小工厂年终奖奖励方案（13篇）.docx

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1、 小工厂年终奖奖励方案（13篇）小工厂年终奖嘉奖方案（精选13篇）1 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚

2、意承受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合力量考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行

3、政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例

4、分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份和一份，详细时间由行政部另行通知；由被考核员工和考评小组填写，由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，

5、良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3

6、天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工

7、资6%。 小工厂年终奖嘉奖方案（精选13篇）2 一、考核目的： 标准和提高员工的效劳意识、效劳标准，通过考核提升员工的工作力量、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动效劳质量、治理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。 二、考核原则： 1、 效劳行为的标准化、标准化； 2、 逐级考核、统一考核； 3、 公正、公正、公开。 三、考核对象： 物管处全体员工。 四、考核细则： 1、考核人：各工程主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核工程日常工作跟进、监视和执行。 2、考核周期：每月一次。 3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的标准文件；评价个人当月重点工作的完成

8、状况。 4、考核内容： 劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况； 工作状况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满足度； 安全方面：工作过程中有无事故发生； 执行力：对公司的规划任务完成状况及执行中的创新完善状况； 礼仪形象：举止是否文明、效劳用语是否恰当、衣着是否得体； 成品爱护：设备有无丧失、缺陷，公共设施维护状况； 领导力、决策力：对日常事务和突发大事的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整； 5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。 特殊说明：在检查过程中如消

9、失阻碍检查或弄虚作假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。 6、考核程序： 每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布； 品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。 小工厂年终奖嘉奖方案（精选13篇）3 一、绩效考核的目的： 1、不断提高公司的治理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可持续进展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作力量，改良工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合

10、理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个鼓励员工奋勉向上的工作气氛。 二、绩效考核的原则： 1、公正、公开性原则：公司员工都要承受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展，综合部是本制度执行的治理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考

11、核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3：7的方法：本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： a、中层干部：部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质

12、量和数量。 b、其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为标准(工作态度、工作力量、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争论、修改及监视实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标

13、准也不一样(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及治理状况确定。 1、定量考核标准说明：(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核工程分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核工程分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核消失产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失5

14、00元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标：质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻执行状况：未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)消失办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准： a、工作过程的正确性 b、工作结果的有效性 c、工作方法选择的

15、正确性 d、工作的改良和改善 e、解决问题的力量 f、责任意识、个人品行 小工厂年终奖嘉奖方案（精选13篇）4 一、目的： 为坚持绩效优先、兼顾公正，实行按劳安排、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和制造性、激发工程部的内部活力，提高员工的仆人翁意识，塑造以效劳质量为核心，以绩效标准治理的运行机制，切实促进工程部内部力气的壮大，更好的效劳于一线部门。 二、根本思路： 奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤状况，职务凹凸、工作表现，创新成果、节能降耗、部门奉献等，依次进展奖金安排。 三、奖金安排原则： 1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注意工作质量，合理拉开

16、差距的原则，进展奖金的安排。 2、部门在进展内部奖金安排前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特别奉献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。 3、依据部门职务职称凹凸安排系数和公司奖金发放系数全都。 四、细则 1、与考勤挂钩： 1）迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2）请假按日奖金额X请假时间计发； 3）有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金； 4）员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金； 5）员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金；员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金

17、； 6）未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。 2、与工作态度挂钩： 7）违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组依据状况打算后按比例扣发奖金； 8）不听从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月； 9）员工假如被书面警告，本月度扣除20%奖金；假如被口头警告，本月度扣10%奖金； 3、与工作表现挂钩： 1）发生个人过失或责任事故等，依据其后果的严峻程度，在奖金中按比例进展相应扣除。 2）员工个人卫生治理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金 3）以组为单位，在各自的区域内，卫生治理不到位，以1分为一个单位，每增加一

18、分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。 4）设备维保不到位、修理滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明状况属实的，依据状况扣除该组及个人相应的奖金。 4、与个人业绩挂钩： 1）能为公司降低能源消耗,节省本钱，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，依据所作出的奉献大小，经领导班子打算后合理增加奖金； 2）在工作中随机应变，效劳周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按肯定比例增加奖金； 3）在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的； 4）发觉事故苗头，准时实行措施，防止事故发生者，依据状况增加奖金发放； 5）常常加班加点工做，不计

