，其中包含了偏激作风、言语辱骂、不关心员工情绪不满等等问题。然后，通过倾听员工的心声，认清问题所在，薛尔曼开始实施一套全面沟通措施，加上有所觉悟的管理层的支持，竟在四个月内，不但员工憎恨责难的心态瓦解，同时他们也开始展现出真正的团队精神，品质及生产能力也有令人激动的提高。感恩节前夕，薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收到员工回赠一张像报纸那么大的签名谢卡，上面写着包括工会主席的评语，“谢谢你们拿我们当人看”。思考讨论斯特松公司的管理失败在什么地方？薛尔曼是如何帮助管理层渡过难关的？本章思考题：L你对管理中的人性假设持何看法？学习本

32、章内容之后收获如何？2.你对目标人假设持何看法？联系实际谈谈目标人假设对管理实践有何指导意义。休 息组织行为学主讲 刘姗姗第二篇个体行为组织行为的基础个体行为第四章知觉与行为本章重点知觉及其影响因素社会知觉及其偏差归因的概念组织中的具体应用一、感觉对客观事物个别属性的反映二、知觉对客观事物综合整体的反映三、知觉与行为知觉对人的行为有直接影响行为是主观知觉基础上对客观环境所作的反应第一节知觉的概念第二节知觉的过程一、知觉的过程分析1.观察2.选择3.组织4.解释5反应二、影响知觉的因素1.知觉者2 .知觉对象3 .环境（一）社会知觉的概念美国心理学家布鲁纳1947年 提 出，主要含义是指知觉过程

33、受社会因素所 制 约。定义：社会知觉是对人和社会群体的知觉。第三节社会知觉和自我知觉一、社会知觉1.对人知觉2.人际知觉3.角色知觉4.因果知觉（-）社会知觉的分类（三）社会知觉的偏差（效应）1 .第一印象效应2 .晕 轮 效 应（月晕效应）3.首因效应和近因效应4.刻板印象5.选择性知觉（三）社会知觉的偏差（效应）6.对比效应7.宽大效应8.后视效应9.投射效应（一）定义主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己。（二）自我知觉与社会知觉的关系二、自我知觉自我知觉物质自我知觉精神自我知觉社会自我知觉（三）自我知觉的构成心理老化自我测量测定积分 心理年龄估计数75以上以 60

34、岁以上65-75 50-5950-65 40-4930-50 30-390-30 20-29是 中间否1.下决心后立即去做0122.往往凭老经验办事2103.对事情都有探索精神0244.说话慢而嗦4205.健忘4 206.怕心烦、怕做事，不想活动4207.喜欢参加各种活动0128.喜欢计较小事2109.日益固执起来4201 0.对什么事都有好奇心0121 1.有强烈的生活追求目标0241 2.难以控制感情0121 3.容易妒忌别人悲伤2101 4.见到不讲礼的事不那么气愤2101 5.不喜欢看推理小说2101 6.对电影和爱情小说日益丧失兴趣21017.做事情缺乏持久性4201 8.不爱改变旧

35、习惯2101 9.喜欢回忆过去4202 0.学习新的事物感到困难2102 1.十分注意自己身体变化2102 2.生活兴趣的范围变小了4202 3.看书的速度加快了0122 4.动作欠灵活2 102 5.清除疲劳感很慢2102 6.晚上不如早晨和上午头脑清醒21 02 7.对生活中的挫折感到烦恼21 02 8.缺乏自信心2 102 9.集中精力思考有困难4 2 03 0.工作效率低4 2 0一、定义人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。即对他人作出判断。第四节归因1?海 德(F.Heider)1958年最早提出归因理论基于人类总是试图从周围世界得出意义这考虑提出归因模

