员工薪酬及福利管理制度通用企业薪酬福利管理制度(八篇).docx

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1、 员工薪酬及福利管理制度通用企业薪酬福利管理制度(八篇)推举员工薪酬及福利治理制度通用一 一、嘉奖： 企业嘉奖的方式分经济嘉奖、行政嘉奖和特殊奉献奖三种 员工符合以下条件之一者赐予经济嘉奖并通报，奖金随当月工资发放，详情如下： 1、全月满勤，无迟到、早退、病假、事假等，精彩完成工作任务，嘉奖150元，奖金随当月工资发放 2、对经营业务或治理制度提出有效的合理化建议，得到接受实施，并取得重大成果和显著成绩嘉奖奖金随当月工资发放 3、品德端正，忠于职守，积极负责，不断改良工作，业绩突出者，嘉奖奖金随当月工资发放 二、惩处 1、员工有以下情形之一，予以罚款、批判，详情如下： (1)上班迟到或早退1分

2、钟至5分钟，按5元扣除 (2)上班迟到或早退5分钟至10分钟，按10元扣除 (3)上班迟到10分钟至30分钟以上按20元扣除 (4)上班迟到30分钟至60分钟以上按30元扣除 (5)上班迟到60分钟以上按旷工半天 2、员工有以下情形之一，予以批判 (1)工作时间未经批准离岗或窜岗、闲谈。 (2)因个人过失发生工作错误，情节稍微。 (3)阻碍工作或企业秩序，情节稍微。 (4)不按规定着装。 (5)在非吸烟区吸烟、工作时间吃零食以及在办公区从事消遣活动。 (6)对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。 (7)工作时间外出办私事或长时间接打私人电话。 备注： 1、业务人员业绩第一名者，按底薪3倍

3、发放，奖金随当月工资发放 2、业务人员业绩其次名至第四名者，按底薪一倍发放，奖金随当月工资发放 3、事假、病假扣除当天100%工资，旷工一天扣除当天工资的300%，譬如聊、看电子书、煲电话粥等)，将予以重罚惩罚如下： 第一次(惩罚100元) 其次次(惩罚300元) 第三次(惩罚1000元) 推举员工薪酬及福利治理制度通用二 1、目的根据公司进展战略目标，遵照国家有关劳动人事治理政策，为标准公司薪酬治理，特制定本制度 2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工供应富有竞争力的酬劳，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公正合理的酬劳给付体系来充分调动广阔员工的工作积极性，并尽可能地表达

4、公司价值观和企业文化 3、效力本制度是公司薪酬治理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬治理供应全面的准则和重要的依据公司全部与薪酬相关的制度、活动和行为都必需遵照并听从于本制度 4、适用范围本薪酬治理制度适用于公司全部正式员工及试用期员工 5、薪酬理念公司的薪酬治理目标设定如下： 5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有肯定竞争力； 5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才； 5.3提高个人和组织的绩效； 5.4促进组织内部公正待遇； 5.5推动团队协同工作 6、薪酬体系治理原则 6.1战略原则：公司的战略表达在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施胜利 6.2公正原则：包括内在公正和

5、外在公正两方面含义： 6.2.1内在公正：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公正的 6.2.2外在公正：与同行业其他企业相比，公司供应的薪酬是具有竞争力的 6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工供应有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准 6.4差异原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定根本工资，按绩效考核确定绩效工资 6.5制度公开原则：遵循公开透亮的原则，让员工清晰明确地了解公司的薪酬政策，对自己的酬劳心中有数 6.6保密原则：员工根本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者相互打听

6、工资的，一经核实，对当事人视情节严峻程度予以行政惩罚或辞退处理 7、薪酬增长机制 7.1薪酬总额增长与人工本钱掌握建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额确实定与人工本钱的掌握严密相联，加强以人工本钱利润率、人工本钱率和劳动安排率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工本钱约束机制，有效掌握人工本钱增长，使企业保持较强的竞争力 7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度依据市场价位和员工个人劳动奉献、个人力量的进展来确定，对企业生产经营与进展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简洁劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对