19、酬劳、不计个人得失者，依据表现增加奖金发放； 6）对本专业的工艺流程或设备设施治理、维护，提出合理化建议，节省物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放； 7）信息反应准时，数据提交准时，领导交代的任务完成准时，公司组织的活动积极参加者，增加班组的奖金发放； 本方案在执行过程中需完善调整及未尽事宜，经工程部领导班子讨论打算，报主管副总批准后执行。 小工厂年终奖嘉奖方案（精选13篇）5 一、总则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬治理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处

20、、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动工程更好的进展。 1.2制定原则：竞争性原则；公正性原则；经济性原则；可操作性原则。 1.3考核对象：工程部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与工程收益相关； 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关； 3、部门负责人的薪酬与工程收益、

21、治理力量及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括根本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、构造工资制：适用于中、基层治理人员、专业技术人员、后勤治理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人

22、员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几局部组成： 根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 根本薪资：依据满意根本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公

23、司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：依据工程部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 工程收益奖：依据年度工程经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=根本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+工程收益奖+非物质嘉奖 根本工资：另附根本工资表 季(

24、年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 工程收益奖：依据工程收益状况由工程领导确定总额及安排原则 三、考核方法 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门规划工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是工程部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2详细实施方法 由部门经理帮助工程经理制定各部门全年工作规划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助工程经理制定月工作重点、规划及考

25、核分值，每季制定的工作规划，以完成全年总规划为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由工程部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常治理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常治理及工作完成状况进展检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作规划完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 实行百分制记分法，季度重点工作、日常治理及工作完成状况分值为100分，全年工作规划及

26、其他考核内容分值为100分。 员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1；80分(含)以上-90分考核系数0.9；70分(含)以上-80考核系数0.8；60分(含)以上-70分考核系数0.7；50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争论考核系数但不高于0.5。 有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的； 2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的； 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等

27、行为和劣迹的； 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误； 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部消失重大损失者； 6、无正值理由，有意延误工作造成工程部重大损失者； 7、其他经争论确定事项。 小工厂年终奖嘉奖方案（精选13篇）6 为了进一步发挥奖金杠杆作用，完善公司生产和经营治理制度，推动公司全面进展，在降低生产本钱方面更好地挖掘人的潜力，发挥人的主观能动性，我们依据前期发放奖金的详细状况，进一步完善了奖金考核和安排方案。 一、各类人员奖金标准比例 在一般状况下，依据指标完成状况和工作职责两个因素确定内部奖金安排比例，即主要职务（工种）高于帮助

28、职务（工种）；繁重劳动高于轻巧劳动；简单劳动高于简洁劳动。例如，第一层次的奖金是生产者和生产治理者；其次层次的奖金是主要经营者和后勤治理者；第三层次的奖金是一般后勤人员和帮助人员。 公司人员分类 1、治理线：是指从事公司高层决策的治理人员和从事行政、财务、人事等工作的工作人员。详细包括主管生产、设备、财务等方面的副总以上级别的人员和办公室、财务部、人事部等部门的工作人员。 2、生产线：是指直接从事生产活动和治理生产的人员。包括炼铁、烧结、球团等厂的所属人员。 3、帮助线：是指直接效劳或协调生产厂生产活动的人员。包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、选购、仓库等部门。 二、嘉奖总额确

29、实定 嘉奖总额是指将工资收入以外的主要技术经济指标的考核收入作为公司全体员工的嘉奖基金。有以下几种主要技术经济指标的考核： 1、按月工资总额减去应发工资（不包括加班工资）的余额提取奖金，公式为： 奖金总额=规划工资总额（110万元）-应发工资（不包括加班工资）计奖比例（100%） 奖金总额应随公司应发工资水平而波动。 2、按月度产量的超额程度计提奖金。奖金根据目标产量的超额程度等比例提取。公式为： 月度奖金总额=月度实现的产量-月度目标产量（25000吨）计奖比例（40元/吨） 3、根据备品备件节省量的必需比例提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节省备品备件而做出的奉献。公式为： 奖