36、式;从外归因和内归因建构归因模式。二、归因理论2.凯 利（H.Kelley）的三维归因理论从变化分析的角度提出他的归因模式；归因的依据是，一贯性、普遍性和差异性。3.维纳（B.Weiner）的成败归因理论:从成功和失败的角度提出他的归因模式；人们的行为成功与失败归因四方面，努力、能力、任务难度和机遇;人们的归因倾向具有差异性第五节知觉与个人决策一、决策模型最优决策模型满意解决模型偏爱决策模型二、组织中的具体应用1.招聘面试2.绩效期望6.自我实现预言3.绩效评估4.员工努力5.员工忠诚人的决策受到知觉特点、思维方式、习惯行为的影响，是个体多方心理素质作用下的结果。因此，矫正决策偏差，实现最佳选

37、择，必须运用心理学知识,从个体的内在本质认识行为、控制行为。一点点结论辩论题：观点一：在聘用员工时，强调积极因素观点二：在聘用员工时，摆平积极因素和消极因素休 息组织行为学主讲 刘姗姗第二篇个体行为组织行为的基础个体行为价值观、态度与行为第五章一、价值观的概念价值观是“社会成员用来评价行为、事物以及各种可能的目标中选择自己合意目标的准则”价值观指的是一个人对自己、对他人、对一利事物或一种现象的是与非、真与假、善与恶、美与丑等进行评价时的标准。第一节价值观与行为价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、重要性的总评价和总看法。二、价值观的形成：一个人的价值观可以说从出生开始，在家庭和社会的影响下，

38、逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其经济地位对价值观的形成有决定性的影响作用。三、价值观的功能：价值观及其体系是决定人的的心理基础；价值观及其体系能支配和调节人的一切社会行为。具体表现个体的价值观是指导其行为的准则组织共同的价值观决定组织的行为，进而影响其的经济效益。(-)西方组织行为学家的分类1.格雷夫斯的分类(七等级)(1)反应型(R)(2)宗法式忠诚型(T)(3)自我中心型(EG)(4)顺从型(C)(5)权术型(M)(6)社交中心型(S)(7)存在主义型(EX)四、价值观的分类2.史(斯)布 兰 格 的 分 类(六 类 型)(1)理性型 它以知识和真理为中心(2)审美型 以外形协调和

39、匀称为中心(3)政治型 它以权力地位为中心(4)社会型 以群体和他人为中心（5）经济型 以有效和实惠为中心（6）宗教型 以信仰为中心3.按照经营管理所追求的不同目标，西方组织行为学家认为经营管理价值观可分为以下三类（1）最大利润价值观（2）委托管理价值观（3）工作生活质量价值观我国企业经营管理价值观也经历了一个发展变化的过程，大致也经历了三个阶段：第一阶段是生产型价值观第二阶段是生产经营型价值观第三阶段是经营型价值观（二）我国企业经营管理价值观（四）我国社会学家邵道生的分类（1）儿千年的价值观（2）几十年的价值观（3）现实的价值观人：是“政治人”，还 是“社会人”人：是“理想化的人”，还 是“

40、现实的人”人：是“以集体为重的人”，还 是“以个人为重的人”人：是“以义为重的人”，还 是“以利为重的人”人：是“封闭的落后人”，还 是“开放的现代人”一、态度的概念态度是人对于某一对象以喜、恶、爱、憎方式做出某种特定反应的内在倾向，这个对象既可以是具体的物、人或事，也可以是较抽象的概念或理论等。第二节态度与行为理解态度：态度是一种内在的心理倾向具有价值判断的成分和感情色彩具有一定的稳定性二、态度的构成因素1.认知成份（基础）2.情感成份（核心）3.意向成份：又 称 行 为 倾 向（外观）三、态度的特性1.社会性 2.针对性3.协调性4.稳定性5.两极性6.间接性四、态度的形成和改变态度的形成