7、奉献大的员工，增薪幅度要大；对奉献小的员工，不增薪或减薪 1、本公司员工薪资体系采纳岗位价值、绩效奉献、个人表现与实际收入直接挂钩的构造工资制，由根本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润共享规划和福利共六大局部组成 2、公司员工月薪由三局部构成：根本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪根本工资岗位工资员工福利 3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润共享特殊嘉奖 1、根本工资是依据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的根本组成局部 2、为标准集团内部薪酬体系，依据公司当前的组织架构和职务所处层次将全部人员划分为17个职级，处在同一职级的全

8、部岗位，其根本工资均一样，各职级对应职务详细见职位行政等级分类表 1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓舞员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进展周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，详细请参见公司绩效治理制度 2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成状况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，详细方法参见绩效治理制度季度考核成绩季度绩效工资优秀本人根本工资1良好本人根本工资08合格本人根本工资05待改良0 参考各公司现行的提成方法包括拥金以及工程提成，并进展标准化处理；同时必需报行

9、政人事部审批备案 1、奖金的来源： 1.1.公司作为决策机构与资源支持机构依据公司全部成员完成的经营指标状况按完成利润的相关比例提取局部利润详细参见公司当年的经营治理方案 2、年终奖的内局部配原则：不同员工区分对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考 3、年终奖详细安排计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入xx年终奖安排总额所在安排单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明： 3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分； 3.2员

10、工的行政级别系数是指职位行政等级分类表中的等级数字； 3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。 1、福利是指公司为吸引员工到企业来工作或依据需要而设计的作为改善员工工作、生活、学习环境或作为员工根本收入补充的一系列措施或实物的总和各职等层次员工因工作岗位与责任不同，详细享受的工程与标准会有所不同 2、以下详细工程和标准仅供参考，公司将依据实际状况酌情增减 2.1.年功津贴： 2.1.1.是为了鼓舞员工忠诚于企业，表达员工的工作阅历和效劳年限对企业的奉献，并盼望员工能与公司长期地共同进展而设立依据公司的实际状况，除短期劳务工外

11、的员工在公司效劳满一年（以员工入职的自然月累计数满一年为准，不满一年不计），其公司工龄就算一年； 2.1.2.年功补贴按员工本人在公司的连续工龄，分段累计计算，按月发放详细标准如下，以后依据实际状况进展调整：5年以内30元/年；610年50元/年；11年及以上80元/年 2.1.3.离职员工在离职当月不享受年功津贴 2.2.学历津贴与职称津贴不兼得，采纳“孰高的原则”确定： 2.2.1.学历津贴：设立学历津贴的目的是敬重学问、吸引人才，增加公司人才储藏和进展的后劲，学历津贴只适用于国家成认的毕业证书为准限全日制教育以及自考本科以上详细标准如下，以后依据实际状况进展调整： 2.2.2.大学本科毕

12、业100元/月，硕士讨论生、双学士毕业150元/月，博士讨论生毕业200元/月； 2.2.3.职称津贴：依据员工的技术职称确定，职称应以国家认证的为准，详细标准如下，以后依据实际状况进展调整： 2.2.4.中级职称100元/月，高级职称150元/月，正高级职称200元/月； 2.2.5.离职员工在离职当月不享受职称津贴 2.2.6.通讯费用：详见第12章通讯治理规定及财务部公布的费用报销实施细则 2.2.7.调驻津贴：员工因公司工作需要奉命调驻外地（东莞市外）或较长时间（1个月以上）驻分公司、筹备、改造、招商、拓展、借调等执行勤务时公司按日计发肯定标准的伙食、住宿、交通津贴 2.28.食宿津贴