30、金总额=月度备品备件消耗定额（100万元）/月目标产量（25000吨）-月度实际备品备件消耗额/月实际产量）计奖比例（1000元/吨） 4、按入炉焦比节省程度提取奖金总额，主要目的是嘉奖员工在生产过程中因节省燃料而做出的奉献。公式为： 月度奖金总额=月度实现的入炉焦比-月度目标入炉焦比（560kg/t）计奖比例（3000元） 三、部门奖金安排原则确定 实行系数法进展安排。 系数法是在按岗位进展劳动评价的根底上，依据部门员工劳动强度或工作量大小、劳动技术含量凹凸和部门所担负的职责大小确定部门的奖金系数；然后依据部门完成任务的状况，按系数进展安排。 部门奖金额=公司奖金总额部门计奖系数 部门计奖系

31、数的调整，依据公司最高决策层的打算执行。 四、个人奖金安排原则确定 1、部门在安排个人奖金时，应依据岗位奉献的大小和个人完成任务的状况确定岗位的奖金，公司一般状况下不干预部门对个人奖金的安排。 2、反对部门预留局部奖金以作经费开支的做法。部门不得将预留的奖金存入部门负责人或其他员工账户。 3、部门负责人（包括副职）的奖金不能高于本部门人平奖金的4倍。 4、奖金发放实行人员定编制度。在现有人员数量的根底上，奖金发放不再思索各部门增加和削减人员数量，即以现有人员数量作为计奖依据之一。 五、本方法从发文之日起执行，以前有关奖金的规定同时废止。 小工厂年终奖嘉奖方案（精选13篇）7 一、考核范围 各科

32、工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。 二、考核内容 (一)业务工作 主要考核岗位职责的履行状况和所担当年度工作任务的完成状况。 (二)共性工作 主要包括参与政治业务学习、集体活动、标准化制度化建立状况；机要保密、规划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况；精神文明建立、遵纪守法、廉洁自律、工作作风状况。 三、考核方式 考核工作在考核工作领导小组的组织下，实行定量考核与定性考核相结合，日常考核与年终民主测评相结合的方式进展。 (一)日常考核 日常考核按百分计算，其中业务工作占60%，共性工作占40%。 1、业务工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员

33、的业务工作状况进展定期考核，考核状况记入日常考核记录表。 2、共性工作。考核工作领导小组依据日常考核评分标准，对工作人员的共性工作状况进展定期汇总，汇总状况记入日常考核记录表。 日常考核记录表由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组进展汇总。 (二)民主测评 民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组依据市委组织部和市政府公务员治理部门的安排部署，组织进展。详细程序如下： 1、被考核人员总结年度工作状况，填写年度考核表； 2、召开全体工作人员会议，被考核人员进展述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的缺乏； 3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员进展测评。民主测评按县

34、级干部(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。 四、考核结果的计算及运用 考核结果实行百分制，分数保存到小数点后两位。 被考核人员总分数=日常考核得分60%+民主测评得分40%。 考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。 五、组织领导 成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导；领导小组办公室设在综合科，详细负责考核工作的日常事务。 六、日常考核评分标准 (一)业务工作 1、尽职尽责完本钱职工作，无扣分状况的，得60分。其中

35、，宣传工作占10分。 2、工作中有创新，并取得明显成效或为单位做出突出奉献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。 3、受到国家、省、市级表彰的，分别加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。 4、超额完成年度宣传工作任务的，按以下标准加分(一稿多投的，根据最高标准加分，不重复计算)： (1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分别加3分、2分、1分；发表新闻稿件的，每发表一篇分别加2分、1.5分、1分。 (2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分别加1.5分、1分；发表信息稿件的，每发表一篇分别加