41、与改变是同一发展过程不同的两个方面。态度的形成强调某一态度的发生发展，而它的改变则强调由旧的态度改变为新的态度。二者相互联系，相互衔接。影响态度的形成与改变的因素：1.社会因素2.团体因素3.宣传因素4.个性因素五、态度改变理论及方法(-)学习理论认为态度是个体后天习得的最著名的是凯尔曼(H.Kelman)提出的态度形成的三阶段理论凯尔曼所提出的三个阶段：顺从阶段、认同阶段和内化阶段(二)平衡理论社会心理学家海德(F.Heider)提出的有关态度变化以及人际关系的理论海德描述的P-O-X三角关系模式海德认为个体P对X的态度受另一个体。的影响海德强调人际关系对认知平衡的影响平衡理论忽视了态度改变

42、的内在过程三、认知失调理论态度的一致性研究著名社会心理学家列昂 费斯廷格（Leon Festinger）提出了“认知失调理论”。说明态度与行为之间的关系个体被假设会自动地设法使认知失调的状态降到最低程度减少不协调的具体途径有三条：改变行为改变态度引进新的认知元素人们想消除认知失调的愿望是否强烈，取决于三个因素：造成的失调的重要性当事人认为自己影响、应付失调的能力有多大因失调而可能得到的报偿有多大（四）其他方法1.预言的实现2.协助法3.强迫接触法（沟通改变态度理论）4.角色扮演法六、态度的测量主要测量：态度的方向态度的深度常采用的方法：观察法自由反应法（投射法、语句完成法）问卷法生理反应法测量

43、态度时应注意：一是所测量态度越具体，则所表达的态度与实际行为关联越大。二是环境因素和所处文化背景的规范，对态度与行为间关系影响甚大。七、工作态度与工作绩效工作中最重要的态度种类1.工作满意度2.工作投入3.组织承诺1.工作满意度工作满意度通常是指员工个人对工作的态度；工作满意度通常被视为一个多维度的概念；工作满意度是容易发生变化的；工作满意度会受到个体其它方面的满意度的影响影响工作满意度的因素洛 克（E.Locke）通过对工作满意度的研究，提出工作满意度可以用下列维度进行测量：关系员工，薪酬福利政策等公司与管理信任，友谊，帮助等同事领导风格，技术和管理技能，人际关系上司工作时间，设备，工作环境

44、，身体消耗工作条件养老金，医疗保险，年假，带薪假期等福利对工作成就的赞扬，得到的荣誉，批评认可晋升机会，公平性，晋升标准等晋升数量，公平性，报酬方式等报酬工作有趣性、多样性，学习机会，困难程度，工作量，工作节奏和工作方法的控制等工作本身描 述维度名称工作满意度对员工行为的影响(1)员工表达工作不满意的方式积极破 退出 建议 建坏 设性 忽略 忠诚 性消极(2)工作满意度与工作绩效劳勒和波特(E.Lawler&L.Pruter)提出工作满意度与工作绩效之间的关系：高工作绩效导致高工作满意度工作绩效*高*低报酬*经济的*社会的*心理的报酬公平感*公平*不公平工作满意度*满意*不满意付出努力组织承诺

45、*多*高*少*离职*低*缺勤、迟到早退*违反制度*低归属感综合对工作满意感与绩效间的关系的研究，有着本质上不同的三种立场：满意感导致了绩效；绩效带来了满意感；都不对，“奖酬”才是真正的原因性因素。你同意哪一个观点？现实生活中有四种不同的组合现象工作满意感 绩效?工作满意度与工作绩效之间呈非显著相关，存在着一些中介因素，只有妥善处理好这些中介因素，才能发展积极态度，保证绩效提高。一点点观点2.工作投入工作投入：员工在工作中投入时间和精力并将工作视做自己生活的核心的程度，反映了个体总是希望在工作上超出一般的期望的倾向性。高工作投入的人？低工作投入的人？工作投人与工作满意有密切的关系3.组织承诺组织