13、：为让员工能安心工作，便于日常治理，公司为全部供应宿舍和公共饭堂效劳，以使员工根本生活有所保障。 推举员工薪酬及福利治理制度通用三 第一条为标准公司员工薪酬治理、创立公正合理的薪酬体系、通过合理的 薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续进展，结合公司组织机构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本制度。 其次条本制度制订的原则： 1)守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的根底上，结合公司自身实际状况制订本制度； 2)战略全都性原则：与公司进展战略相全都，通过弹性设计，充分发挥薪酬的鼓励和导向作用，以保证公司的可持续性进展； 3)公正性原则：关注内部公正性，通过岗位评估确定岗位在公司

14、内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平； 4)市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素养人才。到达通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力； 5)绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬安排机制，表达企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的鼓励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调发动工工作积极性。 第三条本制度所称薪酬指员工为本公司完成相应工作而获得的货币性酬劳。 第四条本制度适用于公司总部全部正式员工和试用期员工。 第五条本制度所称的员工，除特别注明外，系指本公司全部员工。本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经

15、营班子全体人员。 第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二局部组成。 第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、误餐补贴等。 第八条福利包括：法定福利、企业福利等。 1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必需向企业员工供应的福利工程。包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。 2)企业福利：依照集团治理制度向企业员工供应的福利工程主要包括节庆费等； 3)详细福利工程和标准依照公司相关治理制度执行。 第九条薪酬总额确实定：在综合考虑公司进展战略、本钱掌握策略的根底上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场状况、地

16、区及同行业薪酬水平变化状况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额规划，经总裁办公会批准后实施。 第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，详细如下： 1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放； 2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。 第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。详细如下： 1)标准工资按员工职级不同而不同。此标准工资按月足额发放； 2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期完毕，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。 第十二条为鼓励员工长期为集团效劳和奉献，保持并提高

17、员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。司龄工资标准为：在公司工作年限30元/年，上不封顶。 第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益状况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度完毕后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。 第十四条员工兼任多个岗位，则依据其核心岗位（就高不就低）进展定级。 第十五条公司亟需的特别人才，可据市场薪酬状况确定其薪酬水平，其薪酬水平不受此制度的限制。 第十六条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处起草和修订，经由东方集团股份有限公司董事会批准后公布。 第十七条本制度自公布之日起

18、施行。 第十八条本制度由东方集团股份有限公司人力资源处负责解释。 推举员工薪酬及福利治理制度通用四 敬重的各位领导、亲爱的同事们： 大家好!我叫储科海，是我们公司的信贷员，主要从事公司的担保贷款业务工作和处理局部文档资料。 一、自参加公司以来，在工作中不断学习和虚心向领导，同事请教，学到了许多的业务学问和积极的为人处世方式、方法。得到了各位领导、同事的帮忙，在此，我向大家致谢! 接下来我对自己在公司的工作和工作目标做一下简短的阐述， 1、今年8月底我参加公司，初识信贷业务，在公司老员工徐丽丽的指导和带着下,庄自然合作整理贷款资料，第一批接触的有xx县正红汽车销售有限公司、红源运输公司。详细资料

19、整理和上报银行审批程序由我和庄自然合作共同完成，目前这2笔贷款还在审批中。 2、现在我手里接手和正在整理的贷款资料还有2份，xx县龙发养殖场根本完成，可以向银行上交材料。正兴养殖合作社资料正在作手预备。 3、工作至今，我发觉了自身很多的缺乏，主要表达在：业务操作不娴熟、学习过程不到位、与信贷相关部门沟通力量差、工作态度不积极、责任感欠缺;没有仔细的给自己制定工作目标和规划。在此，我保证在今后的工作和学习中，改正自己的诸多缺点，增加自己业务力量，努力做好本职工作，为公司将来的进展奉献自己的绵薄之力。 以上是我自参加公司以来的个人总结和阐述。 二、下面我为公司将来的进展提出一些微足建议，盼望能对公