36、1分、0.5分。 5、因自身缘由未按规定时间和要求完成年度工作任务和领导交办事项的，视状况扣1-10分。 6、未按时报送重点工作督查事项进展状况的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣0.5分；未按时完成重点工作督查任务的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣2分；未完成重点工作督查任务，或完成任务质量不高，影响单位政务考核事项成绩的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资格。 7、工作不标准，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或消失过失的，当事人一次扣1分；造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。 (二)共性工作 1、严格执行各项

37、规章制度，遵守职业道德标准和工作纪律，无扣分状况的，得40分。 2、代表单位参与全市性集体活动，获得较好名次的，每次加2分。 3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。 4、无故不参与单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。 5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度状况进展不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发觉一次扣0.5分；未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发觉一次扣2分。 6、效劳态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。 7、无故不按规定值班或擅离职守的，发觉一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。 8、

38、违反建立节省型机关的有关规定，发觉一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。 9、因饮酒或其他缘由贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。 10、不听从领导，不维护团结，与他人发生争吵的，一次扣5分；遇事以大局为重，主动避开争吵的，一次加5分。 (三)拒绝事项 凡有以下状况之一的，取消评先树优资格： 1、违法违纪或工作消失严峻失误，造成较坏影响的。 2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。 3、不遵守工作纪律，工作时间炒股，参加打扑克、下棋、玩电脑嬉戏、网上交友谈天等消遣活动，一经发觉的。 4、廉政建立、规划生育、社会治安综合治理、信访、保密工作等方面消失问题的。 七、其他

39、事项 其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组依据实际状况讨论确定。未尽事宜，参照山东省公务员考核实施方法执行。 小工厂年终奖嘉奖方案（精选13篇）8 1、目的作用 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价，是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下： 1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结，为其他人事治理工作供应依据。 1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。 1.3可激发员工完成工作任务的积极性、制造性、提高工作效率。 1.4完善的绩效考核系统可较精确地剖

40、析组织中人力资源的优劣势，以便把握状况不断优化员工队伍。 2、治理职责 2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口治理部门，负责考核制度的建立，拟定考核规划，并对实施过程进展治理，通过合理的绩效考核系统的运作，确保公司人力资源治理的决策正确性。 2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着，各部门应通过对内部员工的绩效考核调发动工的积极性，促进本部门目标任务的实现。在考核过程中，各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。 2.3企管部负责对绩效考核实施过程中，各部门执行政策、原则和相关规定状况进展监视，严格各项纪律、防范违规行为，准时反应信息，保障绩效考核工作良性运行。 3、

41、绩效治理 3.1公司内的各级治理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮忙，切实做好直接下级日常工作状况的具体记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来，切实履行好治理者的治理责任和指导责任。 3.2公司各级治理人员要加强与下属之间的沟通与沟通，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效和治理水平。各级人员要同步进展，提高团队效能。 3.3公司的绩效考核组织在对中层以上治理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况，作为考核的关键指标进展考核。 4、绩效考核 4.1考核分类：月考核、年度考评。 4.2考核细则(详见绩效考核实施细则) 4.3

42、考核权限划分： 4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接收理员和辖区安防班长共同考核； 4.3.2安防班长由治理员和治理处主任共同考核； 4.3.3治理员由治理处主任考核； 4.3.4治理员、治理处主任由部门主管考核； 4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核； 4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核； 4.3.7总经办及企管部对各部门考核进展监视指导。 4.4考核方式 4.4.1月绩效考核遵循公开、公正、公正的原则，根据简洁化程序进展，在每月25日前，由考核者依据下级的日常工作状况，对比岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进展复核，考核结果在考核完毕两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部，企管部存档后转财务部，作为员工工资发放的依据。 4.4.2员工如对考核结果有异议，应在收到考核结果通知的当日，向企管部申诉，企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。 4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评，在12月30日前完成，考评结果作为晋升的依据。 5、考核留意事项 5.1绩效考核必需坚持公开、公正和公正的原则 5.2考核必需依据事实，实事求是，不明事项不能去猜测，必需核实； 5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内； 5.4考核者必需娴熟把握被考核者的工作职责、考核