46、承诺：员工对组织及其目标的认同感，以及对组织的归属感，代表了员工对组织的忠诚度。组织承诺多重含义组 希望加入某个组织织 愿意保留某个组织的成员资格承 信仰组织的价值观并接受组织的目标诺 愿意为组织的利益做出自己的贡献感情承诺组织承诺 持续承诺规范承诺情感归属组织承诺 持续归属组织支持知觉感情承诺中国人组织承 理想承诺诺的心理结构：规范承诺经济承诺机会承诺第三 节 价 值观、态度在组织中的应用给中小企业的老板出谋献策作为中小企业的老板，常常会叹息为什么自己的员工工作积极性、主动性不够，换言之，就 是“缺乏主人翁精神”。这方面的现象有：工作热情不高，不注意节约公司资源，缺乏责任心与创造精神等等。所

47、以，中小企业的老板们会觉得很累，因为事无巨细都要考虑，员工们只等着听指令，拨i拨，动一动。这样公司的效益怎么能提高呢？老板们能不叫苦连天吗？如何解决这一问题？休 息组织行为学主讲 刘姗姗第二篇个体行为组织行为的基础个体行为个性与行为第六章第 一 节 个性的概念与形成一、个性的概念个性一词最早源于古希腊文，原义是指演员在戏台上扮演角色所戴的面具现代指个体身上表现出来的带有倾向性的、本质的、比较稳定的心理特征的总和个性的倾向性：动机、需要、理想、态度、信念、价值观个性个性心理特征：气质、能力、性格个性结构个性特征1.组合性2.独特性3.稳定性5.整体性4.倾向性二、个性的形成个性是由先天素质与后天

48、环境两个方面的相互作用形成的。个性的形成和发展大体经历三个阶段：1.儿童时期2.学生时期3.走向社会气质类型与高级神经活动对照（见下表）第二节气质差异及其应用一、什么是气质气质的概念来源于拉丁语，表示由体内液体配合所产生的心理特点。二、气质类型和特征感受性很强，精力较不足，行为细致，带有刻板性，行为内倾，对行为的改造较难弱、不平衡、不灵活抑郁质（抑制型）有精力，行为反应迟缓，情绪易受抑制，行为内倾，对兴奋性行为的改造较容易强、平衡、不灵活粘液质（安静型）精力充沛，兴奋性行为反应，敏捷而迅速，情绪的抑制较弱，行为外倾性明显强、不平衡、不灵活胆汁质（兴奋型）精力充沛，行为反应灵活而敏捷，行为的外倾

49、性明显强、平衡、灵活多血质（活泼型）行为表现神经过程气质类型三、气质差异与应用1.气质无好坏之分，各有千秋2.根据气质类型特征，采取适宜的教育方式3.应用的原则气质绝对原则。气质互补原则气质发展原则。四、气质的测量本试验6 0 个题目，对于每题非常符合自己情况，+2 分，比较符合+1分，拿不准0 分，比较不符合-1分，完全不符合-2 分，然后计算各种气质得分,测出自己属于那种气质类型。1.做事力求稳妥不做无把握的事。2.遇到可气的事就怒不可遏，想把心理话全说出来才痛快。3.宁肯一个人干事，不愿很多人在一起。4.到一个新环境很快就能适应。5.厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险的镜头等。6.和

50、人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅。7.喜欢安静的环境。8.善于和人交往。9.羡慕那种能克制自己感情的人。10.生活有规律，很少违反作息制度。11.在多数情况下情绪是乐观的。12.碰到陌生人觉得很拘束。13.遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。14.做事总是有旺盛的精力。15.遇到问题常常举棋不定，优柔寡断。16.在人群中从不觉得过分拘束。17.情绪高昂时，觉得干什么都有趣，情绪低落时又觉得干什么都没有意思。18.当注意力集中于一件事时，别的事很难使我分心。19.理解问题总比别人快。20.碰到危险情境，常有一种极度恐怖感。21.对学习、工作、事业怀有很高的热情。22.能够长时间做枯燥、单调的工作