20、司有所帮忙，不合理之处望各位领导和同事谅解： 1、加强员工的业务力量和素养培训，增加员工的业务力量和办事力量。 2、加强公司员工治理体系，明确责任和义务，制定奖惩制度。 3、建立公司内部资料治理体系，专职专管，保障公司资料不遗失、不外泄，便利员工在需要时提取资料查阅和借鉴。 以上便是我对公司的一些个人建议，由于熟悉有限，存在诸多缺乏合不合理之处，望各位领导和同事赐予批判和指正。 我的发言完毕，感谢大家! 推举员工薪酬及福利治理制度通用五 薪酬治理是企业对其员工完成的工作或已供应或将要供应的效劳以货币作为结算工具，由团体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的酬劳或收入。在现

21、代企业人力资源开发与治理中，薪酬是个最敏感的.问题，薪酬方案是否合理直接影响到企业治理目标的实现及员工工作进取性的凹凸。设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。薪酬设计并不是简洁谈收入凹凸，而是指薪酬体系的合理性、合法性、相宜性。一个科学的、系统的合理的薪酬体系能够有效激发员工的工作热忱，调开工的进取性;而一个不合理的薪酬制度，会消失高薪不高效、高薪不留人的情景，阻碍了企业及员工的进展。一个企业如何做到让员工将“薪“比心，让企业员工从薪酬上得到最大的满足，进而提高企业效益，笔者试从以下两方面论述。 一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和鼓励性，一般应当具有以下特征： 1、薪酬必需要照

22、看到公正性，表达多劳多得原则 薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公正感。薪酬制度设计表达内部公正性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满足度和忠诚度，及员工的工作进取性、进取心，甚至员工的去留。企业员工的工作进取性和生产进取性不仅仅受其所得的肯定酬劳的影响，并且还受其所得相对酬劳的影响。员工会将自我所付出的劳动和所得的酬劳之比值和他人付出的劳动和所得的酬劳之比值横向比拟，还会把自我此刻付出的劳动和所得的酬劳之比与自我过去付出的劳动和所得的酬劳之比进展纵向比拟。比拟的结果，若两种比值是相等的，就会产生公正感;若两种比值不相等，则产生不公正感。一个人和用来同他比拟的另一个人的

23、酬劳和投入之比应当是平衡的。假如人们觉得他们所获的酬劳不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。假如人们觉得酬劳是公正的，他们可能连续在这同样的产出水平上工作。假如人们认为个人的酬劳要比认为是公正的酬劳要大，他们可能工作得更加努力。企业的人力资源部门不行能在这点上做到让全体员工满足，但必需要尽量做到公正。 2、薪酬表达人性化原则 企业做薪酬设计时，要表达人性化治理原则，满意员工利益，以制度管人，更要以情暖人。使员工在心境很开心的情景下干工作，这样会到达事半功倍的效果。海尔张瑞敏曾说过“要让员工心里有公司，公司就必需时时惦记着员工;要让员工爱公司，公司首先要爱员工”，这

24、是海尔公司人性化原则的表达。 由于企业内部各岗位从业人员的工作性质不一样，所要求具备素养不一样，员工的要求也不尽一样，故薪酬有适用人群的特点。 一个富有竞争性和鼓励性的薪酬体系的构建应讨论以下几方面的工作。 1、供应有竞争力的薪酬 企业应为员工供应有竞争力的薪酬，使他们一进企业便珍惜这份工作，竭尽全力，把自我的本事都使出来。支付较高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。对于行业内的领先公司，尤其必要。较高的酬劳会带来更高的满足度，随之而来的是较低的离职率。一个构造合理、治理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，即使这要求公司付出可观的重置本钱。除此之外

25、，企业组织还必需嘉奖员工，由于这会使他们以更高的忠诚度和更好的绩效为企业效劳。为了保证供应有竞争力的薪酬，企业可参谋公司的薪资调查和帮助，保证自我的薪资在市场中坚持竞争力。 2、重视内在酬劳 实际上，酬劳能够划分为两类:外在的与内在的。外在酬劳主要指:企业供应的金钱、津贴和晋升时机，以及来自于同事和上级的认同。而内在酬劳是和外在酬劳相对而言的，它是基于工作任务本身的酬劳，如对工作的胜任感、成就感、职责感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的奉献等。事实上，对于学问型的员工而言，内在酬劳和员工的工作满足感有相当之大的关系。所以，企业组织能够经过工作制度、员工影响力、人力资本流淌政策来做好内在酬

26、劳方面的工作，让员工从工作本身中得到最大的满意。这样，企业削减了对好的薪资制度的依靠，转而满意和推发动工，使员工更多地依靠内在鼓励，也使企业从仅靠金钱鼓励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。 3、实行基于技能的薪酬 基于个人技能的评估制度是以员工的本领为根底确定其薪酬，工资标准由技能最低直到最高划分出不一样级别的薪酬制度。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的敏捷性，当员工证明自我能够胜任更高一级工作时，他们所获的酬劳也会顺理成章地提高。此外，基于技能的薪酬制度还转变了治理的导向，实行按技能付酬后，治理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别全都，相反，最大限度地利用员工已有技能将成

27、为新的着重点。这种薪酬制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的进展。 该制度用来考核岗位技能要求较强的专业技术人员很有效，运用该制度能够在必需程度上鼓舞优秀的专业人才安心本职工作，而不致去谋求酬劳虽高但不擅长的治理岗位，从而组织也降低了失去优秀技术专家、理解不良治理者的风险。 4、增加沟通沟通，公开薪酬制度 此刻，有些企业采纳隐秘工资制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难确定在酬劳与绩效之间是否存在着联系。还有，信任问题也一样的存在。人们既看不到别人的酬劳也不了解自我对公司的奉献价值的倾向，自然会减弱这些制度的鼓励和满意功能，这种封闭式制度会损害人们公平的感觉。对于经过努力来获得酬劳的员工

28、来说，要必需让他们信任与付出相应的酬劳必需会随之而来。假如组织未能建立信任和可信度，那么，员工对于薪酬制度的信任将降低。 所以，治理层与员工经过相互沟通沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，如:酬劳的变动幅度、平均业绩增加和获得奖金的员工等，可使薪酬制度变得更有效，员工鼓励效果更好。 5、让员工参加酬劳制度的设计与治理 很多公司的实践结果证明:与没有员工参与的绩效薪酬制度相比，让员工参加薪酬制度的设计与治理非常令人满足且能长期有效。员工在薪酬制度设计与治理上更多的参加，无疑有助于一个更适合员工的需要和更贴合实际的薪酬制度的构成。在参加制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进展沟通、促进治理者与员工

29、之间的相互信任，这能使带有缺陷的薪酬系统变得更加有效。 推举员工薪酬及福利治理制度通用六 第一条 根据公司经营理念和治理模式,遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。 其次条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。 第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两局部组成。 第四条 工资包括:根本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。 第五条 固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。 第六条 绩效工资是依据

30、员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。 第七条 员工工资总额由各部门经理、工程经理拟定后报总经理审批。部门经理、工程经理每月对员工进展考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。 第八条 员工工资扣除工程包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。 第九条 公司依据不同职务性质,分别制定治理层、职能治理、工程治理、生产、营销五类工资系列。 第十条 治理层系列适用于公司总经理、副总经理。 第十一条 职能治理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常治理

31、或事务工作的员工。 第十二条 工程治理工资系列适用于各工程经理及工程部成员。 第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。 第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各工程部销售人员可参照执行)。 第十五条 员工工资系列适用范围详见 第十六条 工资计算公式: 应发工资=固定工资+绩效工资 实发工资=应发工资-扣除工程 固定工资=工资总额40% 绩效工资=工资总额60%绩效工资计发系数(0-1) 第十七条 工资标准确实定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工

32、资标准表。 第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。 表2:绩效工资确定方法 考核成绩 绩效工资计发系数 绩效工资发放数额 90(含)-100分 1 绩效工资计发系数 80(含)-90分 0.8 绩效工资计发系数 60(含)-80分 0.5 绩效工资计发系数 60分以下 0.3 绩效工资计发系数 第十九条 职能部门一般员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;工程部成员考核由其工程经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。 其次十条 原则上公司在每个财务年度完毕后,依据当年的经营业绩,并依据年终综合考核成绩对全体

33、员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定全部员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。 其次十一条 年终绩效考核采纳档级评分制,评分方法与考核工具见工作绩效考核方法。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。 其次十二条 员工工资标准确实立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)依据公司经营状况,可以变更员工工资标准。 其次十三条 员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、工程经理的工

34、资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。 其次十四条 销售员的薪酬按销售工作治理方法执行。 其次十五条 工龄工资:工龄工资以到公司效劳的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。 其次十六条 员工工资变更。依据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。 其次十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。 其次十八条 工资计算以月为计算期

35、。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。 其次十九条 公司考勤实行指纹打卡治理,由人力资源部每月对员工的考勤状况进展汇总统计在考勤扣款中表达。 第三十条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等工程将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。 第三十一条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。 第三十二条 带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月

36、绩效工资扣发额=当月绩效工资20.92休假天数,其它福利待遇不变。 第三十三条 员工请假、休假时工资标准,按考勤治理制度的相关规定执行。 第三十四条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。 第三十五条 辞职(辞退、停职、开除)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。 第三十六条 工资误算、误发时,当事人(部门)必需在发觉后马上订正,公司还将对相关责任人进展同等额度的惩罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。 第三十七条 公司xx或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。 第三十八条 视公司经营状况,发放以下福利与

37、补贴: 1.发放取暖、降温费:122月,每人每月30元;79月,每人每月10元。 2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司赐予肯定的补贴。 3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。 4.员工结婚,公司赠送肯定数额的礼金。 5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司赐予肯定的慰问金。 6.公司依据状况不定期组织各种集体活动,活动费由公司担当。 第三十九条 通讯补贴:依据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;工程经理按实

38、际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特别岗位人员的通讯补贴另定。 第四十条 住房补贴:每月补贴50元。 第四十一条 误餐补贴:每月补贴90元。 第四十二条 交通补贴:每月补贴50元。 第四十三条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未到达本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。 第四十四条 本制度经公司总经理办公会争论通过报董事会审批,自公布之日起执行。 第四十五条 本制度由人力资源部负责解释。 推举员工薪酬及福利治理制度通用七 1. 我从月底到月底在公司试用，现已期满三个月，现

39、在此对自己的各项成绩做一个自我评价，恳请领导赐予转正。 2. 在试用期期间，在和同事接触的过程中使我的思想觉悟有了肯定的提高，与在学校时相比跨入了一个新阶段。在此过程中我感到了公司是个暖和的大家庭，同事就犹如自己的兄弟姐妹，我工作生活在这个暖和的大家庭中，这使我对工作及工作态度有了新的熟悉。使我懂得在思想上要求积极上进，我预备申请参加中国共产党。 3. 在公司领导和同事的热心指导和帮忙下我很快熟识了公司的根本状况，并把握了xx厂各种设备的根本操作规程和了解了其根本运行原理，为以后的工作打下了良好的根底。使我的学问面得到了拓宽，力量得到了熬炼，综合素养得到较大提高，同时也学到了肯定的工作阅历，适

40、应了这个工作岗位。 4. 从试用开头我已经完全进入了工作角色，真正站上了这个工作岗位。在此期间我有时机利用所学到的学问去解决问题，也有时机发觉缺乏，猎取新的养分。促使我将书本上的学问与实践相结合，加深了对理论的理解与把握，将各种理论学问详细化。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”在工作过程中，我深深的感觉到自己所学学问和实际运用需要的学问之间的距离。在学校总以为自己学的不错，一旦接触到实际，才发觉自己需要学的东西还有许多，这时才真正领悟到了“学无止境”的含义。这需要在工作中不断的了解，不断的学习，才能做好每件事。 5. 以前在学校的时候，做什么事情都不做过多的考虑，都是一把抓，缺乏条理性，做事

41、情没有什么太大的收获。但自从进了公司，通过各种实践，发觉以前那样做是不正确的。各个方面都要做很细致的考虑，一点点的失误，都可能对公司造成很大的损失。我现在已经能对我要做的事情做很细致的考虑和规划，这对我以后的工作是很重要的，同时这也培育了我的责任心。“理论是灰色的，生活之树常青”，只有将理论付诸于实践才能实现理论的价值，也只有将理论付诸于实践才能得到检验。征占地过程中，以前都是对着图纸算面积，这次去实地测量才发觉以前算的只是一个最抱负化的理论值，只有去现场看一下才能知道管线沿途的实际状况和存在的一些问题。同样，只有通过实践才能熬炼人的品质，表达人的意志。经过这段时间的工作，发觉了一些存在的问题

42、：工作中还有许多东西需要学习，需要不断的充实自己完善自己，不断进步。有时候看问题看的不够透彻，简单把问题抱负化，简单导致和实际状况产生一些偏差。在今后的工作和学习中我会时刻留意自身的缺乏，努力克制缺乏，改正缺点，虚心请教，加强自身综合素养的修养，不断提高自身工作力量，圆满地完成工程部以及公司其他的各项任务。 6. 在这次的试用期当中，我学习到了学校课本上所学不到的东西，今后我将更加加强自身实践性的学习，尽快让自己成长起来，独当一面地去为单位坐出应有的奉献。 7. 自从进公司的这段时间我收获了许多，对于我从学生到一个合格职业人的转变具有重要意义。 8. 作为试用期的我，初来公司刚开头很担忧不知如

43、何与同事共处如何做好工作。由于公司的这些业务是我以前从未接触过的，而且和我的专业学问相差也比拟大。但是这一个月以来，在公司宽松融洽的工作气氛下，经过工程领导和同事的悉心关心和急躁指导，我很快的完成了从学生到职员的转变，在较短的时间内适应了公司的工作环境，也根本熟识了工程的整个工作流程，最重要的是接触和学习了不少的相关业务学问，很好地完成了工程交予的任务，做好了自己的本职工作，使我的工作力量和为人处世方面都取得了不小的进步。 9. 在这个月里，我参与了公司安排的新员工培训各种相关业务的培训和工作技能培训。培训期间，我积极主动地和老同事沟通，盼望尽快熟识公司的根本状况和工作环境。培训完毕后，我被安

44、排到联通工程组。刚到工程时，工程经理周工和我的指导师，给我推举了大量的相关资料和文档，并指导我尽快地适应工程的工作。 10. 工作和生活中，我始终严格要求自己，遵守公司的各项规章制度。尽心尽力，履行自己的工作职责，仔细准时做好领导布置的每一项任务。固然我在工作中还存在肯定的问题和缺乏，比方：对业务不太熟识，处理问题不能得心应手，工作阅历方面有待提高;对相关学问状况了解的还不够具体和充实，把握的技术手段还不够多;需要连续学习以提高自己的学问水平和业务力量，加强分析和解决实际问题的力量;同时团队协作力量也需要进一步增加等。 11. 这段时间里，我学到了许多，感悟了许多。看到公司良好的进展势头，我深深地感到傲慢和骄傲，因此我更加迫切的盼望能以一名正式员工的身份为公司工作，实现自己的奋斗目标，表达自己的价值，和公司共同成长。 12. 进入公司的三个月时间里，在引导和同事们的悉心关怀和领导帮助下，使我在较短的时间内适应了公司的工作环境，也熟习了公司的工作流程，现在根底能完成各项安排到的工作;同时让我充分感受到了引导们海纳百川的胸襟